Accord d'entreprise "Accord sur l'aménagement du temps de travail" chez CARAC - MUTUELLE EPARGNE RETRAITE PREVOYANCE CARAC (Siège)

ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent accord est conclu entre la Mutuelle d’Epargne, de Retraite et de Prévoyance Carac, sise au 159 avenue Achille Peretti - 92200 Neuilly-sur-Seine Cedex, représentée par :

Président,

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales de la Mutuelle d’Epargne, de Retraite et de Prévoyance Carac, représentées par :

Délégué syndical CFDT

Délégué syndical CGT-FO

Délégué syndical CFE-CGC

d’autre part.

Préambule

Pour rappel, un accord relatif à la réduction du temps de travail a été signé, pour une durée indéterminée, le 15 septembre 1999.

Compte tenu des évolutions légales, réglementaires, conventionnelles et jurisprudentielles en matière de durée du travail intervenues depuis 1999, et dans le but d’optimiser le temps de travail des salariés tout en leur garantissant de bonnes conditions de travail, la Direction souhaite adapter l’aménagement du temps de travail au sein de la Mutuelle Carac.

Le présent accord met fin aux dispositions de l’accord sur la réduction du temps de travail du 15 septembre 1999 et de ses avenants notamment ceux du 17 avril 2002 et du 20 août 2002 et du protocole d’accord relatif aux foires-salons-congrès du 8 juillet 2005.

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord a vocation à adapter le temps de travail aux impératifs de développement de la Carac et aux attentes de services de ses adhérents.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de la Carac à l’exception des gardiens et employés d’immeubles.

ARTICLE 3 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.

Les dispositions du présent accord portent révision de plein droit et se substituent aux accords et usages antérieurement en vigueur portant sur le même objet.

PREMIERE PARTIE – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Hors forfait annuel en jours

ARTICLE 1 - DISPOSITIONS COMMUNES

1.1 - Le temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif dans le respect des obligations légales :

- Les temps de déplacement domicile – lieu de travail (locaux de l’entreprise) aller et retour ;

- Les temps nécessaires à la restauration ;

- Les temps de pause qu’ils soient ou non rémunérés.

1.2 - Le temps de pause

On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier à la Carac pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.

Ce temps de pause est exclu du temps de travail effectif, tant pour le calcul des durées maximales du travail, que pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur.

En application des dispositions légales, il est rappelé qu’aucun salarié ne peut voir son temps de travail quotidien atteindre 6 heures sans bénéficier d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes consécutives non rémunéré. Dans ce cas, le salarié est tenu de prendre effectivement son temps de pause en respectant les consignes en vigueur pour acter de la prise effective de celle-ci.

1.3 - Repos hebdomadaire et quotidien

Les salariés ont l’obligation de respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire, à savoir en l’état actuel de la règlementation :

- Le repos quotidien de 11 heures consécutives,

- Le repos minimum hebdomadaire de 48 heures consécutives,

- L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

1.4 - Durée maximale de travail journalière et hebdomadaire

La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures. Elle pourra toutefois être portée à un maximum de 11 heures par jour en cas d’activité accrue ou pour les motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

La durée maximale de travail effectif hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures sur une semaine et pourra être portée à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES HORS FORFAIT JOURS

2.1- Temps de travail

La durée collective du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires et correspond à la durée contractuelle rémunérée. L’écart entre le temps de travail théorique hebdomadaire (35 heures) et celui réalisé (38,75 heures), soit un différentiel de 3,75 heures hebdomadaires, se traduit par l’octroi de repos compensateur équivalent. Pour une année complète d’activité, le nombre de jours de repos compensateur équivalent est fixé de manière forfaitaire à 22.

Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de repos compensateur équivalent.

2.2- Organisation du temps de travail

Les horaires des salariés visés ci-dessous sont badgés et décomptés à chaque entrée et sortie de l’établissement, exceptions faites des missions extérieures pour lesquelles un badgeage spécifique « mission » est effectué.

Chaque salarié doit conserver son badge en état de fonctionnement et régulariser ses horaires en cas d’oubli ou d’incident.

