Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF À LA QUALITÉ DU TRAVAIL ET A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 2021 – 2024" chez LA FRANCE MUTUALISTE (Siège)

ACCORD RELATIF A

LA QUALITE DU TRAVAIL ET A

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2021 - 2024

Conclu dans le cadre de la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 et des textes pris pour son application.

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La France Mutualiste, Mutuelle ayant son siège social : Tour Pacific, 11-13 Cours de Valmy – 92977 Paris La Défense

Représentée par, en sa qualité de Directeur du Développement Humain,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentées dans l’Entreprise :

• La C.F.D.T, représentée par

• La C.F.E-C.G.C, représentée par

• La C.F.T.C, représentée par

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 et plus particulièrement des dispositions de l'article L.2242-17 (modifié par la Loi n° 2019 -1428 du 24 décembre 2019) du Code du travail relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

La Qualité de Vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet de Qualité de Vie au Travail » (ANACT).

En plaçant l’humain au centre de son plan stratégique « Horizon 2022 », à part égale avec le développement de ses activités, La France Mutualiste affirme sa volonté de réussir son développement autour du principe de coresponsabilité de l’entreprise et de ses collaborateurs. La responsabilité sociétale de La France Mutualiste est ainsi nourrie.

C’est dans ce contexte de transformation que la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées au cours de 3 réunions de négociation les 29 octobre, 17 novembre et 27 novembre 2020 afin de construire ensemble, un accord de Qualité du Travail et de Qualité de Vie au Travail (QT et QVT).

Les parties signataires du présent accord affirment leur conviction que la Qualité du Travail et la Qualité de Vie au Travail, structurées autour du principe de coresponsabilité de l’entreprise et de ses collaborateurs, sont des facteurs de développement individuel et collectif et de performance économique.

Dans le cadre du déploiement du plan stratégique « Horizon 2022 », pour le développement de son « Pilier Humain », La France Mutualiste s’est tout d’abord appuyée sur les actions et les accords d’entreprise déjà existants en les faisant vivre au-delà de leur date de validité :

• Accord séniors 2011-2013 puis Accord Génération 2014-2016

• Accord Egalité Professionnelle Hommes Femmes 2013-2015

• Accord prévention RPS 23 mai 2014,

Les parties signataires du présent accord, partagent la volonté de capitaliser sur le passé en l’enrichissant du retour d’expérience. C’est pourquoi il est convenu que certaines des mesures définies dans ces accords passés soient reprises en les adaptant et en les enrichissant du vécu.

Il est également convenu de retenir certaines des mesures mises en place et/ou mises en test par La France Mutualiste, dans une démarche de développement continue de ses pratiques :

• Mise en place d’une revue des EAEC et favoriser ainsi :

  • La construction de plans d’accompagnement individuels

  • La personnalisation et le développement de l’offre de formation

• Déploiement d’un parcours manager.

• Mise en test d’actions par exemple la mise à disposition de berceaux afin d’accompagner ses salariés dans la parentalité.

• La France Mutualiste s’est aussi tournée vers l’extérieur en initiant une « Learning-Expédition » pour chacun des 4 groupes projet participatifs à la QT et à la QVT afin d’enrichir les travaux des groupes.

Les parties du présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité du travail et à la qualité de vie au travail (QT & QVT) conviennent des objectifs suivants :

• Pérenniser et développer des mesures existantes et/ou en test relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la QT & QVT.

• Dans le cadre des trois défis identifiés par les groupes projet participatifs à la QT et QVT, après avoir prioriser les défis, arrêter la méthode de construction des plans d’actions et de leurs mises en œuvre.

• Arrêter les grands principes permettant de favoriser le développement en continu d’actions en faveur de la QT et QVT et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La volonté des parties est de tendre vers un accord capitalisant sur le retour d’expérience et à la dimension de la Famille La France Mutualiste (en phase avec la taille et la culture de la Mutuelle). La volonté des parties est également de disposer d’un accord adaptatif, au service du développement en continu des actions favorables à l’égalité professionnelles des hommes et des femmes et à la QT et à la QVT pour lesquels chaque salarié est « collabor’acteur ».

IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD

ARTICLE 1 - champ d'application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent, sans mention contraire, à l’ensemble du personnel de la France Mutualiste.

Des points peuvent uniquement concerner soit :

• Le personnel de la France Mutualiste relevant des dispositions de la Convention Collective de la Mutualité

• Le personnel de La France Mutualiste relevant de la Convention Collective Nationale des Gardiens, Concierges et Employés d’immeubles.

Le personnel concerné est alors précisé dans la disposition.

