Accord relatif au télétravail

Entre les soussignés :

• L'Association de Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, Directrice générale

d'une part,

Et les organisations syndicales suivantes :

• Le Syndicat départemental CFDT Santé-Sociaux des Yvelines

  • Représenté par XXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXX,

• L’Union syndicale départementale Solidaires Sud Santé-Sociaux

  • Représentée par XXXXXXXXXXXXXXX,

• Le syndicat CGT

  • Représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXX,

• Le syndicat CFE-CGC

Représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,

d’autre part,

Préambule

Le présent accord a été conclu entre les partenaires sociaux de l’Association en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans les différents services de l’association.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des ordonnances du 22 septembre 2017, qui visent à développer et libérer le recours au télétravail.

Ainsi, il est apparu intéressant de réfléchir à la possibilité de recourir au télétravail car ce mode d’organisation constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’association pour :

• Compléter l’accord sur la qualité de vie au travail en proposant un outil supplémentaire aux professionnels. Ainsi, le télétravail peut participer à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’association, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

• Répondre à des contraintes climatiques nécessitant des organisations spécifiques (neige, canicule…)

• Poursuivre notre engagement à appliquer les bonnes pratiques de l’économie sociale et solidaire par la prise en compte des enjeux environnementaux en limitant grâce à cet outil les facteurs de pollution que sont les véhicules.

Les partenaires sociaux rappellent à la conclusion du présent accord que le sens commun des responsabilités est un facteur clés de la réussite du télétravail.

Article 1 – Définition

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant :

« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’association Sauvegarde de l’Enfant, de l’Adolescent et de l’Adulte en Yvelines.

Article 3 – Conditions d’éligibilité

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum ;

• Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an ;

• Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Disposant d’un équipement de travail adapté, fourni par la Sauvegarde.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’association, notamment en raison de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire.

Article 4 – Conditions d’acceptation

Le télétravail ne peut être mis en œuvre que sur la base du volontariat. Il ne peut être imposé au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose sur la faculté qui doit être donnée au responsable d’apprécier le travail réalisé en fonction des missions confiées par un rendu compte du professionnel.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec la réalisation de l’activité, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Ainsi, les principaux motifs de refus du télétravail sont :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord,

• Des raisons d’impossibilité matérielle des outils,

• Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

Article 5 – Réversibilité

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

A la demande de l’une ou de l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

En cas de changement de poste, de fonction, de service ou de domicile du salarié, la décision d’autorisation de télétravail sera réétudiée.

Article 6 – Mise en œuvre

Le télétravail pourra faire l’objet de deux modalités de mise en œuvre différentes en fonction de sa récurrence.

1 – Télétravail régulier

Après échanges et accord entre le responsable hiérarchique et le salarié sur la mise en place de télétravail régulier, sa mise en œuvre fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il est précisé que dans ce cadre, l’accord pour la mise en œuvre du télétravail ne pourra être donné que pour un temps déterminé allant de 6 à 18 mois maximum, notamment pour permettre une rotation dans l’étude des demandes de télétravail. La durée hebdomadaire du télétravail ne pourra pas excéder 1 jour de 7h (sauf demande spécifique du médecin du travail).

L’avenant précisera les éléments suivants :

• La date de démarrage du télétravail, la durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité,

• Le lieu d’exercice du télétravail,

• Les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu, et les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté),

• La durée de la période d’adaptation,

• Les conditions de réversibilité,

• Le matériel mis à disposition,

• Les règles et recommandations d’utilisation du matériel mis à disposition.

L’avenant sera remis avec une copie du présent accord.

L’éventuel renouvellement du télétravail sera demandé au moins 2 mois avant l’échéance, examiné au regard des conditions d’éligibilité détaillées à l’article 3 et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.

2 – Télétravail exceptionnel

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements) d’intempéries majeures (neige et canicule notamment) ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour les salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par cet épisode. Le télétravail devra être autorisé par le cadre hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée. Dans ce cadre, le professionnel et le cadre hiérarchique devront convenir ensemble des missions à réaliser lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. La durée du télétravail exceptionnel ne pourra excéder 7 jours par an. Au-delà, un avenant au contrat de travail devra être rédigé.

Article 7 - Période d’adaptation

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le professionnel et moyennant un délai de prévenance de 2 semaines pour l’employeur. En cas de renouvellement de l’avenant au contrat de travail sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Article 8 – Gestion du temps de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’association. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’association, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail.

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

Article 9 – Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des professionnels, doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé qu’aussi bien le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.

Article 10 - Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et confidentialité en vigueur au sein de l’association. Il porte une attention particulière à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par son métier. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Article 11 – Assurance

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.

Article 12 – Dispositions finales

Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de son entrée en vigueur. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès le lendemain de la fin du délai d’opposition.

Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Modalités de suivi

Des éléments statistiques seront ajoutés au bilan social afin d’évaluer la pertinence de ce dispositif :

• Nombre de télétravailleurs réguliers, et leur répartition H/F et par CSP,

• Nombre de jours télétravaillés

• Durée des avenants

• Métiers concernés

Ces éléments permettront aux partenaires sociaux d’envisager des révisions à l’accord.

Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Fait à Versailles, le 11 décembre 2019

Pour l’Association

XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directrice Générale

Pour la C.F.D.T. : XXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXX

Pour SUD Santé-Sociaux : XXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CGT : XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CFE-CGC : XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX