Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'UES Alpha" chez SUEZ RV FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE l’UES ALPHA

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES ALPHA

Entre les SOUSSIGNÉS,

SUEZ Recyclage & Valorisation France (SUEZ RV France SAS), agissant tant pour son propre compte que pour celui des filiales constituant l’Unité Economique et Sociale ALPHA (« UES ALPHA ») conformément à l’Accord ALPHA 2 portant sur la cartographie des institutions représentatives du personnel du périmètre ALPHA, leur organisation et les moyens qui leur sont accordés du 18 juin 2019, représentée par xxx, Directeur des Ressources Humaines en charge de l’UES ALPHA,

Sociétés ci-après dénommées ensemble « UES ALPHA » ou « l’Entreprise »

D’une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives dûment habilitées :

• Le syndicat C.F.D.T., représenté par xxx en sa qualité de Délégué Syndical Central,

• Le syndicat C.F.E.-C.G.C., représenté par xxx en sa qualité de Délégué Syndical Central,

• Le syndicat C.F.T.C., représenté par xxx en sa qualité de Délégué Syndical Central,

• Le syndicat C.G.T., représenté par xxx en sa qualité de Délégué Syndical Central,

• Le syndicat F.O., représenté par xxx en sa qualité de Délégué Syndical Central,

D’autre part,

PREAMBULE

Convaincu de la nécessité de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, à développer la mixité et à promouvoir la parité entre les femmes et les hommes, le groupe SUEZ entend renforcer la dynamique impulsée depuis quelques années. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est l’un des piliers de la Politique Inclusion et Diversité de Shaping SUEZ 2030 et l’un des axes majeurs de la feuille de route.

Dans le prolongement des accords signés par les entreprises constituant l’UES Alpha, celle-ci souhaite également pérenniser les actions engagées et mettre à profit l’expérience acquise en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle.

Pour l’UES Alpha et l’ensemble du groupe SUEZ, la politique de responsabilité sociale répond tant à une exigence de solidarité que de bonne gestion des ressources humaines. La promotion de l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle, de l’égalité de traitement et de la diversité des salariés est un axe important de la politique de l’Entreprise.

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment notamment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur et notamment de :

• Les lois du 4 août 2014 et du 17 août 2015 instituant une négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail) ;

• L’avenant n°64 du 7 novembre 2019 à la convention collective nationale des activités du déchet ;

• L’accord européen du groupe SUEZ sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 12 septembre 2019.

La politique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2021-2023 repose sur trois axes :

• Lutter contre toutes formes de discrimination, aider à la déconstruction des stéréotypes et préjugés ;

• Participer à l’évolution des mentalités en incluant notamment les dispositifs en faveur de la responsabilité parentale et de soutien à la famille, pour atteindre l’égalité des chances et de traitement ;

• Favoriser la mixité comme source de richesse et de performance pour l’Entreprise avec pour objectif sur les 3 prochaines années (2021-2023) une augmentation du pourcentage de femmes en CDI toutes catégories socio-professionnelles confondues.

Article 1 – Objet de l’accord

Partant notamment du constat que les femmes au sein de l’UES Alpha représentaient au 31 décembre 2020, 22,4 % de l’effectif total et que parmi celles-ci, 12,3 % relèvent des ouvriers et des employés, 46,7 % sont des maîtrises et 41,4 % sont des cadres, le présent accord a pour objet de :

• Fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Définir des actions pour atteindre ces objectifs 

• Déterminer des indicateurs chiffrés pour mesurer les progrès réalisés.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement 

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes

• Garantir l’égalité salariale femmes - hommes

• Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Le présent accord définit donc les actions, les objectifs de progression et les indicateurs chiffrés associés sur les 6 domaines d’actions suivants :

• Le recrutement 

• La promotion professionnelle 

• La formation professionnelle 

• La rémunération effective 

• L’équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

• Les conditions de travail

Article 2 - Champ d’application de l’accord

Les mesures prévues dans le présent document seront applicables à la société SUEZ RV France et ses filiales, constituées sous la forme d’une Unité Economique et Sociale :

• SUEZ RV Ile-de-France

• SUEZ RV Nord-Est

• SUEZ RV Centre-Est

• SUEZ RV Méditerranée

• SUEZ RV Sud-Ouest

• SUEZ RV Centre-Ouest

• SUEZ RV Normandie

• SUEZ RV Ouest

Il est expressément convenu, qu’en cas de modification de ce périmètre, notamment en cas de création de reprise ou d’intégration d’une nouvelle entité au sein de l’UES Alpha, celle-ci ferait partie intégrante du présent accord dès la date de survenance juridique de l’évènement sans que cela porte novation du présent accord.

Article 3 - Le recrutement

3.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. La publication des offres de recrutement externe et interne se fait de manière asexuée.

L’Entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé indépendamment de toute référence au genre ou à la situation familiale.

Ainsi dans le cadre de la diffusion des offres d’emploi via l’outil Talent’up, les offres d’emploi doivent respecter les règles suivantes :

• Les intitulés de postes sont neutres, non genrés, le critère F/H est systématique : l’écriture inclusive est privilégiée pour les descriptifs de postes et s’attache à ne pas véhiculer de stéréotypes sur les métiers ou caractéristiques supposées telles que la disponibilité ou encore la mobilité ;

• Toutes les garanties sont prises afin de respecter l’égalité de traitement des candidatures : critères de sélection fondés sur les diplômes, les compétences, les qualifications et l’expérience. En conséquence, une personne ne peut être écartée du processus de recrutement en raison de son sexe, de son apparence physique, de son origine, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de naissance, de son âge, de son handicap, de ses convictions politiques ou religieuses, de son orientation sexuelle ou encore de son appartenance à un syndicat. Par ailleurs, l’état de grossesse d’une femme ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter. L’Entreprise s’interdit donc de rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.

De plus, l’Entreprise s’engage à réaliser et à diffuser des actions de communication notamment au travers de vidéos visant à faire connaître et à valoriser les métiers de l’exploitation dans l’objectif d’augmenter la part des femmes dans ces métiers où elles sont aujourd’hui moins représentées.

