Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'aménagement du temps de travail" chez AJD - AIDE AUX JEUNES DIABETIQUES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

Association d’Aide aux Jeunes Diabétiques,

Association déclarée relevant de la loi du 1^er juillet 1901, reconnue d’utilité publique,

Situé 38 Rue Eugène Oudiné - 75013 PARIS,

N° SIREN : 775 688 831,

Code NAF : 8899B,

Agissant par l'intermédiaire de X, en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée « l’association »,

D’une part,

Et 

X,

Salarié ayant été mandatée par le syndicat CFDT Santé-Sociaux Paris, dans le cadre de la négociation d’un accord d’entreprise relatif au temps de travail,

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

Préambule :

Les parties signataires du présent accord, désireuses d’apporter un cadre juridique en matière de temps de travail et de développer une politique d’organisation du temps de travail qui soit adaptée aux nécessités de fonctionnement de l’association, se sont réunies afin de trouver une solution appropriée.

Au terme de divers échanges et concertations ayant donné lieu à plusieurs réunions entre l’association et la salariée mandatée ainsi qu’avec divers membres du personnel, les parties ont estimé qu’un système d’annualisation du temps de travail serait le plus adapté compte tenu du fonctionnement et de l’organisation du temps de travail de l’association, tout en respectant les droits et les devoirs de chacun.

Ainsi, compte tenu de ce qui précède et en l’absence d’accord de branche en matière d’organisation du temps de travail, les parties ont décidé de mettre en place, par le présent accord :

• Pour le personnel cadre disposant d’une autonomie complète : un système de forfait annuel en jours au sens de l’article L 3121-58 du Code du travail ;

• Pour le personnel non-cadre et cadre ne disposant pas d’une autonomie complète : un système d’organisation du temps de travail sur l’année, comme le permet l’article L 3121-44 du Code du travail.

Le présent accord est conclu avec un salarié mandaté en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au personnel de l’association d’Aide aux Jeunes Diabétiques visé aux articles ci-dessous.

Il est destiné à concerner tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de l’ensemble des établissements de l’association, quel qu’en soit le lieu géographique.

TITRE I – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Section 1 : Organisation du temps de travail en heures sur l’année pour les salariés à temps plein (1607 heures par an)

ARTICLE 1 – Salariés visés

Sont concernés par cet aménagement les salariés non-cadres et cadres non-autonomes dont l’organisation de leur emploi du temps ne leur permet pas d’assurer leurs missions selon un horaire linéaire de 35 heures chaque semaine.

Pour les salariés concernés déjà présents dans l’association à la date de signature du présent accord, l’application de ce mode d’organisation du temps de travail sera soumise à leur approbation préalable. A défaut d’accord, les salariés auront la faculté de demander à réaliser un horaire de 35 heures (ou inférieur si temps partiel) non annualisé.

ARTICLE 2 – Heures travaillées et répartition

Les salariés concernés réaliseront un horaire annuel de 1607 heures travaillées, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

Cette modalité permettrait, selon les besoins de l’association :

• Soit de fixer un temps de travail hebdomadaire supérieur à 35 heures sur l’ensemble de l’année (par exemple : 39 heures par semaine) et de compenser l’ensemble des heures au-delà de 35 heures par des jours de repos (ceci afin d’arriver à 1607 heures travaillées en fin d’année).

Par exemple : Pour une durée de 39 heures par semaine, le nombre de jours de repos à accorder pour arriver à 1607 heures en fin d’année sera de 21 jours.

• Soit de prévoir un temps de travail irrégulier sur l’ensemble de l’année (pouvant comporter des périodes de forte et de faible activité, voire d’inactivité), l’idée étant d’arriver, en fin d’année, à 1607 heures travaillées.

Par exemple : 33 heures par semaine d’octobre à mars et 37 heures par semaine d’avril à septembre.

Les heures travaillées sont celles répondant à la définition légale du temps de travail effectif telle que prévue à l’article L 3121-1 du Code du travail.

L’horaire susmentionné sera réparti sur l’année de référence, à savoir du 1^er juin au 31 mai.