ARTICLE 2 : PéRENNISATION d’actions existantes et/ou en test relatives à l’Egalité professionnelle hommes/femmeS

• ARTICLE 2.1 : AUGMENTATION INDIVIDUELLE GARANTIE AU RETOUR DE CONGE MATERNITE OU DE CONGE D ‘ADOPTION

Mécanisme de « rattrapage salarial » suite à un congé de maternité ou un congé d’adoption (légal et conventionnel).

Quelle que soit la convention collective de rattachement d’un collaborateur de La France Mutualiste (Convention Collective Mutualité – Convention Collective Nationale des gardiens concierges et employés d’immeuble), les augmentations collectives (de branche ou d’entreprise) sont appliquées aux collaborateurs en congé maternité ou en congé d’adoption. Il n’y a donc pas de rattrapage salarial à effectuer à l’issue du congé de maternité ou d’adoption légal et/ou conventionnel d’un collaborateur.

Les augmentations individuelles concernent uniquement les collaborateurs rattachés à la convention collective Mutualité. Le « rattrapage salarial » en faveur des collaborateurs rattachés à la Convention Collective Mutualité, de retour d’un congé de maternité ou d’adoption depuis le dernier processus d’attribution de la reconnaissance individuelle, est effectué dans le cadre du processus de reconnaissance individuelle suivant le retour du congé de maternité ou d’adoption. Si le collaborateur ne se voit pas attribuer une augmentation pour reconnaissance individuelle, il bénéficiera à minima d’une augmentation correspondant au salaire fixe contractuel annuel multiplié par le % de l’enveloppe « reconnaissance individuelle » défini dans le cadre de la NAO de l’année.

• ARTICLE 2.2 : EXAMENS PRENATAUX

Les collaborateurs futur parents peuvent bénéficier du maintien de salaire pour se rendre aux examens prénataux obligatoires (sur justificatif).

• ARTICLE 2.3 CONGE PATERNITE ETENDU a LA FAMILLE HOMOPARENTALE

Le congé de paternité, actuellement de 11 jours calendaires (18 jours calendaires en cas de naissance multiple), est étendu au salarié (homme ou femme) Pacsé à une personne de même sexe, et qui accueille dans le foyer familial un enfant adopté et/ou naturel, sous réserve que le salarié justifie du PACS et de la venue de l’enfant au foyer. La rémunération contractuelle fixe est maintenue pendant la durée du congé.

Le salarié doit avertir LFM au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite prendre son congé en précisant la date de reprise du travail. Il doit justifier du PACS et de la venue de l’enfant au foyer.

Le congé doit être pris dans un délai de 4 mois suivant la naissance ou la venue au foyer de

l’enfant adopté.

• ARTICLE 2.4 SOUTIEN AU MAINTIEN DU LIEN PROFESSIONNEL PENDANT LE CONGE MATERNITE, le congé de PATERNITE ET/OU le conge PARENTAL

Afin de préserver le lien du salarié avec LFM, le salarié en congé maternité, paternité et/ou congé parental qui le souhaite, pourra pendant son congé conserver les outils informatiques et de téléphonie mis à sa disposition par LFM pour l’exercice de sa fonction.

ARTICLE 3 : PéRENNISATION d’actions existantes et/ou en test relatives à lA QT et QVT

Les actions pérennisées apportent des réponses à des problématiques qui diffèrent selon la génération du salarié :

• Pour les salariés de toutes les générations :

  • L’accompagnement personnalisé au développement / maintien de l’employabilité,

  • Le droit à la déconnection,

  • Le soutien à la transmission du savoir,

  • L’engagement citoyen,

  • L’ergonomie du poste de travail,

  • En cas de besoin disposer d’une écoute, de conseils voire d’un soutien psychologique.

• Le soutien à la parentalité qui touche principalement les trentenaires et quadragénaires

• La préparation au départ à la retraite pour les séniors

• L’insertion des jeunes dans le monde du travail

• ARTICLE 3.1 : POUR LES SALARIES DE TOUTES GENERATIONS

  • 3.1.1 PARCOURS NOUVEL ENTRANT

Un parcours nouvel entrant a été mis en place par LFM dans l’objectif de donner à chaque nouvel entrant la vision stratégique de l’entreprise, de présenter le plan de transformation, l’organisation et les offres de l’entreprise. Ce parcours est aussi l’occasion pour les nouveaux entrants de rencontrer des personnes de différents services et de partager sur tes premières semaines à La France Mutualiste.

Les parties conviennent qu’il est indispensable de maintenir le parcours nouvel entrant mis en place et de l’intégrer dans un processus d’amélioration continue.

• 3.1.2 UN ACCOMPAGNEMENT PERSONNALISe de DEVELOPPEMENT DES PERFORMANCES – CONFIRMATION DE LA DEMARCHE « REVUE EAEC » ET DU PARCOURS MANAGER.

