Accord collectif relatif au

droit syndical à la CCAS

Entre la CAISSE CENTRALE ACTIVITE SOCIALE située au 8 rue de Rosny, BP 629, 93100 MONTREUIL, sous RCS 775 694 748 09227, représentée en la personne de M. xxx Directeur Général de la CCAS, d’une part

Et

Les Organisations syndicales représentatives :

La CGT, représenté par le DSC M. XXX

FO, représenté par le DSC M XXX, d’autre part,

Il a été établi ce qui suit

PREAMBULE

Lors de la mise en place des CSE, à l’issue des élections professionnelles du 25 février et 16 mars 2020, la Direction de la CCAS et les organisations syndicales représentatives ont souhaité définir ensemble les modalités d’exercice et les moyens associés à la nouvelle architecture de représentation des salariés.

L’accord relatif à la mise en place et aux moyens des comités sociaux et économiques d’établissement (CSE), des commissions santé sécurité et des conditions de travail (CSSCT) et des représentants de proximité (RP) au sein de la CCAS d’une part, et l’accord relatif à la mise en place et aux moyens du CSEC de la CCAS d’une autre, ont ainsi été conclus le 28 juillet 2020. Ces deux accords ont permis aux parties signataires de renforcer l’action des instances représentatives du personnel, les dispositifs et les moyens utiles au dialogue social.

Dans cette continuité, les parties signataires entendent affirmer leur volonté de garantir et d’améliorer la qualité du dialogue social au sein de la CCAS. Elles souhaitent, à l’instar de ce qui a été négocié pour les CSE et le CSEC, donner aux organisations syndicales les moyens d’accomplir pleinement leur rôle au sein de l’organisme.

Le présent accord reprécise et redéfinit ainsi certaines modalités d’exercice du droit syndical à la CCAS et les moyens alloués aux organisations syndicales. Il modifie notamment le mode de calcul du crédit d’heures complémentaires et la détermination du nombre de prépondérants. De plus, il s’attache à renforcer les dispositifs d’accompagnement professionnel afin de valoriser au mieux les compétences acquises ou développés dans l’exercice de la prépondérance.

SOMMAIRE

Table des matières

1. DROIT SYNDICAL ET EXERCICE DU DROIT SYNDICAL A LA CCAS 4

1.1. SECTIONS SYNDICALES 4

1.2. LES MANDATS SYNDICAUX : LES DELEGUES SYNDICAUX 4

1.2.1. préambule 4

1.2.2. les délégués syndicaux d’établissement 4

1.2.3. les délégués syndicaux supplémentaires 5

1.2.4. les délégués syndicaux centraux 5

1.2.5. formalités à accomplir lors de la désignation 5

1.3. LES MANDATS SYNDICAUX : LES REPRESENTANTS DE SECTION SYNDICALE 6

1.3.1. les représentants de section syndicale 6

1.4. LES CREDITS D’HEURES 8

1.4.1. mutualisation du crédit d’heures 8

1.4.2. report du crédit d’heures 8

1.4.3. crédit d’heures 9

1.5.1. principe 10

1.5.3. Répartition du crédit d’heures complémentaires 11

1.5.4. Utilisation du crédit d’heures complémentaires 11

1.6.1. affichage 12

1.6.2. réunions syndicales 12

2. PARCOURS DES PREPONDERANTS SYNDICAUX 14

2.1. PREPONDERANCE 14

2.2. DETERMINATION DU NOMBRE DE PREPONDERANTS ET REPARTITION ENTRE LES ORGANISATIONS SYNDICALES 14

2.3. SALARIES ELIGIBLES AU DISPOSITIF 15

2.4. MODALITES D’ENTREE DANS LE DISPOSITIF DE PREPONDERANCE 15

2.4.1. entrée dans le dispositif 15

2.4.2. entretien de prise de mandat 15

2.4.3. convention de gestion 16

2.5.1. emploi occupe 17

2.5.2. rémunération 18

2.5.3. éléments annexes a la rémunération 18

2.5.4. évolution de la rémunération durant la prépondérance syndicale 19

2.5.5. accès à la formation professionnelle 21

2.5.6. entretiens durant le mandat 21

2.6.1. le bilan de fin de mandat 22

2.6.3. la proposition d’affectation 23

3. DISPOSITIONS FINALES 24

3.1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 24

3.2. DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR 24

3.3. REVISION 24

3.4. DENONCIATION 25

3.5. NOTIFICATION ET DEPOT 25

1. DROIT SYNDICAL ET EXERCICE DU DROIT SYNDICAL A LA CCAS

   1. SECTIONS SYNDICALES

Les parties signataires conviennent de faire coïncider les niveaux d’implantation des sections syndicales et des délégués syndicaux avec ceux retenus pour la mise en place des CSE de la CCAS.

2. LES MANDATS SYNDICAUX : LES DELEGUES SYNDICAUX

   1. préambule

Conformément à l’article L2143-3 du code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou dans l’établissement et qui constitue une section syndicale, peut désigner un ou plusieurs délégué syndicaux (DS) pour la représenter auprès de l’employeur.

L’existence de la section syndicale doit nécessairement être établie au moment de la désignation du ou des DS toutefois il n’est pas exigé qu’elle soit préalable.

Le salarié désigné délégué syndical doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’organisme depuis un an au moins et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

2. les délégués syndicaux d’établissement

L’organisation syndicale représentative dans l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique (CSE).

Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d’exercice du mandat au CSE fixée à l’article L. 2314-33 du Code du travail.

Le nombre des DS dont dispose chaque section syndicale est fixé par établissement distinct comme suit :

• de 50 à 999 salariés : 1 délégué ;

• de 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués ;

• de 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués ;

• de 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués ;

• au-delà de 9 999 salariés : 5 délégués.

Ce nombre est exprimé pour chaque section syndicale dans la mesure où la désignation d'un délégué syndical est réservée aux syndicats représentatifs ayant constitué une section syndicale. Il s'entend hors délégué syndical supplémentaire et hors délégué syndical central.

A la date de signature de l’accord, aucun établissement de la CCAS ne dépasse le seuil de 999 salariés.

3. les délégués syndicaux supplémentaires

Conformément à l’article L2143-4 du code du travail, dans les établissements CSE comportant au moins 500 salariés, chaque organisation syndicale représentative sur le périmètre de l’établissement peut désigner un délégué syndical supplémentaire sous réserve :

• d’avoir obtenu, lors des élections du CSE, au moins un élu dans le collège exécution,

• et de compter au moins un élu dans le deuxième collège (maîtrise) ou dans le troisième collège (cadre).

Le délégué syndical supplémentaire est désigné parmi les candidats titulaires ou suppléants aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants.

4. les délégués syndicaux centraux

Le délégué syndical central est désigné par un syndicat qui a recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants, en additionnant les suffrages de l'ensemble des établissements compris dans ces entreprises.

Conformément à l’article L2143-5 du code du travail, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement.

5. formalités à accomplir lors de la désignation

L’organisation syndicale doit informer la CCAS de la désignation de chaque DS d’établissement, DS supplémentaire ou DS central par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé.

Cette lettre doit nécessairement indiquer :

• les noms et prénoms du ou des salariés désignés comme DS au CSE ;

• le périmètre dans lequel la désignation intervient (établissement CSE ou entreprise) ;

• la fonction à laquelle le salarié est désigné (délégué syndical d’établissement, délégué syndical supplémentaire ou délégué syndical central).

