accord collectif relatif à la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail de la FARMIM

Entre les soussignés

D’une part,

FARMIM, dont le siège social est situé 47 Rue Thiers, 77124 Villenoy,

ci-après « l’Association »

Et d’autre part :

Les élus au CSE :

« les élus »

Ensemble désignées « les Parties »

PREAMBULE

Les règles relatives à la durée du travail sont régies, au sein de la FARMIM, par un accord collectif datant du 17 juillet 2001, conclu à la suite du passage de 39 heures à 35 heures hebdomadaires de travail.

Cet accord, agréé par les financeurs en 2002, prévoit, outre les règles relatives à l’aménagement du temps de travail des salariés, l’attribution de :

• 23 jours de congés supplémentaires par an au profit des salariés ayant le statut cadre ;

• 18 jours de congés supplémentaires par an au profit des salariés non-cadres

Or, il s’agit d’un avantage historique spécifique à la FARMIM puisque les personnels des établissements pour handicapés adultes qui relèvent de l’annexe 10 à la CCN 66 ne bénéficient pas, en application de la convention de branche, de congés payés supplémentaires trimestriels.

C’est ainsi que, au cours de l’année 2019, le Conseil départemental a enjoint la FARMIM de mettre un terme à cet avantage, étant précisé que l’accord d’entreprise ne sera plus opposable aux financeurs lorsque l’Association aura conclu un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens en application de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Aussi, afin d’anticiper la négociation des CPOM avec les financeurs, et de moderniser le régime du temps de travail devenu inadapté au fonctionnement de l’Association, la FARMIM a décidé de dénoncer l’accord collectif du 17 juillet 2001 le 19 janvier 2021. Cette dénonciation prendra effet à l’issue du préavis légal de trois mois le 19 avril 2021.

La FARMIM a ensuite engagé des négociations avec la délégation du personnel élue au CSE afin :

• d’une part, de maintenir des congés supplémentaires, dans les limites acceptées par les financeurs, en faveur de tous les salariés ;

• et, d’autre part, de réparer le préjudice subi par les salariés en poste du fait de la dénonciation de l’accord du 17 juillet 2001, qui entraîne à leur égard la suppression de plusieurs jours de congés.

Ces négociations ont pour objet de mettre en place un statut collectif relatif au temps de travail pour l’ensemble des salariés de la FARMIM, qui a vocation à s’appliquer aux salariés en poste mais aussi aux futurs embauchés.

Les parties ont également manifesté le souhait de :

• généraliser l’annualisation, appliquée au personnel éducatif en foyer, au profit de l’ensemble des salariés ;

• et d’instaurer un régime de forfait-jours au profit des cadres autonomes qui pourront librement organiser leur planning.

L’accord prévoit ainsi des dispositifs souples d’organisation et d’aménagement du temps de travail permettant de s’adapter aux besoins fluctuants de l’activité continue tout en garantissant le droit au repos et à la déconnexion des salariés.

Ces dispositions forment un tout indivisible, qui permet de concilier les aspirations sociales et les objectifs économiques poursuivis par les parties.