2.2.1 – Horaires de travail - salariés du siège :

Les horaires sont individualisés avec des plages fixes et des plages variables identiques du lundi au vendredi :

• Plages variables : de 8h00 à 9h30 et de 16h30 à 19h00

• Pause déjeuner : entre 12h00 et 14h00. 45 minutes au minimum sont décomptées

• Plage fixe : de 9h30 à 16h30 intégrant une pause déjeuner d’au minimum 45 minutes

Le débit, limité à (- 2h), ou crédit dans la limite de (+ 7h) constaté en fin de mois est reporté au mois suivant. Les heures réalisées au-delà de la limite de (+7h) et celles réalisées hors plages variables sont écrêtées.

Un roulement au sein des services est assuré afin de permettre une permanence jusqu’à 18h30 pour au plus 30% des équipes à l’exception du pôle moyens communs et du pôle achats. L’organisation de ces permanences sera assurée par le responsable hiérarchique. Il sera ainsi demandé aux salariés de travailler un jour par semaine jusqu’à 18h30 par roulement.

2.2.2 – Horaires fixes alternants :

Les horaires pour le pôle exploitation informatique sont les suivants :

• Equipe du matin : de 7h à 14h

• Equipe de la journée : de 10h à 17h

• Equipe de l’après-midi : de 12h30 à 19h30

étant précisé que durant ces plages, ils bénéficieront au moins de 20 minutes de pause dès que 6 heures de travail consécutives auront été réalisées.

2.2.3 – Horaires de travail - salariés basés en agence :

Les horaires de travail des salariés basés en agence du lundi au vendredi correspondent aux plages fixes suivantes :

• Plage du matin : de 9h30 à 12h45

• Pause du déjeuner : fermeture de 12h45 à 14h

• Plage de l’après-midi : de 14h à 18h30

  3. – Utilisation des jours de repos compensateur équivalent

• La demande de prise des jours de repos compensateur équivalent est formulée par le salarié au minimum 48h avant la date de prise dudit jour de repos.

La prise des jours de repos compensateur équivalent ne peut se réaliser qu’avec l’accord du responsable hiérarchique.

Sauf circonstances exceptionnelles, aucune modification ne pourra être effectuée.

Aucun jour de repos compensateur équivalent ne peut être pris par anticipation.

La prise de jour de repos compensateur équivalent peut se faire par demi-journée.

Les jours de repos compensateur équivalent peuvent être accolés à des congés payés annuels.

2.4 - Heures supplémentaires – Heures complémentaires

2.4.1 – Heures supplémentaires (salariés à temps complet)

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 38,75 heures par semaine.

A la demande de la Direction ou des responsables, des heures supplémentaires pourront être réalisées par les salariés à temps complet.

Les salariés ne peuvent effectuer d’heures supplémentaires de leur seule initiative. Seules les heures effectuées à la demande ou après autorisation de l'employeur ou du supérieur hiérarchique sont considérées comme des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires seront rémunérées selon les dispositions légales et conventionnelles.

Les heures supplémentaires ainsi réalisées s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

2.4.2 – Heures complémentaires (salariés à temps partiel)

Le recours aux heures complémentaires est autorisé dans la limite de 10 % de la durée contractuelle fixée aux contrats des salariés concernés.

Les heures complémentaires sont majorées conformément aux dispositions du Code du travail.

Seules les heures effectuées à la demande ou après autorisation de l'employeur ou du supérieur hiérarchique sont considérées comme des heures complémentaires.

Elles ne peuvent pas résulter de la seule initiative du salarié.

4. – Foires – Salons – Congrès

Le temps de travail effectué sera rémunéré sur la base d’un taux horaire majoré de 25 % à 50 % s’il s’agit de temps de travail le samedi et de 100 % s’il s’agit de temps de travail le dimanche.

Les foires, congrès, salons peuvent être travaillés les samedi ou dimanche mais avec la garantie absolue de récupération (en sus de la majoration susévoquée). La première journée se reporte sur le lundi, la seconde journée sur le mardi qui suivent immédiatement.

Les jours fériés survenant pendant les foires, salons, congrès ne sont pas majorés spécifiquement en tant que jours fériés, pas plus que les « ponts », ils sont rémunérés et récupérés selon les conditions susvisées.

La participation aux foires, salons, congrès est toujours sur la base du volontariat, lettre manuscrite à l’appui.

Le règlement intérieur de travail s’applique sur les stands tout comme à l’intérieur de la Carac, en sus du règlement propre à la foire.