  Cette lettre doit être adressée au Président :

• du CSE d’établissement pour les désignations de DS d’établissement ou de DS supplémentaire

• du CSEC pour les désignations de DS central.

Par ailleurs, une copie de cette lettre doit également être jointe à la Direction Déléguée aux Relations Sociales par mail.

Des formalités identiques doivent être respectées par l’organisation syndicale lorsque cette dernière décide de révoquer le mandat d'un DS ou de remplacer un DS.

3. LES MANDATS SYNDICAUX : LES REPRESENTANTS DE SECTION SYNDICALE

   6. les représentants de section syndicale

Conformément à l’article L2142-1-1 du code du travail, tout syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'au moins 50 salariés peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement (et qu’il ne peut ainsi pas désigner de DS), désigner un représentant de la section syndicale (RSS) pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

L’existence de la section syndicale doit nécessairement être établie au moment de la désignation du ou des RSS toutefois il n’est pas exigé qu’elle soit préalable.

1. Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désigné

Le salarié désigné RSS doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

2. Choix du salarié désigné

L’organisation syndicale non représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne un RSS qui peut être choisi parmi des membres élus de la délégation du personnel au CSE mais qui ne peut pas être choisi parmi les représentants syndicaux au CSE ou parmi les DS ; le DS comme le RS au CSE devant être désignés par un syndicat représentatif alors que le RSS est réservé aux syndicats non représentatifs.

L’organisation syndicale peut également désigner comme RSS :

• un ancien représentant syndical du CSE dont le mandat a pris fin à la suite de la perte de représentativité de son organisation ;

• un salarié qui exerçait, avant les élections, les fonctions de délégué syndical ;

• parmi les deux seuls adhérents de la section syndicale ;

• un salarié mis à disposition au sein de l'entreprise utilisatrice, s'il est intégré de façon étroite et permanente à la communauté de travail, et qu'il remplit les conditions pour être inclus dans le calcul des effectifs en application de l'article L. 1111-2 du Code du travail, c'est-à-dire, dès lors qu'il est présent dans ses locaux et y travaille depuis au moins un an.

3. Nombre de RSS

Les dispositions légales n'autorisent la désignation par une organisation syndicale que d'un seul représentant de la section syndicale, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement.

Un syndicat non représentatif ne peut pas désigner un RSS d'entreprise (équivalent à un RSS central) distinct des RSS d'établissement aussi soit il le désigne au niveau de l'entreprise, soit il le désigne au niveau de chacun des établissements distincts où il n'a pas atteint le score de 10 % des suffrages exprimés.

4. Formalités

La désignation peut provenir d'un syndicat, d'une union de syndicats ou encore d'une fédération de syndicats mais ne peut provenir de la section syndicale puisqu'elle n'a pas la personnalité juridique.

L'employeur doit être informé de la désignation du RSS d’établissement ou d’entreprise par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre récépissé.

La lettre et l’information par tout moyen doivent indiquer :

• les noms et prénoms du ou des salariés désignés comme RSS ;

• le périmètre dans lequel la désignation intervient (établissement CSE ou entreprise) ;

• la fonction à laquelle le salarié est désigné soit celle de RSS.

Par ailleurs, une copie de cette lettre doit également être jointe à la Direction Déléguée aux Relations Sociales par mail.

Des formalités identiques doivent être respectées par l’organisation syndicale lorsque cette dernière décide de révoquer le mandat d'un RSS ou de remplacer un RSS.

4. LES CREDITS D’HEURES

Les salariés titulaires d’un mandat syndical bénéficient d’un crédit d’heures tel que défini ci-dessous.

L'utilisation du crédit d'heures doit être conforme aux missions des représentants et avoir un lien direct avec le mandat au titre duquel il est alloué. C'est donc en fonction de la nature de ce dernier qu'il convient d'apprécier l'imputabilité ou non de l'activité exercée sur le crédit d'heures.

Mandat	Crédit d’heures
Délégué syndical	18 heures par mois dans les établissements de 50 à 499 salariés 24 heures par mois dans les établissements d’au moins 500 salariés
Délégué syndical supplémentaire encadrement	24 heures par mois dans les établissements de plus de 500 salariés
Délégué syndical central	Equivalent temps plein à 100% (non déduit du contingent « prépondérants syndicaux »)
Représentant de section syndicale	4 heures par mois

7. mutualisation du crédit d’heures

Le crédit d’heures est en principe individuel toutefois la mutualisation du crédit d’heures est possible conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

Dans les établissements où plusieurs DS ont été désignés par la même section syndicale, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de DS sous réserve d'en informer le chef d’établissement par mail au plus tard 2 jours avant la date prévue pour leur utilisation en précisant le nombre d’heures réparties entre membres au titre de chaque mois, l’identité des bénéficiaires de cette répartition, ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.

Le crédit d'heures attribué au DSC ne peut toutefois pas être mis en commun avec les heures dont disposent les DS d’établissement.

8. report du crédit d’heures

Le crédit d’heures est mensuel et ne peut être reporté, le Code du travail ne permettant pas le report du crédit d’heures sur le mois suivant en cas de non utilisation pour les DS et les RSS.

9. crédit d’heures

Le temps passé par les salariés titulaires d’un mandat syndical en réunion organisée à l'initiative de l'employeur, ainsi que le temps de déplacement pour se rendre à ces réunions, sont considérés comme temps de travail effectif et payé comme tel. Ils ne s'imputent pas sur le crédit d’heures mensuel.

Les heures de délégation utilisées dans la limite des contingents précisés ci-dessus sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif et payées à l'échéance normale.

Afin d’assurer le bon fonctionnement du service et de comptabiliser les heures de délégation utilisées, il est rappelé que les salariés investis de mandats devront informer leur hiérarchie avant toute absence liée à l’utilisation desdites heures. A cet effet les parties conviennent que les salariés devront utiliser la matrice nationale de liasse de délégation.

Cette liasse, commune à tous les établissements, et remise par l’employeur doit obligatoirement être remplie au préalable par le titulaire du mandat, chaque fois que celui-ci entend faire usage de ses heures de délégation.

Chaque utilisation des heures de délégation devra donner lieu à l’établissement d’une liasse de délégation distincte pour chaque type de mandat.

Cette liasse fait exclusivement apparaître la date, les heures de début et de fin de l’absence ainsi que le type de mandat au titre duquel elle est établie. La liasse d‘absence est transmise par le titulaire du mandat au Responsable hiérarchique.

Il est rappelé que ces liasses d’absence ont pour seul but de permettre l’organisation du service et la comptabilisation des heures de délégation. Elles ne constituent en aucun cas une autorisation préalable de l’employeur (à l’exception de l’utilisation du volant d’heures complémentaires) ou un contrôle a priori de l’utilisation des crédits.

La collecte des heures de délégation est assurée par le biais des liasses de délégation. Le titulaire du mandat remplit une liasse chaque fois qu’il fait un usage de ses heures de délégation. Ce relevé des heures de délégation est transmis par le titulaire du mandat à son supérieur hiérarchique direct. Il ne constitue pas une demande d’autorisation d’absence ni un contrôle à priori de l’utilisation de ces heures.

