Accord d'entreprise "protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CRAM - CARSAT NORMANDIE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignées,

• … représentée par son Directeur, XXX, sur mandat du Conseil d’Administration de l’organisme,

et,

• Les Organisations Syndicales, représentatives dans l’organisme au sens de la loi à la date de conclusion du présent accord,

Il a été convenu ce qui suit :

pREAMBULE

Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du Travail (modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017), les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives doivent engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’accord local relatif au sujet signé le 4 octobre 2016 arrivant à échéance, les parties souhaitent par le présent accord réaffirmer leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes ainsi que leur volonté de poursuivre une véritable politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la XXX. Les parties s’accordent également pour reconnaitre que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’Organisme, et contribuent ainsi à sa performance durable.

A côté de la mise en œuvre de l’ensemble des dispositifs légaux et conventionnels contribuant à garantir l’égalité professionnelle, les signataires du présent accord ont retenu, à l’appui du bilan du précédent accord les quatre domaines suivants, auxquels ils ont associé des actions et des mesures permettant de les atteindre :

• Rémunération,

• Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,

• Formation professionnelle,

• Promotion professionnelle.

Les données chiffrées des objectifs convenus seront mises à disposition dans la BDES. Une attention particulière sera portée sur la pertinence d’indicateurs en lien avec l’égalité professionnelle femme / homme à tous les niveaux.

Les dispositions proposées s’inscrivent notamment dans le cadre des engagements de la Charte de la Parentalité en Entreprise conformément au protocole d’accord Ucanss relatif à « la promotion de la diversité et de l’égalité des chances » du 28 juin 2016.

Les objectifs de la Charte sont de faire évoluer les représentations de la parentalité en entreprise, créer un environnement favorable aux salariés parents et de respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents.

Article 1 – REMUNERATION

ARTICLE 1.1 : Réaliser un suivi de la répartition femmes-hommes dans l’attribution des points de compétences et des parcours professionnels

• Objectif de progression chiffre

Le pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme au terme des 3 années de l’accord.

Un écart maximum de 2 points sera toléré sur la période de l’accord entre la répartition des bénéficiaires de mesures individuelles femmes/hommes et leur proportion au sein de l’organisme.

• Actions mises en œuvre

• Définir et appliquer des critères d’attribution des mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés

• Chaque année, une analyse comparative pluriannuelle (sur 3 ans) des attributions des points de compétences et des parcours professionnels sera intégrée au rapport annuel de situation comparée pour en assurer un suivi. Une présentation annuelle en sera faite en CSE.

• Mise en place d’un suivi annuel et pluriannuel de la répartition des mesures de rémunération individuelles non automatiques entre les femmes et les hommes par niveau.

• Indicateurs chiffres de suivi

Pourcentage de salariés (F/H) ayant bénéficié de mesures individuelles, rapporté à l’effectif de l’organisme.

ARTICLE 1.2 : Veiller à ne pas discriminer les personnes en temps partiel choisi dans l’attribution des points de compétences

• Objectif de progression chiffre

Respecter un écart maximum de plus ou moins 2 points sur la période de l’accord entre la répartition des bénéficiaires des points de compétences (temps partiel choisi / temps plein) et leur proportion au sein de l’organisme.

• Actions mises en œuvre

XXXX s’assurera que la répartition des points de compétences, entre les personnes en temps partiel choisi et les personnes à temps plein, accordés dans le cadre de la campagne annuelle des points de compétences reflète le taux de représentation temps partiel choisi et temps plein à la XXX.

A compter de la mise en place de l’accord, une présentation statistique annuelle des mesures salariales accordées sur l’année en cours, dans le cadre du suivi de la politique salariale sera faite au CSE.

• Indicateurs chiffres de suivi

% de personnes en temps partiel choisi ayant bénéficié de points de compétences comparé au pourcentage d’agents à temps complet ayant bénéficié de points de compétence.

Article 2 – ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 2.1 : Informer les parents de leurs droits

• Objectif de progression chiffre

100% des parents sont informés de leurs droits dès lors qu’ils déclarent auprès du service RH une naissance ou une adoption.