Un dispositif test permettant d’évaluer la neutralité du processus de recrutement cadres est proposé via l’envoi d’un questionnaire à l’ensemble des postulants. Les candidats qui s’estiment avoir été discriminés peuvent alors saisir la cellule ALLODISCRIM dédiée au groupe SUEZ, laquelle rendra compte de son analyse au demandeur.

• Indicateurs chiffrés :

  • Evolution du nombre et du pourcentage des collaborateurs présents dans la société par sexe et par catégorie socio-professionnelle. 

  • Evolution du nombre et du pourcentage d’embauche par sexe et par catégorie socio-professionnelle.

• Objectifs :

  • 25 % de femmes en CDI au 31 décembre 2023.

  • 43,5 % de femmes cadres au 31 décembre 2023.

3.2 Sensibilisation des collaborateurs en charge du recrutement

Les collaborateurs de la filière RH en charge du recrutement et les directeurs d’agence seront sensibilisés à la diversité au travers d’un module de formation à distance (E-learning) dont la réalisation sera rendue obligatoire. Les équipes en charge du recrutement et les directeurs d’agence en place ainsi que les nouveaux arrivants, seront formés régulièrement (a minima tous les 3 ans), via le module « Recruter sans discriminer » dont le programme sera déployé dès le début de l’année 2021.

• Indicateur chiffré :

  • Taux d’avancement de la réalisation du module de formation à distance « Recruter sans discriminer » par les collaborateurs de la filière RH en charge du recrutement et les directeurs d’agence.

• Objectif :

  • Au moins 100 % des collaborateurs de la filière RH en charge du recrutement et des directeurs d’agence présents au 1^er janvier 2021 doivent avoir réalisé le module de formation à distance au 31 décembre 2023. Au moins, 50 % des collaborateurs concernés devront avoir réalisé le module avant la fin du second semestre 2022.

3.3 Cellule de recrutement interne Talent + et prestataires externes de recrutement

La cellule de recrutement interne Talent + et les prestataires externes du recrutement veilleront au respect de la politique de mixité et d’égalité professionnelle. Ils s’attacheront à valoriser les métiers techniques et opérationnels et à les rendre aussi attractifs pour les femmes que pour les hommes. Tous les cabinets extérieurs référencés intervenant dans le processus de recrutement s’engagent à respecter le principe de non-discrimination et d’égalité des chances dans le processus de recrutement.

De même, la cellule de recrutement Talent + veillera à s’assurer que le pourcentage des candidatures féminines sélectionnées et proposées aux managers (short-list) est équivalent au pourcentage de candidatures féminines reçues pour un poste cadre.

Le taux de femmes cadres présentes dans les short-list proposées aux managers sera communiqué aux parties signataires chaque année lors de la commission de suivi.

3.4 Alternance, parcours de formation initiale ou continue et reconversion professionnelle

Promouvoir la mixité dans nos métiers, à travers les parcours de formation et les reconversions professionnelles, nécessite de développer des actions en direction des écoles et des acteurs de l’emploi (collèges, lycées, universités, organismes et centres de formation, Pôle Emploi, cellules de reclassement…), en veillant notamment à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans le cadre du développement de l’alternance et de l’accueil des stagiaires. L’Entreprise veillera à ce que les conventions de partenariat avec les écoles et tout autre organisme reflètent cette volonté en faisant mention de leurs engagements et de ceux de l’Entreprise.

L’Entreprise s’engage également à mener des actions visant à développer des partenariats auprès des écoles afin de valoriser ses métiers et particulièrement ceux de l’exploitation au sein desquels les femmes sont aujourd’hui moins représentées.

• Indicateur chiffré :

  • Evolution du nombre et du pourcentage des alternants présents dans la société par sexe. 

• Objectif :

  • 48 % de femmes en alternance au 31 décembre 2023.

Article 4 - Promotion professionnelle

4.1 Evolution professionnelle

L’évolution professionnelle d’un collaborateur est définie comme tout changement de poste, de rôle, de métier, de société, dans une perspective de développement professionnel et d’employabilité en lien avec ses aspirations professionnelles. Elle s’accompagne, en fonction des situations, d’une évolution salariale.

L’UES Alpha garantit aux femmes, dans les mêmes conditions qu’aux hommes, l’accès aux différents emplois de l’Entreprise et souhaite donner aux femmes et aux hommes à compétences égales, accès aux mêmes emplois, aux mêmes responsabilités ainsi qu’aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Dans ce sens, les parties signataires s’engagent à ce que les évolutions professionnelles soient considérées en fonction des compétences démontrées et des résultats obtenus, sans tenir compte du sexe.

De même, si des postes à temps plein viennent à se libérer, l’Entreprise privilégiera la mobilité de collaborateurs internes volontaires dont les collaborateurs à temps partiel en possession des qualifications et des compétences requises.

Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent solliciter un conseiller Mobilité en prenant contact avec l’équipe MyMobility afin d’obtenir des conseils et un accompagnement personnalisé dans la gestion de leur carrière.

Le groupe SUEZ encourage également le développement des réseaux féminins dont l’objectif est d’accompagner leurs membres afin de leur permettre d’élargir leur réseau professionnel en partageant leurs expériences et leurs réflexions. Ces réseaux contribuent à nourrir les ambitions du groupe SUEZ en matière de mixité et à faire évoluer les mentalités sur la place des femmes dans l’Entreprise. L’Entreprise veillera à promouvoir ces réseaux auprès des collaborateurs et en particulier le Réseau des Femmes du groupe SUEZ qui a pour ambition de permettre aux femmes d’aborder les freins rencontrés dans leur développement professionnel et de travailler ensemble pour proposer des pistes de réflexion pour nourrir et enrichir la politique mixité de l’Entreprise (reseau.des.femmes.france@suez.com).

En complément des réseaux féminins, le groupe SUEZ met en place un système de mentorat (mentoring) par lequel un collaborateur ou une collaboratrice occupant un poste de Direction accompagne un collaborateur ou une collaboratrice dans son développement professionnel pour

accéder à des fonctions de responsabilité. Cette démarche structurée d’accompagnement individuel sur une année, bénéficie aux collaborateurs devant faire face à une nomination, à un élargissement de périmètre ou de responsabilités ou encore à un défi particulier lié au contexte professionnel.