Avant la fin d’année 2020, un dispositif d’utilisation, de collecte et de suivi des heures de délégations des représentants du personnel sera proposé et soumis à la concertation avec les organisations syndicales présentes à la CCAS.

5. LE CREDIT D’HEURES COMPLEMENTAIRES POUR ACTIVITES SYNDICALES NATIONALES, LOCALES

   10. principe

Les organisations syndicales ayant présenté au moins une liste de candidats au premier tour des dernières élections professionnelles des membres CSE titulaires, bénéficient d’un crédit d’heures complémentaires pour leur permettre de participer aux réunions statutaires de leurs organes dirigeants, d'assumer leurs responsabilités et de participer à des réunions syndicales hors des établissements. Ce crédit d’heures est annuel.

Ce crédit de temps peut être mobilisé par le délégué syndical central, le délégué syndical ou le représentant de section syndicale pour les activités syndicales de la section et de ses membres notamment pour :

• participer, sur présentation d’une convocation, à des réunions de travail organisées par le syndicat pour l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux des adhérents,

• participer, sur présentation d’une convocation, à des réunions d'organes de direction des syndicats, lorsqu'elles sont tenues pendant le temps de travail,

• animer des réunions d'information du personnel ou d'adhérents,

• participer à des réunions syndicales tenues hors des établissements,

• réaliser l'affichage sur les panneaux réservés aux communications syndicales,

• collecter les cotisations syndicales pendant le temps de travail,

• participer à des réunions aux niveaux national, régional et local.

  11. Calcul du crédit d’heures complémentaires

1. Détermination de l’enveloppe du crédit d’heures complémentaire

En application des dispositions de l’accord « droit syndical » du 09 juin 2017, l’enveloppe de crédit d’heures complémentaire à répartir entre les organisations syndicales était jusqu’à présent calculée sur la base des effectifs de référence ayant été retenus pour déterminer le nombre de sièges à pourvoir au sein des instances CE et DP lors des dernières élections professionnelles.

Suite aux élections professionnelles du 25 février 2020 dernier, le volant d’heures complémentaires attribué aux OS pour l’année 2020, suivant la même méthode de calcul, est de 4272 heures, pour un effectif au 30 juin 2019 de 3819,42 salariés (en équivalent temps plein).

Les parties signataires conviennent de ne plus fixer le volume global des heures complémentaires en fonction de l’effectif de la CCAS. Les parties s’entendent, à compter du 1^er janvier 2021, à fixer un volume d’heures complémentaire annuel de 4 500 heures à répartir entre chaque organisation syndicale ayant présenté des candidats aux précédentes élections CSE.

12. Répartition du crédit d’heures complémentaires

La répartition du crédit d’heures complémentaires est réalisée en fonction des résultats du premier tour, titulaires, des élections CSE.

Ainsi, à compter du 1^er janvier 2021 et ce jusqu’aux prochaines élections des représentants aux CSE, la répartition est fixée comme suit :

• CGT – 81,48 des voix soit 3 667 heures annuelles

• FO – 11,37 % des voix soit 512 heures annuelles

• SUD solidaires – 7,15% des voix soit 322 heures annuelles.

  13. Utilisation du crédit d’heures complémentaires

Le crédit d’heures complémentaires syndical peut être mobilisé à compter de l’entrée en vigueur des nouveaux mandats CSE.

Ce crédit d’heures complémentaires transférable et cumulable, est attribué aux délégués syndicaux centraux et, pour les organisations syndicales non représentatives, auprès du représentant désigné par son OS à cet effet. Ils ont la prérogative de répartir la volumétrie du crédit d’heures complémentaires qui leur est alloué et de les transférer tout ou en partie à destination du ou des délégués syndicaux de leur choix, du ou des représentants de sections syndicales de leur choix.

La répartition annuelle du crédit d’heures sera faite obligatoirement en début d’année.

Les organisations syndicales remettent au Directeur RH et au Directeur Délégué aux Relations Sociales la liste des salariés pour lesquels elles sollicitent l’attribution de tout ou partie du crédit d’heures complémentaires pour l’année civile, et/ou ponctuellement pour des besoins propres à l’organisation syndicale.

L’utilisation de ce crédit d’heures complémentaires devra également, obligatoirement, donner lieu à l’établissement d’une liasse de délégation remise au responsable hiérarchique. Les différentes absences pendant les heures de travail devront faire l’objet d’une demande et d’une autorisation préalable de la hiérarchie à l’aide de la liasse de délégation au moins 72 heures à l’avance. Tout refus éventuel devra être motivé.

Les frais résultant de l’utilisation du crédit d’heures complémentaires ne sont pas remboursés par l’organisme.

6. MOYEN D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION

   14. affichage

Dans le cadre des dispositions de l’article L2142-3 du Code du travail, chaque section syndicale peut afficher librement ses communications syndicales sur des panneaux réservés à cet effet, distincts de ceux affectés aux communications du CSE. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités (nombre et emplacement) fixées par accord avec le chef d’établissement, dans des lieux facilement accessibles aux salariés. Un exemplaire de ces communications doit être transmis au chef d’établissement simultanément à l’affichage.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l’établissement dans l’enceinte de celui-ci, aux heures d’entrée et de sortie de travail, y compris aux heures de repas, sous réserve de ne pas occasionner de gêne importante au fonctionnement du service. Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse.

15. réunions syndicales

1. Réunions syndicales mensuelles

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'organisme en dehors des locaux de travail, prioritairement dans les locaux mis à la disposition des organisations syndicales, ou le cas échéant, lorsque les possibilités matérielles le permettent, dans les locaux mis à la disposition de l’organisation syndicale demanderesse par le chef d’établissement à l’occasion de la réunion. Le cas échéant, la demande de mise à disposition d’un local en vue de la réunion, devra parvenir au chef d’établissement ou à son représentant au moins 72 heures à l’avance.

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux syndicaux mis à leur disposition en application de l'article L. 2142-8 du Code du travail, ou, avec l'accord du chef d'entreprise, dans d'autres locaux mis à leur disposition.

Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion, avec l'accord de l'employeur.

Les réunions syndicales ont lieu en dehors du temps de travail des participants à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

2. réunion d’information syndicale a l’intention du personnel

Chaque organisation syndicale représentative est autorisée à organiser des réunions d'information syndicale au niveau de l’établissement dans lequel elle est implantée.

Chaque réunion d’information fera l’objet de la part de l’organisation syndicale qui l’envisage, d’une information préalable au minimum 15 jours avant et pour une période de l’horaire de travail telle que la bonne marche du service puisse être assurée.

Ces réunions ont lieu en principe dans les locaux mis à la disposition des organisations syndicales, ou le cas échéant, lorsque les possibilités matérielles le permettent, dans les locaux mis à la disposition de l’organisation syndicale demanderesse par le chef d’établissement à l’occasion de la réunion.

La demande de mise à disposition d’un local en vue de la réunion, devra parvenir au chef d’établissement ou à son représentant au moins 72 heures à l’avance.

Des personnes extérieures au personnel de l’organisme peuvent être invitées à participer à des réunions organisées par les sections syndicales sous réserve de l’accord préalable du chef d’établissement.