SOMMAIRE

TITRE 1 : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES 6

1. Cadre juridique 6

2. Champ d’application 6

3. Objet 6

TITRE 2 : AMENAGEMENT, ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL 7

1. Durée du travail 7

1.1. Durée du travail et temps de travail effectif 7

1.1.1. Durée du travail 7

1.1.2. Définition du temps de travail effectif 7

1.2. Durées maximales de travail 7

1.3. Repos quotidien 7

1.4. Temps de trajet 7

1.5. Astreintes 8

2. Conges payés 8

2.1. Acquisition et décompte des congés payés 8

2.2. Période transitoire 8

3. Congés trimestriels supplémentaires 9

3.1. Régime des congés trimestriels 9

3.2. Situation particulière des salariés en poste au jour de l’entrée en vigueur de l’accord 9

4. Modalités d’aménagement du temps de travail : ANNUALISATION 10

4.1. Champ d’application 10

4.2. Salariés à temps plein 10

4.3. Salariés à temps partiel 11

4.4. Prise en compte des départs et arrivées en cours d’année 11

4.5. Prise en compte des absences 12

4.6. Répartition de la durée de travail effectif sur l’année 12

4.6.1. Programmation de la répartition du travail sur l’année 12

4.6.2. Heures supplémentaires 12

4.6.3. Règles spécifiques des salariés à temps partiel 13

4.7. Suivi du temps de travail 13

4.8. Rémunération 13

5. Travail de nuit 14

5.1. Définition du travailleur de nuit 14

5.2. Personnel concerné 14

5.3. Plage horaire du travail de nuit 14

5.4. Compensation du travail de nuit 14

6. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES 15

6.1. Modalités d’aménagement du temps de travail pour les cadres autonomes 15

6.1.1. Salariés concernés 15

6.1.2. Le forfait annuel en jours 15

6.1.3. La période de référence 16

6.1.4. Planning prévisionnel 16

6.2. Modalités de décompte du temps de travail 16

6.3. Durée du travail 16

6.4. Evaluation et suivi de la charge de travail 17

6.5. Renonciation à des jours non travaillés 18

6.6. Embauche en cours d’année 18

6.7. Départ en cours d’année 18

6.8. Absences 18

6.8.1. Incidence des absences 18

6.8.2. Valorisation des absences 18

7. LE DROIT A LA DECONNEXION 19

7.1. Principes du droit à la déconnexion 19

7.1.1. Définition 19

7.1.2. Champ d’application 19

7.2. Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion 20

7.3. Les exceptions au droit à la déconnexion 20

7.4. L’accompagnement dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion 20

TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES 21

1. Durée et date d’effet 21

2. Information des salariés 21

3. Révision et dénonciation 21

4. Dépôt et publicité de l’accord 21

TITRE 1 : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

Cadre juridique

Le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre des règles légales et règlementaires en vigueur, et a fait l’objet d’une information préalable du CSE dans les domaines relevant de sa compétence.

Il a été conclu avec les élus du CSE selon les modalités prévues par l’article L. 2232-25 du Code du travail, et il porte sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (annualisation, augmentation du nombre de congés, droit à la déconnexion).

Le présent accord collectif se substitue à l’accord temps de travail du 17 juillet 2001 dénoncé le 19 janvier 2021.

Le présent accord met également fin aux usages et engagements unilatéraux en vigueur au sein de la FARMIM et qui portent sur des dispositions de même nature que celles traitées par le présent accord collectif.

Les dispositions du présent accord, au delà de la substitution aux accords et usages visés ci-dessus, constituent le socle conventionnel de la FARMIM.

Champ d’application

Le présent accord collectif s’applique à tous les salariés de la FARMIM, quels que soient la nature de leur contrat de travail et leur temps de travail.

Objet

Le présent accord a pour objet de créer les règles collectives qui vont s’appliquer à l’ensemble des salariés de la FARMIM relativement :

• à la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail (annualisation et forfait-jours pour les cadres autonomes) ;

• aux congés supplémentaires ;

• au droit à la déconnexion.

TITRE 2 : AMENAGEMENT, ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL

Les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail s’appliquent à l’ensemble des salariés de la FARMIM.

Durée du travail

Durée du travail et temps de travail effectif

Durée du travail

La durée collective de travail de référence pour l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est de 35 heures hebdomadaires.

Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Durées maximales de travail

La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures.

Toutefois, pour assurer la continuité du service, la durée maximale peut être portée à 12 heures, en particulier pour les salariés appartenant au foyer d’hébergement fonctionnant en continu.

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 44 heures, étant précisé que cette durée maximale ne pourra pas être appliquée sur plus de 12 semaines consécutives.

Repos quotidien

Le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Temps de trajet

Le temps de trajet pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution de la mission n’est pas un temps de travail effectif.

Seuls les déplacements entre deux lieux de travail constituent du temps de travail effectif.

Lorsque le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail, sur le lieu d’une réunion professionnelle ou pour se rendre à une formation dépasse le temps normal du trajet du domicile au lieu habituel de travail, il ouvre droit à une contrepartie, sous forme de repos.

Dans ce cas, le salarié bénéficie d’un repos compensateur équivalent à 50% du temps de déplacement effectué, déduction faite de son temps de trajet habituel (domicile - lieu de travail). En cas de découcher, seul le temps de déplacement peut donner lieu à compensation.

Par application de l’article L 3121-5 du Code du travail, si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, le salarié concerné bénéficie du repos compensateur équivalent à 50% du temps de trajet effectué.

