ACCORD D’ENTREPRISE

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

2020-2022

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2242-2 et L 2242-20 du Code du travail, pour une durée de trois ans.

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

I – La Formation Professionnelle à l’AURA

1. Le plan de développement de compétences des personnels de l’AURA est élaboré chaque année en tenant compte :

• Des demandes individuelles des salariés

• Des projets collectifs de l’encadrement

• Des souhaits et/ou projets exprimés à l’occasion des entretiens professionnels menés par le responsable de service du salarié

• Des souhaits et/ou projets exprimés à l’occasion des entretiens d’évaluation menés par le responsable de service du salarié, qui intègrent l’analyse du parcours formation et des souhaits d’évolution du salarié

• Des promotions devant s’accompagner d’une formation complémentaire pour aider le salarié promu à réaliser ses nouvelles fonctions, étant entendu qu’une promotion s’entend comme l‘accès à un coefficient supérieur ou l’accès, dans le même coefficient, à des responsabilités, des tâches, des missions de niveau supérieur à celles habituellement confiées aux personnel de la catégorie visée

Le plan comporte un volet « orientations RH » pour le financement des formations sur les Fonds Mutualisés de Branche.

Les formations peuvent être examinées dans un cadre pluriannuel notamment s’agissant du suivi par un ou plusieurs salariés d’une formation diplômante, de DU, ou d’un accompagnement pluriannuel d’un service ou d’une catégorie professionnelle spécifique.

Le plan de formation est présenté au CSE après examen des demandes individuelles et collectives en commission formation.

Le plan de formation est soumis pour avis au CSE.

Toute demande de modification du plan au cours d’un exercice est soumise pour avis au CSE.

2. Les nouveaux embauchés sont accompagnés et formés

3. Les évolutions technologiques et achat de matériel nouveau font l’objet d’une formation des professionnels utilisateurs

II – Le Compte personnel de formation

Chaque personne dispose, sur le site officiel www.moncompteactivite.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant d’activer son compte personnel de formation CPF.

Ce site permet :

• d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;

• d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du compte personnel de formation (les formations éligibles au compte personnel de formation) ;

• d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;

• d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.

Il est possible par accord d’entreprise de permettre à un salarié qui finance une formation sur son CPF, de lui accorder du temps pour suivre cette formation (partiellement ou intégralement) sur son temps de travail. Le financement total ou partiel sur temps personnel ne pourra être envisagé que si la formation :

• est sans lien avec l’activité de l’AURA

• est sans lien avec une nécessité de reconversion professionnelle liée à la santé du salarié

• est sans lien avec une éventuelle suppression de poste

III - Abondement du CPF

Conformément à l’article L6323-10 du code du travail: depuis le 1^erjanvier 2019, le CPF est comptabilisé en euros à la fin de chaque année et mobilisé par la personne  afin de suivre, à son initiative, une formation.

Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel au moins à mi-temps, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 € selon l’article L.6323-10 du code du travail. Acquis sur 10 ans pour tous les salariés.

Le CPF peut bénéficier d’abondements de l’employeur :

• L’entreprise peut financer la totalité de la formation

• Les travailleurs handicapés sont majorés de 5000 euros.

• Si le salarié n’a pas bénéficié de deux entretiens professionnels dont un entretien de bilan, et d’au moins une formation non obligatoire au cours des six dernières années, il bénéficiera d’un abondement de son CPF d'un montant de 3 000 euros.

Les partenaires à la négociation précisent que la formation obligatoire conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Les certifications obligatoires échappent à la notion de formation obligatoire (CACES, DPC) de mêmes que les formations permettant à l’employeur de remplir son obligation de veiller à la santé et à la sécurité des professionnels.

IV - Le CPF de transition professionnelle

Depuis le 1^er janvier 2019, le CIF (Congé Individuel de Formation) se transforme et devient le CPF de transition professionnelle

Le CPF de « Transition Professionnelle » (CPF-TP) permet à tout salarié au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession avec congé associé. Il vise à financer une action de formation certifiante en lien avec le projet du salarié.

