ENTRE :

Entre les soussignés,

L’UES : NATUP – UNV/SAVN – UNIVERT TRANSPORT

Représentée par

D’une part,

Et les organisations syndicales suivantes,

D'AUTRE PART

PRÉAMBULE :

Pour faire suite à la période de confinement due au Covid-19 et aux nouveaux modes d’organisations mis en œuvre durant cette période.

Afin de tenir compte des technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, et dans le souci de proposer des solutions innovantes pour contribuer au bien-être des salariés et améliorer leurs conditions de travail tout en tenant compte des besoins et contraintes de l’entreprise, les Parties ont décidé de conclure le présent accord collectif en vue de recourir au télétravail :

• soit de manière régulière via les dispositifs de « télétravail régulier alterné »

• soit de manière occasionnelle via le dispositif de « télétravail occasionnel » (« homework ») consistant à exercer, à titre occasionnel, des activités professionnelles à domicile.

Le présent accord à durée indéterminée s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, notamment issues de l’article 21 de l’ordonnance dite « Macron » n° 2017-1397 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, et conventionnelles applicables.

Ceci ayant été précisé, après information-consultation préalable des instances représentatives du personnel, les Parties ont convenu ce qui suit.

CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES SUR LE TELETRAVAIL

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique aux catégories de salariés de l’UES NATUP telles que définies dans chacun des trois chapitres du présent accord portant sur les modalités de télétravail convenues.

Il concerne les salariés remplissant les critères d'éligibilité suivants :

• Etre volontaire, le télétravail se faisant sur la base du volontariat et nécessitant l'accord exprès du salarié et de l'employeur

• Etre en CDI quelle que soit la catégorie socio-professionnelle (cadres, agents de maîtrise et employés)

• Justifier d’au moins 2 mois d'ancienneté sur son poste

• Etre autonome et maîtriser complètement l’environnement de son poste

• Occuper un poste ouvert au télétravail, défini dans les articles 3, 11 et l’annexe 1 du présent accord.

• Avoir un espace de travail à son domicile présentant des conditions de travail permettant le télétravail dans des conditions optimales :

• Au sein de la résidence principale, entendue comme celle figurant sur le bulletin de salaire,

• Équipé d'une connexion internet ADSL ou haut débit fibre ou câble

• Dans un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail

• Une attestation sur l’honneur que le système électrique de son domicile est conforme et permet au collaborateur d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

• Justifiant d'une assurance habitation multirisque dont copie doit être remise à la DRH.

Le télétravail est ouvert dans le cadre du présent accord uniquement depuis le domicile principal du salarié.

Ces conditions pourront être vérifiées par l’entreprise pour valider le télétravail.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du Code du travail, la définition du télétravail est la suivante :

« Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Dans le cadre du présent accord, deux formes de télétravail sont convenues :

• le télétravail « alterné régulier » dans le cadre duquel les salariés éligibles travaillent une partie de leur temps en télétravail

• le télétravail « occasionnel » (« homework ») qui a vocation à répondre à des situations exceptionnelles de nature personnelle mais aussi professionnelle.

CHAPITRE 2 – LE « TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ RÉGULIER »

Le télétravail alterné régulier permet aux salariés éligibles à cette modalité de travailler de façon alternée à leur domicile et dans l'entreprise.

ARTICLE 3 – Les CATEGORIES D’EMPLOI ELIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ RÉGULIER

Les catégories professionnelles éligibles au télétravail alterné régulier sont celles qui peuvent exercer leurs fonctions de façon alternée hors de l’entreprise, la nature de leurs fonctions ne nécessitant pas une présence permanente dans l’entreprise, leur activité en télétravail ne pénalisant pas le fonctionnement de l'équipe de rattachement et des temps de réflexion hors des locaux de l’entreprise pouvant permettre une plus grande efficacité.

L’ensemble des postes administratifs de statut cadre sont éligibles au télétravail. Concernant les catégories cadres non administratifs et les autres catégories professionnelles : les postes ou services (ensemble des postes qui composent le service) ouverts au télétravail sont répertoriés dans l’annexe 1 au présent accord.