3. Crédit d’heures pour les réunions d’information syndicales

Chaque salarié est autorisé, sous réserve que les conditions de service le permettent, à s'absenter pour assister, pendant la durée du travail, à ces réunions d'information syndicale dans la limite d'un crédit annuel de 12 heures, décompté sur l’année civile. Le salarié qui désire participer à une telle réunion doit informer préalablement son responsable hiérarchique afin que celui-ci s’assure que les nécessités du service le lui permettent et que son crédit annuel de 12 heures n’est pas épuisé.

Chaque salarié devra alors remettre une liasse d’absence à son supérieur hiérarchique qui sera alors dument signée et conservée par ce dernier aux fins de suivi mentionnées ci-avant.

En raison de circonstances particulières (sujets nationaux importants au cours de l’année mobilisant de nombreux acteurs et nécessitant une information précise des salariés), le crédit peut être réévalué à 20 heures par salarié.

16. collecte des cotisations

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l’intérieur de l’établissement. Elle peut avoir lieu pendant le temps de travail sous réserve de ne pas apporter de gêne importante au travail des salariés.

7. APPUI ADMINISTRATIF

Chaque syndicat représentatif au niveau national, a la possibilité de disposer d’un appui administratif à temps plein au moyen d’une mise à disposition d’un salarié de l’organisme.

Les modalités de cette mise à disposition sont déterminées dans une note de gestion ad-hoc.

2. PARCOURS DES PREPONDERANTS SYNDICAUX

   8. PREPONDERANCE

Le présent accord détermine les conditions dans lesquelles les organisations syndicales présentes au sein de l’organisme ont la possibilité de détacher des salariés titulaires de mandats à 50% ou 100% de leur temps de travail.

9. DETERMINATION DU NOMBRE DE PREPONDERANTS ET REPARTITION ENTRE LES ORGANISATIONS SYNDICALES

   17. nombre total de prépondérants par mandature

En application des dispositions de l’accord droit syndical du 09 juin 2017, le nombre de prépondérants était calculé en appliquant un ratio à l’effectif de référence retenu pour déterminer le nombre de sièges à pourvoir au sein des instances CE et DP lors des dernières élections professionnelles¹.

A l’issue des élections professionnelles du 25 février 2020, le nombre de prépondérants syndicaux était de 13.5 prépondérants à répartir entre organisations syndicales.

Les parties conviennent de mettre un terme à cette règle de calcul en fonction de l’effectif et décident de fixer un nombre de prépondérants syndicaux, à compter du 1^er janvier 2021 de 14 prépondérants pouvant être détachés à 100% de leur temps de travail, sur une base d’un salarié à temps plein.

Ainsi, à compter du 1^er janvier 2021 et ce jusqu’aux prochaines élections des représentants aux CSE, la répartition des prépondérants syndicaux est fixée comme suit :

• CGT – 81,48 des voix soit 11.5 prépondérants syndicaux à 100% ;

• FO – 11,37 % des voix soit 1.5 prépondérants syndicaux à 100% ;

• SUD solidaires – 7,15% des voix soit 1 prépondérant syndical à 100%.

  18. répartition entre les organisations syndicales

      Le nombre de prépondérants est réparti entre les organisations syndicales à due proportion des résultats obtenus au premier tour des dernières élections professionnelles des membres CSE titulaires.

  10. SALARIES ELIGIBLES AU DISPOSITIF

Sont éligibles les salariés permanents de la CCAS, quel que soit leur statut (conventionné, statutaire, statutaire mis à disposition par convention, contrat permanent particulier…).

11. MODALITES D’ENTREE DANS LE DISPOSITIF DE PREPONDERANCE

    19. entrée dans le dispositif

Pour permettre l’entrée d’un salarié dans le dispositif de prépondérance, une demande écrite de l’organisation syndicale est adressée au chef d’établissement concerné.

La demande est formulée par le délégué syndical central si l’organisation syndicale est représentative au niveau national. A défaut, la demande de détachement devra être formulée par l’autorité habilitée à désigner le délégué syndical ou le représentant de la section syndicale.

La demande devra comporter les éléments suivants :

• la nature du détachement, à 50% ou 100% du temps de travail,

• la nature des mandats représentatifs et/ou syndicaux du salarié.

Après avoir accusé réception de cette demande et opéré la vérification de ces éléments par l’établissement concerné, un entretien de prise de mandat est organisé dans le mois suivant la réception de la demande.

20. entretien de prise de mandat

Avant l’entrée effective dans le dispositif de prépondérance, un entretien a lieu entre le salarié amené à être détaché, un représentant de son organisation syndicale, un représentant de la direction au niveau national, et le manager du salarié dans le cas d’une prépondérance à 50%.

Cet entretien a pour objet de faire le point sur la situation du salarié au moment de l’entrée dans le dispositif, et de l’informer sur sa situation durant ce dispositif. Il doit également permettre la signature de la convention de prépondérant mentionnée au point « 2.4.3 Convention de prépondérant » du présent accord, la signature de la convention étant obligatoirement préalable à l’entrée effective du salarié dans le dispositif. Les demandes de prépondérances syndicales ne peuvent ainsi avoir d’effet rétroactif.

Pour les salariés conservant une activité professionnelle à 50% de leur temps de travail, l’entretien détermine également les conditions d’exercice de l’activité professionnelle conservée dans l’emploi.

Les points suivants sont obligatoirement abordés :

• Conditions et lieux d’exercice du ou des mandats et éventuellement conditions d’organisation de l’activité professionnelle dans l’emploi,

• Positionnement et classement.

• Situation du salarié à la prise de mandat (aménagement du temps de travail et dispositions relatives aux RTT et aux congés annuels, éléments de rémunération, sujétions de services, accessoires liés à l’emploi tels que logement, véhicule…)

• Information sur les mécanismes d’évolution de la rémunération et du classement durant la période d’exercice des mandats,

• Conditions d’accès à la formation professionnelle,

• Indications des principes, conditions et perspectives en vue de la reprise de l’activité professionnelle et de la valorisation de la période d’activité syndicale et/ou représentative dans le parcours professionnel,

En outre, le salarié est informé pendant l’entretien de prise de mandat qu’il a la possibilité de bénéficier d’un entretien avec un conseiller en accompagnement professionnel dans les 3 mois suivants la date d’entrée dans le dispositif.

21. convention de gestion

1. Formalisation de la convention

Les éléments de l’entretien sont formalisés dans une « convention de gestion » co-signée par le salarié mandaté, par l’organisation syndicale qui le représente et par la direction de la CCAS, préalablement à l’entrée effective du salarié dans le dispositif de prépondérance.

Un modèle type de convention est joint en annexes 1 et 1bis au présent accord.

2. durée de la convention

La convention de gestion est conclue pour une durée déterminée qui ne peut excéder la durée des mandats CSE en cours. En cas d’élection partielle, le salarié titulaire d’une convention de prépondérant syndical en conservera le bénéfice sous réserve de continuer à remplir les conditions énoncées à
l’article 2.3 du présent accord.

Si des élections devaient être organisées avant le terme initial des mandats prévus, les conventions de prépondérants prendraient fin dès la prise de mandats des nouveaux élus.

12. CONDITIONS D’EXERCICE DE LA PREPONDERANCE SYNDICALE

    22. emploi occupe

• Prépondérance à 100%

Il est convenu que les salariés investis de mandats représentatifs et/ou syndicaux à 100% de leur temps de travail sont rattachés administrativement à l’organigramme de la direction des ressources humaines.

Ainsi, les emplois occupés par ces salariés seront publiés dans les conditions en vigueur dans l’organisme.

