Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN D'APRIA R.S.A." chez APRIA R.S.A

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN D’APRIA R.S.A.

Entre les soussignés :

• Apria R.S.A situé au 2 rue des Longs Quartiers 93100 MONTREUIL au SIRET 77569189202486 représenté par sa Directrice Mme***

D’une part,

Et

• la CFDT représentée par,

• la CFTC représentée par,

• la CGC représentée par,

• la CGT représentée par.

D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La direction et les partenaires sociaux réaffirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Elle constitue des atouts importants pour l’entreprise et son dynamisme social.

La direction et les organisations syndicales ont signé le 7 avril 2015 un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’APRIA RSA.

APRIA RSA entend poursuivre ses actions et engagements en matière de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et de formation professionnelle.

Dans la situation particulière de l’entreprise qui va transférer son activité principale en matière de gestion déléguée par le RSI du régime obligatoire de santé le 20 janvier 2020 aux organismes de sécurité sociale ; APRIA RSA se voit confrontée à une baisse drastique de ses effectifs.

Ainsi, l’effectif au 30 avril 2019 qui était de 1133 personnes physiques va se transformer fin janvier à environ 220 salariés.

L’équilibre femmes / hommes s’en verra peut-être bousculé et notre stratégie d’actions pour réduire les éventuels écarts seront à reconsidérer.

De ce fait, la Direction et les partenaires sociaux se sont mis d’accord pour reconduire l’actuel accord, ou de l’adapter simplement pour une durée d’une année, avant de reconsidérer la situation comparée Femme / Homme et de négocier à nouveau, à l’issue de la négociation d’un accord de méthode, sur des objectifs et des indicateurs qui feront sens dans une entreprise d’une taille beaucoup plus petite. Nous négocierons sur les thèmes et la périodicité.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Article 2 – Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée d’un an à partir de sa date de signature.

Article 3 – Rappel des règles légales récentes applicables aux entreprises en matière d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Il s’agit notamment de la loi sur la simplification des obligations de négocier depuis :

La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, ont l’obligation d’être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle (disposition codifiée à l’article L. 2242-5 du Code du Travail) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.

La loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois à venir, a précisé que l’entreprise est tenue de négocier avant de pouvoir, le cas échéant, en cas d’échec des négociations, adopter un plan d’action unilatéral. Pour les entreprises de 300 salariés et plus, dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné, le plan d’action ne peut être déposé auprès de l’autorité administrative qu’accompagné d’un procès-verbal de carence attestant de l’impossibilité d’engager une négociation conformément à l’article L. 2242-5 du code du travail.

Avec la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, l’entreprise négocie chaque année sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre (article L.2242-5 nouveau du code du travail). La négociation doit porter notamment sur :

• Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ;

• Le déroulement des carrières ;

• Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• La mixité des emplois ;

• La possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

• La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Lorsqu’un accord relatif à l’égalité professionnelle a été signé et qu’il comporte de tels objectifs et mesures, l’obligation de négocier devient triennale. Mais la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, décidées lors de la négociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle, est suivie chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a rationalisé les obligations de négocier et les informations/consultations du comité d’entreprise afin d’en renforcer l’effectivité.

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels apporte des précisions concernant les dérogations au principe de l’annualité de la négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle, et de publicité des accords.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit de nouvelles mesures en faveur de l’égalité professionnelle.

Article 4 – Le bilan des actions et des indicateurs prévus dans l’accord du 7 avril 2015 :

Indicateur figurant à l’article 5.1.1

L’entreprise s’engage pour les agents SDA et les agents de recouvrement à mettre en place des modules obligatoire dès l’entrée en fonction pour permettre une parfaite parité en matière d’accès à la formation professionnelle

Objectif : Tendre vers 100 % de salariés hommes et femmes inscrits dans ces parcours de formation au cours des 3 années de l’accord.

En 2016, des sessions de formation sur les modules obligatoires étaient bien prévues mais elles ont dû être annulées car, entre-temps, l’entreprise a décidé de mettre en œuvre une réorganisation générale de toutes les activités gérées en région.

Cette réorganisation a eu pour vocation de mettre en place des plateformes de gestion spécialisées par processus métier.

Former tous les salariés impactés par ces nouvelles activités était donc devenu la priorité.