Pour utiliser le dispositif de transition professionnelle, il convient de justifier :

• d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelque soit la nature des contrats successifs.

• ou d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quelque soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.

La formation suivie dans le cadre du CPF de transition professionnelle doit permettre :

• d'accéder à un niveau de qualification supérieure,

• de changer de profession ou de secteur d'activité,

• d'enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles,

• ou de préparer un examen pour l’obtention d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.

Durée : la durée de la formation suivie varie selon le projet de transition professionnel.

Statut du salarié en formation : Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail. Les congés payés et les primes sont dus en totalité. Le salarié continue à bénéficier de toutes les prestations de la Sécurité sociale (couverture maladie, accident du travail). Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.

V - Validation des acquis de l’expérience

Conformément à l’article L6411-1 du code du travail, la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet d'obtenir une certification grâce à l’expérience antérieure acquise. Cette certification doit être enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et peut être :

• un  diplôme ou un titre à finalité professionnelle

• un certificat de qualification professionnelle.

L’accompagnement à la VAE peut être financé par le Compte Personnel de Formation conformément à l’article L6423-1 du code du travail.

Une aide financière peut être obtenue auprès :

• de l’employeur,

• ou de l'opérateur de compétence

• ou du conseil régional.

Conformément à l’article L6422-1 du code du travail, un salarié qui fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant son temps de travail et à son initiative, bénéficie d'un congé à cet effet.

VI - Bilan de compétence

Le financement des bilans de compétences passe par la mobilisation du CPF : les personnes pourront choisir directement un prestataire, mais il faudra avoir acquis des droits en euros pour le financer.

A sa demande, le bénéficiaire pourra décider de transférer un document de synthèse à un conseiller en évolution professionnelle. Il est aussi précisé que les résultats détaillés et le document de synthèse « ne peuvent être communiqué à toute personnes ou institution qu’avec l’accord » du bénéficiaire du bilan.

LE PARCOURS PROFESSIONNEL DU SALARIE

I - Adéquation entre emploi et aptitude du salarié

Le médecin du travail alerte de toute incompatibilité entre l’état de santé du salarié et le poste qu’il occupe.

Le Directeur des ressources Humaines examine les possibilités de reclassement au sein des établissements de l’AURA.

En cas de risque avéré d’inaptitude, une reconversion professionnelle peut être envisagée et un co-financement par l’EOTH et UNIFAF peut être sollicité après avis du CSE.

Le salarié peut engager les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé : la RQTH lui permet d’être éligibles aux actions de bilan de reconversion et actions de formations financées par l’OETH. Le service social du service santé au travail aide les salariés dans les démarches liées à la RQTH.

II – Mobilité géographique et professionnelle

Toute augmentation d’activité qui débouche sur une ouverture de poste en CDI ou CDD de plus de six mois, suppose la diffusion en interne d’offres d’emploi.

La diffusion est telle que tout salarié susceptible d’être intéressé par le poste à pourvoir est informé.

L’examen des candidatures internes est prioritaire. Tout salarié ayant posé sa candidature est reçu en entretien individuel par le cadre.

La décision de répondre favorablement à une candidature interne tient compte :

• De l’adéquation objective entre la candidature et le poste proposé

• De la nécessité d’organiser la reconversion professionnelle d’un salarié dont l’emploi pourrait disparaître au sein de la structure

• De la réglementation sur la transformation des CDD en CDI

• De la réglementation sur l’augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel

• De la réglementation sur les salariés de nuit souhaitant travailler sur un horaire de jour

• Des contraintes d’ordre personnel et familial à l’appui desquelles le salarié formule sa demande

Toute contrainte d’ordre privé ou familial évoqué par le salarié à l’appui de sa demande de mutation, de même que toute motivation liée à la santé du salarié ou à ses conditions de travail, sera examinée avec attention.