Les frais de repas sont remboursés au réel dans la limite du barème en vigueur à la Carac.

Chaque événement fait l’objet d’un ordre de mission établi par le service du personnel sur les renseignements fournis par le Responsable régional.

L’ordre de mission est un document unique pour l’ensemble des participants salariés et élus de l’agence et de la section, il comporte au moins les jours et heures de participation, avec un planning des personnes en charge. Il comporte également les moyens mis à disposition des participants avec les consignes particulières éventuelles, sans omettre les jours de repos obligatoires.

Le Responsable régional transmet en retour au service ressources humaines le courrier de volontariat manuscrit joint au planning prévisionnel du salon.

2.6 - Egalité de traitement pour les salariés à temps partiel

Concernant les règles relatives à la durée minimale de travail et aux dérogations, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Concernant les règles relatives aux coupures et interruptions de travail, il sera fait application des dispositions conventionnelles en vigueur.

Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail, étant précisé que pour la détermination des droits à l'ancienneté, celle-ci est décomptée comme si ces salariés travaillaient à temps plein.

La Direction garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

A leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.

DEUXIEME PARTIE – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

L'organisation du temps de travail sous forme d'un forfait annuel en jours apparaît comme la réponse la plus appropriée pour une partie des salariés qui bénéficient d'une autonomie très large dans la réalisation de leur mission.

ARTICLE 1 - SALARIES CONCERNES – CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, ce mode d’organisation du temps de travail peut être mis en place notamment pour :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Leur durée de travail donnera lieu à l’établissement d’un forfait qui fixe leur nombre de jours de travail sur l’année.

• Salariés concernés :

  • Les salariés itinérants,

  • Le Chargé services généraux et logistique, référent sécurité,

  • Les Assistantes confirmées Administration Institutionnelle

  • Les Juristes

  • L’ensemble des cadres catégories C2, C3, C4 et D,

  • Les cadres catégorie C1 notamment ceux exerçant les fonctions suivantes :

    • Actuaire

    • Adjoint au responsable gestion

    • Attachée de Direction Générale

    • Chargé d’études techniques

    • Contrôleur de gestion sociale

    • Gestionnaire RH

    • Responsable assistance et support fonctionnel réseau

    • Responsable contrôle et surveillance du portefeuille

Il est précisé que la liste ci-dessus est indicative et qu’à ce titre tout salarié qui souhaiterait bénéficier du forfait jour devra en faire la demande auprès du Secrétaire Général qui vérifiera si les conditions légales sont remplies.

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :

• En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.

• S’agissant des salariés déjà présents à la Carac à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait jours, ainsi conclue, énumère notamment :

• Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;

• La rémunération ;

• La tenue des entretiens individuels.

ARTICLE 2 - ORGANISATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Ce forfait annuel comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés (cinq semaines de congés payés), 204 jours de travail (journée de solidarité incluse).

La période de référence est celle correspondant à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Ainsi, à titre d’exemple, pour la période du 1^er janvier au 31 décembre 2019 :

365 jours calendaires

- 104 (week-end)

- 25 jours ouvrés de congés payés (droit intégral à congés payés)

- 10 jours fériés ne tombant pas un week-end

226 jours

Le forfait de 204 jours entrainera le bénéfice de 22 jours minimum de repos supplémentaires.

Ce calcul de jours de repos, qui sera réajusté chaque année, n’intègre pas les autres congés supplémentaires et conventionnels, qui viendront en déduction des 204 jours travaillés.

Dans le cadre d'une activité réduite (notamment dans le cadre d'un congé parental à temps partiel), il pourra être convenu, par convention individuelle entre le cadre et la direction, un forfait portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 204 jours prévu ci-dessus. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévu et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours travaillés.

ARTICLE 3 - LIMITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les salariés soumis au forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire imposés par la réglementation et par la convention collective ainsi que les jours fériés chômés.

ARTICLE 4 - SALARIES AU FORFAIT JOURS DU RESEAU COMMERCIAL

Les collaborateurs au forfait jour du réseau commercial seront amenés à organiser leur permanence en agence afin de recevoir les adhérents et / ou prospects :

• tous les jeudis jusqu’à 20h30 ;

• chaque deuxième samedi du mois, de 9h30 à 12h30.