Le repos compensateur au temps de déplacement peut être pris par journée, lorsque le salarié totalise le nombre d’heures équivalant à la durée fixée à son planning pour la journée de repos souhaitée. La journée est posée à la demande du salarié sous réserve de l’accord du responsable de service.

Astreintes

Des astreintes peuvent être effectuées et rémunérées selon les dispositions prévues par la CCN 66 et par l’accord BASS n° 2005-04 du 22 avril 2005 agréé et étendu.

Conges payés

Acquisition et décompte des congés payés

Les congés payés sont acquis et pris du 1^er janvier au 31 décembre de la même année.

Ils ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre, sauf circonstances particulières le justifiant.

Les congés payés légaux et les congés d’ancienneté conventionnels, sont décomptés en jours ouvrés. Sont considérés comme jours ouvrés tous les jours de la semaine hormis les deux jours de repos hebdomadaire.

Sont décomptés comme jours de congés, tous les jours ouvrés à partir du premier jour où le salarié aurait dû effectivement travailler jusqu’au dernier jour ouvré avant sa reprise de travail.

L’arrêt maladie débutant avant le départ en congés, entraine le report du congé.

L’arrêt maladie survenant pendant les congés payés ne suspend pas les congés, et ne permet pas au salarié de bénéficier d’un report de ceux-ci.

De même, le salarié n'a pas droit aux jours d'autorisation d'absence pour événement familial (naissance, mariage ou Pacs, décès d'un membre de la famille, ...) quand il est déjà en congé au moment de l'événement.

Les congés éventuellement reportés d’une année sur l’autre en raison d’un arrêt maladie, d’un congé parental ou d’un congé d’adoption devront être posés dans les 6 mois suivant la reprise du poste du salarié et, en tout état de cause, dans les 15 mois suivant la fin de la période de référence.

Période transitoire

La nouvelle période de référence commencera à s’appliquer à compter du 1er janvier 2022.

Les jours de congés acquis au titre de la période juin 2020/mai 2021, à prendre avant le 31 mai 2022, pourraient ne pas tous avoir été posés au 31 décembre 2021.

Ainsi, les jours non pris par les salariés en poste au 31 décembre 2021 pourront exceptionnellement être reportés et posés jusqu’au 31 décembre 2023. Ces congés figureront sur un compteur spécifique sur le bulletin de paie.

De même, les jours acquis au titre de la période juin 2021/décembre 2021, qui auraient dû être pris entre juin 2022 et mai 2023, pourront être posés jusqu’au décembre 2023.

Congés trimestriels supplémentaires

Régime des congés trimestriels

En sus des 25 jours ouvrés de congés annuels légaux, les salariés ont droit au bénéfice de trois jours de congés supplémentaires, au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, pris au mieux des intérêts du service.

Le nombre de jours de congés est réduit en cas de suspension du contrat de travail. Toutefois, comme pour les congés payés légaux, certaines périodes de suspension sont assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés supplémentaires. Sont visées les absences suivantes, qui ne peuvent donner lieu à réduction des congés trimestriels :

• périodes de congés payés annuels ;

• périodes d’absence pour congés de maternité et d’adoption ;

• périodes d’absences consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;

• absences pour accident de trajet dans la limite d’un an ;

• congés pour événements familiaux ;

• congés pour enfants malades ;

• congés pour obligations militaires ;

Il en est ainsi également pour les absences maladie des femmes enceintes.

Les abattements en raison des absences s’effectuent au sein du trimestre. Les absences pour maladie inférieures ou égales à 15 jours par trimestre ne donnent pas lieu à abattement.

L’abattement à pratiquer (après avoir neutralisé les 15 jours d’absence pour maladie) est de 1 jour par quinzaine ou fraction de quinzaine.

Le congé supplémentaire trimestriel doit se prendre au cours du trimestre auquel il se rapporte et ne peut être fractionné. Un salarié qui n’a pu prendre ce congé à la date fixée par l’employeur ne pourra bénéficier d’un report du congé.

Les dispositions du présent article se substituent aux articles de l’accord du 17 juillet 2001 portant sur les congés annuels supplémentaires (articles 2.1.1 et 2.1.3).