Comme mentionné précédemment, des jours de repos (dits jours de « RTT ») annuels seront susceptibles d’être attribués aux salariés afin d’arriver, en fin d’année, à 1607 heures travaillées.

Les jours de RTT pourront être pris par journées entières ou par demi-journées, au choix du salarié. Une semaine sera fixée par l’association pendant les fêtes de fin d’année après concertation avec les représentants du personnel ou, à défaut de représentants, avec les salariés.

En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai raisonnable conformément à l’article L. 3121-42 du Code du travail. Ce délai en cas de changement de durée ou d’horaires est fixé à 7 jours calendaires, sauf dans des cas exceptionnels (absence imprévue d’un autre salarié, problème matériel engendrant un surcroît exceptionnel d’activité, etc…) où ce délai sera ramené à 3 jours.

Les jours de repos devront être pris dans la limite de l’année de référence, à savoir du 1er juin au 31 mai. Aucun report ne sera admis, les jours non pris au 31 mai étant considérés comme définitivement perdus.

Le calcul des jours de RTT sera par ailleurs affecté proportionnellement par toute absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemple : arrêt maladie ou accident de travail, congé sans solde, etc…). Cependant, par exception, seront tolérés sans impact sur le nombre de jours de RTT au maximum 20 jours d’absence d’arrêt maladie ou d’accident du travail par an.

Les salariés seront assujettis :

• A la durée maximale de travail quotidienne de 10 heures telle que prévue à l’article L 3121-18 du Code du travail ;

• Aux durées maximales de travail hebdomadaires de 48 heures au cours d’une même semaine (article L 3121-20 du Code du travail) et de 44 heures sur une période quelconque de douze semaines (article L 3121-22 du Code du travail) ;

• A un repos quotidien d’au moins 11 heures (article L 3131-1 du code du travail) et à un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures (article L 3132-2 du code du travail).

Pour les salariés travaillant le week-end (samedi et/ou dimanche) ou en soirée à titre exceptionnel, les heures de récupération accordées seront déduites du temps de travail annuel. Le nombre d'heures à récupérer sera calculé en fonction du temps de présence du salarié.

Par exemple : un salarié qui aurait 15 heures à récupérer au titre de travaux réalisés exceptionnellement le dimanche verrait son temps de travail annuel abaissé, pour l’année en question, à 1592 heures (1607h – 15h = 1592h).

ARTICLE 3 – Information des salariés et modifications éventuelles

Il sera remis à chaque salarié concerné un calendrier personnalisé avec les heures et les jours travaillés sur l’année, qui pourra être modifié en cas de besoin.

Tout changement de la durée ou des horaires de travail pourra intervenir dans les conditions suivantes :

• En cas de survenance d’événements aléatoires liés notamment aux projets menés par l’association ou à l’absence d’autres membres du personnel selon les disponibilités du salarié ;

• Et moyennant une information écrite du salarié dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum, sauf dans des cas exceptionnels (absence imprévue d’un autre salarié, problème matériel engendrant un surcroît exceptionnel d’activité, etc…) où ce délai sera ramené à 3 jours.

ARTICLE 4 – Heures supplémentaires

Conformément à l’article L 3121-41 du Code du travail, les heures supplémentaires s’apprécient en fin d’année de référence. Toute heure travaillée au-delà de 1607 heures par an sera donc considérée comme heure supplémentaire.

S’agissant de l’appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, les heures d’absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (notamment les congés sans solde, ainsi que les absences pour maladie supérieures à 20 jours de travail effectif) ne sont pas prises en compte, les heures supplémentaires ne s’appréciant que par rapport aux heures réellement travaillées. Par voie de conséquence, de telles absences retarderaient d’autant le déclenchement des heures supplémentaires.

En cas d’insuffisance de droits à congés payés (par exemple si le salarié est entré récemment dans l’association et qu’il n’est pas titulaire de l’ensemble de ses droits), le salarié pourrait potentiellement être amené à effectuer plus de 1607 heures sur l’année (sauf compensation via l’attribution de jours de repos).