Le responsable hiérarchique organisera le planning de permanence de telle sorte que le collaborateur au forfait jour n’assure qu’une permanence par mois le jeudi.

ARTICLE 5 - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours à temps complet est réparti sur tous les jours de la semaine du lundi au vendredi, sauf pour les collaborateurs du réseau commercial) et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.

À ce titre, est considérée comme demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 12h30 et 14 heures.

Le choix de ces journées ou demi-journées de repos est à l'initiative du salarié concerné, tout en restant compatible avec le bon fonctionnement du service et validé par le responsable hiérarchique.

La demande de congés devra être adressée au responsable hiérarchique pour information au moins 48 heures avant la date prévue du congé.

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

Selon les contraintes inhérentes au fonctionnement de certains services, il pourra être défini par le responsable hiérarchique des plages durant lesquelles il ne sera pas possible de prendre une journée de repos.

Ces périodes seront communiquées à chaque début de période de référence dans le service concerné, elles sont strictement limitées à des motifs en lien avec des impératifs liés à l'exercice de la fonction.

Il est entendu que le cadre doit veiller à lisser sur la période de référence la prise de ces journées de repos et à apurer son droit avant la fin de cette dernière dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement de son service.

Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi mensuellement et remis par le salarié à la Direction après validation par le responsable hiérarchique direct.

Celui-ci indique :

• Chaque journée ou demi-journée travaillée ;

• Chaque journée de congé ainsi que la nature de celle-ci :

• congé payé

• journée de repos prise en accord avec la direction,

• repos hebdomadaire.

Cet état, permettant le contrôle du temps de travail, sera complété d'autres informations autorisant le traitement de la paye, en particulier, des différentes absences autorisées (évènements familiaux par exemple) ou non prévisibles (maladie par exemple) ou des autres absences des salariés, dont celles injustifiées.

Ce document sera validé par le responsable puis transmis à la Direction qui, sur cette base, procédera à la vérification du respect par les salariés concernés des garanties que prévoit le présent accord.

Ce document devra être étudié lors des entretiens prévus ci-après pour aborder la question de la charge de travail.

ARTICLE 6 - DROIT AU REPOS

Les salariés en forfait jours sont soumis aux dispositions suivantes :

• repos minimal de 12 heures consécutives entre deux journées de travail ;

• repos minimal hebdomadaire de 48 heures consécutives,

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, les parties signataires considèrent que le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d'un système auto déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet, sous le contrôle du responsable hiérarchique.

Lors de la signature du document, le salarié déclarera avoir notamment respecté les dispositions relatives au droit au repos susvisées.

Si un salarié au forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai la Direction afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du relevé ou encore l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.

ARTICLE 7 – FOIRES – SALONS - CONGRES

Le temps de travail effectué sera rémunéré sur une base journalière majorée de 25 % à 50 % s’il s’agit de temps de travail le samedi et de 100 % s’il s’agit de temps de travail le dimanche.

Les foires, congrès, salons peuvent être travaillés les samedi ou dimanche mais avec la garantie absolue de récupération (en sus de la majoration susévoquée). La première journée se reporte sur le lundi, la seconde journée sur le mardi qui suivent immédiatement.

Les jours fériés survenant pendant les foires, salons, congrès ne sont pas majorés spécifiquement en tant que jours fériés, pas plus que les « ponts », ils sont rémunérés et récupérés selon les conditions susvisées.

La participation aux foires, salons, congrès est toujours sur la base du volontariat, lettre manuscrite à l’appui.

Le règlement intérieur de travail s’applique sur les stands tout comme à l’intérieur de la Carac, en sus du règlement propre à la foire.

Les frais de repas sont remboursés au réel dans la limite du barème en vigueur à la Carac.

Chaque évènement fait l’objet d’un ordre de mission établi par le service du personnel sur les renseignements fournis par le Responsable régional.

L’ordre de mission est un document unique pour l’ensemble des participants salariés et élus de l’agence et de la section, il comporte au moins les jours et heures de participation, avec un planning des personnes en charge. Il comporte également les moyens mis à disposition des participants avec les consignes particulières éventuelles, sans omettre les jours de repos obligatoires.

Le Responsable régional transmet en retour au service du personnel le courrier de volontariat manuscrit joint au planning prévisionnel du salon.