Lorsqu’il s’agit de candidater en vue d’une promotion, la décision tient compte :

• Des qualités professionnelles

• Des qualités humaines

• De l’implication dans le service et dans les projets de l’Association

• Des formations suivies

• De la motivation

• Des souhaits d’évolution exprimés à l’occasion des entretiens d’évaluation et professionnel ainsi que de l’avis de l’évaluateur

La décision est prise par l’encadrement selon des critères objectifs garantissant une équité entre tous les salariés. Le salarié dont la candidature n’aura pas été retenue, pourra demander à ce que le cadre lui transmette les causes du refus de sa candidature afin qu’il puisse engager toute action notamment de formation nécessaire à la réalisation de ses objectifs.

Le dispositif de bilan de compétence réalisé à l’initiative du salarié permet à ce dernier de se positionner sur un projet d’évolution, d’affermir ses convictions, de travailler son argumentaire et sa motivation.

Lorsque la mobilité professionnelle implique une modification du contrat de travail liée à une promotion, cette modification s’accompagne d’une période probatoire dont la durée est équivalente à la période d’essai prévue par la convention collective.

3. Les emplois particuliers

L’AURA respecte l’accord de branche UNIFED limitant le recours au temps partiel inférieur à 24 heures par semaine.

Tous les stagiaires accueillis à l’AURA bénéficient d’une convention, sont répertoriés au service des ressources humaines : l’objet du stage est consigné et le responsable du stagiaire est nommément désigné.

Les apprentis accueillis en contrat de professionnalisation sont encadrés par un tuteur ayant bénéficié de la formation tutorat ou disposant d’un diplôme de niveau suffisamment élevé pour exercer la fonction de tuteur.

L’AURA poursuit sa démarche de réduction du recours à l’emploi précaire en s’engageant dans la prévention de l’absentéisme et des accidents du travail, et transmet aux IRP via la banque de données sociales, les statistiques à jour du recours aux contrats à durée déterminée et aux intérimaires : nombres d’heures et motifs.

4. Information des entreprises sous traitantes

Les entreprises sous-traitantes sont informées sur les orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, emplois et compétences.

La mise à jour trimestrielle de la banque de données intègre l’identification des entreprises sous traitantes intervenant à l’AURA, ainsi que le site d’intervention du prestataire.

5. Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions

Au début de son mandat le représentant du personnel titulaire ou le délégué syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son le représentant de l’employeur (toute personne exerçant des fonctions de Directeur) portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.

Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.

L’entretien professionnel pourra, à la demande du représentant du personnel, être réalisé par le Directeur des Ressources Humaines. L ‘entretien permettra de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat.

VI-Suivi du projet stratégique de l’AURA

Le suivi du projet stratégique de l’AURA fait l’objet d’une consultation annuelle du Comité social et économique

A l’appui du projet stratégique, l’AURA remet chaque année au Comité social et économique le bilan social, le rapport d’activité de l’année passée et les perspectives budgétaires à venir.

Le tableau des effectifs est remis chaque année au Comité social et économique dans la banque de données sociales.

AUTRES DISPOSITIONS

Le présent accord n’acquerra la valeur d’un accord collectif que s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au Comité d’entreprise ayant eu lieu le 6 mars 2017.

Le présent accord prendra effet au 1^er janvier 2020.

Les formalités de dénonciation du présent accord devront être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de dénonciation.

Le présent accord sera déposé en sur le Site internet de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Paris et en un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Paris.

Un exemplaire original sera également remis à chacune des parties ainsi qu’au secrétaire du comité d’entreprise.

Les parties conviennent que le présent accord est publié sur la base des données nationales dans une version où n’apparaissent pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

A paris le 27 Septembre 2019 en six exemplaires originaux

Directeur de l’AURA Délégué syndical C.G.T.

Délégué syndical C.F.E/C.G.C.