3.1.2.1 REVUE EAEC

LFM s’est engagée il y a deux ans dans une démarche de revue des Entretiens Annuels d’Evaluation des Compétences (EAEC). A la suite de chaque campagne d’EAEC, chaque EAEC fait l’objet d’un échange entre le Développement Humain et la ligne hiérarchique du salarié concerné et un plan d’accompagnement personnalisé est défini (Formation, Mobilité/Evolution professionnelle, Suivi managérial renforcé, Accompagnement RH, ….).

LFM réaffirme sa volonté de poursuivre cette démarche. En plus de permettre à LFM de personnaliser au mieux l’accompagnement de ses salariés, cette démarche lui permet de gérer les talents, d’acquérir la vision de l’évolution des métiers de LFM et au final d’améliorer la qualité du service rendu à ses adhérents/clients.

Cette démarche concerne actuellement uniquement les salariés attachés à la CCN Mutualité. LFM prend l’engagement de l’étendre aux Gardiens d’immeubles pour la campagne des EAEC de 2021.

3.1.2.2 PARCOURS MANAGERIAL

Avec pour ambition de faire évoluer les pratiques managériales et de développer le fonctionnement collaboratif, les parties conviennent de poursuivre le déploiement du parcours manager et de l’enrichir par une 6^ème dimension « développeur de transversalité ». Cette dernière complètera les 5 dimensions existantes. L’objectif de ces dimensions étant de développer les postures managériales suivantes :

Développeur de sens

Développeur de confiance

Développeur de liberté

Développeur de compétences

Développeur de climat

LFM s’engage à organiser chaque année à minima deux sessions de formation visant à développer ces postures managériales.

Chaque année sera également proposée une session de co-développement sur la base du volontariat

Le parcours manager a pour ambition in fine de placer les managers au cœur de la création de valeur pour les collaborateurs et les adhérents de LFM.

Cette ambition est partagée avec les parties au présent accord

3.1.2.3 GPEC

Enfin, LFM prend l’engagement d’ouvrir en 2022 la négociation d’un accord relatif à la GPEC. D’ici là le retour d’expérience de LFM sera suffisamment abondant pour enrichir la discussion lors de la négociation.

• 3.1.3 SOUTIEN DU DROIT A LA DECONNEXION

Les parties réaffirment que les salariés disposent d'un droit de déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'entreprise dans lequel ils accomplissent régulièrement leur travail ou tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.

LFM s’engage à notamment à travers le parcours manager à accompagner les managers dans leur veille du respect de ce droit. Il leur sera également rappelé régulièrement de s’attacher à ne pas envoyer de courriel, pendant les temps de déconnexion. Plus globalement, le droit à la déconnection sera un des thèmes récurrents de la communication préventive de LFM vers ses salariés. LFM s’engage à soutenir sa prévention en matière de santé, de sécurité et d’hygiène, de droit à la déconnexion, par une communication trimestrielle sur les bonnes pratiques.

LFM s’engage à maintenir la fenêtre d’alerte automatique dite « Pop-Up » qui apparaît sur l’écran de l’ordinateur de tout collaborateur qui se connecte en dehors des jours ouvrés et/ou des horaires habituels c’est-à-dire avant 7H30 et après 20H.  

LFM s’engage à inviter les collaborateurs à porter la mention suivante dans la signature des courriels : « Tout mail reçu en dehors de vos horaires de travail n'appelle pas de réponse immédiate »

• 3.1.4 SOUTIEN A LA TRANSMISSION DU SAVOIR 

La transmission du savoir est intergénérationnelle. L’enjeu est le partage des compétences qu’elles soient techniques, métiers où autres (ex : méthode de relaxation, …). Afin de la favoriser LFM s’engage à permettre à tout salarié qui s’engage dans une démarche de transmission de son savoir, à bénéficier d’une formation de formateur occasionnel sans que le bénéfice de cette formation ne se fasse au détriment d’un besoin de formation validé.

• 3.1.5 SOUTIEN A L’engagement citoyen

Considérant que l’engagement citoyen participe à l’équilibre entre les sphères professionnelle et personnelle, LFM facilite la mise en œuvre d’actions d’intérêt général de ses collaborateurs.

• Convention de partenariat avec le ministère des armés.

Soucieuse de l’engagement citoyen de ses collaborateurs, LFM a engagée des démarches afin de signer avec le Ministère des armées une convention de soutien à la politique de la réserve militaire. Les collaborateurs concernés pourront bénéficier d’un nombre de jours d’autorisation d’absence supérieur au forfait annuel de 5 jours prévu par les dispositions légales. D’autre part LFM s’engagera à maintenir la rémunération pendant la période d’activités dans la réserve opérationnelle, déduction faite de la solde perçue.