2. Mobilité professionnelle (fonctionnelle ou géographique)

L’Entreprise s’engage à accompagner les trajectoires professionnelles des femmes et des hommes tout au long de leur carrière et à favoriser les passerelles métiers quels que soient les secteurs d’activité au sein de l’UES Alpha (inter Business Lines et Fonctions Transverses), et plus largement, au sein du groupe SUEZ, à tous niveaux de responsabilité.

Le processus de revue du personnel, les plans de succession, les entretiens professionnels, les mesures d’accompagnement d’une mobilité géographique (politique mobilité) et le passage cadre pourront être utilisés pour susciter la promotion et la mobilité professionnelle en particulier de femmes vers les métiers à forte représentation masculine et des hommes vers les métiers à forte représentation féminine.

L’Entreprise souhaite développer le taux de féminisation dans tous les postes et notamment dans les fonctions de management opérationnel (rôles repères correspondants en annexe 4) tout en prenant en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale.

• Indicateurs chiffrés :

  • Evolution du nombre et du pourcentage de femmes dans les fonctions de management opérationnel suivants : manager d’exploitation, responsable de centre de service, responsable de site et directeur d’agence, responsable technique ou de production (cf. rôles repères correspondants en annexe 4).

  • Evolution du nombre et du pourcentage de femmes occupant un poste cadre dans les différentes catégories de l’Entreprise (cf. catégories définies en annexe 6).

• Objectifs :

  • 26 % de femmes sur des fonctions de management opérationnel définies ci-dessus au 31 décembre 2023.

  • + 5% d’augmentation du taux de féminisation des postes cadres dans les différentes catégories des cadres de l’Entreprise et n’ayant pas atteint la parité (cadres, cadres d'Exploitation et cadres Directeur Délégué/Fonctionnel/COMEX).

  3. Représentation du personnel

L’UES Alpha s'engage à mieux accompagner les trajectoires professionnelles des femmes et des hommes ayant des responsabilités syndicales et représentatives tout au long de leur mandat, afin d'encourager leur accession à tous les secteurs d'activité et niveaux de responsabilité de l'Entreprise. Cette volonté se manifeste notamment par l’attention particulière de la Direction sur la réalisation des entretiens de prise, en cours et de fin de mandat.

Les parties signataires veillent à contribuer à la féminisation des instances de représentation du personnel.

Article 5 - Formation professionnelle

5.1 Formation

La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’évolution des compétences et le développement de leur carrière.

L’Entreprise assure un égal accès à la formation aux hommes et aux femmes qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel.

Par la formation, l’Entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’Entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à l’organisation personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A cette fin, les contraintes de déplacement liées aux actions de formation seront réduites au maximum. Pour ce faire, à coûts et niveaux de qualité comparables, les formations locales ou régionales seront privilégiées. De même, la mise en place de la formation à distance (E-learning) sera poursuivie et encouragée. Afin de réduire l’éventuel impact lié à des nuitées en dehors du domicile, des sessions de courte durée seront privilégiées, au besoin en fractionnant les périodes de formation. L’organisation des formations ne devra pas impliquer un départ du domicile le dimanche soir et les jours fériés sans l’accord du salarié. L’Entreprise veillera enfin à communiquer dans un délai de prévenance raisonnable (idéalement d’au moins 15 jours calendaires), les dates et le lieu de formation.

• Indicateurs chiffrés :

  • Taux de bénéficiaires d’actions de formation par sexe, par catégorie socio-professionnelle par rapport au nombre total de salariés dans le sexe considéré.

  • Taux de bénéficiaires d’actions de formation hors réglementaires par sexe, par catégorie socio-professionnelle par rapport au nombre total de salariés dans le sexe considéré.

  • Taux de bénéficiaires cadres d’actions de formation par sexe et par groupes d’emploi par rapport au nombre total de salariés dans le sexe considéré.

• Objectif :

  • Faire bénéficier les femmes d’un nombre de formations annuelles équivalent à celui des hommes (représentation équilibrée en proportion de leur part dans les effectifs).

5.2 Formations au management

L’Entreprise veille à un égal accès entre les femmes et les hommes aux formations à dominante managériale.

• Indicateur chiffré :

  • Taux de bénéficiaires par sexe des formations à dominante managériale en présentiel par rapport au nombre total de salarié dans le sexe considéré.

• Objectif :

  • Dispenser les formations à dominante managériale de manière équilibrée entre les femmes et les hommes en proportion de leur part dans les effectifs.

5.3 Promotion des outils digitaux

Afin d’impliquer plus encore les collaborateurs dans la gestion de leur parcours professionnel, l’appropriation de l’ensemble des outils digitaux du groupe est nécessaire, dont l’utilisation de Talent’up.

Des actions de communication sur l’outil Talent’up au travers des campagnes d’entretien professionnel ou de performance ou encore du processus de demande de formation seront menées.

Parallèlement, des actions de sensibilisation à l’utilisation des outils informatiques et digitaux (acculturation digitale) sous la forme d’ateliers pédagogiques pourront également être proposées aux collaborateurs notamment lors de l’entretien professionnel, afin d’apprendre par exemple à utiliser une messagerie électronique, naviguer sur le Web, utiliser l’outil interne RH GaspaRH ou encore enregistrer, scanner, imprimer un document.

Le nombre de sessions réalisées et le nombre de bénéficiaires seront communiqués aux parties signataires chaque année lors de la commission de suivi.

4. Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Afin de favoriser l’égalité des chances dans le développement des compétences et de contribuer à la féminisation des métiers d’Equipier de Collecte, Agent d’accueil de déchetterie et Trieur, les collaborateurs et les collaboratrices préparant un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) relatif à ces métiers seront accompagnés. Ils pourront ainsi bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée pour la réalisation des épreuves de validation, sur justificatif (préparation du dossier, entretien de validation, soutenance).

Des actions de communication seront réalisées afin de mettre en valeur ce dispositif ainsi que les d’autres dispositifs de formation tels que le compte personnel de formation, la validation des acquis de l’expérience ou encore le projet de transition professionnelle.