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, les heures supplémentaires éventuelles seront décomptées en fin d’exercice ou au moment du départ du salarié, par rapport à la moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée exclusivement sur l’intervalle où il a été présent.

Toutes heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande préalable et exclusive de l’association sauf cas exceptionnels et imprévisibles.

Par exemple : en cas de départ et retour de séjour SSR AJD (retard d’un parent sur le quai de gare, retard d’un train, …).

Les heures supplémentaires seront majorées dans les conditions de droit commun selon leur rang et pourront faire l’objet d’une compensation sous forme de repos de remplacement ou faire l'objet d'une compensation financière.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites fixées par la loi.

ARTICLE 5 – Rémunération du temps de travail

En application de l’article L 3121-44 dernier alinéa du Code du travail, la rémunération mensuelle du salarié sera lissée.

Cette rémunération lissée sera calculée sur une base de référence de 151,67 heures mensuelles, de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel pendant toute la période.

En cas d’absence rémunérée, le salarié sera indemnisé, pour ses jours d’absence, sur la base du salaire habituel qu’il aurait perçu s’il avait été présent.

En cas d’absence non rémunérée tel que les congés sans solde (sauf demande de rattrapage des heures par le salarié, dans la limite de 50 heures d’absences rattrapées par an), le salarié se verra appliquer une retenue sur salaire strictement proportionnelle à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou des) semaine(s) concernée(s).

La valeur d'une heure de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel brut mensuel lissé 1 151,67

¹ : le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet, hors primes.

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année de référence, le salaire sera lissé uniquement sur la période où le salarié a été présent. Dans ce cas, le décompte des heures supplémentaires se fera selon les modalités prévues à l’article 4 du présent accord.

Section 2 : Organisation du temps de travail en heures sur l’année pour les salariés à temps partiel (moins de 1607 heures par an)

ARTICLE 6 – Salariés visés

Les salariés visés par cette modalités sont les mêmes que ceux mentionnés à l’article 1 du présent accord.

ARTICLE 7 – Fonctionnement

Le fonctionnement de cette modalité d’organisation du temps de travail est similaire à la précédente, sauf qu’elle s’applique à des salariés à temps partiel (c’est-à-dire réalisant moins de 1607 heures par an) et qu’elle comporte donc, à ce titre, quelques adaptations, notamment :

ARTICLE 8 – Heures travaillées et répartition

Les salariés concernés réaliseront un horaire annuel inférieur à 1607 heures travaillées.

Cette modalité permettrait, selon les besoins de l’association :

• Soit de fixer un temps de travail hebdomadaire régulier inférieur à 35 heures sur l’ensemble de l’année, le cas échéant assorti de jours de repos dans l’hypothèse où ce temps de travail régulier serait supérieur au temps de travail rémunéré ;

• Soit de prévoir un temps de travail irrégulier sur l’ensemble de l’année (pouvant comporter des périodes de forte et de faible activité, voire d’inactivité), l’idée étant d’arriver, en fin d’année, au nombre contractuel d’heures travaillées.

Les heures travaillées sont celles répondant à la définition légale du temps de travail effectif telle que prévue à l’article L 3121-1 du Code du travail.

Comme pour les salariés à temps plein, l’horaire des salariés à temps partiel sera réparti sur l’année de référence, à savoir du 1^er juin au 31 mai.

Comme mentionné précédemment, des jours de repos (dits jours de « RTT ») annuels seront susceptibles d’être attribués aux salariés afin d’arriver, en fin d’année, à l’horaire annuel contractuel.

Les modalités de prise des jours de RTT des salariés à temps partiel seront identiques à celles des salariés à temps plein.

Le calcul des jours de RTT sera par ailleurs affecté proportionnellement par toute absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemple : arrêt maladie ou accident de travail, congé sans solde, etc…). Cependant, par exception, seront tolérés sans impact sur le nombre de jours de RTT un nombre maximum de jours d’absence d’arrêt maladie ou d’accident du travail par an. Ce nombre de jours d’absence sera calculé comme suit : 20 jours x pourcentage de temps de travail par rapport à un salarié à plein temps, arrondi à l’entier supérieur (par exemple, pour un salarié employé à 80% de temps, le nombre de jours d’absence toléré pour maladie ou accident serait égal à 16).