• Soutien à l’engagement des collaborateurs aux causes citoyennes en relation avec l’esprit de famille et défendues par LFM.

Les parties soulignent leur attachement aux valeurs de La France Mutualiste incarnés par l’esprit de famille.

Afin de faciliter la contribution des salariés aux causes citoyennes en lien avec l’esprit de famille défendues par LFM, il est convenu que les salariés souhaitant s’engager pour une cause, disposera par cause d’un plafond de 20 heures de disponibilité « Esprit de Famille ».

La France Mutualiste s’engage à communiquer largement sur les objectifs et le planning des causes dès qu’elle les aura choisies.

• 3.1.6 RECHERCHE CONSTANTE D’AMeLIORATION DES OUTILS ET de l’ergonomie du POSTE DE TRAVAIL

Les parties à l’accord souhaitent valoriser le sens du service du pôle « Poste de Travail » de la DTSI. Il a été le moteur depuis plusieurs années de l’amélioration continue des outils informatiques et de téléphonie mis à la disposition des collaborateurs.

La France Mutualiste a depuis quelques années une démarche volontariste d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail. C’est ainsi qu’elle diffuse régulièrement auprès des salariés les bonnes pratiques en matière de posture au poste de travail. LFM s’engage à poursuivre cette information régulière auprès des salariés.

LFM a également, dans le cadre de la crise sanitaire « Covid 19 » et du développement du télétravail, proposé aux salariés qui souhaitaient disposer d’un second écran à leur poste de télétravail, de rembourser l’achat d’un écran dans la limite d’un plafond de 120 euros sur présentation de la facture.

LFM s’engage à poursuivre cette facilité même une fois la crise sanitaire terminée. Cette option de second écran sera offerte à tout salarié bénéficiant du télétravail.

• 3.1.7 ECOUTE, CONSEILS, SOUTIEN PSYCHOLOGIQUE

Les différents départements de la Direction du Développement Humain sont à l’écoute de l’ensemble des salariés de LFM et apportent leur conseil sur leur domaine de compétence respectif. LFM s’engage à poursuivre et développer cet accompagnement de ses salariés.

La mise à disposition d’un n° vert de soutien psychologique est pérennisée.

Il est convenu, afin de faciliter l’accès aux informations relatives au n° vert, de le mettre dans la rubrique « Liens Utiles » de « Mon LFM ».

• 3.1.8 SOUTIEN PERSONNALISE A LA REPRISE APRES ABSENCE MALADIE DE LONGUE DUREE

Un entretien sera organisé dans les 10 jours ouvrés suivant la reprise d’un salarié suite à un arrêt maladie de 6 mois et plus. Cet entretien sera assuré par la ligne hiérarchique du salarié et les RH et aura pour objet de définir un plan d’action afin d’accompagner au mieux le salarié dans sa reprise (information, formation, accompagnement managérial soutenu, ...).

• 3.1.9 DISPOSITIF DE PRATIQUE NOUVELLE D’ORGANISATION DU TRAVAIL

Afin de préserver des plages de travail de toute réunion, il est convenu qu’½ journée par semaine sera exempte de toute réunion. Il est convenu de positionner dans un premier temps la ½ journée sans réunion le mercredi après-midi. Il y aura concertation avec la commission QT QVT avant que LFM modifie le positionnement de la demi-journée sans réunion.

Ne sont pas considérer comme des réunions, les formations et les temps de partage collaborateur/manager et les rassemblements en région.

• ARTICLE 3.2 : MESURES DE SOUTIEN A LA PARENTALITE

  • 3.2.1 NOTION ELARGIE DE « ENFANT A CHARGE » 

Il est convenu que le soutien à la parentalité prenne en compte la réalité des foyers (famille recomposée). C’est pourquoi, la notion élargie d’enfant à charge est réaffirmée. Ainsi les droits d’absences attachés à un enfant sont les mêmes que le salarié soit le parent ou qu’il soit le concubin, la concubine, le compagnon, la compagne, le/la partenaire de Pacse, le conjoint où la conjointe, du parent de l’enfant.

• 3.2.2 MAINTIEN DE LA GARANTIE COMPLEMENTAIRE SANTE GROUPE LORS DE LA SUSPENSION D’UN CONTRAT DE TRAVAIL POUR CONGE PARENTAL D’EDUCATION

Maintien, dans les mêmes conditions (d’option et de coût salarial), du bénéficie de la garantie « complémentaire santé », pendant la période de suspension du contrat de travail du collaborateur en congé parental d’éducation.

La prise en charge de l’entreprise, comme pour l’ensemble des collaborateurs, correspond au montant de la cotisation de la garantie de base.