5. Public prioritaire des actions de formation

Pourront bénéficier prioritairement des actions de formation :

• Les salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois dans le cadre de la reprise de leur poste ;

• Les salariés souhaitant réaliser une formation visant à développer les compétences en lien avec les métiers prioritaires de l’Entreprise ;

• Les salariés souhaitant une reconversion professionnelle dans un métier où leur genre est sous représenté.

  6. Actions de sensibilisation pour l’égalité des chances

Pour assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’ensemble des collaborateurs bénéficieront d’actions de sensibilisation pour l’égalité des chances.

Ces actions pourront prendre la forme de modules de sensibilisation à distance, d’actions de communication ou encore d’échanges en réunions d’équipe.

• Indicateurs chiffrés :

  • Nombre de collaborateurs de la filière RH opérationnelle (MRH/RRH) ayant bénéficié de la sensibilisation aux biais inconscients et mécanismes des stéréotypes et préjugés.

  • Nombre de CSE ou de C2SCT ayant bénéficié d’une présentation de la sensibilisation aux biais inconscients et mécanismes des stéréotypes et préjugés à l’occasion d’une réunion (les membres suppléants du CSE, les représentants syndicaux aux CSE, les délégués syndicaux d’établissements et délégués syndicaux territoriaux seront également invités).

• Objectifs :

  • 100% des collaborateurs de la filière RH opérationnelle (MRH/RRH) présents au 1^er janvier 2021 doivent avoir bénéficié de la sensibilisation aux biais inconscients et mécanismes des stéréotypes et préjugés au 31 décembre 2023.

  • 100 % des CSE et/ou des C2SCT doivent avoir bénéficié d’une présentation de la sensibilisation aux biais inconscients et mécanismes des stéréotypes et préjugés à l’occasion d’une réunion du CSE et/ou de la C2SCT dans les 12 mois à compter de la signature du présent accord.

Une présentation de la sensibilisation aux biais inconscients et mécanismes des stéréotypes et préjugés sera également réalisée dans le cadre d’une réunion des représentants de proximité.

Une fois formée, la filière RH veillera à sensibiliser les Directeurs d’agence au sein des territoires.

Article 6 - Rémunération effective

Une rémunération égale entre les femmes et les hommes au travail, est un élément déterminant de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la société. La rémunération fait l’objet d’un suivi attentif de l’Entreprise, notamment lors des revues de rémunération, afin de s’assurer qu’il n’y a aucune discrimination liée au genre ou au temps de travail. La rémunération considérée est le salaire de base temps plein annuel.

6.1 Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de supprimer les écarts de rémunération, la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret du 8 janvier 2019 prévoient la mise en place d’indicateurs permettant de mesurer les écarts

de rémunération entre les femmes et les hommes (5 indicateurs sont définis pour les entreprises de plus de 250 salariés). L’Index égalité professionnelle figure en annexe 3.

6.2 Mesures visant à réduire les éventuelles disparités

Chaque année et, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, l’Entreprise présente aux organisations syndicales l’analyse des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires veilleront à réduire les éventuelles disparités qui pourraient exister. Il est rappelé que les collaborateurs peuvent s’exprimer sur leur situation individuelle en la matière auprès de leur manager lors de leur entretien individuel ou tout au long de l’année. Ils peuvent également solliciter un entretien auprès de leur référent RH pour étudier leur positionnement professionnel et salarial au sein de l’Entreprise. Dans le cas où une situation révèle un écart avéré qui ne serait pas justifié, une correction pourra être mise en œuvre.

Lors des campagnes de rémunération annuelles des cadres, les pourcentages des salariés bénéficiaires d’une augmentation individuelle sont analysés par sexe et par direction afin d’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes en proportion de leur part dans les effectifs.

Une attention sera portée à la rémunération des salariés à temps partiel, afin de s’assurer que ceux-ci connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein.

• Indicateurs chiffrés :

  • Taux des collaborateurs augmentés par sexe et par catégorie socio-professionnelle.

  • Taux des collaborateurs cadres augmentés par groupes d'emploi définis en annexe 4.

  • Taux moyen d’augmentation comparé femmes/hommes par catégorie socio-professionnelle.

  • Taux moyen d'augmentation comparé femmes/hommes cadre par groupes d'emploi définis en annexe 4.

6.3 Absence pour congé maternité, parental ou d’adoption

Les absences pour congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent pas faire obstacle à l’évolution de rémunération des salariés.

Tout salarié en congé maternité, d’adoption ou parental absent pendant la revue annuelle de rémunération verra sa situation analysée au regard des enveloppes d’augmentation de rémunération décidées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Par ailleurs conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, il est rappelé qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise plus favorable, la rémunération des salariées en congé maternité est majorée à la suite de ce congé des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie socio-professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise.

Les augmentations attribuées dans ce cadre s’apprécieront au retour du salarié de son congé maternité, d’adoption ou parental.

• Indicateurs chiffrés :

  • Taux des collaborateurs augmentés ayant bénéficié d'un congé maternité, d’adoption ou parental par catégorie socio-professionnelle durant l'année N-1.

  • Taux moyen d'augmentation des collaborateurs augmentés ayant bénéficié d'un congé maternité, d’adoption ou parental par catégorie socio-professionnelle durant l'année N-1.

6.4 Rémunération et recrutement

Les recrutements doivent également respecter une parfaite égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences égales et à niveau de poste équivalent ou de même responsabilité.

Article 7 – L’équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

7.1 Actions favorisant l’équilibre vie professionnelle et personnelle

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle contribue à un meilleur équilibre de la répartition des rôles aussi bien dans l’Entreprise que dans la vie personnelle et familiale.

L’Entreprise s’engage à accompagner les salariés afin qu’ils puissent concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale notamment à travers une meilleure répartition des responsabilités entre les femmes et les hommes.

7.2 Parentalité

7.2.1 Congés liés à la naissance, à l’adoption ou congé parental d’éducation des enfants.

Les absences liées à la parentalité doivent rester sans incidence sur le déroulement de la carrière des collaborateurs.

Un entretien sera réalisé par le manager et/ou le référent RH avant tout départ en congé maternité, d’adoption ou parental et au retour du salarié afin d’accompagner les collaborateurs nouvellement parents et de favoriser ainsi leur retour et leurs conditions de reprise.