Enfin, comme pour les salariés à temps plein, les salariés à temps partiel travaillant le week-end (samedi et/ou dimanche) ou en soirée à titre exceptionnel verront leurs heures de récupération déduites de leur temps de travail annuel. Le nombre d'heures à récupérer sera calculé en fonction du temps de présence du salarié.

ARTICLE 9 – Heures complémentaires

9.1. Calcul et quota d’heures complémentaires

Les heures complémentaires seront calculées en fin d’année (et non en fin de mois).

Le quota d’heures complémentaires est porté à 1/3 de la durée annuelle du travail.

9.2. Majoration du paiement des heures complémentaires

Le paiement des heures complémentaires fera l’objet d’une majoration, à savoir :

• 10% pour les heures n’excédant pas 1/10^ème de la durée contractuelle annuelle de travail ;

• 25% pour les heures excédant cette dernière limite (dans la limite d’1/3 de la durée annuelle).

9.3. Mécanisme de réajustement du temps de travail

Le mécanisme de réajustement du temps de travail en cas de réalisation d’heures complémentaires régulières s’appliquera mais sera transposé sur l’année.

En effet, en cas de réalisation d’au moins 104 heures complémentaires par an, il sera proposé au salarié concerné un réajustement de l’horaire contractuel en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire réellement effectué sur l’année écoulée (le salarié ayant un délai de 7 jours pour accepter ou refuser cette augmentation d’horaire).

9.4. Année incomplète ou droits à congés réduits

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'association en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail, au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.

En cas d’insuffisance de droits à congés payés (par exemple si le salarié est entré récemment dans l’association et qu’il n’est pas titulaire de l’ensemble de ses droits), le salarié pourrait potentiellement être amené à effectuer plus que son horaire annuel contractuel sur l’année (sauf compensation via l’attribution de jours de repos).

ARTICLE 10 – Rémunération du temps de travail

En application de l’article L 3121-44 du Code du travail, il est prévu un lissage de la rémunération mensuelle du salarié.

La rémunération lissée sera calculée sur une base de référence moyenne au prorata de la durée contractuelle.

Par exemple, pour un salarié à 80% de temps, le calcul serait le suivant : 151,67 X 80% = 121,34 heures par mois.

La valeur d'une heure de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel brut mensuel lissé 1 Horaire moyen de référence mensuel

¹ : le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet, hors primes.

En cas d’absence rémunérée, le salarié sera indemnisé, pour ses jours d’absence, sur la base du salaire habituel qu’il aurait perçu s’il avait été présent.

En cas d’absence non rémunérée tel que les congés sans solde (sauf demande de rattrapage des heures par le salarié, dans la limite de 50 heures d’absences rattrapées par an), le salarié se verra appliquer une retenue sur salaire strictement proportionnelle à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou des) semaine(s) concernée(s).

Section 3 : Droit à la déconnexion des salariés dont le temps de travail est organisé en heures sur l’année

Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.

Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance, dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle, ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des heures travaillées, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature (droit à la déconnexion).

Les salariés devront donc veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.

Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.

TITRE II – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 11 – Salariés visés

Le forfait annuel en jours s’adresse aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

Le contrat de travail définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.

Pour les salariés concernés déjà présents dans l’association à la date de signature du présent accord, l’application du forfait annuel en jours sera soumise à leur approbation préalable. A défaut d’accord, les intéressés auront la faculté de demander l’application de la modalité d’aménagement du temps de travail prévue au titre I du présent accord ou un horaire à 35 heures (ou inférieur si temps partiel) non annualisé.

ARTICLE 12 – Nombre de jours travaillés et non travaillés

Le nombre de jours travaillés sur une année complète représentera 215 jours, journée de solidarité incluse. Ce nombre s’appliquera à supposer que les salariés disposent de tous leurs droits à congés payés. Dans le cas contraire (par exemple en cas de salarié entré en cours d’année), le nombre de jours de travail serait augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

L’année de référence retenue s’étendra du 1^er juin au 31 mai.

