Accord sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’association Emergence-s

Entre

L’association Emergence-s dont le siège est situé 88 rue du champ des oiseaux – 76 000 ROUEN, représentée par ….., Directeur général

D’une part,

Et

L’organisation syndicale SUD SANTE SOCIAUX, représentée par sa déléguée syndicale;

L’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical.

D’autre part.

ARTICLE 1 - Préambule

La non-discrimination et l’égalité sont des principes majeurs de la République française rappelés à tous les niveaux de la réglementation.

Le principe d'égalité a été établi par la Déclaration de 1789, puis confirmé et précisé par les textes constitutionnels ultérieurs.

Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle : " la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme " (troisième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946).

L’article 23 de la déclaration universelle des droits de l’homme du 10 décembre 1948 pose ainsi le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes  :

• Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage. 

• Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal. 

• Quiconque travaille a droit à une rémunération équitable et satisfaisante lui assurant ainsi qu'à sa famille une existence conforme à la dignité humaine et complétée, s'il y a lieu, par tous autres moyens de protection sociale. 

L'article premier de la Constitution de 1958 stipule que la République " assure l'égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d'origine, de race ou de religion  ".

La mise en œuvre de ce principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans le domaine de l’accès à l’emploi et du déroulement de carrière a fait l’objet d’un accord national interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle en 2004 traduisant ainsi l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Le Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes complété par la circulaire du 28 octobre 2011 apporte des précisions sur le contenu et la forme des accords ou plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle.

Ainsi, l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-5-1, doit fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre portant sur des domaines d'action en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes mentionnés au troisième alinéa de l'article L. 2323-47. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

ARTICLE 2 - Cadre de l’accord

Le présent accord porte spécifiquement sur les mesures que l’association s’engage à mener en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein d’Emergence-s.

Il traduit la volonté des partenaires sociaux et de la direction générale d’affirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans le principe et les valeurs de non-discrimination dans lesquels l’association s’engage d’ores et déjà.

De fait, en dehors des cas spécifiques de discrimination positive liés à l’état de santé de salariés particuliers (femmes enceintes et salariés bénéficiant d’adaptations pour raisons de santé), le principe d’égalité s’applique au regard du travail effectué et des responsabilités assumées.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux et la direction ont choisi des objectifs et des actions pour les atteindre portant sur les 4 domaines d’actions suivants :

• Accès à l’emploi ;

• Accès à la formation ;

• Accès à la promotion interne ;

• Conditions de travail et articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Cet accord s’étend à l’ensemble des salariés de l’association.

Article 3 - Diagnostic préalable

Un diagnostic a été réalisé préalablement afin de construire un accord adapté aux spécificités de l’association.

Il a eu pour objet d’analyser la répartition des femmes et des hommes selon les critères suivants :

• La catégorie d’emploi (ouvrier/ agent de maîtrise/ cadre) ;

• L’âge ;

• Le type de contrat ;

• L’ancienneté ;

• Le service ;

• L’emploi ;

• La classification (correspondant à la notion de « coefficient » dans la convention collective applicable dans les CHRS) ;

• La durée du travail ;

• Le nombre d’heures de formation,

• Le nombre d’accidents de travail et de maladies professionnelles.

Article 4 – Domaine d’actions

Pour chaque domaine d’action choisi d’un commun accord entre les partenaires et la direction, il a été convenu que les engagement, actions et objectifs chiffrés seraient pris au regard :

• Des constats issus des processus en place ;

• Des constats réalisés à partir du diagnostic ;

• De données externes (observatoire, données statistiques nationales).

Article 4.1 - ACCES A L’EMPLOI

4.1-1 Constats sur le processus de recrutement

Afin de garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement, le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Les procédures RH mises en place depuis 2014 sont ainsi applicables à tous, sans discrimination, afin de garantir un processus neutre et égalitaire.