7.2.2 Congé maternité et d’adoption

L’Entreprise s’engage à s’assurer que le poste occupé par la salariée enceinte est compatible d’un point de vue médical avec son état de grossesse. Si nécessaire, une visite médicale pourra être organisée dès que la grossesse est déclarée. En fonction de l’avis du médecin du travail et, dans la mesure du possible, le poste pourra faire l’objet d’un aménagement temporaire.

Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du Code de

la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Le ou la partenaire salarié(e) d'une femme enceinte bénéficie également d’une autorisation d'absence pour l'accompagner aux trois examens médicaux obligatoires prénataux.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le ou la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'Entreprise.

L’UES Alpha s’engage à harmoniser les règles de maintien de salaire des collaboratrices en congé maternité et des salarié(es) en congé d’adoption quel que soit leur société juridique de rattachement sous réserve d’une ancienneté de 3 mois minimum au sein du groupe SUEZ.

Les règles sont les suivantes :

• Maintien à 100% du salaire de base (et de la prime d’ancienneté le cas échéant ainsi que des primes que la salariée aurait perçues si elle avait continué à travailler, à l'exclusion des primes de rendement et des éléments non assujettis aux cotisations sociales).

• Maintien de la contribution de l’employeur concernant la complémentaire santé pendant la durée légale du congé de maternité ou d’adoption.

7.2.3 Congé paternité et d’accueil de l’enfant 

La prise du congé paternité constitue l’un des leviers permettant de favoriser l’évolution dans le partage des responsabilités familiales et de contribuer à l’évolution des carrières des femmes.

L’Entreprise entend encourager la prise de ce congé s’ajoutant au congé de naissance d’une durée de trois jours, en complétant les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) versées au titre du congé paternité, de telle sorte que le ou la salarié(e) ayant 3 mois d’ancienneté minimum au sein du groupe SUEZ continue à percevoir la totalité de sa rémunération brute durant une absence de 11 jours calendaires et sous réserve de prendre le congé dans les délais et les conditions imposés par la Sécurité Sociale.

Les règles sont les suivantes :

• Maintien à 100% du salaire de base (et de la prime d’ancienneté le cas échéant ainsi que des primes que le ou la salarié(e) aurait perçues s’il avait continué à travailler, à l'exclusion des primes de rendement et des éléments non assujettis aux cotisations sociales).

• Maintien de la contribution de l’employeur concernant la complémentaire santé pendant la durée du congé.

Compte-tenu des délais de mise en œuvre et notamment de paramétrage des outils paie et SIRH, cette mesure rentrera en vigueur au 1^er mai 2021 et fera l’objet d’une large communication auprès des salariés.

7.2.4 Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire et afin de faciliter l’organisation familiale, les collaborateurs pourront bénéficier, en accord avec la hiérarchie, d’une souplesse horaire de façon à accompagner son ou ses enfant(s) jusqu’à 13 ans révolus, lors de la rentrée scolaire, sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Le collaborateur/la collaboratrice devra préalablement en faire la demande auprès de sa hiérarchie dans un délai de prévenance de 7 jours.

7.2.5 Parents d’un enfant en situation de handicap

Les parents d’enfant à charge ayant un handicap (justificatif octroyé par la MDPH, Maison Départementale des Personnes Handicapées) pourront bénéficier de deux jours de congés par an, qui peuvent être pris en demi-journée. Ces jours s’ajoutent au congé légal spécifique de deux jours attribués en cas de déclaration justifiée d'un handicap chez l’enfant du salarié dans le cadre des dispositions prévue à l’article L.3142-1 du Code du travail.

7.2.6 Congé pour enfant malade ou hospitalisé

Seront accordés trois jours d’absence exceptionnelle rémunérée pour la garde d’enfant malade ou hospitalisé par année civile et par salarié, quel que soit le nombre d’enfants à charge, dans les conditions suivantes :

• Pour les enfants à charge âgés au plus de 13 ans révolus ;

• Sur présentation d’un certificat médical ou d’hospitalisation versé au plus tard dans les 48 heures. Le salarié préviendra dès que possible, et par tout moyen l’employeur de son absence.

Les managers sont invités à prendre en compte la situation de certains salariés, notamment ceux en horaires de travail décalés, pouvant être confrontés à des problématiques d’organisation familiale importantes.

La Direction veillera à communiquer sur tout dispositif ou initiative qui seraient mis en place au sein de l’Entreprise en matière d’accompagnement des salariés dans leur quotidien familial et en particulier la garde d’enfants.

7.2.7 Accompagnement spécifique des aidants

L’Entreprise communique et favorise, par tout moyen, l’accès à l’information des collaborateurs relative aux dispositifs en faveur :

• Des salariés, parents d’enfant gravement malade ou hospitalisé (notamment dons de jours de repos conformément à la loi dite Loi Mathys du 9 mai 2014) ;

• De tout salarié de l’Entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, conformément à la législation.

Article 8 – Qualité de vie au travail et conditions de travail

8.1 Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes

Le harcèlement sexuel est caractérisé par toutes formes de comportement, verbal ou non-verbal, agissements à caractère sexuel, ayant pour objet ou effet, de violer la dignité d’une personne, en particulier lorsque ce comportement crée un environnement intimidant, humiliant, dégradant, hostile ou offensant.

Le sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimiser, à inférioriser les collaborateurs en raison de leur sexe. L’Entreprise entend sensibiliser les collaborateurs aux situations de sexisme et de harcèlement à caractère sexuel.

Les parties signataires souhaitent ainsi contribuer à la prévention en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme ainsi que de toute autre forme de harcèlement et de discrimination.

A cet effet, des actions de sensibilisation et de communication seront organisées afin que chaque acteur soit impliqué dans cette démarche de prévention (affiches, livrets, vidéos, …). La Direction informera les parties signataires chaque année lors de la commission de suivi des campagnes de communication sur ces thématiques.

Afin de sensibiliser les collaborateurs à la prévention du sexisme et du harcèlement sexuel, des actions de sensibilisation seront réalisées auprès du réfèrent harcèlement sexuel des CSE, des membres titulaires, suppléants, représentants syndicaux aux CSE, délégués syndicaux d’établissements et délégués syndicaux territoriaux ainsi qu’auprès des collaborateurs de la filière RH opérationnelle (MRH/RRH) et des collaborateurs de la filière SMPR. Ces derniers relaieront ensuite ces informations auprès des représentants de proximité et de l’ensemble des collaborateurs au plus près du terrain.