2016 a donc été une année charnière dans laquelle nous avons été amenés à recruter un grand nombre de formateurs internes afin de mettre à jour et redécouper le contenu des supports de formations afin d’apporter les compétences techniques métiers nécessaires au regard de la mise en place de plateformes spécialisées.

Ce plan de formation spécifique s’est déroulé de 2016 à 2018

Il a touché l’ensemble de nos agents, sans distinction.

Indicateur figurant à l’article 5.1.2

L’entreprise s’engage à mesurer le nombre de promotions des agents SDA vers d’autres fonctions une fois par an au 31 décembre.

Indicateur figurant à l’article 5.1.3

Pour faciliter l’accès à la formation des salariés femmes de province, l’entreprise s’engage à organiser dans la mesure du possible les formations « métiers », les formations « relations clients » et la formation « bureautique » sur les sites en région, afin de limiter les déplacements et les effets sur la vie personnelle.

Objectif : Sur ces modules (formations métier, relations clients et bureautique), l’employeur s’engage à mesurer la progression du nombre de stagiaires formés en région par rapport au nombre total de stagiaires et mesurer le taux de participation des femmes et des hommes, sur les 3 années de l’accord.

La progression du nombre de stagiaires femmes formées en région entre 2015 et 2018 s’établi à 48,5 % (soit 340/229)

La progression du nombre de stagiaires hommes et femmes formés en région entre 2015 et 2018 s’établi à 47,9 % (soit 392/265)

Indicateur figurant à l’article 5.2

Mettre en place la possibilité d’un temps partiel à 90 % afin de favoriser l’exercice de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Objectif : Mesurer le nombre de demandes à 90 % et le nombre d’acceptations.

Indicateur figurant à l’article 5.3

Promouvoir l’accessibilité de tous les emplois aux deux genres.

Objectif : Faire une communication interne, via le journal « Assurément » pour mettre en avant des parcours de femmes qui travaillent dans des métiers où elles sont peu représentées et, à l’inverse, des parcours d’hommes ayant choisi des fonctions dans lesquels ils sont peu représentés.

Objectif : Un bilan de ces actions sera réalisé chaque année.

• Bilan pour l’année 2015

1 article dans Assurément sur le métier d’Agent d’accueil

1 article sur le Fil sur le métier d’analyste d’exploitation

• Bilan pour l’année 2016

Néant

• Bilan pour l’année 2017

1 article dans Assurément sur le métier de délégué national et le métier de responsable des opérations.

• Bilan pour l’année 2018

Néant

Indicateur figurant à l’article 5.4

Poursuivre l’analyse des salaires à l’embauche et respecter l’égalité de ceux-ci sur des critères équivalents.

Objectif : Si des écarts apparaissaient à nouveau, l’employeur s’engage à remettre en place une enveloppe de 0,15 % de la masse salariale afin de réduire ces écarts, comme cela avait déjà été fait en 2008, 2009 et 2013.

Bilan pour les années 2015, 2016, 2017 et 2018

Pas d’écart notoire constaté sur cette période.

Il est rappelé, par ailleurs, que dans le cadre du calcul de l’index d’égalité professionnelle hommes/femmes, APRIA RSA a obtenu 37 points sur 40 pour le critère « écart de rémunération hommes / femmes (en %) »

Il est précisé également que les salaires d’embauche des fonctions ci-après désignées, sont strictement identiques quel que soit le sexe, ainsi en 2019 :

 

Agent SDA en métropole (CDD) : 1.521,22 € bruts / mois

Agent SDA en outre-mer (CDD) : 1.621,22 € bruts / mois

Agent d’accueil téléphonique (CDD) : 1.521,22 € bruts / mois

Agent SDA en métropole (CDI) : 1.535,00 € bruts / mois

Agent SDA en outre-mer (CDI) : 1.635,00 € bruts / mois

Agent d’accueil en métropole (CDI) : 1.600 € bruts / mois

Agent d’accueil en outre-mer (CDI) : 1.700 € bruts / mois

Technicien d’accueil téléphonique (CDI) : 1.545,00 € bruts / mois + 220,00 € bruts / mois (prime de fonction)

Article 5 – Les objectifs et les actions mises en œuvre autour de 4 domaines d’actions pour atteindre et maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La direction et les partenaires sociaux conviennent pour chaque domaine d’action cité ci-dessous de définir un objectif, une action ou plusieurs et un ou plusieurs indicateurs annuels pour atteindre et maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• La promotion professionnelle,

• La formation professionnelle

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,

• La rémunération effective

  1. - La promotion professionnelle

Pour permettre l’égalité des hommes et des femmes en matière de déroulement de carrière, la direction et les partenaires sociaux souhaitent maintenir un dispositif d’accès à la formation professionnelle équitable, et permettant ainsi à chacun d’égaliser ses chances en matière de promotion.

Objectif du domaine d’actions : l’entreprise s’engage à mesurer chaque année le nombre de promotions dans l’entreprise selon le genre, par changement de coefficient, ou de classe.

Indicateur : Le résultat de cet indicateur est présenté chaque année dans le bilan de l’égalité professionnelle lors du CCSE du mois de juin. En 2019, le nombre de promotions sera examiné en distinguant les salariés affectés au RO et affectés à l’entité « Apria 2020 ».

5.2 La décentralisation de certaines actions de formation en province.

L’employeur et les partenaires sociaux se sont engagés à favoriser l’accès des femmes à la formation professionnelle, en organisant les actions de formation au plus près de leurs lieux d’activité, afin d’éviter les freins liés à des déplacements désorganisant la vie de famille ou ayant des impacts sur la garde des enfants.

Objectif du domaine d’actions : L’employeur s’engage à organiser dans la mesure du possible, les formations « métiers », et les formations bureautique sur les sites en région, afin de limiter les déplacements et les effets sur la vie personnelle.

Pour accompagner cet objectif, un formateur métier va être nommé pour assurer les formations sur sites.

Les formations métiers, nécessitant des salles de formation équipées d’ordinateur, pourront être organisées sur nos plateformes possédant des salles équipées.

Indicateur : Sur ces modules (formation métier, et bureautique), l’employeur s’engage à mesurer la progression du nombre de stagiaires formés en région par rapport aux nombre total de stagiaires, et mesurer le taux de participation des femmes et des hommes.

Le résultat de cet indicateur sera présenté chaque année dans le bilan de l’égalité professionnelle lors du CCSE du mois de juin.

5-3 - L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Objectif du domaine d’actions : L’employeur et les partenaires sociaux décident le maintien du temps partiel à 90%, afin de favoriser l’exercice de la vie professionnelle et des contraintes de la vie familiale selon le choix des salariés.

Ce temps partiel à 90% est pris par demi-journée (à raison d’une demi-journée par semaine, soit 3 heures 51 minutes pour les non-cadres ou cadres badgeant), et ne pourra être accepté qu’à la condition d’assurer la continuité du service et d’éviter l’absence simultanée de plusieurs salariés lors de la même demi-journée.

Pour les salariés cadres, la demi-journée s’entend comme comprenant une durée de travail au moins équivalente à la durée définie ci-dessus, dans un souci d’équité entre les catégories.

Dans le cas où un salarié aurait besoin de compléter sa demi-journée d’absence temps partiel par une autre demi-journée d’absence, il devra nécessairement poser une demi-journée de congés payés.

Ce temps partiel à 90 % sera accepté pour une durée de 1 an renouvelable.

Le salarié ou l’employeur qui souhaitera mettre fin à ce dispositif, devra nécessairement en informer par écrit l’autre partie, 3 mois avant l’échéance du terme.

A défaut de renonciation de l’une ou l’autre partie, il sera reconduit à nouveau pour 1 année.

La possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein au niveau du régime obligatoire vieillesse a été prévu dans notre accord sur le temps partiel du 15 mai 2007 dans son ART- 6 « cotisations d’assurance vieillesse ».

Ce principe est réaffirmé ici, pour les salariés qui en feront la demande auprès de la DRH.

Le passage d’un temps partiel de 80% à un temps partiel à 90% est possible. Les demandes de passage de 80% à 90% seront possibles avec l’accord de l’employeur formalisé par un avenant au contrat de travail établi par la Direction des Ressources Humaines. Cependant il ne sera accordé que pour 1 an, avec possibilité pour chacune des parties de demander la fin de ce dispositif 3 mois avant le terme de l’année, et le retour à la situation antérieure.

Indicateur : Le résultat de cet indicateur sera présenté chaque année dans le bilan de l’égalité professionnelle lors du CCSE du mois de juin.

5-4 - La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer/réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

La Direction et les partenaires sociaux entendent promouvoir le respect du principe essentiel de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

En vertu du principe « à travail égal, salaire égal », l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, de l’un et l’autre sexe, qui sont placés en situation identique. Toute différence de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale n’est pas interdite mais elle doit être justifiée par des éléments objectifs.

Par salaire égal, on entend le salaire au sens large à savoir le salaire de base auquel viennent s’ajouter primes* et accessoires de salaires.

Par travail égal, on entend des travaux qui exigent un ensemble comparable de responsabilités, de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou l’expérience consacrée par une pratique professionnelle, qui se traduit en nombre d’années d’expérience dans la fonction.

Il est rappelé qu’au terme des NAO 2008, 2009, et 2013, l’entreprise avait mis en place une mesure spécifique relative à l’harmonisation des rémunérations dans le cadre de l’égalité hommes/femmes. A cet effet, une enveloppe de la masse salariale brute des collaborateurs non cadres et cadres, du mois de novembre de l’Année A-1, fixée à 0.15% a été mise en place afin de résorber les éventuelles inégalités de salaires.

Par ailleurs, en 2019 l’entreprise a produit l’index égalité professionnelle qui, sur l’indicateur d’écart de rémunération, présente un score très favorable à hauteur de 2.72%. Autrement dit la rémunération globale des femmes est égale à près de 98 % à celle des hommes dans notre entreprise.

Objectif du domaine d’action : Dans le cadre du présent accord, l’employeur s’engage à poursuivre l’analyse des salaires à l’embauche et respecter l’égalité de ceux-ci pour les 2 genres, sur des critères équivalents.

De même des analyses continueront à être réalisées par la Direction des Ressources Humaines pour vérifier la cohérence de tous nos salaires selon le genre et selon les critères d’ancienneté dans la fonction, et de compétences évaluées.

A ce jour, pour les emplois sur lesquels les effectifs sont les plus importants, la Direction des Ressources Humaines a établi des salaires minima à l’embauche qui sont respectés pour toute nouvelle embauche.

L’employeur rappelle que la rémunération doit être égale pour 2 salariés placés dans la même situation, mais des éléments objectifs peuvent induire des différences :

Les éléments objectifs retenus chez Apria sont le diplôme, l’ancienneté dans la fonction, dans la mesure où la prime d’ancienneté est bloquée, et les compétences mises en œuvre.

Indicateur : La production annuelle de l’index de l’égalité professionnelle femmes /hommes sera produit au CCSE du mois de juin.

Article 6 – Mise en place de l’accord

Les indicateurs déterminés dans le cadre du présent accord seront examinés chaque année en séance de la Commission égalité professionnelle et /ou du CCSE du mois de juin.

Il est convenu que les critères choisis pourront évoluer, être modifiés ou complétés dans le cadre d’une négociation ultérieure sur l’égalité professionnelle.

Article 7 – Révision / Dénonciation

En cas de modification des dispositions conventionnelles ou législatives qui rendrait inapplicable une quelconque des dispositions du présent accord, les demandes de révision émanant de chaque partie signataire devront être adressées par écrit à la Direction et des négociations s’engageraient pour adapter ledit accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par lettre recommandée adressée aux autres parties signataires, avec dépôt auprès des services départementaux de l’inspection du travail et de l’emploi de Bobigny et auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Bobigny.

La durée du préavis est fixée à 3 mois. Le préavis démarre à compter de la date de dépôt auprès des services cités dans le présent article.

L’accord dénoncé continuera alors à produire ses effets conformément aux dispositions du Code du travail.

3. Article 8 – Substitution

Les dispositions du présent accord, en application de l’article L.2222-5 du Code du travail, se substituent de plein droit à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques quels qu’ils soient qui ne seraient pas conformes au contenu du présent accord.

Article 9 – Formalités de dépôt

Le présent accord est, à la diligence de la Société, déposé auprès de la DIRECCTE UT 93 de Bobigny (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.) et il sera versé dans la base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, dans une version anonymisée.

Un exemplaire original de ce présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à un délégué syndical national par organisation syndicale signataire. Par ailleurs, il sera diffusé à l’ensemble du personnel via Edo.

Fait à Montreuil, le 27 juin 2019

Pour les Organisations Syndicales :

Pour la CFDT

Pour la CGC Pour la CGT