4.1-2 Constats sur la mixité́ des recrutements des personnels employés en fonction du métier

Les statistiques nationales (http://www.inegalites.fr) démontrent la masculinisation et la féminisation massives de certains métiers :

Métiers les moins féminisés selon les statistiques nationales et présents dans l’association :

	Nombre d'emplois total en milliers	Nombre de femmes en milliers	Part de femmes en %
Ouvrier(e)s qualifiés du second œuvre du bâtiment	527	12	2,1

Métiers les plus féminisés selon les statistiques nationales et présents dans l’association :

	Nombre d'emplois total en milliers	Nombre de femmes en milliers	Part de femmes en %
Aides ménager(e)s	992	969	97,7
Agents d'entretien	1 234	870	70,5
Infirmier(e)s, sages-femmes	543	476	87,7
Secrétaires	434	424	97,6
Employé(e)s administratifs	394	303	76,9
Employé(e)s de comptabilité	334	283	84,6

L’association Emergence-s ne saurait renverser, par conséquent, des tendances dont les raisons sont multifactorielles.

4.1-3 Constats sur la mixité́ des recrutements des personnels employés en fonction du statut

L’analyse du diagnostic réalisé dans le cadre de l’accord sur l’égalité des femmes et des hommes fait ressortir une répartition différente selon les catégories ouvriers/ employés, agents de maîtrise ou cadres :

• On constate un pourcentage plus important d’hommes avec un statut d’ouvrier/ employé que de femmes ;

• Les femmes ont majoritairement un statut agent de maîtrise ce qui signifie, au regard de l’application stricte de la convention collective des CHRS, que la majorité des femmes sont diplômées Bac +2 dans le secteur du social alors que les hommes ont une formation moindre ou un diplôme non reconnu par la convention collective applicable dans les CHRS ce qui les positionne dans un statut ouvrier/ employé ;

• S’agissant des cadres, un plus grand nombre d’hommes ont accédé à ce statut (63% des cadres sont des hommes). A noter toutefois que l’association est au-dessus de la moyenne nationale en ce concerne qui la représentativité des femmes accédant à des fonctions à fortes responsabilités puisque, au titre de l’année de référence, sur 4 directeurs dont le directeur général, membres du comité de direction, 2 femmes exercent cette fonction.

4.1-4 Engagement, actions et objectifs chiffrés : Rétablir la mixité

Engagement	Actions	Indicateurs chiffrés
Rétablir la mixité dans les catégories d’emploi majoritairement masculin ou féminin	Quel que soit le type de poste proposé, l’association veille et continuera à veiller : à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante ; à ce que les critères de sélection ne soient pas discriminatoires mais uniquement basés sur les compétences, l’expérience et le diplôme des candidat(e)s. Lors du recrutement interne ou externe, l’association veillera à se rapprocher d’une répartition femmes/ hommes reflétant le plus possible, à compétences, expérience et profil équivalents, celle des diplômes des filières concernées.	La direction s’engage à analyser tous les ans l’évolution du % de femmes et d’hommes pour les métiers représentés dans son association en comparant les statistiques nationales et les statistiques internes. Ce travail permettra d’identifier les actions à mettre en place afin de respecter les % observés en France. A minima elle se fixera pour objectif de respecter les % observés au sein de l’association au titre de l’année 2016.
	Des actions de communication dans les collèges et les lycées, en partenariat avec les écoles diplômantes sont envisagées pour les métiers du social et du médico-social où la féminisation importante de ces métiers est constatée au détriment d’une mixité, source de diversification de regard, d’approche, d’expérience notamment.	Nombre d’interventions dans les collèges et lycées

Article 4.2 - ACCES A LA FORMATION

4.2-1 Constats sur le processus de formation

L’association Emergence-s a subi une forte réduction budgétaire de son plan de formation en 2015 induite par la nouvelle loi de la formation professionnelle.