Il est rappelé que toute personne considérant être victime de discrimination, d’harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste, peut s’adresser aux interlocuteurs internes de son choix de l’Entreprise : ligne managériale, référent RH, déontologue, médecin du travail, référent harcèlement sexuel, représentants du personnel.

Toute dénonciation fera l’objet d’une enquête dans le respect des principes de dignité, de confidentialité et d’impartialité.

Des dispositifs d’écoute et d’accompagnement des collaborateurs ont été mis en place par le groupe SUEZ.

L’Entreprise s’assure de la désignation des référents harcèlement sexuel, issue de la loi du 5 septembre 2018 et les accompagne dans l’exercice de leur rôle notamment au moyen de formation.

La dignité étant inhérente à une personne, elle doit être garantie en toutes circonstances et en particulier dans le cadre de la relation au travail. Ainsi l’Entreprise sollicitera les différents interlocuteurs (management, filière RH, médecin du travail) pour soutenir les victimes dans la résolution des problèmes auxquels elles sont confrontées pour rétablir un climat de travail normal.

8.2 Réunions - Déplacements

L’Entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, sauf cas exceptionnels, les déplacements doivent être planifiés de façon à ne pas déborder sur des jours normalement non travaillés. Les réunions ne doivent pas être organisées à un horaire trop matinal ou trop tardif ou encore empiéter sur les temps de pause.

Chaque fois que cela est possible, les réunions nécessitant un déplacement important en termes de distance ou de temps, sont remplacées par des conférences téléphoniques ou web conférences.

L’Entreprise s’engage ainsi à renforcer l’optimisation et l’efficacité des réunions en :

• Diffusant les bonnes pratiques concernant l’animateur et les participants, à respecter, avant, pendant et après la réunion ;

• Organisant les réunions à des horaires permettant de respecter l’équilibre vie professionnelle et personnelle.

Enfin, il est rappelé qu’un accord relatif au droit à la déconnexion et un accord relatif au télétravail ont été respectivement conclus les 25 janvier 2018 et 10 novembre 2020 au sein du groupe SUEZ. A défaut de reconduction, l’accord relatif au droit à la déconnexion donnera lieu à des discussions avant le terme du présent accord.

8.3 Confort des EPI et locaux d’accueil

L’amélioration des conditions de travail et plus généralement de la qualité de vie au travail doit être recherchée. La Direction attachera une attention particulière aux investissements réalisés au titre du présent article.

Les entités de l’UES Alpha veilleront notamment à s’assurer :

• De la poursuite de leurs efforts en matière d’aménagement ou de réfection de locaux d’accueil dédiés aux personnels féminins (vestiaires, douches, sanitaires…) en quantités suffisantes. Les parties s’engagent à lancer un état des lieux de la situation et à déterminer une liste de sites prioritaires à commencer par les sites d’un effectif supérieur à 75 collaborateurs. L’état des lieux et l’avancement des travaux seront communiqués aux parties signataires chaque année lors de la commission de suivi. Tout nouveau local devra intégrer des locaux d’accueil dédiés au personnel féminin avant sa mise en service.

• Du confort des tenues et équipements de protection individuelle (EPI) affectés aux personnels masculin et féminin (vêtements, chaussures, lunettes, gants, casques…) et de leur adaptation si nécessaire. Les catalogues correspondants devront être adaptés et diffusés à cet effet.

Article 9 - Suivi de l’accord

Le suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord sera effectué par une commission de suivi égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui sera composée des délégués syndicaux centraux signataires du présent accord et de trois représentants par organisation syndicale signataire du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an et aura pour vocation de :

• Suivre les indicateurs,

• De définir les actions correctrices,

• De proposer de nouvelles orientations, en analysant notamment les données issues du rapport de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’Entreprise.

L’état des situations comparées femmes/hommes est présenté chaque année lors de cette commission de suivi égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’analyse des situations comparées et bilans sociaux. La Direction veillera à adresser les documents dans un délai raisonnable afin de permettre aux parties signataires de les analyser en amont de la réunion.

Cette commission pourra, par ailleurs, être réunie exceptionnellement, à la demande d’une des parties signataires, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord.

Article 10 - Portée

Conformément aux dispositions de l’article L.2253.5 du Code du travail, les mesures de l’accord, et celles des accords conclus en son application, se substituent de plein droit à celles ayant le même objet, à savoir toute disposition résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, de plans d’actions, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprises et d’établissements compris dans le champ d’application mentionnés à l’article 2 du présent accord.

Les parties conviennent qu’en application des dispositions de l’article L.2232-33 du Code du travail, les négociations sur les thèmes mentionnés au sein du présent accord sont menées au niveau de l’UES Alpha. Aucune adaptation ne saurait être faite localement sauf si le présent accord en dispose autrement.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-33 du Code du travail, la conclusion du présent accord dispense les entreprises comprises dans son champ d’application d’engager une négociation sur les thèmes visés par le présent accord.

Article 11 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur au 1^er janvier 2021 sous réserve des modalités spécifiques prévues à l’article 7.2.3 et cessera, par conséquent, de s’appliquer au 31 décembre 2023.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets. Toutefois, la Direction s’engage à rouvrir des négociations dans un délai de trois mois avant l’échéance du présent accord.

Article 12 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties et notamment en cas d’évolution significative du dispositif législatif et/ou, conventionnel relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail.

Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 13 - Information des salariés

Les principes et modalités de mise en œuvre de cet accord seront portés à la connaissance des salariés.

Article 14 – Formalités, publicité, notification et dépôt de l’Accord

Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie et est notifié aux Organisations Syndicales représentatives sur le périmètre de l’UES.