Situation particulière des salariés en poste au jour de l’entrée en vigueur de l’accord

L’accord temps de travail du 17 juillet 2001 dénoncé par la FARMIM le 19 janvier 2021, sous l’impulsion des financeurs, attribuait aux salariés des congés supplémentaires en sus de ce que prévoit la convention collective de branche, à hauteur de 18 jours par an pour les non-cadres et 23 jours pour les cadres.

Néanmoins, l’inopposabilité imminente de cet accord aux financeurs, du fait de la conclusion prochaine d’une convention pluriannuelle d’objectifs et de moyens (CPOM), a contraint la FARMIM à le dénoncer et à engager des négociations avec les partenaires sociaux, afin de parvenir à un nouvel accord prévoyant des modalités de congés dont la charge est soutenable pour les financeurs.

Du fait de la dénonciation de l’accord temps de travail, les salariés déjà en poste subissent un préjudice réel et certain puisque ces nouvelles dispositions suppriment un nombre important de congés supplémentaires, dont ils bénéficiaient depuis plus de 19 ans.

Conscients des répercussions que la perte brutale de 9 et 14 jours de congés peut engendrer sur la vie familiale et l’équilibre personnel de ces salariés, les partenaires sociaux ont décidé de compenser le préjudice subi par ces salariés en :

• Organisant, à partir du 1^er janvier 2022, une réduction progressive du nombre de jours de congés supplémentaires dans les conditions suivantes : les salariés liés par un contrat de travail à l’Association FARMIM au jour de l’entrée en vigueur du présent accord perdront 3 jours de congés par année civile, jusqu’à atteindre le volume de 9 jours applicables à l’ensemble des salariés :

		Congés des salariés liés à la FARMIM par un contrat de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord
	Année	2021	2022	2024	2026	2028	2030
Cadres	Nombre de jours de congés supplémentaires	23	20	17	14	11	9
Non-cadres	Nombre de jours de congés supplémentaires	18	15	12	9	9	9

• versant une indemnité spécifique et temporaire destinée à compenser la perte de 3 jours de congés, à hauteur de 200€ brut tous les deux ans. Cette indemnité sera versée au 1er janvier de chaque « palier » de réduction de congés, tous les deux ans pendant toute la période transitoire, c’est-à-dire jusqu’en 2030 pour les cadres et jusqu’en 2026 pour les salariés non-cadres.

Le statut, cadre ou non-cadre, pris en considération correspond à celui du salarié au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

Modalités d’aménagement du temps de travail : ANNUALISATION

Compte tenu des besoins et des organisations des différents services, et hormis pour les salariés cadres dont les modalités d’aménagement du temps de travail relèvent du forfait-jours, le temps de travail est aménagé sur l’année à compter du 1^er janvier 2022, dans les conditions ci-après définies.

Champ d’application

Tous les salariés sont soumis à un régime d’annualisation du temps de travail, hormis les CDD dont la durée du contrat est inférieure à 3 mois et les cadres autonomes soumis au régime du forfait-jours.

Salariés à temps plein

La période de référence est l’année civile, c’est-à-dire du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dans le cadre de l’annualisation, il est déterminé une durée annuelle du travail se traduisant par un nombre d’heures de travail effectif par an (nombre d’heures travaillées par an).

Le décompte ci-dessous permet, indépendamment des modalités d’aménagement du temps de travail, d’établir le nombre d’heures travaillées par an, en calculant le nombre de jours potentiellement travaillés, puis en multipliant ce nombre de jours par la durée moyenne quotidienne de travail (durée hebdomadaire de référence / 5 jours (7j - 2 RH)).

Pour un salarié à temps plein sur une base 35 heures, la durée annuelle du travail est de 1.519 heures.

Cette durée annuelle de travail effectif est déterminée selon le calcul suivant :

• 365 jours annuels

Desquels il faut retrancher :

• 104 jours de repos hebdomadaires,

• 25 jours de congés payés ouvrés,

• 9 jours de congés trimestriels

• 11 jours fériés.

Soit 216 jours de 7h (35/5) = 1.512 heures travaillées.

Et auxquels il faut ajouter :

• 1 jour (7h) au titre du dispositif de solidarité légal actuellement en vigueur pour un salarié à temps plein.

Soit 217 jours de 7h (35/5) = 1.519 heures travaillées.

Cette durée de travail annuelle est identique quels que soient les aléas du calendrier (années bissextiles, jours fériés, etc.).