ARTICLE 4 - RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ RÉGULIER

Les Parties décident de limiter le télétravail alterné à 1 jour par semaine.

Le jour de télétravail est à fixer le mardi ou le jeudi en accord entre le manager et le salarié concerné.

La journée de télétravail ne pourra pas être reportée, même si le télétravail n'a pu être effectué pour des raisons professionnelles (par exemple : réunion de service, impératif client ...) ou personnelles (par exemple : journée de congé …). Il en est de même si un jour férié coïncide avec une journée habituellement de télétravail.

Le nombre de jours de télétravail pourra être étendu à 2 jours par semaine, en accord entre le manager et le salarié concerné, le mardi et le jeudi, dans les cas ci-dessous :

• Salariées enceintes ;

• Personnes handicapées temporairement (entorse, jambe cassée...) et qui ne justifient pas d'un arrêt maladie ;

• Salariés ayant 1 an de pratique révolu de télétravail à raison d’1 jour par semaine.

ARTICLE 5 – MODALITÉS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL – RÉVERSIBILITÉ

Pour bénéficier du télétravail alterné régulier, les salariés relevant de catégories professionnelles éligibles (article 3 du présent accord) et volontaires répondant aux critères d'éligibilité définis à l'article 1^er du présent accord devront :

• Envoyer leur demande de télétravail par courriel à leur [manager/RH], [avec en copie les Ressources Humaines] ;

• Obtenir l'avis favorable de leurs managers N+1, ainsi que du service des ressources humaines dans un délai de 15 jours suivant leur demande ;

• Valider auprès du service Informatique que les conditions permettent la mise en place du télétravail (portable et connexion VPN) ;

• Fournir les justificatifs d'assurance habitation multirisque et attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques ;

• Signer un avenant à leur contrat de travail.

En fonction de critères identifiés dans l’annexe 1 du présent accord, Sur des postes similaires, l’entreprise ne pourra pas accepter la mise en télétravail de l’ensemble des salariés de certains services.

En cas de candidatures concurrentes, l'ordre de priorité suivant sera appliqué :

• Priorité est donnée aux personnes reconnues en situation de handicap ou dont l'état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis médical ;

• A défaut, priorité est donnée en fonction du temps de trajet domicile-entreprise (trajet en voiture estimé par le logiciel Waze), la priorité étant donnée aux salariés dont le temps de trajet est supérieur à celui de ses collègues ;

Tout refus devra être motivé par écrit auprès du collaborateur concerné.

Le télétravail sera formalisé par un avenant individuel, à durée indéterminée, au contrat de travail. Cet avenant mentionnera notamment le principe de réversibilité (voir ci-après), ainsi que le délai de prévenance.

La réversibilité du télétravail permet à tout moment par accord entre le salarié et l’entreprise de mettre un terme moyennant un délai de prévenance à convenir.

Le télétravail alterné régulier n’a pas pour effet de dispenser le salarié de devoir se déplacer dans l’entreprise ou en dehors de l’entreprise (clients, prospects ...) pour les nécessités liées à ses fonctions un jour de télétravail programmé. Ce type de déplacement, inhérent aux fonctions du salarié, continueront de s’imposer au salarié en télétravail permanent alterné.

CHAPITRE 3 – LE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL (« HOMEWORK »)

ARTICLE 9 - DÉFINITION

Le télétravail occasionnel, encore appelé « homework », a vocation à répondre à des situations exceptionnelles de nature personnelle (grève des transports, intervention à domicile...) mais aussi professionnelle (besoin de s'isoler pour travailler sur un dossier important)

Il est soumis à la demande du collaborateur et à l'accord du manager.

Il est rappelé que la journée de télétravail occasionnel est considérée comme une journée de travail en entreprise. Il n'est donc pas possible d'avoir recours au télétravail occasionnel en cas d'arrêt maladie, garde d'enfants malades ou grève des écoles ... De plus, il n'est pas possible d'avoir recours au télétravail occasionnel les veilles de jours fériés, les lundis et vendredis.