100% des parents sont informés de leurs droits au regard des avantages qui leur sont offert au sein de la XXX dans le cadre de l’aide à la parentalité

• Actions mises en œuvre

• Elaborer et diffuser de manière conjointe avec le CSE (avec les membres de la commission égalité professionnelle) un support d’information d’ici le 30/06/2021 pour les salariés parents sur les dispositions conventionnelles et les dispositifs légaux en matière de petite enfance (aides de la CAF, crèches, modalités de prise du congé parental par le père ou la mère, …).

Ce dernier sera mis à disposition de tous les salariés sur l’intranet.

• Etablir et diffuser un questionnaire de satisfaction d’ici le 31/12/2021 et élaborer un plan d’amélioration si nécessaire.

• Indicateurs chiffres de suivi

• Pourcentage de personnes ayant eu un RDV parentalité avec le service des Ressources Humaines

• Pourcentage de diffusion du support d’information vers les salariés ciblés

ARTICLE 2.2 : Accompagner les congés maternité, paternité, adoption et parentaux

• Objectif de progression chiffre

100% des salariés bénéficient d’un accompagnement à l’occasion des congés maternité, paternité, adoption et parentaux.

• Actions mises en œuvre

• Remettre au salarié avant son départ pour un des congés cités ci-dessus, une information par la GRH, lui indiquant le moyen d’accès à distance à l’Intranet et les démarches à accomplir facilitant son retour.

• Elaborer un parcours type de réintégration prévoyant des rendez-vous systématiques (GRH, Cellule Communication, Informatique…) et les formations de mise à niveau dans les 3 mois suivant le retour de congé face aux évolutions du métier, en particulier, et de l’entreprise en général, pendant l’absence.

• Elaborer une fiche pratique pour les managers d’ici le 30/06/2021 pour structurer toutes les étapes de cet accompagnement, prévoyant notamment :

  • L’organisation d’un entretien entre le manager et le salarié avant le départ en congé visant à faire un point sur l’emploi, sur les activités et l’organisation de leur prise en charge pendant l’absence.

  • L’organisation d’un entretien avec un manager dans les 8 jours suivant le retour de congé, avec appui de la GRH si besoin.

• Indicateurs chiffres de suivi

• Pourcentage de salariés concernés qui disposeront des accès à distance à l’extranet

• Pourcentage de salariés concernés à qui on a proposé un entretien, avant leur départ en congé (Suivi quantitatif des bénéficiaires de ce parcours type réintégration et qualitatif par le biais d’un questionnaire)

• Pourcentage de salariés concernés ayant bénéficié de l’entretien de reprise et d’un parcours de réintégration au moment de la reprise (Suivi quantitatif des bénéficiaires de ce parcours type réintégration et qualitatif par le biais d’un questionnaire)

ARTICLE 2.3 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale

• Objectif de progression chiffre

L’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle est favorisée pour 100% des salariés.

• Actions mises en œuvre

• Faciliter la conciliation entre activité professionnelle et fonction parentale par le recours au temps partiel voulu en fonction de la configuration du poste/du service.

• Proposer un accompagnement aux managers qui rencontrent des difficultés à organiser l’activité dans le cadre du temps partiel

• Favoriser le recours au télétravail au moment de la grossesse et en aménager les conditions.

• Prendre en compte les contraintes personnelles dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels par la réalisation d’ici le 30 juin 2021 d’une Charte XXX des réunions et des déplacements, garante de la qualité de vie au travail. La Charte sera présentée en amont de sa mise en œuvre à la commission égalité professionnelle.

Elle prévoira notamment, que si un agent estime qu’il y a risque d’empiètement ou d’impact de sa vie professionnelle sur sa vie personnelle, il pourra faire une alerte auprès de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines (DRH) de l’établissement.

Le manager avec l’appui de la DRH, si besoin, étudiera systématiquement chaque situation signalée.

Dans l’hypothèse où plusieurs alertes individuelles auraient été constatées au sein d’un même service, la DRH engagera, après traitement des situations individuelles, une action collective à destination de l’ensemble du service afin d’apaiser le climat social du collectif de travail et d’agir en prévention d’éventuels risques sur la santé.

• Accorder le bénéfice d'un crédit exceptionnel de 2 heures par famille, à prendre en une seule fois pour les mères et pères de famille, présents le jour de la rentrée scolaire, dont les enfants entrent pour la première fois à l'école maternelle et/ou primaire.