Il est à noter que les règles applicables à l’ensemble des salariés relatives à la réalisation de l’Entretien d’évolution professionnelle (tous les 2 ans) s’appliquent aux prépondérants investis à 100%.

Ces entretiens sont réalisés par un conseiller en accompagnement professionnel.

• Prépondérance à 50%

Si la poursuite d’une activité professionnelle à 50% du temps de travail nécessite une adaptation du poste de travail du salarié, l’entretien à la prise de mandat devra permettre de s’accorder sur les modifications à apporter à l’emploi en termes d’organisation du travail, de planification et de répartition des tâches de telle manière que soient préservés l’intérêt de l’entreprise, l’activité professionnelle de l’intéressé et l’exercice de ses activités représentatives et/ou syndicales…

En fonction de la nature de l’emploi occupé, un changement d’emploi peut être envisagé notamment pour faciliter l’exercice des mandats, maintenir le niveau de qualification et préserver les possibilités d’évolution du salarié. De plus, un changement d’emploi peut être envisagé dans le cas où l’emploi occupé est difficilement compatible avec l’exercice d’un temps partiel. Dans ces cas, le nouvel emploi devra être de qualification égale.

Le changement d’emploi devra être réalisé en accord avec le salarié et formalisé dans la convention de gestion. Cette mobilité pourra être accompagnée par un conseiller en accompagnement professionnel, en fonction du besoin (recherche d’un emploi adapté, préparation à des entretiens, suivi de la mobilité et organisation de l’intégration dans le nouvel emploi, identification des plans de formation).

Il est à noter que les règles applicables à l’ensemble des salariés relatives à la réalisation de l’Entretien d’évolution professionnelle (tous les 2 ans) et de l’Entretien annuel d’évaluation s’appliquent aux prépondérants dans leur activité professionnelle. Ces entretiens sont réalisés par leurs responsables hiérarchiques (ou, leur RH de proximité et/ou conseiller en accompagnement professionnel pour l’EEP).

23. rémunération

La rémunération principale du bénéficiaire est maintenue à la prise de mandat (NR, échelon). Les éléments de rémunération compensant une sujétion de service (astreinte, services continus, …) sont maintenus dès lors que la sujétion perdure. Les sujétions devenues incompatibles avec l’exercice des mandats donnent lieu au rachat de l’indemnisation de la sujétion à la date de la prise de mandat selon les dispositifs en vigueur dans l’organisme.

24. éléments annexes a la rémunération

1. Jours de disponibilité cadre

Les prépondérants syndicaux à 100% relevant du collège cadres, ainsi que les prépondérants positionnés en GF11 sur un emploi de plage 11-13, bénéficient chaque année, comme la possibilité en est ouvert pour les autres salariés de cette catégorie, d’un nombre de jours de disponibilité correspondant à la moyenne nationale des jours accordés au titre de la disponibilité aux salariés éligibles au dispositif.

Pour les salariés cadres et positionnés en GF11 sur un emploi de plage 11-13 qui exercent une activité professionnelle à 50% de leur temps de travail, le manager détermine un nombre de jours correspondant à leur disponibilité pour la part correspondant à leur activité professionnelle. Pour le reste, il leur est attribué 50% de la moyenne nationale des jours accordés au titre de la disponibilité aux salariés éligibles au dispositif.

Les parties conviennent que tout élément de rémunération variable qui serait mis en place au sein de l’organisme, devra donner lieu à une rencontre entre les parties afin de déterminer, selon les principes ayant présidé à la rédaction du présent accord, sa condition d’attribution aux salariés investis de mandats.

2. services actifs

Les salariés conventionnés exerçant une activité syndicale et/ou représentative à temps plein conservent à titre personnel le taux de services actifs dont ils bénéficiaient et ce jusqu’à la reprise d’une activité professionnelle. A cette date, le taux de service actif deviendra celui de l’emploi occupé, rapporté à la durée de l’activité dans l’emploi. Il est convenu qu’à la date de reprise, si le salarié bénéficie encore des dispositions transitoires prévues par l’article 5 de l’accord CCAS relatif aux services actifs et à la pénibilité au travail, il maintient son taux de services actifs jusqu’au terme prévu dans l’accord CCAS relatif au Services Actifs et à la Pénibilité au Travail du 10/01/2012.

Les agents relevant du Statut national des IEG exerçant une activité syndicale et/ou représentative à temps plein se voient appliquer les dispositions statutaires en vigueur en matière de services actifs.

25. évolution de la rémunération durant la prépondérance syndicale

L’exercice d’un mandat représentatif et/ou syndical ne doit ni favoriser ni pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié. Afin de garantir les principes d’équité, de transparence et de non-discrimination s’agissant des possibilités d’évolution, de rémunération et de classement, les mécanismes suivants sont mis en œuvre :

1. évolution de la rémunération

La rémunération principale des prépondérants évolue durant la période d’exercice des mandats par référence à l’évolution moyenne des NR déterminée pour l’organisme dans le collège d’appartenance de l’intéressé.

Chaque année, le taux d’avancement applicable à chaque bénéficiaire est calculé au 1er juillet. Les avancements sont attribués selon les dispositions en vigueur dans l’organisme, avec effet rétroactif au 1er janvier.

Le taux d’avancement correspond à la somme :

• du taux d’avancements au choix retenu dans l’organisme pour l’année en cours (N) et pour le collège d’appartenance (application des taux retenus pour les contingents spéciaux aux salariés relevant du présent accord et entrant dans les catégories concernées) ;

• et du taux moyen de gain de NR consécutif aux promotions en GF (reclassement ADP, mobilité) de l’année précédente (N-1) constaté dans l’organisme pour le collège considéré.

En application de ce mécanisme, il est attribué un NR par tranche de 100% obtenue après le cumul de ces deux taux, l’éventuelle part du taux non prise en compte pour l’attribution de NR restant acquise pour l’examen l’année suivante.

Lorsque les salariés entrent dans le dispositif, l’examen est effectué au 1er juillet qui suit cette entrée.

Le point de départ du calcul pour chaque salarié est fixé à la date d’attribution du dernier NR qu’il a obtenu, quel qu’en soit le motif, avant son entrée dans le dispositif. L’examen est ensuite effectué tous les ans.

Les titulaires de mandats conservant une activité professionnelle à 50% bénéficient de ce mécanisme d’évolution de carrière et de rémunération. Si le responsable hiérarchique formule un avis négatif motivé lors de l’évaluation annuelle de la partie consacrée à l’activité professionnelle, il revient au responsable de la convention de gestion de déterminer si le salarié concerné bénéficiera ou non, pour l’année considérée, du dispositif relatif à l’évolution de la rémunération prévue par le présent article.

Le responsable hiérarchique peut également demander un avancement ou un reclassement à l’attention du prépondérant conservant une activité professionnelle à 50% indépendamment, du dispositif d’évolution de rémunération et de carrière prévu au présent article.

2. évolution du classement

L’évolution du classement des salariés bénéficiaires du présent accord respecte les principes suivants :

• Pour les salariés exerçant leurs mandats à 100%

Une grille de répartition par NR et GF de l’ensemble des salariés, permettant de définir le NR moyen de chaque GF dans l’organisme, est établie tous les 3 ans, au 1er janvier. Cette grille sert de référence en matière d’évolution du classement. Une première grille de répartition est constituée après la signature du présent accord, établissant la situation au 1er janvier.