Le présent Accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Fait à Paris La Défense, le 26 janvier 2021

Pour l’UES ALPHA

xxx

Pour la C.F.D.T. Pour la C.F.E.-C.G.C.

xxx xxx

Pour la C.F.T.C. Pour la C.G.T.

xxx xxx

Pour F.O.

xxx

Annexe 1 : Indicateurs chiffrés et objectifs de l’accord

	Indicateurs chiffrés	Article	Indicateurs au 31 décembre 2020	Objectifs au 31 décembre 2023
Recrutement	Taux de femmes en CDI	3.1	22,4%	25,0%
	Taux de femmes cadres	3.1	41,4%	43,5%
	Réalisation du module de formation à distance (E-learning) "Recruter sans discriminer" par les collaborateurs de la filière RH en charge du recrutement	3.2	NC	100,0%
	Réalisation du module de formation à distance (E-learning) "Recruter sans discriminer" par les Directeurs d'agence	3.2	NC	100,0%
	Taux de femmes en alternance	3.4	46,5%	48,0%
Promotion professionnelle	Taux de femmes dans les fonctions de management opérationnel	4.2	24,4%	26,0%
	Taux de femmes dans la catégorie des postes Cadre	4.2	51,0%	50,0%
	Taux de femmes dans la catégorie des postes Cadre d'Exploitation	4.2	22,9%	24,0%
	Taux de femmes dans la catégorie des postes Cadre Directeur Délégué/Fonctionnel/COMEX	4.2	25,8%	27,0%
Formation Professionnelle	Taux de bénéficiaires d’actions de formation par sexe, par catégorie socio-professionnelle par rapport au nombre total de salariés dans le sexe considéré	5.1	Ouvriers et Employés : Femmes = 30,9 % Hommes = 28,7 % Maitrise : Femmes = 41,3 % Hommes = 49,9 % Cadres : Femmes = 33,8 % Hommes = 39,8 %	Egal accès à la formation en fonction de la part dans les effectifs
	Taux de bénéficiaires d’actions de formation hors réglementaires par sexe, par catégorie socio-professionnelle professionnelle par rapport au nombre total de salariés dans le sexe considéré.	5.1	Ouvriers et Employés : Femmes = 15,9 % Hommes = 3,6 % Maitrise : Femmes = 36,4 % Hommes = 23,8 % Cadres : Femmes = 23,8 % Hommes = 27,6 %	Egal accès à la formation en fonction de la part dans les effectifs
	Taux de bénéficiaires cadres d’actions de formation par sexe et par groupes d’emploi par rapport au nombre total de salariés dans le sexe considéré.	5.1		Egal accès à la formation en fonction de la part dans les effectifs

	Indicateurs chiffrés	Article	Indicateurs au 31 décembre 2020	Objectifs au 31 décembre 2023
Formation Professionnelle	Taux de bénéficiaires par sexe des formations à dominante managériale réalisées en présentiel par rapport au nombre total de salarié dans le sexe considéré.	5.2	Femmes : 1,6 % Hommes : 0,6 %	Egal accès à la formation en fonction de la part dans les effectifs
	Nombre de collaborateurs de la filière RH opérationnelle (MRH/RRH) ayant bénéficié de la sensibilisation aux biais inconscients et mécanismes des stéréotypes et préjugés	5.5	NC	100%
	Nombre de CSE ou de C2SCT ayant bénéficié d’une présentation de la sensibilisation aux biais inconscients et mécanismes des stéréotypes et préjugés à l’occasion d’une réunion (les membres suppléants du CSE, les RS aux CSE, les DS d’établissements et DST seront également invités).	5.5	NC	100%
Rémunération Effective	Index Egalité professionnelle	6.1	88 points	Plus de 88 points
	Taux des collaborateurs augmentés par sexe et par catégorie socio-professionnelle	6.2	Ouvriers et Employés : Femmes = 100 % Hommes = 100 % Maitrise : Femmes = 100 % Hommes = 100 % Cadres : Femmes = 74,4 % Hommes = 74,3 %	Rémunération égale entre les femmes et les hommes
	Taux des collaborateurs cadres augmentés par groupes d'emploi tels que définis en annexe 4	6.2		Rémunération égale entre les femmes et les hommes
	Taux moyen d’augmentation comparés femmes/hommes par catégorie socio-professionnelle	6.2	Ouvriers : Femmes = 2,1 % Hommes = 1,7 % Employés : Femmes = 1,9 % Hommes = 2,3 % Maitrise : Femmes = 2,4 % Hommes = 2,7 % Cadres : Femmes = 3,2 % Hommes = 2,8 %	Rémunération égale entre les femmes et les hommes
	Taux moyen d'augmentation comparés femmes/hommes cadre par groupes d'emploi tels que définis en annexe 4	6.2		Rémunération égale entre les femmes et les hommes
	Taux des collaborateurs augmentés ayant bénéficié d'un congé maternité, d’adoption ou parental par catégorie socio-professionnelle durant l'année N-1	6.3	NC	Rémunération égale entre les femmes et les hommes
	Taux moyen d'augmentation des collaborateurs augmentés ayant bénéficié d'un congé maternité, d’adoption ou parental par catégorie socio-professionnelle durant l'année N-1	6.3	NC	Rémunération égale entre les femmes et les hommes

Annexe 2 : Indicateurs complémentaires

	Indicateurs chiffrés	Article	Indicateurs au 31 décembre 2020
Recrutement	Taux de femmes ouvriers et employés	3.1	12,3%
	Taux de femmes maitrises	3.1	46,7%
	Taux de femmes cadres présentes dans les short-list proposées aux managers	3.3	31,0%
Formation professionnelle	Nombre de sessions de sensibilisation à l’acculturation digitale réalisées	5.3	NC
	Nombre de bénéficiaires des sessions de sensibilisation à l’acculturation digitale	5.3	NC

Annexe 3 : Index égalité professionnelle 2019

• L’écart de rémunération : comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle (CSP) ou autre classification des postes : 0 à 40 points ;

• L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 0 à 20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés ;

• L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes (uniquement pour les entreprises de 250 salariés et plus) : 0 à 15 points ;

• Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité : 0 ou 15 points ;

• La parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations : 0 à 10 points.