L’éventuel cumul salarial dû par le salarié dans le cas d’une garantie optionnelle sera régularisé sur le 1er bulletin de paie du salarié établi : soit à son retour, soit au moment de son départ s’il quitte l’entreprise sans avoir repris son travail.

• 3.2.3 FACILITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL LORS DE L’HOSPITALISATION D’UN ENFANT

En cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 14 ans à charge, un aménagement du temps de travail sera favorisé pendant toute la durée de l’hospitalisation de l’enfant pour permettre au parent salarié de LFM d’adapter sa journée de travail afin d’être plus présent auprès de l’enfant malade. La justification de l’hospitalisation de l’enfant se fera par la production de bulletin de situation. Le salarié formulera sa demande par écrit à sa hiérarchie. Cet aménagement du temps de travail pourra se faire sur la journée, ou sur la semaine, après accord écrit de la hiérarchie. La durée de travail hebdomadaire ne devra pas être réduite par rapport à la durée contractuelle habituelle.

• 3.2.4 MISE A DISPOSITION DE BERCEAUX

Pour initier cette démarche de soutien à la parentalité, LFM a mis en place un partenariat pilote avec le réseau 1001 Crèches du Groupe Babilou. Ce partenariat pilote a démarré par la réservation de 5 places en crèches sur tout le territoire national, à destination du siège et du réseau, en accueil régulier pour les enfants de 10 semaines à 4 ans.

Il est convenu de pérenniser ce partenariat pour la durée du présent accord et de porter de 5 à 9 le nombre des places en crèches mises à disposition.

• 3.2.5 EXTENSION DE LA PARENTALITE

Parent en perte d'autonomie, conjoint malade, enfant en situation de handicap... Depuis le 30 septembre 2020, le congé qui permet à un salarié résident en France d'arrêter son activité professionnelle pour accompagner un membre de sa famille est indemnisé. Un décret paru au Journal officiel le 2 octobre 2020 précise ses modalités. Sa durée maximale est de trois mois mais il peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser un an sur l'ensemble de la carrière du salarié. Le montant de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA) est fixé à 52,08 € pour un aidant qui vit seul et à 43,83 € pour une personne vivant en couple. Elle est versée par les caisses d'allocations familiales (CAF). L'aidant a droit à un maximum de 22 AJPA par mois. L'indemnité peut être versée à la demi-journée. Il est convenu, sous réserve que le salarié concerné par le congé de proche aidant ait au moins 6 mois d’ancienneté, que La France Mutualiste complète les AJPA sur production des décomptes de la CAF.

Il est également convenu par les parties qu’un aménagement du temps de travail sera favorisé, dans la mesure du possible et en accord avec le manager, au salarié aidant qui accompagne un parent en perte d’autonomie, un conjoint malade, un enfant en situation de handicap. Un justificatif devra accompagner la demande d’aménagement des horaires de travail. La durée de travail hebdomadaire ne devra pas être réduite par rapport à la durée contractuelle habituelle

• ARTICLE 3.3 : MESURES A DESTINATION DES SENIORS

  • 3.3.1 TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE ET AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE DES SALARIES RELEVANT DE LA CCN MUTUALITE  

• La France Mutualiste s’engage à rechercher dans la mesure du possible des solutions d’organisation lui permettant de répondre favorablement aux demandes de réduction du temps de travail avec réduction proportionnelle de la rémunération, des collaborateurs de 59 ans et plus.

• Les « séniors » attachés à la Convention Collective Mutualité, justifiant de 4 ans d’ancienneté à temps plein à la France Mutualiste, ayant 59 ans ou plus et réduisant leur temps de travail à temps complet, après accord formalisé par écrit daté et signé des deux parties, bénéficieront d’un maintien des cotisations vieillesse sur le salaire à temps plein. Le supplément de cotisations patronales résultat du calcul des cotisations sur la rémunération à temps plein sera pris en charge intégralement par La France Mutualiste quelle que soit la réduction du temps de travail. Le supplément de cotisations salariales résultant du calcul des cotisations sur la rémunération à temps plein sera :

  • A la charge du salarié en cas de réduction du temps de travail de plus de 20%.

  • Pris en charge par La France Mutualiste en cas de réduction du temps de travail de 20% ou moins.

  • 3.3.2 ACCOMPAGNEMENT PERSONNALISE DES GARDIENS AU DEPART A LA RETRAITE

Afin de faciliter l’accès des gardiens prenant leur retraite au parc locatif, La France Mutualiste majore de 20% le montant de l’indemnité de Départ Volontaire à la Retraite pour les gardiens justifiant de leur relogement dans le parc locatif.