ARTICLE 10 - VOLUME DE JOURS DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL « HOMEWORK »

Les Parties décident de limiter par collaborateur éligible le télétravail occasionnel à 10 journées sur la période de référence (1^er juillet/30 juin), sans possibilité de report d’une période à l’autre.

Les collaborateurs ayant opté pour le télétravail alterné régulier n’ont pas accès au télétravail occasionnel. (Les deux organisations ne se cumulent pas)

Les journées prises dans le cadre du télétravail occasionnel ne peuvent pas être accolées à des journées ou demi-journées d'absences rémunérées (RTT ou CP).

ARTICLE 11 - MODALITÉS

Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés répondant aux critères d'éligibilité définis à l'article 1^er du présent accord et occupant des fonctions dont la réalisation n’est pas pénalisée par un travail occasionnel hors de l’entreprise.

Il s’agit des catégories professionnelles suivantes :

L’ensembles des postes administratifs de statut cadre sont éligibles au télétravail. Concernant les cadres non administratifs et les autres catégories professionnel, il est répertorié les postes ou services (ensembles des postes qui composent le service) ouverts au télétravail.

Pour bénéficier du télétravail occasionnel, les salariés volontaires devront :

• Envoyer leur demande de télétravail par le logiciel de gestion des temps (horoquartz) avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés ;

• Obtenir l'avis favorable de leurs managers N+1, dans un délai de 2 jours ouvrés suivant leur demande ;

• Valider auprès du service Informatique que les conditions permettent la mise en place du télétravail (portable et connexion VPN) ;

• Fournir les justificatifs d'assurance habitation multirisque et attestation de conformité des installations électriques;

Tout refus devra être motivé sur le logiciel de gestion des temps auprès du collaborateur concerné.

En cas de situation urgente ne permettant pas la mise en œuvre de la procédure décrite ci-dessus (par exemple panne de voiture) un échange par mail entre le salarié et son manager avec copie les Ressources Humaines pourra s’y substituer.

Le télétravail occasionnel ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail, l’accord des parties étant formalisé par échange de mail/courrier qui porte uniquement sur la journée de télétravail concernée.

ARTICLE 12 – LE RECOURS EXCEPTIONNEL AU HOMEWORK POUR MOTIF ENVIRONNEMENTAL ET CONJONCTUREL

Par dérogation aux conditions d’accès au télétravail prévues dans le présent accord et afin de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés, l’entreprise se donne la possibilité de mettre en place un télétravail plus large dès lors qu’une circonstance particulière impactant la région ou le territoire national est susceptible d’affecter la venue des salariés dans les locaux. La Direction communique sur cet événement et renseigne les salariés sur la procédure à suivre pour bénéficier du télétravail et permettre aux salariés d’être moins impactés par la situation.

Les circonstances exceptionnelles justifiant la nécessité du recours au télétravail ponctuel sont les suivantes (liste non exhaustive) :

• La menace d’un épisode épidémique grave ;

• L’épisode de pollution ne garantissant pas la protection de l’atmosphère mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement ;

• La perturbation du service public des transports ou conditions de circulation, retardant ou empêchant l’accessibilité aux locaux de l’entreprise ;

• Les intempéries (neige, catastrophe naturelle …)

En dehors de ces cas, les salariés ne peuvent pas revendiquer l’application du recours exceptionnel au télétravail ponctuel lié à des circonstances environnementales ou conjoncturelles. Les autres situations potentielles devront être examinées par la Direction avant application.

CHAPITRE 4 – LES DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Les présentes dispositions s’appliquent aux deux types de télétravail convenus au présent accord, sauf disposition spécifique à l’une ou l’autre de ces modalités.

ARTICLE 13 – PERIODE D’ADAPTATION

En ce qui concerne le télétravail régulier, alterné, afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce mode de travail régulier, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 4 mois sera appliquée. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours.

ARTICLE 14 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Bien que travaillant à distance, le salarié en télétravail doit se conformer à la durée de travail inscrite dans son contrat de travail et son activité est établie sur des bases comparables à celle d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié se doit de respecter les impératifs de l’entreprise et de satisfaire les délais et objectifs qui lui seront fixés par l’employeur.