Ainsi, la superposition d’un jour férié avec un jour de repos, ou de deux jours fériés entre eux, ne donnent pas lieu à l’attribution d’une compensation particulière, sauf dans l’hypothèse spécifique prévue par la CCN 66.

Les congés d'ancienneté sont déduits de la durée annuelle du travail.

Salariés à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel est déterminé contractuellement. Dans le cadre du respect des dispositions légales et conventionnelles sur la durée minimum du temps de travail à temps partiel, le contrat de travail mentionne la durée moyenne de travail hebdomadaire, qui sert de base de calcul à la durée annuelle de travail effectif déterminée comme suit : nombre de jours potentiellement travaillés par an x durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail / 5.

Prise en compte des départs et arrivées en cours d’année

En cas d’arrivée au cours de l’année civile, la durée du travail pour l’année en cours sera calculée prorata temporis, en fonction du nombre de jours possiblement travaillés restant jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée.

Ce bilan, qui pourra faire apparaitre un solde positif ou négatif d’heures de travail, sera traité en conséquence dans le solde de tout compte

Prise en compte des absences

Les absences des salariés ne sont pas, par principe, assimilées à du temps de travail effectif. Cependant, la récupération par le salarié des absences rémunérées ou indemnisées (congés, autorisations d’absence, absences justifiées par la maladie, l’accident ou la maternité) est interdite.

Ces absences seront donc comptabilisées dans le compteur individuel à raison de la durée du travail moyenne prévue au planning, mais ne seront pas décomptées en heures effectives et ne déclencheront pas de majoration.

En revanche, les absences pour maladie auront pour effet de réduire le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Les jours de formation sont décomptés au réel du temps passé en formation et sont des heures de travail effectives.

Répartition de la durée de travail effectif sur l’année

Programmation de la répartition du travail sur l’année

L’ensemble des salariés de la FARMIM visé à l’article 4.1. est soumis à un régime d’annualisation du temps de travail à compter du 1^er janvier 2022.

Pour ces salariés, à temps plein ou à temps partiel, l’aménagement du temps de travail est établi selon une programmation annuelle, qui fait l’objet d’une consultation du Comité social et économique.

Le 15 du mois précédent, les plannings du mois indiquant les horaires de travail sont établis et remis à chaque salarié par service ou unité fonctionnelle.

Les plannings prévisionnels peuvent être modifiés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables minimum.

Toutefois, en cas de besoin pour pouvoir assurer la continuité de la prise en charge des usagers, les plannings pourront être modifiés dans un délai pouvant être réduit à 3 jours et lorsque le service minimum n’est pas assuré, sans délai.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable de la hiérarchie selon les règles applicables au sein de la FARMIM.

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles, à la fin de l’année de référence.

Les heures supplémentaires seront rémunérées avec une majoration de 25%.

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, par salarié. Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, le dépassement de ce contingent donnera lieu à une contrepartie en repos de 100%.

Règles spécifiques des salariés à temps partiel

La durée du travail et le nombre d’heures de travail effectif sont déterminés contractuellement.

Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable de la hiérarchie.

En cas de demande d’heures complémentaires, le salarié sera informé de la modification de son planning au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification est prévue. Toutefois, en cas de besoin pour pouvoir assurer la continuité de la prise en charge des publics, son planning pourra être modifié dans un délai pouvant être réduit à 3 jours et, lorsque le service minimum n’est pas assuré, sans délai.

Le nombre d’heures complémentaires est calculé à la fin de la période de référence, soit l’année, étant entendu que les heures complémentaires effectuées au cours d’une même période ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail d’un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même période de référence, soit l’année, ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat.

Les heures complémentaires seront majorées de :

• 10% pour les heures travaillées comprises entre 0 et 10% de la durée annuelle du travail prévue au contrat ;

• 25 % pour les heures travaillées au-delà du dixième de la durée annuelle du travail.

Suivi du temps de travail

En début de mois, le salarié est informé du nombre d’heures travaillées le mois précédent et du nombre d’heures travaillées depuis le début de la période de référence.

Le temps de travail effectif, établi pour chaque jour travaillé sur la base des horaires de début et de fin de journée, ainsi que des horaires de début et de fin de coupure au sein de la journée, fait l’objet d’un suivi sur un outil dédié.

Ce suivi est porté à la connaissance du responsable hiérarchique chaque mois.