• Autoriser un dépassement supplémentaire et exceptionnel de 2H au débit déjà permis par l’horaire variable, à régulariser au plus tard sur les quatre semaines suivantes pour les mères et pères de famille présents le jour de la rentrée scolaire du primaire, autre que la première année de maternelle et/ou élémentaire. Les agents intéressés par cette disposition en feront la demande via Newdeli.

• Prendre en compte les engagements familiaux avec les ascendants dans le cadre de la solidarité familiale.

  • Un entretien avec la Direction des Ressources Humaines, par exemple, l’assistant(e) social(e) du personnel dans un cadre de confidentialité, sera organisé à la demande du salarié se déclarant en situation d’aidant. Cet entretien aura pour objectif d’accompagner le salarié dans sa démarche en lui communiquant les informations utiles.

  • Sous réserve de l’accord écrit du salarié, le manager sera informé des suites de l’entretien dans le respect de la confidentialité de la situation personnelle et familiale.

• Proposer le bénéfice des dispositions de l'accord Ucanss du 28 juin 2016 relatif à « la promotion de la diversité et de l’égalité des chances » qui prévoit :

  • D’accorder un aménagement des horaires de travail au salarié dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendant ou descendant directs) sur présentation d’un justificatif médical.

  • Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, accorder une autorisation d’absence non rémunérée dans la limite de 20 jours ouvrés par an. Ces autorisations d’absence doivent être automatiquement accordées dès lors que le salarié présente un justificatif médical.

  • De mettre en place le complément de rémunération prévu pour les salariés qui bénéficient d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, afin de leur assurer un maintien total de rémunération (dispositions du protocole d'accord du 28 juin 2016).

  • Le complément de rémunération, qui ne pourra excéder 21 jours, est subordonné au versement de l’allocation par la CPAM, dont le salarié devra faire la preuve du versement de ladite allocation.

• Proposer un temps d’échange entre le salarié et son responsable sur la question de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée :

  • Intégrer lors des EAEA, la possibilité pour le salarié et son responsable d’évoquer cette possibilité

  • Sensibiliser les managers sur ce temps d’échange

• Expérimenter la mise en place d’un service de conciergerie, proposant des services à l’ensemble des salariés et en faire le bilan après un an de fonctionnement pour mesurer les apports sur l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle.

• Engager une réflexion sur la création d’un dispositif d’accueil collectif des jeunes enfants pour les salariés

• Indicateurs chiffres de suivi

• % de demandes de passage à temps partiel et pourcentage d’acceptation et de refus.

• % de managers formés sur la mise en place d’une organisation permettant d’accorder les temps partiels avec les répartitions horaires souhaitées par les agents.

• Taux de recours Femmes/Hommes au service RH pour être accompagné sur la conciliation vie familiale et vie professionnelle.

• Réalisation de la charte XXX des réunions au 30/06/2021.

• 100% des salariés auront connaissance de la charte XXX des réunions et des déplacements.

• % des actions engagées par la DRH au regard des alertes individuelles qui auront pu être engagées au sein d’un même service.

• Mise en place d’un service de conciergerie avant le 30/06/2021 et réalisation d’un bilan après un an de fonctionnement.

Article 3 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’ils travaillent à temps partiel ou à temps plein.

L’engagement est de mettre en place les conditions permettant un égal droit d’accès aux formations, sans distinction de sexe ou de fonction.

ARTICLE 3.1 : Favoriser la proximité du lieu et les horaires de formation

• Objectif de progression chiffre

100 % des formations sont organisées sur une plage horaire déterminée par la XXX et compatible avec les contraintes personnelles.

• Actions mises en œuvre

• Les actions de formations seront organisées dans la mesure du possible dans un lieu proche du lieu de travail habituel. Les formations sous la forme du e-learning seront développées en fonction de l’offre de service proposée par les organismes nationaux.

• Déterminer localement une plage horaire de formation permettant aux salariés de concilier leur vie professionnelle avec les contraintes de leur vie personnelle qui sera intégrée dans le cahier des charges des prestataires de formation.