INDEX 2019		UES ALPHA
		Base Effectifs ETP moyen		7 367
		Effectifs pris en compte		6 940
Indicateurs		Résultat		Calcul de l'index (en points)
1 - Ecarts de rémunération		1,8		38	/ 40
2- Répartition des augmentations		8,9		20	/ 20
3- Répartition des promotions		0,5		15	/ 15
4-% de salariées augmentées au retour d'un congé maternité	100		15	/ 15
5- 10 plus hautes rémunérations		0		0	/ 10
Index 2019				88	/ 100

Annexe 4 : Rôles repères correspondants aux fonctions de management opérationnel tels que définis dans l’accord

BL Collectivités

BL	DOMAINE	ROLE REPERE
BLC	EXPLOITATION	COLL OM ATTACHE D’EXPLOIT OM
BLC	EXPLOITATION	COLL OM-CHEF GROUPE OM
BLC	EXPLOITATION	EXP MDS ATTACHE EXPLOITATION
BLC	FONCTIONS SUPPORTS	EXP MDS-ATTACHE EXPLOITATION
BLC	EXPLOITATION	EXP MDS RESP EXPLOITATION
BLC	EXPLOITATION	EXP STO-RESP D'INSTALLATION
BLC	EXPLOITATION	EXP TRI DI ATTACHE EXPLOITATION
BLC	RCS	EXP MDS RESP CENTRE SERVICE
BLC	FONCTIONS SUPPORTS	EXP MDS-RESP CENTRE SERVICE
BLC	SITE	EXP TRI DI RESP SITE
BLC	AGENCE	GM DIR AGENCE COLLECTIVITE
BLC	FONCTIONS SUPPORTS	GM-DIR AGENCE COLLECTIVITE

BL Entreprises

BL	DOMAINE	ROLE REPERE
BLE	EXPLOITATION	EXP MDS ATTACHE EXPLOITATION
BLE	FONCTIONS SUPPORTS	EXP MDS-ATTACHE EXPLOITATION
BLE	EXPLOITATION	EXP TRI DI ATTACHE EXPLOITATION
BLE	FONCTIONS SUPPORTS	EXP TRI DI-ATTACHE EXPLOITATION
BLE	EXPLOITATION	IC ATTACHE EXPLOITATION
BLE	SITE	EXP MDS GD RESP SITE
BLE	RCS	EXP MDS RESP CENTRE SERVICE
BLE	FONCTIONS SUPPORTS	EXP MDS-RESP CENTRE SERVICE
BLE	RCS	EXP TRI DI RESP CENTRE TRI
BLE	FONCTIONS SUPPORTS	EXP TRI DI-RESP CENTRE TRI
BLE	SITE	EXP TRI DI RESP SITE
BLE	FONCTIONS SUPPORTS	EXP TRI DI-RESP SITE
BLE	FONCTIONS SUPPORTS	EXP STO-RESP D'INSTALLATION
BLE	AGENCE	GM DIR AGENCE ENTREPRISE
BLE	FONCTIONS SUPPORTS	GM-DIR AGENCE ENTREPRISE
BLE	FONCTIONS SUPPORTS	GM-DIR AGENCE COLLECTIVITE

BL Infrastructures

BL	DOMAINE	ROLE REPERE
BLI	EXPLOITATION	COLL DI-CHEF EQUIPE
BLI	EXPLOITATION	COLL OM-CHEF EQUIPE
BLI	EXPLOITATION	EXP MDS-ATTACHE EXPLOITATION
BLI	EXPLOITATION	EXP STO-CHEF EQUIPE
BLI	FONCTIONS SUPPORTS	EXP STO-CHEF EQUIPE Stockage
BLI	FONCTIONS SUPPORTS	EXP STO-CHEF EQUIPE Tri
BLI	FONCTIONS SUPPORTS	EXP TRI DI-CHEF EQUIPE Tri
BLI	EXPLOITATION	EXP TRI DI-ATTACHE EXPLOITATION
BLI	EXPLOITATION	EXP TRI DI-CHEF EQUIPE
BLI	EXPLOITATION	TRI CS-CHEF D'EQUIPE
BLI	FONCTIONS SUPPORTS	COLL OM-RCS COLLECTIVITE Tri
BLI	SITE	EXP MDS RESP CENTRE SERVICE
BLI	FONCTIONS SUPPORTS	EXP TRI DI-RESP CENTRE TRI Tri
BLI	SITE	EXP MDS-RESP EXPLOITATION
BLI	SITE	EXP RECY-PRODUCTION
BLI	SITE	EXP RECY-RESP PRODUCTION
BLI	FONCTIONS SUPPORTS	EXP RECY-RESP PRODUCTION Tri
BLI	SITE	EXP RECY-RESP TECHNIQUE TRI
BLI	SITE	EXP STO-RESP DE ZONE
BLI	SITE	EXP STO-RESP D'INSTALLATION
BLI	FONCTIONS SUPPORTS	EXP STO-RESP D'INSTALLATION Sto
BLI	FONCTIONS SUPPORTS	EXP STO-RESP D'INSTALLATION Tri
BLI	EXPLOITATION	EXP TRI DI-RESP CENTRE TRI
BLI	EXPLOITATION	EXP TRI DI-RESP SITE
BLI	SITE	TRI CS-RESPONSABLE DE SITE TRI CS
BLI	SITE	TRI VALO-RESPONSABLE SITE TRI VALO
BLI	FONCTIONS SUPPORTS	TRI CS-RESPONSABLE DE SITE TRI CS
BLI	FONCTIONS SUPPORTS	EXP TRI DI-RESP SITE Tri
BLI	AGENCE	GM-DIR ACTIVITE
BLI	AGENCE	GM-DIR TERRITOIRE

Annexe 5 : Groupes d’emploi des postes cadre

GROUPES D'EMPLOI DES POSTES CADRES
Collectivité
Entreprises
Infrastructures
R&FS
FT - Achats
FT - Communication
FT - Développement Durable
FT - DG
FT - Digital
FT - Direction territoriale clients publics
FT - Finances
FT - Grands Projets et Innovation
FT - Immobilier
FT - Juridique
FT - REP
FT - RH
FT- SG&A Communs
FT- SI
FT - SMPR

Annexe 6 : Catégories de poste cadre SUEZ

CATEGORIES DE POSTES CADRE SUEZ
CADRES
CADRES D'EXPLOITATION
CADRES DIRECTEURS DELEGUES/ FONCTIONNEL/COMEX