Rémunération

La rémunération des salariés soumis à la durée annuelle de travail est lissée.

Cela permet de verser chaque mois une rémunération, hors heures supplémentaires ou complémentaires, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.

A la fin de la période de référence, selon le bilan des heures effectuées, les heures accomplies peuvent être supérieures au contingent d’heures de travail effectif annuel, et dans ce cas, ouvrent droit aux contreparties dans les conditions et modalités prévues au présent accord.

Si en fin de période de référence, le bilan fait apparaître un nombre heures de travail inférieur au contingent d’heures de travail effectif annuel, les heures négatives ne sont pas reportées sur la période suivante.

Travail de nuit

Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :

• Soit, accomplit, selon son horaire habituel, 3 heures quotidiennes au moins 2 fois par semaine dans la plage de nuit ;

• Soit, accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures dans la plage de nuit sur une période d’un mois calendaire.

Personnel concerné

Les catégories professionnelles et les emplois visés par le travail de nuit sont les suivants : veilleur de nuit, surveillant de nuit.

Plage horaire du travail de nuit

La plage horaire du travail de nuit est la plage nocturne consécutive comprise entre 22 heures et 7 heures.

Compensation du travail de nuit

En application de l’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif étendu du 17 avril 2002 et de la CCN 66, le droit au repos de compensation est ouvert dès la première heure de travail effectif de nuit pour une durée égale à 7% par heure de travail dans la limite de 9 heures par nuit.

Comme le permettent les conventions collectives, ce repos de compensation sera réduit et transformé pour 50% en majoration financière.

Les modalités de compensation des travailleurs de nuit sont donc réparties comme suit :

• 50% en repos de compensation (3,5%) ;

• 50% sous forme de majoration financière (3,5%).

MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES

Conformément aux dispositions de la convention collective du 15 mars 1966 et des accords de branche applicables, il est instauré un aménagement du temps de travail en forfait en jours qui sera mis en œuvre à compter du 1^er janvier 2022.

Modalités d’aménagement du temps de travail pour les cadres autonomes

Salariés concernés

Les cadres au forfait jours sont ceux qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service (Article L. 3121-58 du Code du travail).

Sont, notamment, concernés :

• Le directeur d’établissement ;

• Le directeur des fonctions support ;

• Le directeur administratif et financier ;

• Les directeurs adjoints ;

• Le chef des services généraux, exerçant des missions transverses requérant une autonomie importante dans l’exécution de ses fonctions.

En outre, le forfait jours ne sera appliqué qu’aux salariés occupant un poste entrant dans une de ces catégories d’emploi et ayant accepté individuellement le forfait jours par la signature d’une convention de forfait.

Le forfait annuel en jours

La durée du travail des cadres autonomes ayant accepté le forfait jours est fixée sur la base d’un nombre forfaitaire de jours travaillés par an, équivalent à un temps plein.

Le nombre de jours travaillés est fixé, pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis la totalité des droits à congés payés, à 217 jours, y compris la journée de solidarité, selon le décompte suivant :

• 365 jours annuels

Desquels il faut retrancher :

• 104 jours de repos hebdomadaires,

• 25 jours de congés payés ouvrés,

• 11 jours fériés,

• 9 jours ouvrés de congés trimestriels

• 5 jours non travaillés

Soit 211 jours de travail

Et auxquels il faut ajouter :

• 1 jour au titre du dispositif de solidarité légal actuellement en vigueur pour un salarié à temps plein.

Soit un forfait de 212 jours par an.

Le recours au forfait en jours est subordonné à la conclusion, avec chaque cadre concerné, d’une convention individuelle, intégrée au contrat de travail, qui précise notamment, le nombre de jours travaillés par an, le montant de la rémunération qui est forfaitaire, les modalités du suivi de la charge de travail.

Les congés d'ancienneté viennent réduire le nombre de journées travaillées prévu par la convention individuelle de forfait.

La rémunération annuelle du salarié en forfait annuel en jours est lissée et répartie sur douze mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La période de référence

La période de référence est l’année civile.

Planning prévisionnel

Chaque cadre établit un planning prévisionnel trimestriel, indiquant les jours de travail et les jours de repos par journée entière ou demi-journée selon leur nature (repos hebdomadaire, jour non travaillé, congés payés, etc.) et en informe son responsable hiérarchique.