Chaque 1er juillet, après la date de son entrée dans le dispositif, la situation du salarié en cours de mandat fait l’objet d’un examen par rapport à la grille de répartition. Dès lors que son niveau de NR atteint le NR moyen du GF supérieur constaté dans la grille de référence, il lui est attribué un nouveau positionnement en GF.

Lorsque cette attribution conduit à un changement de plage d’emploi ou à un changement de collège, elle est soumise à l’accord du responsable du suivi de la convention de gestion, dans la perspective de la réaffectation de l’intéressé à la fin de sa période d’exercice des mandats représentatifs ou syndicaux à temps plein.

Si le processus d’évolution de carrière entraine le passage dans le collège cadre et à l’instar des autres salariés, sont définies avec le salarié, le responsable du suivi de la convention de gestion et un conseiller en accompagnement professionnel, les conditions permettant de préparer le salarié à ce changement de collège (formation, VAE, etc… ou cursus si passage cadre). Lorsque le salarié est prépondérant à 50 %, son responsable hiérarchique est associé au processus.

Le positionnement au GF supérieur au titre de l’évolution du classement n’entraine pas d’attribution de NR dans la mesure où la procédure prévue à l’article 2.5.4 intègre déjà cette attribution.

Lorsque le terme du ou des mandats intervient avant l’échéance prévue, un point spécifique est réalisé à l’occasion de la cessation du ou des mandats.

• Pour les salariés exerçant une activité professionnelle à 50%

L’évolution du classement pour les salariés exerçant une activité professionnelle à 50% de leur temps de travail relève de la tenue de l’emploi.

Le positionnement au GF supérieur au titre de l’appréciation du professionnalisme pas d’attribution de NR dans la mesure où la procédure prévue à l’article 2.5.4 intègre déjà cette attribution.

En cas de désaccord sur l’appréciation annuelle de son professionnalisme par la hiérarchie, notamment en termes de critères et d’objectifs, le salarié peut solliciter un entretien avec le responsable en charge du suivi de sa convention. L’organisation syndicale est associée à sa démarche.

Un entretien est réalisé par le responsable de la convention avec le salarié, son organisation syndicale, et le responsable hiérarchique, lorsque le classement en NR du salarié atteint le niveau moyen du GF supérieur (par référence à la grille visée ci-dessus), sans que celui-ci ait bénéficié d’un reclassement en GF au titre de l’appréciation de son professionnalisation dans son emploi.

26. accès à la formation professionnelle

Le salarié titulaire de mandats conserve le bénéfice, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’organisme, des actions prévues au plan de formation de l’organisme ou des dispositifs de formation internes et externes.

Les actions nécessaires de professionnalisation sont engagées au plus tôt pendant le déroulement du mandat dès lors qu’un projet de reprise d’activité a pu être finalisé entre les parties.

En complément, des ateliers d’échange de pratique annuels pourront être proposés à l’ensemble des prépondérants syndicaux sur des thématiques portant exclusivement sur le développement des compétences et connaissances, la mise en perspective professionnelle de leurs activités au quotidien et des outils développés dans le cadre d’un exercice syndical.

27. entretiens durant le mandat

Des entretiens seront organisés, régulièrement ou à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique pour les salariés exerçant des mandats à hauteur de 50% de leur temps de travail et à minima à mi-mandat, avec le responsable en charge du suivi de la convention de gestion et d’un conseiller en accompagnement professionnel. A cette occasion, pour les salariés exerçant leurs mandats à temps plein, en fonction des perspectives de reprise d’activité envisagées avec le salarié, la mise en œuvre des dispositifs d’accompagnement prévus à l’article 2.6.2 pourra être enclenchée.

En cas de constat de changement des conditions initiales de la convention, un entretien aura lieu pour examiner la situation et éventuellement en tirer les conséquences sur les termes de la convention de gestion.

13. SORTIE DE LA PREPONDERANCE

    28. le bilan de fin de mandat

L’organisation syndicale signataire de la convention de l’intéressé doit informer, par écrit, la direction de la CCAS de la cessation des mandats représentatifs et/ou syndicaux du salarié bénéficiaire, et de la volonté de celui-ci de reprendre son activité professionnelle. Cette demande doit intervenir au moins 6 mois avant la date prévue pour la cessation des mandats et la reprise d’activité professionnelle du salarié.

Dans la perspective de cette reprise, le salarié bénéficie :

- d’un premier entretien avec un conseiller en accompagnement professionnel ;

- d’un second entretien individuel avec un représentant de son organisation syndicale si il le souhaite, un représentant de la direction au niveau national, et le chef d’établissement (ou directeur de filière sur le siège).

Ce second entretien doit être organisé dans les deux mois suivant la réception de la demande de reprise d’activité et, en tout état de cause, au moins trois mois avant la cessation des mandats.

29. les dispositifs d’accompagnement à la reprise d’activité professionnelle

Les dispositifs d’accompagnement à la reprise d’activité professionnelle s’inscrivent dans le processus de suivi du salarié tout au long de sa période d’activité syndicale et/ou représentative.

Afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle, le salarié peut bénéficier, dans le cadre des dispositions mises en œuvre dans les activités sociales, d’une aide à l’orientation professionnelle pour actualiser ou bâtir son projet professionnel.

L’entretien de reprise d’activité évoqué ci-dessus, avec un conseiller en accompagnement professionnel, est destiné à dresser le bilan de la situation de l’intéressé, des compétences acquises pendant l’exercice des mandats ou à valider, ainsi qu’à définir ses perspectives d’évolution professionnelle et d’affectation dans un emploi (avec éventuellement un nouveau positionnement en classement), en identifiant ses besoins éventuels de formation associés.

Les entretiens réalisés (et documents associés) durant le parcours syndical, ainsi que les trames renseignées des EEP/EAP requises, permettront de mettre en perspective le projet de mobilité.

En complément de la démarche d’accompagnement interne, un bilan de compétences pourrait être proposé. Il sera organisé selon les procédures en vigueur au sein de l’entreprise et servira, ainsi, de base à l’élaboration d’un projet professionnel, ou donnera lieu à un programme de formation en vue d’une reconversion vers une nouvelle filière professionnelle et/ou spécialisation dans un domaine de compétences.

Le salarié ayant exercé un ou plusieurs mandats pourra également, à sa demande et selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise, bénéficier d’une validation des acquis de son expérience (VAE).

Il pourra en outre bénéficier, le cas échéant, de périodes de professionnalisation, d’actions de formation d’adaptation ou, si nécessaire, de reconversion destinées à faciliter sa reprise d’activité ou sa réorientation professionnelle. La durée de ces actions de formation sera définie, en concertation avec le salarié et en fonction de l’emploi envisagé ou retenu.

Les salariés titulaires de mandats dont la reprise d’activité nécessite une adaptation professionnelle, bénéficieront des dispositions de la DP 20-159 selon ses dispositions en vigueur. La réaffectation, lorsqu’elle s’accompagne d’une mobilité acceptée par le salarié, ouvre éventuellement droit à l’ensemble des dispositions relatives à la mobilité en vigueur dans l’entreprise au moment où elle est effectuée, quel que soit par ailleurs le classement de l’emploi réintégré.