Il sera également prévu la possibilité de conclure des forfaits « réduits », c’est-à-dire comportant un nombre de jours travaillés inférieur au nombre de jours susmentionnés.

Il est précisé que même en cas de conclusion de forfaits jours réduits, les salariés concernés demeurent juridiquement à plein temps (il n’y a pas de notion de temps partiel pour un salarié en forfait jours).

Afin de ne pas dépasser les 215 jours par an, les salariés concernés bénéficieront, en sus des jours fériés chômés, des week-ends et des jours de congés payés, d’un certain nombre de jours de repos (en moyenne entre 9 et 13 jours chaque année), ci-après dénommés « RFJ » (Repos Forfait Jours).

La règle de calcul sera la suivante :

Nombre de jours annuel : 365 ou 366 jours (I), auxquels on soustrait :

• Les Week-ends (2 jours / semaine) (II) : variable (généralement entre 104 et 106 jours)

• Les Jours fériés chômés tombant sur des jours ouvrés (III) : variable (généralement entre 6 et 10 jours par an)

• Les Congés payés (IV) : 25 jours ouvrés / an

Soit un total de jours travaillés (V) déterminé comme suit : I – II – III – IV = V

Soit le nombre de jours de repos (RFJ) afin d’aboutir à 215 jours travaillés : V – 215 = RFJ

A titre d’exemple, pour l’exercice du 1^er juin 2019 au 31 mai 2020, le décompte sera le suivant :

Nombre de jours annuel : 366 jours

Week-ends : 106 jours

Jours fériés chômés tombant sur des jours ouvrés : 9 jours

Congés payés : 25 jours

Total de jours réellement travaillé : 366 – 106 – 9 – 25 = 226 jours

Soit le nombre de jours de RFJ afin d’aboutir à 215 jours travaillés : 226 – 215 = 11 jours

Le calcul des RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc.). Ces RFJ pourront être pris, dans la limite de l’année de référence, par journées entières ou par demi-journées, à des périodes qui ne perturberont pas le fonctionnement de la structure. Les RFJ ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre.

Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :

1^ère étape : calculer le rapport de 215 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.

2^ème étape : le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1^ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté.

Si le résultat obtenu est inférieur à 1 jour, aucun jour ne sera décompté. Si ce résultat est supérieur à 1 jour, toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.

Par exemple, pour l’exercice du 1^er juin 2019 au 31 mai 2020, où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspond à 11 jours :

• 1^ère étape : rapport de 215 j / 11 j = 19,5 ;

• 2^ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :

  • Aucun jour de RFJ décompté s’il y a 19 jours d’absence sur l’année (19/19,5 = 0,97. Le résultat étant inférieur à 1, aucun jour n’est décompté) ;

  • 1 jour de RFJ décompté s’il y a 28 jours d’absence sur l’année (28 / 19,5 = 1,43, arrondi à 1 jour) ;

  • 2,5 jours de RFJ décomptés s’il y a 56 jours d’absence sur l’année (56 / 19,5 = 2,87, arrondi à 2,5 jours) ;

  • 9 jours de RFJ décomptés s’il y a 180 jours d’absence sur l’année (180 / 19,5 = 9,23, arrondi à 9 jours) ;

  • Etc…

Le salarié sous convention de forfait en jours bénéficie des repos quotidiens et hebdomadaires, mais n'est pas concerné par la durée légale hebdomadaire du travail et est exclu des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.

En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année de référence, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :

1^ère étape : calcul du nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j (ou 366 j pour les années bissextiles) – 104 j (voire 105 j, ou 106 j selon les années) au titre des week-ends – nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés

2^ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 31 mai (ou entre le 1^er juin et la date de sortie) : à déterminer selon le calendrier de l’année concernée.