Les jours non travaillés sont ainsi fixés à l’initiative du salarié après avis de sa hiérarchie selon les besoins de l’activité du service. Ils doivent être répartis tout au long de l’année.

Le positionnement de ces jours doit être effectué dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié et des missions dont il a la charge.

En cas de nécessité de service, la hiérarchie peut proposer une modification de la répartition des jours travaillés en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Modalités de décompte du temps de travail

Par le biais d’un outil dédié, le salarié remplit un document mentionnant les jours travaillés et les jours non travaillés, en les qualifiant.

Ce document est porté à la connaissance du responsable hiérarchique chaque mois.

Durée du travail

Le cadre gère librement le temps qu’il consacre à l’accomplissement de la fonction pour laquelle il a été engagé.

Sous le contrôle de son supérieur hiérarchique, il s’engage toutefois à s’organiser pour pouvoir respecter les repos quotidiens et hebdomadaires et, en conséquence, à ce qu’une journée de travail n’excède pas 12 heures maximum. La durée du repos devra être précisée.

De manière à s’assurer du respect de ses dispositions, et ce, dans un souci de protection de la santé, le cadre mentionnera dans le système de décompte de son temps de travail, la durée des repos quotidiens et hebdomadaires.

Evaluation et suivi de la charge de travail

Selon les dispositions de l’article L. 3121-60 du Code du travail, le responsable hiérarchique direct évalue et suit, à intervalles fréquents, la charge de travail du cadre au forfait.

L’amplitude et la charge de travail doivent demeurer raisonnables ; elles doivent être bien réparties dans le temps.

Cet équilibre à trouver, entre la nécessité d’accomplir une mission dans les délais et la nécessité de garantir la santé et le respect des temps de repos, légitime les modalités d’organisation suivantes :

• le cadre et son responsable hiérarchique direct doivent procéder ensemble à une évaluation régulière du volume de travail, du délai dans lequel le travail doit être effectué, de la complexité des missions, des moyens mis à disposition ;

• le responsable hiérarchique direct assure le suivi du système auto-déclaratif faisant apparaître l’organisation du travail par le cadre (journées de travail, jours non travaillés, etc.) ; il doit à cette occasion s’assurer d’une répartition du travail convenable ;

• le cadre doit alerter à tout moment sa hiérarchie s’il estime que sa charge de travail est excessive et ne lui permet pas en particulier de prendre ses temps de repos ; le salarié ne doit pas attendre d’évoquer cette difficulté lors de l’évaluation régulière de sa charge de travail par le responsable hiérarchique direct ;

• un temps d’échange entre le cadre et son responsable hiérarchique direct doit aussi être aménagé périodiquement de façon à faire un point sur l’organisation du travail, la charge, l’articulation entre l’activité personnelle/professionnelle et la rémunération.

Si une surcharge de travail inhabituelle survient, le responsable hiérarchique direct prendra les mesures qui s’imposent en concertation avec le cadre.

Un suivi aura alors lieu. Le cadre et son responsable hiérarchique direct seront amenés à faire un point de la situation dans le mois qui suivra.

Si la situation ne s’améliore pas, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de la direction.

Par ailleurs, le cadre soumis au forfait en jours sur l’année est reçu, une fois par semestre, en entretien par son responsable hiérarchique direct.

Cet entretien porte notamment sur l’articulation vie personnelle / vie professionnelle, l’organisation du travail, la charge de travail, la rémunération.

En cas de nécessité, à l’issue de l’entretien, un plan d’actions sera établi avec un suivi de la situation.

Renonciation à des jours non travaillés

Par application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié au forfait jours a la possibilité, chaque année, en accord avec son responsable hiérarchique direct, de renoncer à des jours de repos, par avenant de renonciation conclu pour une année.

Les jours de repos annuels au titre du forfait jours sont à solder à la fin de la période de référence, afin de respecter le nombre de jours de travail fixé. Ils ne peuvent être accolés à des jours de congés payés ou de congés trimestriels.

Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra pas, en tout état de cause, excéder 235 jours par an (journée de solidarité incluse).

La rémunération des jours de travail supplémentaires donne lieu à une majoration de 10 %.

Embauche en cours d’année

En cas d’embauche en cours d’année, il sera opéré un décompte au prorata du temps de présence sur l’année.

