Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail Flexible" chez OCCE - OFFICE CENTRAL DE COOPERATION A L ECOLE (Siège)

OFFICE CENTRAL DE LA COOPERATION A L’ECOLE

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL FLEXIBLE

Entre :

Ci-après désignés « les Délégués syndicaux ou les DS ».

D’une part,

Et :

Ci-après désigné « la Direction »

D’autre part.

Préambule

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail flexible répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Les parties rappellent que s’agissant d’une nouvelle forme d’organisation du travail, il s’agit d’être vigilant quant à la charge et au contenu des missions et tâches.

TITRE 1. CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS

A titre liminaire, il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant :

« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.».

Afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement de l’association, les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible qui s’adapte aux différentes situations de travail qui existent dans l’association.

Le présent accord ne concerne que le télétravail flexible, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais sur un nombre maximal de jours par an ou il est possible de « télétravailler », et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’association.

Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.

TITRE 2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer tout ou partie de ses fonctions de manière autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessitant pas de proximité managériale.

Sont dès lors éligible au télétravail flexible, les salariés :

* Titulaires d’un CDI ou d’un CDD

* Justifiant d’une ancienneté minium de 3 mois dans le poste occupé

* Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché

* Occupant un poste dont certaines missions peuvent être exercées à distance et dont l’exécution est compatible avec le bon fonctionnement du service

* Disposant à leur domicile d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit, espace de travail dédié, …

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail flexible les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’association, notamment en raison :

- de la nécessité d’une présence physique du salarié,

- d’une organisation du temps de travail spécifique.

TITRE 3. MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

Article 1. Principe de volontariat avec accord du Président d’AD ou du chef de service

Les parties conviennent que le télétravail flexible ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l’association, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’association. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés d'un même site en télétravail le même jour.

Le responsable hiérarchique qui refuse la demande de télétravail flexible à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail flexible selon les dispositions prévues au titre 2 du présent accord doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus du télétravail flexible sont notamment :

- Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre 2 du présent accord,

- Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

En cas de désaccord entre le Président d’AD ou le chef de service et le salarié, la direction de la fédération pourra être saisie pour arbitrage.

Article 2. Rythme de télétravail flexible

Le salarié disposera d’un volume maximal de quinze (15) jours de télétravail par période de référence (1er septembre au 31 août) qu’il pourra mobiliser en journée entière ou en demi-journée. Ce nombre de jours est proratisé pour les salariés à temps partiel en fonction du nombre de jours travaillés.

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail flexible est limité de sorte que le salarié ne puisse télétravailler qu’un jour, ou deux demi-journées par semaine.

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par son président d’AD ou chef de service. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation du travail permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie de l’association.

Le salarié veille également à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

Article 3. Formalisation de la demande de télétravail flexible

Le télétravail flexible ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.

Une demande initiale et préalable de principe : Le salarié adresse une « demande initiale d’accès » au télétravail flexible à l’employeur avec avis de son président d’AD ou chef de service. Cette demande précisera le lieu de télétravail (résidence principale), le matériel utilisé, l’attestation d’assurance multirisque habitation prenant en compte cet usage. Cette demande, faite une fois pour toute, sera à actualiser à chaque changement professionnel ou personnel (changement de poste, de fonction, changement de domicile...)

Par la suite, pour chaque demande ponctuelle, le salarié informera, par tous moyens, son président d’AD ou chef de service du jour télétravaillé ainsi que les missions et tâches envisagées. La journée prise en télétravail flexible fera l’objet d’une déclaration dans l’outil de gestion du temps de travail KELIO.

Pour la bonne organisation de l’association, un délai de cinq jours francs devra être respecté. La demande de journée de télétravail devra impérativement faire l’objet d’une validation par le président d’AD ou chef de service.

Si la présence du salarié dans les locaux de l’association est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail flexible sera annulée.

TITRE 4 ORGANISATION DU TELETRAVAIL FLEXIBLE

Article 4. Lieu du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail flexible puisse s’exercer au domicile du salarié, dès lors que le domicile du salarié offre un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le domicile du salarié doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’association.

Article 5. Gestion du temps de travail et plages de joignabilité

Le télétravail flexible n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’association. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Aucun débordement du temps de travail ne sera accepté ; ainsi pour les régimes horaires, le temps de travail maximal sera de 7h30 par jour.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de son temps de travail habituel.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon son temps de travail habituel, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’association, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien.

La Fédération Nationale OCCE est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties aux présentes conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 8h30 ni au-delà de 18h30 pendant sa journée en télétravail. Toute journée de télétravail donne droit à un titre restaurant.

Article 6.Le droit à la déconnexion

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque responsable hiérarchique s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

Article 7. Environnement et équipements de travail

Le salarié devra mentionner dans sa demande initiale adressée à son supérieur hiérarchique et à l’employeur l’un des cas suivants :

- Si le salarié dispose déjà du matériel suivant fourni par la Fédération ou son AD : ordinateur, téléphone portable…

Le salarié devra mentionner qu’il s’engage à les utiliser dans le cadre strictement professionnel.

- Si le salarié ne dispose pas du matériel fourni par la Fédération ou son AD, et qu’il souhaite utiliser son propre matériel informatique, il devra le formuler clairement dans sa demande.

TITRE 5. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 8. Communication et formation

Pour accompagner le déploiement du télétravail, des outils seront mis à disposition des télétravailleurs ainsi que de leurs responsables hiérarchiques :

- Un livret à destination du salarié et du responsable hiérarchique afin de leur présenter le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure de demande du télétravail ainsi que le droit à la déconnexion.

Article 9. Assurances

Le salarié doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail flexible, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation. En cas de surcoût de l’assurance, l’employeur remboursera la facture acquittée pour ce surcout.

TITRE 6. DISPOSITIONS FINALES

Article 10. Durée de l’accord.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2019 pour une durée indéterminée. Les parties conviennent de réaliser un bilan de l’accord dans les deux ans de son application.

Article 11. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai 30 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 12. Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.

Article 13. Publicité et dépôt

Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire.

Il sera déposé par la Fédération Nationale OCCE à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Paris, le ………………………………….

En 7 exemplaires

Pour la fédération OCCE

Pour les organisations syndicales