3^ème étape : calcul du forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 215 j + 25 j = 240 j

4^ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés travaillés dû à l’employeur au prorata temporis : 240 j x nombre de jours obtenu à la 2^ème étape / nombre de jours obtenu à la 1^ère étape (arrondi à l’entier supérieur)

5^ème étape : calcul du nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : nombre de jours obtenu à la deuxième étape – nombre de jours obtenu à la 4^ème étape

ARTICLE 13 – Rémunération du temps de travail

Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journées entières ou en demi-journées. Aucun décompte intermédiaire ne sera opéré, ceci compte tenu de la philosophie du forfait annuel en jours. A titre indicatif, il est retenu que :

• une demi-journée est comptabilisée si le salarié travaille soit le matin, soit l’après-midi ;

• une journée est comptabilisée si le salarié travaille le matin et l’après-midi.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel brut mensuel 1
21,67 j

La valeur d'une demi-journée de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel brut mensuel 1
43,34 j

¹ Le salaire brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

NB : 21,67 jours correspond au nombre de jours ouvrés moyen « mensualisé » contenu dans un mois. Il s’obtient par le calcul suivant : 5 jours ouvrés par semaine x 52 semaines (pour une année) / 12 mois = 21,67 jours. Pour un décompte en demi-journées, ce nombre est deux fois plus important, à savoir : 21,67 jours x 2 = 43,34 jours.

ARTICLE 14 – Organisation du temps de travail

Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction.

Ils ne seront ainsi pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos, majorations).

Les salariés seront en revanche soumis aux durées maximales du travail légales, à un repos quotidien d’au moins 11 heures et à un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures.

L’amplitude et la charge de travail resteront raisonnables et assureront une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

ARTICLE 15 – Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail

Afin d’apprécier l'organisation et la charge de travail, le temps de travail des salariés sera suivi par l’association sous forme de tableaux. Ces tableaux contiendront, pour chacun, les journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, et, parmi ces dernières, le motif de l’absence de travail (repos hebdomadaire, jour férié chômé, congé payé, RFJ, etc…).

Au préalable, chaque salarié devra avoir complété, dans ces tableaux, le reflet exact de leur activité avant la fin de chaque mois.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• La charge de travail du salarié ;

• L’organisation du travail dans l’association ;

• L’articulation entre vie privée et vie familiale ;

• La rémunération.

ARTICLE 16 – Droit à la déconnexion des salariés en forfait annuel en jours

Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.

Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance, dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle, ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature (droit à la déconnexion).

Les salariés devront donc veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.

Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.

ARTICLE 17 – Mise en œuvre du forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours sera mis en œuvre, pour chaque salarié visé tel que défini à l’article 11 du présent accord, par la conclusion d’un contrat de travail (ou la proposition d’un avenant pour les salariés déjà présents) contenant les mentions suivantes :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié ;

• Le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait ;

• Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail.

Pour les salariés qui en bénéficieront, ce dispositif s’appliquera à compter du 25 juin 2019.

CLAUSES FINALES

ARTICLE 18 – Conditions de validité

Le présent accord n’acquerra la valeur d’un accord collectif que s’il est approuvé par la majorité des suffrages exprimés lors de la consultation qui interviendra après un délai minimum de 15 jours suivant la fixation des modalités du scrutin. Cette consultation sera organisée, en tout état de cause, dans un délai de deux mois à compter de la conclusion du présent accord, ceci conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 19 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 25 juin 2019.

ARTICLE 20 – Revoyure, révision, dénonciation

§1. Les parties signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de cinq ans d'application de l'accord pour envisager les éventuelles évolutions à lui apporter.

§2. Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

§3. La dénonciation devra être portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

En cas de dénonciation, un préavis de trois mois est à respecter.

ARTICLE 21 – Modalités d’information des salariés et dépôt de l’accord

§1. Les salariés seront informés de la mise en place de l’accord par courrier électronique. L’accord sera également affiché un mois avant sa date d’application sur les panneaux d’affichage de la Direction.

§2. Le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE (sur la plateforme « TéléAccords ») et au Conseil de prud’hommes compétent.

ARTICLE 22 – Suivi de l’accord

Chaque année, à l’initiative de la direction, une réunion de suivi de l’application de l’accord sera organisée avec les représentants du personnel.

ARTICLE 23 — Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Fait à Paris,

Le 3 juin 2019,

En 5 exemplaires originaux.

Pour l’association :

La salariée mandatée par la CFDT : X