Le nombre de jours restant à travailler, pour le salarié en forfait en jours, est déterminé par la méthode suivante :

• nombre de jours restant à travailler dans l’année = [(217 + nombre de jours de congés payés non acquis + 11 jours fériés) x nombre de jours calendaires de présence/365] – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré sur la période de présence.

Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

• Nombre de jours réellement travaillés sur la période avant le départ (avec les jours fériés mais sans les jours non travaillés pris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année.

En fonction du nombre de jours travaillés et de la rémunération perçue, une régularisation en faveur ou en défaveur du salarié aura lieu sur le solde de tout compte.

Absences

Incidence des absences

La (ou les) journée(s) d’absence indemnisée(s) d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité etc.) sont considérées dans le nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences

En cas d’absence indemnisée, compte tenu du lissage de la rémunération, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, le salarié bénéficiera d’un maintien de salaire sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / 212] x nombre de jours d’absence

En cas d’absence non indemnisée, la rémunération mensuelle sera réduite d’un vingt-deuxième pour chaque jour ouvré d’absence.

LE DROIT A LA DECONNEXION

Principes du droit à la déconnexion

Définition

Le droit à la déconnexion est défini par les parties comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Outils numériques physiques, ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires ;

• Outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messages électroniques, logiciels, connexion wifi, internet.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié au cours de ses jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absences pour maladie, maternité).

Un droit individuel à la déconnexion est reconnu visant à limiter la porosité entre les sphères privée et professionnelle, qui nécessite un suivi particulier pour les salariés en forfait annuel en jours.

Champ d’application

Les parties ont toutefois souhaité étendre les règles à l’ensemble des salariés de l’Association, afin d’en assurer une meilleure effectivité.

Le droit à la déconnexion s’applique, dès lors, à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.

Une attention particulière est portée aux salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, en raison de leur autonomie, qui accroit le risque de confusion entre vie personnelle et vie professionnelle.

Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion

Concernant l’usage de la messagerie électronique, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés ou hors du temps de travail effectif.

Pendant les périodes de déconnexion, les salariés ne doivent pas émettre de courriels, de SMS ou d’appels téléphoniques ou répondre à une sollicitation électronique qui viendrait d’un salarié ou d’un tiers. 

Les salariés sont tenus, dans leur utilisation des technologies de l’information, de respecter le droit à la déconnexion, pour eux-mêmes, mais également celui de leurs collègues.

Toute initiative, prise librement et sans contrainte par un salarié, d’émettre un message ou de répondre à une sollicitation, relève de sa seule responsabilité.

Le salarié qui prend la décision d’envoyer un courriel à un collègue de travail devra ajouter une mention à sa signature énonçant expressément que ce courriel ne requiert pas de réponse immédiate.

Les exceptions au droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail ne s’applique pas dans certaines situations et notamment :

• en cas d’urgence ou de situation exceptionnelle ;

• et durant les périodes d’astreinte.

L’accompagnement dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion

Les salariés qui rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion, peuvent demander à être reçus par leur responsable hiérarchique direct dans le cadre d’un entretien.

Cet entretien aura pour objet d’identifier les causes des difficultés rencontrées (surcharge de travail, problèmes organisationnels…) et de proposer une solution adaptée pour le salarié.

L’employeur mettra également en œuvre un accompagnement spécifique par des actions de sensibilisation des salariés sur le droit à la déconnexion.

TITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entre en vigueur à compter du lendemain de la date de son agrément.

Information des salariés

Le présent accord fera l’objet d’une communication individuelle auprès des salariés par voie électronique, d’un affichage dans les locaux de la FARMIM, et sera déposé sur l’Intranet [dans le commun/ CSE].

Révision et dénonciation

A la demande d’une ou plusieurs des parties signataires, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions fixées par l’article L. 2261- 9 du Code du travail et moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois.

Dépôt et publicité de l’accord

La direction de la FARMIM procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail.

Une copie du présent accord et du récépissé de dépôt sont communiqués aux élus au CSE.

Il est également procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

• un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire ;

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris ;

• deux exemplaires seront déposés à la DIRECCTE dont relève le siège social par l’intermédiaire de la plateforme de télé-procédure légalement prévue à ce titre.

Villenoy, le 9 juillet 2021,

En 12 exemplaires.

Pour la FARMIM

Pour le CSE,