La volonté d’accompagner et de développer les compétences des salariés dans un tel contexte a obligé à repenser autrement l’ingénierie financière du plan de formation :

• en recherchant le financement de formations par des fonds d’intervention externe ;

• en finançant en fonds propres des formations en complément de l’obligation de formation ;

• en privilégiant les formations collectives au sein de l’association afin de former le plus grand nombre de salariés.

Malgré les réductions budgétaires subies, ces mesures ont permis d’inscrire la construction et la mise en œuvre du plan de formation 2015 dans le prolongement du processus d’accompagnement et de développement des compétences mis en œuvre en 2014.

Afin de recueillir les souhaits d’accompagnement et de développement des compétences des salariés une campagne d’entretiens annuels et d’entretiens professionnels doit être réalisée chaque année.

Charge au chef de service concerné et à chaque directeur de définir les besoins de formation prioritaires qui seront pris en compte sur l’année suivante.

Parallèlement, un plan de formation stratégique est déterminé au niveau de la direction générale afin d’accompagner les professionnels dans les changements à venir ou dans le cadre d’un plan de formation transverse à tous les services (plan de formation de prévention des risques santé/ sécurité par exemple).

Un bilan à froid des formations est ensuite réalisé lors de la campagne d’entretien annuel de l’année suivante afin de s’assurer de la mise en pratique des formations réalisées et de mesurer la satisfaction des professionnels en terme de développement de leurs compétences.

Cet état des lieux est alors pris en compte lors de la construction du plan de formation suivant afin d’inscrire ce processus d’accompagnement et de développement des compétences dans le cadre d’une démarche d’amélioration continue.

Une attention toute particulière est, par ailleurs, portée aux salariés n’ayant pas bénéficié d’un accompagnement formation depuis 3 ans.

Cette mesure en particulier et l’ensemble du processus d’accompagnement et de développement des compétences permet ainsi de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

4.2-2 Constats sur l’accès à la formation pour les hommes et les femmes à partir du diagnostic interne

La différence entre la moyenne d’heures de formation pour les agents de maîtrise et les ouvriers et employés n’est pas significative tant du point de vue de la qualification que du genre.

Ainsi, la moyenne d’heures de formation pour une femme agent de maîtrise (8.9 heures) et pour un homme agent de maîtrise (8.6 heures) est similaire.

Il en est de même pour les salariés ayant un statut employés/ ouvriers (9.3 heures en moyenne pour les hommes et 10.69 heures en moyenne pour les femmes).

On constate, en revanche, une différence équivalant à une journée de formation en moyenne entre les femmes cadres et les hommes cadres au bénéfice des hommes. Cette différence s’explique par un moindre accès à la formation pour les membres du comité de direction.

4.2-3 Engagement, actions et objectifs chiffrés : Veiller à l’accès à la formation pour tous

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité́ de traitement dans le déroulement de carrière.

C’est pourquoi, l’association veille à l’accès à la formation pour l’ensemble des catégories professionnelles représentées dans l’association.

Engagement	Actions	Indicateurs chiffrés
Veiller à l’accès à la formation pour tous	L’association s’engage à analyser tous les ans les raisons pour lesquels un salarié n’a pas eu accès à la formation et mettre en place des actions correctives afin de s’assurer d’un accès à la formation pour tous au minimum tous les 3 ans.	Conserver un % de salariés formés constant sous réserve que les lois régissant la formation professionnelle soient comparables en matière d’obligation de formation.
	Afin de garantir l’égalité́ d’accès à la formation professionnelle, l’association veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle. A cet effet, l’association s’engage à privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales et à analyser les raisons pour lesquelles des formations sont réalisées en dehors de Rouen et sa région.	Suivi du % de formation réalisée en dehors de Rouen et de sa région.

Article 4.3 - ACCES A LA PROMOTION INTERNE

4.3-1 Constats sur le processus de promotion interne

L’association favorise la mobilité en diffusant l’ensemble des postes CDI à pourvoir en interne.