La majoration de 20% du montant de l’indemnité de Départ Volontaire à la Retraite sera payée après production d’une quittance de loyer qui devra être produite au plus tard dans les six mois suivant la sortie de l’effectif LFM du dit gardien.

Afin de faciliter l’apport de trésorerie, nécessaire dans le cadre de la constitution d’un dossier de location, un acompte sur l’indemnité de départ Volontaire à la Retraite de 15% (nets de charges sociales) pourra, en cas de besoin et sur demande du gardien, être versé au gardien, dès qu’il aura officiellement informé LFM qu’il fait valoir son droit à la retraite et qu’il aura justifié de la signature d’un bail pour un logement dans le parc locatif.

• 3.3. 3 UNE FORMATION POUR ACCOMPAGNER LA PREPARATION AU DEPART A LA RETRAITE

Une formation « Préparer son départ en retraite » est proposée aux salariés qui envisagent de partir en retraite dans un ou deux ans.

Cette formation de 2 jours est organisée selon 4 temps forts :

• Connaître ses droits

• Calculer ses revenus

• Faire face aux changements dus au passage à la retraite

• Agir pour construire sa retraite active et optimiser son capital santé

  • 3.3. 4 ACCES FACILITE A L’ENTRETIEN INFORMATION RETRAITE

Le droit à l’information sur la retraite est complété par l’entretien information retraite proposé par l’assurance retraite. Elle met ses experts à la disposition des personnes afin de les aider à faire le point sur leurs droits à la retraite.

L’objet de l’entretien est de donner une information personnalisée sur :

• Ses droits dans les différents régimes de retraite

• L’évolution de ces droits, compte tenu des choix et aléas de carrière (expatriation, périodes de formation, de chômage, de temps partiel, de maladie, de maternité etc…)

• Le futur montant de la retraite par des simulations à l’âge minimum légal de départ en retraite et à l’âge auquel la personne peut prétendre à une retraite à taux plein

• Les dispositifs pouvant permettre à la personne d’améliorer le montant de sa retraite : surcote, rachat, etc….

Afin de faciliter l’accès à ce service aux salariés de 55 ans et plus, sur présentation d’un justificatif d’entretien, le salarié bénéficiera d’une ½ journée d’absence autorisée payée.

• 3.3. 5 VALORISATION DES SALARIES A LEUR DEPART A LA RETRAITE

A minima dans les 15 jours précédant le départ à la retraite d’un salarié une communication valorisant son parcours à LFM sera faites via MonLFM.

• ARTICLE 3.4 : MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION ET DE L’INSERTION DES JEUNES DANS L’EMPLOI

  • 3.4.1 MAJORATION DE L’INDEMNISATION DES STAGIAIRES

La France Mutualiste majore le montant de l’indemnisation minimum légal due à un stagiaire de :

• 50% pour les stages dans le cadre d’un diplôme > BAC et <= BAC + 3

• 100% pour les stages dans le cadre d’un diplôme => BAC + 4

En majorant le montant de l’indemnisation minimum légal, La France mutualiste améliore les conditions de vie des étudiants qu’elle accueille et reconnait ainsi à sa plus juste valeur l’apport de l’étudiant à LFM.

Ces stagiaires indemnisés bénéficieront également d’une prise en charge des frais de transport et de restauration identique à celles des salariés de La France Mutualiste.

• 3.4.2 ENGAGEMENT EN MATIERE D’ALTERNANCE

La France Mutualiste s’engage à faire évoluer progressivement le nombre de ses alternants :

• 10 à minima en 2021

• 13 à minima en 2022

• 17 à minima en 2023

• 20 à minima en 2024.

L’évolution est progressive LFM devant parallèlement favoriser le développement du nombre des tuteurs potentiels.

L’alternance est un vivier pour les métiers de gestion des contrats aussi La France Mutualiste a pour objectif minimal de confirmer en CDI un tiers de ses contrats en alternance.

La rémunération des alternants est fixée par application des dispositions législatives et réglementaires de la manière suivante, en pourcentage du Smic.

La France mutualiste applique les pourcentages définis par les dispositions législatives et réglementaire non sur le Smic ni sur les salaires minimaux de la CCN Mutualité mais sur la grille des salaires minimaux de LFM.

En rémunérant ses alternants au-dessus des minimums légaux et/ou conventionnels LFM améliore les conditions de vie des alternants qu’elle accueille et reconnait ainsi à sa plus juste valeur l’apport de l’alternant à LFM.

• 3.4.3 SOUTIEN AUX TUTEURS

Chaque tuteur d’alternant bénéficiera s’il le souhaite d’une formation de tuteur « Accompagner son apprenti vers le succès ».