• Les pères ou mères qui participeront à une formation acceptée par l’employeur, réalisée en dehors de l’amplitude horaire de travail habituelle, pourront bénéficier d’une indemnisation plafonnée à 20 euros par journée de formation, sur présentation d’un justificatif, correspondant à la prise en charge partielle des frais de garde supplémentaires d’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans en situation de handicap ou relevant d’une affection de longue durée.

• Indicateurs chiffres de suivi

• Pourcentage de formations réalisées sur site ou dans un lieu proche du lieu de travail habituel.

• Pourcentage de formations suivies à distance (e-learning, webinair, ….)

ARTICLE 3.2 : Veiller à limiter les écarts de taux d’accès à la formation

• Objectif de progression chiffre

S’assurer, sur une période de 3 ans, que le pourcentage des salariés à temps partiel ayant suivi une formation, ne diffère pas de plus de 5 points du pourcentage de salariés à temps complet, ayant suivi une formation.

• Actions mises en œuvre

• Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel choisi et de l’accès à la formation des femmes et des hommes.

• Analyser les résultats et mettre en place si nécessaire un plan d’action.

• Indicateurs chiffres de suivi

• Nombre d’actions de formation suivies par les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet, et pourcentages respectifs de l’accès à la formation des femmes et des hommes.

ARTICLE 4 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 4.1 : Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes à tous niveaux

• Objectif de progression chiffre

Le pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition entre les femmes et les hommes dans l’effectif de l’organisme.

Le pourcentage de femmes et d’hommes accédant à des fonctions d’encadrement doit suivre la même tendance que la répartition entre les femmes et les hommes dans l’effectif de l’organisme.

• Actions mises en œuvre

• Vérifier de manière pluriannuelle la cohérence du nombre de parcours professionnel des femmes et des hommes et leur proportion.

• Vérifier que le pourcentage de femmes qui occupent des fonctions d’encadrement est proportionnel à la part des femmes à la XXX à tous les niveaux.

• Analyser les résultats, proposer et mettre en place si nécessaire, un plan d’action et d’accompagnement présenté en CSE pour faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux.

• Indicateurs chiffres de suivi

• Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par niveau.

• Appréciation du % de femmes et d’hommes occupant des fonctions d’encadrement.

ARTICLE 4.2 : Concilier les responsabilités familiales et l’évolution professionnelle

• Objectif de progression chiffre

100% des salariés en ayant émis le souhait seront accompagnés dans leur projet professionnel par le service des Ressources Humaines

100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels seront examinés par le service des Ressources Humaines.

100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en coordination avec le service santé au travail / QVT et éventuellement le médecin du travail.

• Actions mises en œuvre

• Informer sur les possibilités de bilans professionnels/bilans de compétence, VAE…

• Mettre à jour les fiches d’information disponibles dans l’Intranet à échéance du 30/06/2021.

• Mettre en place un accompagnement individualisé des salariés par la désignation à la DRH d’une personne référente chargée de conseiller les salariés intéressés par ces dispositifs.

• Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels.

• Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle.

• Indicateurs chiffres de suivi

• Proportion de bilans de compétence débouchant sur un parcours professionnel.

• Proportion d’accompagnements réalisés débouchant sur un parcours professionnel.

• Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle et nombre de mobilités réalisées

• Nombre de salariés ayant bénéficié un aménagement de poste

Article 5 – Suivi et durée de l’accord

Article 5.1. Suivi de l’accord

Un bilan final au terme de l’accord sera réalisé et présenté aux organisations syndicales signataires du présent accord et aux membres de la commission égalité professionnelle du Comité Social Economique.

Article 5.2. Périodicité de la négociation et durée de l’accord

Comme le prévoit l’article L. 2242-1 du Code du Travail, les parties conviennent de porter à trois ans la périodicité des négociations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Article 5.3 Entrée en vigueur

Le présent accord est agréé, en l’absence de réponse du ministre, dans un délai d’un mois à compter de l’avis formulé par le Comité Exécutif, conformément à la publication du décret n°2014-934 du 19 août 2014.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE et au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen.

Article 6 – En cas d’ECHEC DES NEGOCIATIONS

Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement (L2242-5 du Code du travail).

Rouen, le

Pour la XXX	Pour les organisations syndicales représentatives
Le Directeur	CFDT CGT UGICT CGT CFE-CGC