Ces mesures d’accompagnement à la reprise d’une activité professionnelle, formalisées au cours de l’entretien de fin de mandat, devront être mises en œuvre le plus en amont possible afin de préparer au mieux cette reprise d’activité professionnelle.

30. la proposition d’affectation 

Lors de la recherche d’une affectation, le responsable du suivi de la convention de gestion devra s’attacher à valoriser la qualité et le transfert des compétences acquises ou développées par le salarié dans le cadre de l’exercice de ses mandats. La proposition d’affectation devra intervenir avant la fin du mandat et au plus tard 3 mois après la fin du mandat. Pendant cette période transitoire, le salarié devra être employé à des activités correspondant à ses compétences mises en évidence lors des entretiens préparatoires.

La reprise d’une activité professionnelle pourra s’effectuer soit sur l’emploi d’origine, s’il est disponible et correspond au classement actuel de l’intéressé, soit, à défaut, dans un emploi équivalent, soit dans un nouvel emploi prenant en compte le nouveau classement du salarié et les compétences acquises dans l’exercice du/des mandats.

En fonction des emplois disponibles, la réaffectation du salarié sera recherchée, en priorité, dans son établissement de rattachement.

Pour le cas où la réaffectation dans un emploi de l’établissement serait impossible en raison notamment des disponibilités ou de la structure des emplois, une reprise d’activité dans tout établissement de l’organisme serait recherchée, en prenant en compte les souhaits de l’intéressé et les possibilités de réaffectation.

Les parties au présent accord conviennent également que, dans le cas de toute réorganisation engagée au niveau de l’organisme, d'une direction ou d’un établissement se traduisant par la suppression d’une organisation de travail ou d’un site de travail auquel est rattaché un salarié bénéficiaire d’une convention de gestion à 50% ou 100%, le salarié devra être reçu afin de prendre en compte sa situation dans le cadre de la réorganisation précitée.

3. DISPOSITIONS FINALES

   14. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est national.

15. DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents. A cette même date, tous les accords, usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet que le présent accord et applicables dans l’organisme ou ses établissements conclus antérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord cesseront de produire tout effet.

16. REVISION

A tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande de la Direction ou d’un ou plusieurs signataires du présent accord ou qui y ont adhéré, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

A l’issue du cycle électoral, la procédure de révision pourra également être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ de l’application du présent accord, qu’elles en soient ou non signataires.

Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception (AR) adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concerné(s). Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’une négociation dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque.

Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales représentatives au niveau de l’organisme participent aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision, mais seuls les signataires du présent accord ou ceux qui y ont adhéré sont habilités à engager la procédure de signer l’avenant portant révision.

17. DENONCIATION

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6 ; L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé, par son auteur, à l’ensemble des parties signataires. Ce courrier doit préciser les motifs de la dénonciation. La dénonciation est déposée conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 ; L. 2261-1 et L. 2261-9 du Code du travail.

Cette dénonciation n’est effective qu’à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois qui court à compter de la réception de la notification de la dénonciation. Lorsque la dénonciation émane de l’organisation syndicale signataire ou de l’employeur, l’accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois suivant la date de notification de la dénonciation. Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Organisme participent à ces négociations.

18. NOTIFICATION ET DEPOT

À l’issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible depuis le site suivant www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dont :

• une version intégrale du texte signée des parties (en format pdf de préférence) ;

• une version publiable du texte (en format doc.x) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées.

Ce dépôt doit être accompagné des pièces suivantes :

• une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• en cas de données occultées dans la version publiable, de l’acte signé motivant cette occultation ;

• la liste des établissements ayant des implantations distinctes pour lesquels s’applique l’accord d’entreprise et leurs adresses respectives.

Le présent accord est également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.

Fait à Montreuil, le 11/02/2021.

Pour la CCAS Le Directeur général

Pour les Organisations Syndicales Représentatives – le délégué syndical central CGT FO

ANNEXE 1 : MATRICE PREPONDERANT SYNDICAL 50%

ANNEXE 1 BIS : MATRICE PREPONDERANT SYNDICAL 100%

a

Annexe 1

Convention de prépondérant syndical à 50%

Entre les soussignés

La Caisse Centrale d’Activités Sociales du Personnel des Industries Électriques et Gazières dite C.C.A.S., dont le siège est Immeuble René Le Guen, 8, rue de Rosny, 93100 MONTREUIL, prise en la personne de M. XXXXXXX, XXXX, domicilié ès qualité audit siège, ci-après dénommée "la CCAS".

D'une part,

Madame/Monsieur,

Et

L’organisation XXXXX, représentée par XXXXX, agissant en sa qualité de XXXXXXXXX

D’autre part,

Entrée en vigueur

En application de l’accord du XX/XX/XX relatif à l’exercice du droit syndical à la CCAS, la présente convention a pour objet le détachement de Mme/M. qui exerces des activités syndicales et représentatives à 50% de son temps de travail à compter du XXXXX.

2. Durée et renouvellement de la période d’exercice de mandats représentatifs et syndicaux

   1. Durée de la convention

La période d’activité représentative et syndicale du salarié court à compter du XXXXX et jusqu’aux prochaines élections des représentants du personnel aux CSE, élus pour une durée de 4 ans au terme des élections professionnelles du XXXXXX. Si des élections devaient être organisées avant le terme initial des mandats prévus, la présente convention prendrait fin dès la prise de mandat des nouveaux élus.

Renouvellement de la convention

Le renouvellement de la convention pour une nouvelle période d’activité représentative et syndicale à 50% pourra être autorisé, sous réserve que l’intéressé et l’organisation syndicale XXXX en fassent la demande auprès du Directeur des Ressources Humaines ou du Directeur délégué des relations sociales, à la suite des élections professionnelles. A cette occasion, un avenant à la présente convention sera établi.

3. Gestion administrative en cas de détachement à temps complet pour activités représentatives et/ou syndicales

   3. Rattachement administratif

Le salarié reste rattaché administrativement à son service d’appartenance et son responsable hiérarchique, pour tout ce qui relève de sa gestion administrative. Ainsi, le salarié transmet mensuellement à l’administration du personnel l’ensemble des éléments nécessaires à la gestion de sa situation administrative.

Durant la période de la présente convention, le salarié conserve sa qualité de salarié indiquer statut et bénéficie de l’application de tous les textes réglementaires relatifs à cette qualité.

Evolution de carrière et de rémunération durant la prépondérance syndicale.

L’exercice d’un mandat représentatif et syndical ne doit ni favoriser ni pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié. Afin de garantir les principes d’équité, de transparence et de non-discrimination s’agissant des possibilités d’évolution, de rémunération et de classement , les mécanismes prévus par l’accord du XXXXXX relatif au droit syndical à la CCAS sont mis en œuvre dans le cadre de la présente convention.

A la date de signature de la présente convention le salarié est au classement suivant :

GF XX NR XXX.

Formation professionnelle

Le salarié titulaire de mandats conserve le bénéfice, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’organisme, des actions prévues au plan de formation de l’organisme ou des dispositifs de formation externes.

Les formations envisagées, qu’elles soient lien avec le déroulement du mandat de prépondérant ou le poste occupé par le salarié, seront définies avec l’accord de la hiérarchie.