ARTICLE 4 : TROIS DEFIS A RELEVER EN FAVEUR DE LA qt et QVT

Dans le cadre des travaux des groupes projet collaboratif, les trois défis suivants ont été retenus :

• Développer l’esprit d’équipe et de famille

• Partager et capitaliser sur l’expertise et les savoirs de chacun

• Permettre à chacun de libérer son potentiel

• ARTICLE 4.1 : PRIORISATION ET PLANNIFICATION DE LA CONSTRUCTION DES PLANS D’ACTIONS DES DEFIS

Dans le cadre des travaux des groupes projet collaboratif, les participants des groupes ont retenu comme défi à traiter en priorité le défi « Développer l’esprit d’équipe et de famille ».

Il est convenu par les parties de conserver ce défi comme défi à relever en premier.

Le défi qui sera relevé en deuxième sera « Partager et capitaliser sur l’expertise et les savoirs de chacun » et le défi « Permettre à chacun de libérer son potentiel » sera lui relevé dans un troisième temps.

La France Mutualiste s’engage à finaliser les plans d’actions des trois défis au plus tard au 30 juin 2022.  

 

• ARTICLE 4.2 : METHODOLOGIE DE CONSTRUCTION DES PLANS D’ACTIONS des défis ET AMBITIONS

Il est convenu que pour chaque défi il sera fait un appel à candidature afin de constituer un groupe de travail de 10 à 12 personnes soutenu par 1 à 2 sponsors membres du COMEX.

Chaque groupe de travail comprendra :

• 1 à 2 représentants de la conduite du changement (animateur(s) du groupe de travail)

• 10 à 12 volontaires.

Si le nombre de volontaire déclaré est supérieur à 12, il sera opéré une sélection parmi les volontaires, selon les critères suivants :

• Est prioritaire le volontaire déjà volontaire sur un autre défi mais non sélectionné.

• Puis la sélection favorise la mixité du groupe en terme d’abord de profil (métier) puis d’ancienneté et enfin de sexe.

Le groupe travaillera sur la construction d’un plan d’actions au service du défi à relever.

Les actions identifiées par le groupe de travail seront des actions concrètes, des actions pouvant être mise en œuvre facilement.

Les actions ainsi identifiées seront, avant mise en œuvre, présentée à la commission QT et QVT (Cf article 5.2.5).

Une fois par an, sera présenté à la commission QT et QVT un suivi des actions QT et QVT mises en place dans le cadre des défis.

L’ambition partagée par les parties est double :

• Chasser des irritants par des « Quick Win »

• Nourrir une posture d’amélioration continue

 

ARTICLE 5 : DEMARCHE GLOBALE FAVORISANT LE DEVELOPPEMENT EN CONTINU DE l’AMELIORATION DE LA QT et QVT

• ARTICLE 5.1 : UNE DEMARCHE CONSTRUITE SUR DES PRINCIPES STRUCTURANTS

La démarche vise à travailler différemment au service d’une performance durable.

Elle a vocation notamment à participer à la transformation managériale et culturelle vers un management plus moderne, à concourir à l’aboutissement des projets de développement de La France Mutualiste, à participer à l’amélioration du climat social, à renforcer l’attractivité et à valoriser la marque employeur de La France Mutualiste, à renforcer les relations durables avec les collaborateurs et à veiller au bien-être et à la santé de ces derniers.

Elle a donc vocation à participer à l’amélioration continue de la Qualité du Travail et de la Qualité de Vie au travail.

Les parties à la négociation conviennent que les collaborateurs et l’entreprise sont co-acteurs de l’amélioration continue de la Qualité du Travail et de la Qualité de Vie au Travail.

Elles réaffirment que les engagements en faveur de la Qualité du Travail et de la Qualité de Vie au Travail s’articulent autour des 5 thématiques suivantes :

• L’organisation et le contenu du travail

• Les relations sociales et de travail

• L’environnement physique de travail

• La réalisation et le développement professionnel

• La conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Elles conviennent que la conduite du changement, l’accompagnement au changement sont au-delà des projets structurants de l’entreprise, le moteur du développement en continu de la QT et QVT de La France Mutualiste.

• ARTICLE 5.2 : METHODOLOGIE MISE EN PLACE

  • 5.2.1 UNE EQUIPE « ACCOMPAGNEMENT AU CHANGEMENT » RENFORCEE

Afin d’accompagner au mieux ses collaborateurs dans le cadre de la transformation de LFM à travers son plan d’entreprise (projets, RUN), et développer parallèlement en continu la QT et la QVT, la France Mutualiste étoffe son équipe conduite du changement.

Ainsi l’équipe conduite du changement sera au cœur des évolutions de La France Mutualiste et prendra en charge le volet accompagnement humain au changement. Dans le cadre de ce volet, l’équipe conduite du changement recherchera systématiquement à optimiser les incidences des évolutions en terme de QT et QVT.