ARTICLE 8 - GARANTIES D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables.

Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologiques.

Sauf cas exceptionnels, les réunions ne doivent se dérouler dans la mesure du possible que durant les plages d’ouverture de l’entreprise.

La Direction souhaite également privilégier l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la visioconférence.

ARTICLE 9 - ENTRETIENS DE SUIVI

Le responsable et le salarié aborderont notamment la charge de travail du salarié, l'organisation du travail et l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans le cadre de la convention de forfait jours existante, en application des dispositions légales.

Cet entretien, formalisé par écrit, portera également sur la rémunération du salarié et tiendra lieu d'entretien conclusif annuel.

De plus, en complément de cette échéance annuelle, le salarié sous convention de forfait en jours et son responsable hiérarchique tiendront un entretien tous les 6 mois, soit 1 rendez-vous intermédiaire.

Les entretiens de suivi porteront notamment sur :

• La charge de travail du salarié et les prévisions d’évolution,

• L’amplitude de ses journées de travail,

• Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,

• La répartition de ses temps de repos sur l’année,

• L’organisation du travail dans son service et dans la société,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• La rémunération du salarié.

A l'issue de l'entretien annuel, le salarié pourra, le cas échéant, et selon les modalités prévues par la convention individuelle de forfait, remettre en cause l'organisation de son temps de travail sous cette forme. Dans ce cas, le salarié et la Direction formaliseront un nouvel avenant qui précisera les nouvelles conditions de l'organisation de la durée du travail.

En outre, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec son manager.

ARTICLE 10 - ABSENCES

10.1 - Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait

Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal ou conventionnel (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

10.2 - Conséquences sur la rémunération

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

10.3 - Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année) et situation des CDD

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.

TROISIEME PARTIE – CONGES ET PONTS

ARTICLE 1 – CONGES

L’acquisition des droits à congés payés légaux est de 25 jours ouvrés pour une année complète d’activité.

La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Le congé principal doit être pris entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année :

• Quatre semaines (soit 20 jours ouvrés) sont à prendre entre le 1^er mai et le 31 octobre en une ou deux fois,

• la cinquième semaine doit être prise d’un seul tenant (soit 5 jours ouvrés).

La prise des congés principaux de la période de mai à octobre doit être arrêtée dans les services avant le 31 mars de chaque année et la prise de la cinquième semaine doit être arrêtée dans les services avant le 30 septembre.

Sauf cas de grève de transports, les congés ne peuvent servir à régulariser a posteriori des absences non autorisées.

Le paiement du solde de congés payés est formellement exclu. Au-delà de la période, les congés non pris sont perdus.

Aux congés annuels définis ci-dessus, s’ajoutent des congés d’ancienneté acquis dans les conditions suivantes :

• 3 jours ouvrés après un an d’ancienneté ;

• 1 jour ouvré supplémentaire après 10 ans, 15 ans et 20 ans d’ancienneté conformément aux dispositions conventionnelles.

ARTICLE 2 – PONTS ANNUELS

La Carac accorde deux jours dits de « ponts » examinés chaque année en Comité d’entreprise pour en fixer les dates.

QUATRIEME PARTIE – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés.

Les parties ont décidé, par cet accord, de définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Tout salarié de l’entreprise, y compris les cadres soumis à un forfait annuel en jours, pouvant être amené à utiliser des outils numériques (téléphone portable, ordinateur, tablette, etc.) à titre professionnel, est soumis aux dispositions de la présente partie.

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte).

La Carac s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

La Carac accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.

La Carac met en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques.

La Direction sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’intranet et de tout autre outil numérique de communication.

CINQUIEME PARTIE – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er janvier 2019 sous réserve des formalités de dépôt.

ARTICLE 2 - INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 3 - REVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD

À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles
L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 4 - DENONCIATION

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles
L 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 5 – CLAUSE DE REVOYURE

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

ARTICLE 6 - COMMISSION DE SUIVI – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et le(s) membre(s) titulaire(s) du CSE, sera mise en place.

Elle se réunira 12 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.

ARTICLE 7 - PUBLICITE ET DEPOT

Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein de l’établissement.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-5 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de compétent.

Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail.

Fait en 7 exemplaires à Neuilly-sur-Seine, le 7 février 2019