La charge de travail, les délais d’exécution et les objectifs seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique doit faire un point régulier avec le télétravailleur sur la bonne exécution et les résultats attendus. En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail peut être remis en cause.

Les plages horaires de « joignabilité » du salarié en télétravail régulier ou occasionnel sont à minima de 9h00 à 11h30 et de 13h30 à 16h00. Les horaires d’ouverture au public s’imposent dans le cas où le poste en télétravail suppose d’être disponibles aux clients/adhérents/fournisseurs. Ces plages horaires correspondent aux moments où le salarié s'engage à être joignable sans délai (par sa hiérarchie, ses collègues). Ces plages de « joignabilité » ne couvrent pas l'ensemble de la journée de travail, offrant ainsi une meilleure flexibilité au salarié pour son équilibre vie privée/vie professionnelle.

Au regard des impératifs liés au télétravail, des plages horaires de « joignabilité » sont également appliquées aux salariés dont la durée du travail est comptabilisée en jours (forfait jours), le télétravail ne modifiant cependant en rien leur autonomie et par conséquent le mode de gestion en jours de leur durée du travail, incluant notamment le respect des temps repos quotidiens et le suivi de leur charge de travail. Lesdites plages horaires de « joignabilité » des forfait jours seront fixées par accord entre le cadre et la société en fonction des responsabilités et fonctions de chacun.

Par ailleurs, ces plages de « joignabilité » n’interdisent aucunement la programmation d’une réunion de travail en dehors de celle-ci.

ARTICLE 15 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes droits et obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux de la société, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

De même, les règles applicables notamment en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, de fixation des objectifs et d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, à l’information, de gestion des carrières sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de la société telles que notamment le règlement intérieur et la charte informatique. Il est rappelé que ces textes peuvent être consultés à tout moment par le salarié dans l'intranet de la société.

Dans ces conditions, le télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de la société. En effet, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées.

La charge de travail et les délais d'exécution doivent être évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

Le responsable hiérarchique s’assure régulièrement, en particulier lors de l’entretien annuel avec le télétravailleur, que ce dernier bénéficie d’un parcours de développement des compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste. Il fixe également ses objectifs et en vérifie l’atteinte, en s’assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur et l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.

ARTICLE 16 - ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE DES FRAIS AFFÉRENTS AU TÉLÉTRAVAILLEUR REGULIER ALTERNE

Pour l'exercice du télétravail, chaque salarié disposera d'un équipement adapté fourni par la société. Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur à domicile se voit notamment fournir un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion ainsi que tout autre accessoire selon les nécessités de l’activité exercée le cas échéant ainsi qu’un écran secondaire (selon les utilisateurs).

Il disposera également de l'accès à distance à ses applications de travail. Le collaborateur bénéficie par ailleurs d’un support technique à distance.

Le matériel restera l'entière propriété de la société. La société se réserve le droit à tout moment, de demander au salarié la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au salarié de continuer à exercer son activité.

Le salarié s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l'usage exclusif. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le salarié doit en aviser immédiatement le service Informatique.

Les parties rappellent que le télétravailleur qui exerce à domicile doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail, d’une prise terre et d’un disjoncteur. Il atteste sur l’honneur auprès de l’entreprise de la conformité des installations électriques de son domicile.

Le télétravailleur s’engage à s’assurer préalablement à la mise ne place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance. Il fournit à l’entreprise avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation de l’assurance multirisque habitation indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile.

Le collaborateur n’ayant pas de solution de téléphonie mis à disposition par l’employeur dans le cadre de son activité professionnelle, s’engage à fournir une ligne téléphonique (portable ou fixe) sur laquelle le collaborateur sera joignable durant ces jours de télétravail.

Afin d’indemniser le salarié des frais engagés par l’utilisation de cette ligne téléphonique, la société versera à chaque salarié concerné une indemnité mensuelle forfaitaire de 10€ par mois, exonérée de cotisations et contributions sociales pour un salarié effectuant une journée de télétravail.