Les parties réaffirment la nécessité pour l’équipe conduite du changement de travailler l’accompagnement des collaborateurs dès la phase initiale des projets d’organisation et de transformation, afin de favoriser une démarche de prévention primaire.

• 5.2.2 L’ASSURANCE D’UN ESPRIT DE FAMILLE

L’assurance d’un esprit de famille, identité de La France Mutualiste, est plébiscitée par les parties à l’accord.

Le socle des valeurs définissant l’esprit de famille est réaffirmé par les parties à l’accord :

Solidarité, aide, protection

Ecoute, bienveillance, confiance

Proximité, considération, anticipation

Désintéressement, authenticité, liberté

Il est convenu que les valeurs qui étayent l’esprit de famille de La France Mutualiste devront se décliner concrètement dans l’action de la France Mutualiste relative à la QT et à la QVT.

• 5.2.3 CAPTEURS DE LA PERFORMANCE SOCIALE

La connaissance des salariés (compétences, besoins, ressentis, motivations…) est essentielle à la Mutuelle pour mieux accompagner ses salariés dans sa transformation et développer ainsi la QT et la QVT

Pour cela LFM pérennise le recours régulier à un baromètre salarié, se donne les moyens de développer des indicateurs (en nombre et/ou en fréquence de production) et leur analyse et à favoriser la captation d’idées autour de problématiques à enjeux LFM en diversifiant, multipliant et innovant le format d’échanges collaboratifs comme cela a été fait avec les Learning Expédition et la détermination de défis.

LFM prend l’engagement d’avoir recours à minima tous les trois ans à un « baromètre salarié » en tant qu’outil de Gestion des Perspectives Sociales.

Avec l’intégration d’un « DATA analyste RH », l’ensemble des données salariées dont LFM dispose sera analysé dans l’objectif conjoint de servir la transformation de l’entreprise et de développer les compétences individuelles et collectives dans une dynamique de QT et QVT.

• 5.2.4 COMMISSION QT et QVT

Le développement en continu de la QT et de la QVT, nécessite une étroite collaboration entre tous les acteurs de La France Mutualiste et tout particulièrement entre la direction de la Mutuelle et les représentants des salariés.

Il est convenu que le CSE désigne en son sein une Commission QT et QVT.

• Composition

La commission QT et QVT du CSE sera constituée par 4 membres du CSE (titulaire et/ou suppléant).

Lorsqu’elle sera réunie à l’initiative de l’entreprise elle sera animée par 1 à 2 représentant de la conduite du changement de LFM.

• Rôle

  • Dans le cadre des Défis

Les plans d’actions de chacun des défis seront présentés à la commission QT et QVT du CSE. La commission pourra émettre des recommandations. Chaque année, LFM présentera un suivi des indicateurs et des recommandations des plans d’actions.

• Dans le cadre du Développement continu de la QT et de la QVT

La commission QT et QVT du CSE est l’organe privilégié de relai du terrain vers l’équipe d’accompagnement au changement de « Quick Win », d’idée d’amélioration de la QT et de la QVT, de remonté « d’irritants », en complément des voix des collaborateurs à travers des enquêtes flash sur des sujets ciblés….

La commission QT et QVT est acteur de la conduite du changement de LFM.

Elle est réunie à minima une fois par semestre par la DDH pour un point d’avancée des travaux de l’équipe conduite du changement.

• 5.2.5 UN SOUTIEN DES IRP DANS LEUR RÖLE D’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS ET DE MEDIATION

Les parties s’accordent sur le fait que les instances représentatives du personnel et particulièrement la commission des DP et la commission HSCT ont un rôle essentiel dans la préservation de relations sociales et de relations de travail apaisées.

Afin de soutenir les membres de ces commissions dans leur rôle d’accompagnement des collaborateurs, il est convenu que LFM prenne en charge la formation des membres de ces commissions visant à savoir écouter, à faciliter le dialogue, à apaiser une situation, à savoir prendre du recul, dans la limite de 2 jours par membre et par an.

ARTICLE 6 – Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^ER janvier 2021. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur l’employeur.

Au plus tard deux mois avant le 31 décembre 2024, les parties se réuniront pour négocier un nouvel accord.

ARTICLE 7 – Révision de l'accord

A la demande d'une des parties signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261- 7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 8 – Modalités de dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail.

Un exemplaire papier sera adressé par l’entreprise au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège social.

• en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l'Entreprise.

• en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétant.

Fait à Paris La Défense, le 18 décembre 2020

En 6 exemplaires originaux

Directeur Développement Humain

Déléguée Syndicale C.F.D.T.

Délégué Syndical C.F.T.C.

Délégué Syndical C.F.E-C.G.C