Conditions de réaffectation

Le salarié et son organisation syndicale s’engagent à signaler, avec un préavis de 6 mois, au directeur des ressources humaines ou au directeur délégué aux relations sociales, le souhait de mettre fin à ladite convention. Le salarié bénéficie dans ce délai :

• d’un entretien tripartite, avec le responsable du suivi de la convention, et un représentant de son organisation syndicale, qui déterminera les conditions du parcours professionnel.

• éventuellement, d’un bilan de compétences réalisé conformément aux dispositions légales, si le salarié le demande, et si les mandats exercés se sont prolongés sur une période d’au moins 6 ans (le délai pouvant être raccourci avec l’accord des parties), visant à mettre en évidence :

• les compétences professionnelles du salarié ;

• les capacités développées dans l’exercice de ses mandats.

Dispositions finales

Si, en raison de circonstances imprévisibles par les parties lors de la signature de cette convention, le cadre général des rapports contractuels était profondément modifié, les contractants se concerteront pour apporter à la convention des amendements propres à remédier à une telle situation.

En cas de difficultés persistantes, un examen en bilatérale pourra avoir lieu au niveau national.

A défaut, chaque partie pourrait dénoncer cette convention par un simple préavis de trois mois.

Par cette convention, les signataires souhaitent démontrer que l’exercice de mandats syndicaux et représentatifs peut être un passage reconnu dans un parcours professionnel. A ce titre, mais aussi en raison du caractère d’engagements réciproques de la convention, les signataires s'engagent à apporter le plus grand soin à sa réussite.

Fat en deux exemplaires originaux à Montreuil ,

Le XX/XX/XXXX

Pour la CCAS	Le prépondérant syndical	Pour l’organisation syndicale

Annexe 1 bis

Convention de prépondérant syndical à 100%

Entre les soussignés

La Caisse Centrale d’Activités Sociales du Personnel des Industries Électriques et Gazières dite C.C.A.S., dont le siège est Immeuble René Le Guen, 8, rue de Rosny, 93100 MONTREUIL, prise en la personne de M. XXXXXXX, XXXX, domicilié ès qualité audit siège, ci-après dénommée "la CCAS".

D'une part,

Madame/Monsieur,

Et

L’organisation XXXXX, représentée par XXXXX, agissant en sa qualité de XXXXXXXXX

D’autre part,

Entrée en vigueur

En application de l’accord du XX/XX/XX relatif à l’exercice du droit syndical à la CCAS, la présente convention a pour objet le détachement de Mme/M. qui exerces des activités syndicales et représentatives à 100 % de son temps de travail à compter du XXXXX.

7. Durée et renouvellement de la période d’exercice de mandats représentatifs ou syndicaux à temps plein

   6. Durée de la convention

La période d’activité représentative et/ou syndicale du salarié court à compter du XXXX et jusqu’aux prochaines élections des représentants du personnel aux CSE, élus pour une durée de 4 ans au terme des élections professionnelles du XXXXXX. Si des élections devaient être organisées avant le terme initial des mandats prévus, la présente convention prendrait fin dès la prise de mandat des nouveaux élus.

Renouvellement de la convention

Le renouvellement de la convention pour une nouvelle période d’activité représentative ou syndicale à temps plein pourra être autorisé, sous réserve que l’intéressé et l’organisation syndicale XXXX en fassent la demande auprès du Directeur des Ressources Humaines ou du Directeur délégué des relations sociales, à la suite des élections professionnelles. A cette occasion, un avenant à la présente convention sera établi.

8. Gestion administrative en cas de détachement à temps complet pour activités représentatives et/ou syndicales

   8. Rattachement administratif

A compter du (date de début de la convention), le salarié est rattaché à la direction des ressources humaines, pour tout ce qui relève de sa gestion administrative. Ainsi, le salarié transmet mensuellement à l’administration du personnel l’ensemble des éléments nécessaires à la gestion de sa situation administrative.

L’exercice de ses mandats représentatifs et syndicaux occupant 100% de son temps de travail, le salarié accepte d’être placé hors tableau hiérarchique.

Durant la période de la présente convention, le salarié conserve sa qualité de salarié indiquer statut et bénéficie de l’application de tous les textes réglementaires relatifs à cette qualité.

Evolution de carrière et de rémunération durant la prépondérance syndicale.

L’exercice d’un mandat représentatif et/ou syndical ne doit ni favoriser ni pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié. Afin de garantir les principes d’équité, de transparence et de non-discrimination s’agissant des possibilités d’évolution, de rémunération et de classement , les mécanismes prévus par l’accord du XXXXX relatif au droit syndical à la CCAS sont mis en œuvre dans le cadre de la présente convention.

A la date de signature de la présente convention le salarié est au classement suivant :

GF XX NR XXX.

Formation professionnelle

Le salarié titulaire de mandats conserve le bénéfice, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’organisme, des actions prévues au plan de formation de l’organisme ou des dispositifs de formation externes.

Les actions nécessaires de professionnalisation sont engagées au plus tôt pendant le déroulement du mandat dès lors qu’un projet de reprise d’activité a pu être finalisé entre les parties.

Conditions de réaffectation

Le salarié et son organisation syndicale s’engagent à signaler, avec un préavis de 6 mois au directeur des ressources humaines ou au directeur délégué aux relations sociales, le souhait de mettre fin à ladite convention. Le salarié bénéficie dans ce délai :

• d’un entretien tripartite avec le responsable du suivi de la convention, et un représentant de son organisation syndicale qui déterminera les conditions du parcours professionnel.

• éventuellement, d’un bilan de compétences réalisé conformément aux dispositions légales, si l’agent le demande, et si les mandats exercés se sont prolongés sur une période d’au moins 6 ans (le délai pouvant être raccourci avec l’accord des parties), visant à mettre en évidence :

• les compétences professionnelles du salarié ;

• les capacités développées dans l’exercice de ses mandats.

Le salarié sera réaffecté au plus tard 3 mois après la fin de son détachement.

En fonction des emplois disponibles, la réaffectation du salarié sera recherchée, en priorité dans le périmètre du bassin d’emploi d’origine de façon à ne pas conduire le salarié à déménager.

Pour le cas où, compte tenu de la situation spécifique des cadres, la réaffectation dans un emploi dans l’unité ou le bassin d’emploi d’origine serait impossible en raison notamment des disponibilités ou de la structure des emplois, une reprise d’activité dans la direction d’origine serait recherchée, en prenant en compte les souhaits de l’intéressé et les possibilités de réaffectation.

Dispositions finales

Si, en raison de circonstances imprévisibles par les parties lors de la signature de cette convention, le cadre général des rapports contractuels était profondément modifié, les contractants se concerteront pour apporter à la convention des amendements propres à remédier à une telle situation.

En cas de difficultés persistantes, un examen en bilatérale pourra avoir lieu au niveau national.

A défaut, chaque partie pourrait dénoncer cette convention par un simple préavis de trois mois.

Par cette convention, les signataires souhaitent démontrer que l’exercice de mandats syndicaux et/ou représentatifs peut être un passage reconnu dans un parcours professionnel. A ce titre, mais aussi en raison du caractère d’engagements réciproques de la convention, les signataires s'engagent à apporter le plus grand soin à sa réussite.

Fat en deux exemplaires originaux à XXXX ,

le XX/XX/XXXX

Pour la CCAS

Le prépondérant syndical

Pour l’organisation syndicale

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1. Ce ratio était d’un prépondérant pour 290 salariés↩