Pour les collaborateurs effectuant 2 jours de télétravail par semaine, cette indemnité mensuelle forfaitaire sera portée à 20€ par mois.

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

ARTICLE 17 – FORMATION

Chaque salarié accédant à une organisation en télétravail régulier alternée peut sur sa demande ou à la demande de son manager bénéficier d’une formation spécifique à cette organisation du travail.

Cette formation devient obligatoire pour chaque salarié si elle est expressément demandée par son manager.

ARTICLE 18 - SANTÉ ET SÉCURITÉ - ACCIDENT DE TRAVAIL

Les Parties rappellent que les salariés en télétravail bénéficient comme les autres salariés de l'entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. Il est rappelé qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

L'employeur doit veiller à leur strict respect.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au domicile, après avoir obtenu l'accord du salarié et en sa présence (notamment en cas d’accident du travail).

La société informe le télétravailleur des règles relatives à l’utilisation des équipements et des écrans de visualisation.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale.

Dans tous les cas, le salarié devra au plus tard dans les 24 heures en informer ou en faire informer l'employeur, ainsi que son manager et apporter toutes les pièces nécessaires à l'examen de son dossier.

ARTICLE 19 – SUIVI - CONTRÔLE DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les salariés en télétravail régulier bénéficient d'entretiens annuels avec leur manager, au cours desquels l'organisation du télétravail (suivi et contrôle du temps et de la charge de travail) sera abordée.

De plus, le manager veillera à ce que le télétravail régulier ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés. Ces mesures sont destinées à éviter l'isolement des personnels concernés et à favoriser leur développement professionnel.

Pour les collaborateurs dont la durée du travail est comptabilisée en jours (forfait jours), cet entretien lié au télétravail viendra en complément l’entretien annuel dévolu au suivi de mise en œuvre des conventions de forfait jours.

CHAPITRE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 20 – COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une Commission de suivi d’application de cet accord dénommée « Commission sur le télétravail » est constituée d'un membre par organisation syndicale signataire et représentative de l’UES NATUP ainsi que du DRH.

Elle se réunira au moins 1 fois par an afin notamment d’examiner le bon déroulement du télétravail au sein de la société, ceci afin d’assurer un suivi et d’agir préventivement.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, la Direction et les délégués syndicaux qui viendraient à être valablement désignés au sein de l’entreprise, se rencontreront une fois tous les 3 ans pour envisager la modification du présent accord.

ARTICLE 21 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L'ACCORD

Il est convenu entre les Parties que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir du 1^er octobre 2020.

ARTICLE 22- ADHÉSION, RÉVISION ET DÉNONCIATION

Les signataires de l'accord peuvent réviser le présent accord dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

En cas de modification de la législation ou de dispositions conventionnelles, les Parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d'adapter le présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales.

ARTICLE 23 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Conformément aux articles L. 2231-6 et L.2231-8 du Code du travail, le présent accord est déposé en version rendue anonyme en :

• un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de ROUEN ;

• deux exemplaires à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de ROUEN, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ; d'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles et d'un bordereau de dépôt ;

• un exemplaire de cet accord est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES NATUP;

• un exemplaire sera mis en ligne sur son intranet.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Toutefois, par un acte distinct du présent accord les parties au présent accord pourront acter d’une publication partielle de l’accord conformément aux dispositions de l’article R.2231-1-1 du Code du travail.

Fait en 5 exemplaires originaux, à Mont Saint Aignan, le 18 septembre 2020.

Pour l’UES NATUP

Pour le syndicat

Pour le syndicat

ANNEXE 1 : LISTE DES CATEGORIES ET EMPLOIS CONCERNES

Cadres administratifs : l’ensemble des fonctions administratives dont le titulaire est de statut cadre (par définition autonome) a accès au télétravail ainsi qu’au « homework »

Concernant les autres fonctions non administratives et les non-cadres, le tableau ci-après défini les accès au télétravail ainsi qu’au Homework.

Lorsqu’un service est identifié, l’ensemble des postes de ce service sont concernés.