Elle y associe une démarche proactive et propose des opportunités de poste à des collaborateurs identifiés en interne.

Cette identification est réalisée sur la base des demandes de mobilité exprimées par les salariés dans les entretiens annuels.

A cet effet, la direction a mis en place une procédure de postes dédiés. Ainsi, les postes CDD longue durée sont proposés à des salariés dans le cadre d’une démarche d’identification (démarche proactive de l’employeur) et non d’appel à candidatures internes (diffusion des offres).

Cette démarche concerne aussi bien la/le(s) salarié(e)s :

• en essoufflement sur le poste qu’elle/ il(s) occupe(nt) ;

• ayant du potentiel et qui auraient ‘’fait le tour’’ de son (leur) poste.

La liste des critères d’éligibilité n’est pas exhaustive.

Charge aux chefs de service d’identifier les professionnels, sous réserve que les salarié(e)s identifié(s) :

• aient les compétences attendues et/ou la capacité à les développer ;

• soient intéressé(e)s/ motivé(e)s par le poste.

4.3-2 Constats sur la mobilité des hommes et des femmes à partir du diagnostic interne

Compte tenu de la convention collective applicable dans l’association et de sa cartographie des emplois, l’association dispose de 4 voies possibles de promotion :

• Promotion par l’accès à un diplôme de niveau supérieur reconnu par la convention collective ;

• Promotion par le biais de délégations temporaires ;

• Promotion d’une fonction non cadre à une fonction cadre ;

• Promotion d’une fonction cadre à une fonction cadre de direction.

Au titre de l’année de référence, la répartition suivante est observée :

Type de promotion	Nombre de femmes	Nombre d’hommes
Promotion par l’accès à un diplôme de niveau supérieur reconnu par la convention collective	1	1
Promotion par le biais de délégations temporaires (attribuées ou renouvelées)	4	3
Promotion d’une fonction non cadre à une fonction cadre	0	0
Promotion d’une fonction cadre à une fonction cadre de direction	1	0
TOTAL

4.3-3 Engagement, actions et objectifs chiffrés : Favoriser la promotion interne (mobilité verticale)

Engagement	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser la promotion interne (mobilité verticale)	La direction envisage de mettre en place une revue des personnels pour identifier les salariés ayant un potentiel pour évoluer vers des fonctions cadres et/ou vers une qualification supérieure reconnue conventionnellement.	Une procédure de revue des personnels présentée en CE au titre de l’année 2018
	Au cours de la première année d’application du présent accord, la direction communiquera en interne sur l’accès à la formation dans le cadre d’un congé individuel de formation	% de salariés engagés dans un CIF permettant une augmentation de la qualification et une promotion salariale

Article 4.4 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

4.4-1 Constats sur les processus

Chaque recrutement donne lieu à une réflexion organisationnelle (temps de travail nécessaire/ financement disponible) et à une réflexion sur le contenu du poste.

Une fois le contenu du poste et l’organisation entérinée, une fiche de poste est produite et définit le périmètre du poste, le temps de travail, les missions principales, le rattachement hiérarchique, et les conditions d’exercice du poste.

L’ appel à candidatures diffusé en interne et/ou en externe est rédigé à partir de la fiche de poste.

S’agissant du recours au temps partiel, celui-ci est donc fonction des besoins des organisations et reste exceptionnel ou spécifique au modèle d’organisation en place. Ainsi, les salariés en CDDI (contrat à durée déterminée d’insertion) sont recrutés à temps partiel dans le cadre d’un conventionnement avec le financeur.

Concernant l’organisation du travail, celle-ci est formalisée sur un planning construit par le chef de service en concertation avec les salariés concernés et au regard des nécessités de service.

Les contraintes individuelles sont recensées par le chef de service et sont prises en compte dans la construction du planning, sous réserve de respecter les principes inhérents à l’égalité de traitement et de garantir la continuité de service.

Ayant la volonté de respecter ses obligations conventionnelles et réglementaires et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’association soumet les plannings à l’avis du médecin du travail et du comité d’entreprise.

L’analyse du médecin du travail porte principalement sur :

• La préservation de la santé physique et mentale des salariés ;

• Le respect des rythmes physiologiques

et s’appuie aussi bien sur son expertise médicale que sur sa connaissance des salariés d’Emergence-s.

L’avis du comité d’entreprise permet, lui, de garantir la méthode et de veiller, dans le respect des contraintes légales et conventionnelles, à la prise en compte des attentes des salariés concernés par le planning.

4.4-2 Constats sur les conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale à partir du diagnostic interne

L’association compte 3 catégories de personnel :

• Les personnels travaillant en journée ;

• Les personnels travaillant en internat (journée, soirée en semaine et/ou le week-end) ;

• Les personnels travaillant de nuit (surveillant de nuit).

Parmi ces 3 catégories, on constate que les femmes sont plus représentées dans les personnels en journée (56%) tandis que les hommes exercent majoritairement des fonctions en internat (52%) et en tant que travailleur de nuit (83%).

La répartition entre les femmes et les hommes laisse apparaître un pourcentage de femmes à temps partiel (63%) nettement supérieur à celui des hommes (37%).

Ces chiffres doivent être toutefois précisés en fonction du type de contrat.

En effet, la majorité des temps partiels s’effectue dans le cadre de CDD de remplacement pour pallier l’absence (congés payés, maladie…) de titulaires en CDI afin de répondre aux contraintes organisationnelles de l’association, celle-ci accueillant et hébergeant des publics précaires 365 jours par an et 24 heures sur 24.

Ainsi, sur les 97 temps partiels constatés, 60 ont été proposés dans le cadre d’un CDD pour le remplacement d’un titulaire absent.

S’agissant de la répartition femmes/ hommes en CDD à temps partiel, les métiers du social se féminisant, les personnels recrutés en CDD pour le remplacement des salariés en CDI sont majoritairement des femmes.

La répartition des temps partiels CDI entre les femmes et les hommes est tout autant déséquilibrée. Ainsi, sur les 37 contrats CDI à temps partiel présents à l’effectif, 67% sont exercés par des femmes.

Au regard de ces constats, l’association s’engage donc à mener des actions en faveur de l’augmentation des temps de travail pour les personnels titulaires d’un contrat CDI à temps partiel « subi » sous réserve de besoins organisationnels et de disposer des financements idoines. En revanche, les salariés titulaires d’un tel contrat afin de favoriser l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ne sont pas concernés par ces mesures.

4.4-3 Engagement, actions et objectifs chiffrés : Veiller à des conditions de travail favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Engagement	Actions	Indicateurs chiffrés
Veiller à des conditions de travail favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle	Identifier les salariés en temps partiel « subi »	Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation de leur temps de travail Nombre de salariés à temps partiel ayant refusé une augmentation de leur temps de travail
	Identifier les salariés en internat ou travaillant de nuit qui souhaitent bénéficier d’un travail en journée	Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne sur un poste en journée suite à une demande de changement de rythme de travail

Article 5 – Suivi du présent accord

Le suivi de l’accord sera effectué par la direction représentée par la directrice des fonctions-support.

.

Un bilan de suivi du présent accord sera réalisé annuellement par la direction et présenté aux partenaires de la négociation, au plus tard dans le trimestre de l’année suivante.

Un tableau de suivi en annexe du présent accord est prévu à cet effet.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 8 – Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 9 – Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de ROUEN en deux exemplaires, dont un sous forme électronique.

Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de ROUEN.

Article 10 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle devra être accompagnée d’une proposition détaillée des points à réviser et de l’objet/ finalité de cette révision.

La discussion de la demande de révision s’engagera dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait le 30/10/2017 en 6 exemplaires.

Signataires :

onsieur D. LACAILLE

Directeur Général

Déléguée syndicale Sud Santé Sociaux Délégué syndical CFDT