Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez MUTUALITE TARNAISE - UMT-MUTUALITE TERRES D'OC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

L’UMT-Mutualité Terres d’Oc

Dont le siège social est situé 202 Avenue de Pélissier, 81000 Albi,

Représentée par sa Directrice Générale Déléguée,

D'une part

ET

L'organisation syndicale CGT-FO représentée par sa déléguée syndicale,

L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par sa déléguée syndicale,

L’organisation syndicale SUD représentée par son délégué syndical.

APRES AVOIR RAPPELE QUE :

L’UMT-Mutualité Terres d’Oc a toujours été attachée au respect de l’égalité entre les hommes et les femmes et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

L’entreprise a sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise qui s’inscrit comme un axe fort de sa politique de Ressources Humaines et de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Carrières.

C'est à ce titre, que conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales ont engagé la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.

Au terme de ces négociations, dans le prolongement des précédents plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle, les parties qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont convenues du présent accord.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UMT Mutualité Terres d’Oc.

Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La Direction s’engage à continuer à favoriser la qualité de vie au travail en l’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

En complément de l’ensemble des dispositifs déjà existants, les parties ont convenu des dispositions ci-après.

2.1 Accompagnement des collaborateurs en difficultés : parent d’un enfant malade, handicapé ou victime d’un accident ou proche aidant d’une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap ou gravement malade

Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant un enfant malade, en situation de handicap ou victime d’un accident et rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants et des collaborateurs proches aidants accompagnant une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap, victime d’un accident ou souffrant d’une maladie grave.

Le code du travail autorise un salarié à « renoncer anonymement et sans contrepartie », avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou d’un salarié venant en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Les parties au présent accord souhaitent élargir ce dispositif de don de jours règlementé par le code du travail au salarié dont un proche est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Les conditions pour bénéficier du don de jours sont les suivantes :

2.1.1 – Le donateur

Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.

2.1.2 - Les conditions de recueil des dons

Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons.

2.1.3– Les modalités du don

Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès du service RH, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de congés ou de repos.

Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.

Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.

Les dons sont définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.

2.1.4- Les jours de repos visés par le don

Sont visés par le don : les jours non pris de congés payés excédant 20 jours ouvrés, les jours de repos, les heures de récupération et autres.

2.1.5– Incidence du don sur le salarié donateur

Chaque jour de congés donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.

2.1.6 Le bénéficiaire

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, dont un enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou dont un proche est atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap ou est atteint d’une maladie ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de congés qui auront fait l’objet d’un don.

Les proches visés par cet article sont les suivants : le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité, l’ascendant, le descendant, l’enfant dont le salarié assume la charge, le frère et la sœur de celui-ci.

2.1.7 – Les conditions

Le bénéficiaire justifiera de sa situation auprès du service RH et du lien de parenté et de proximité existant.

Notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause.

Il en sera de même de la perte d’autonomie et de l’existence d’un handicap qui devra être justifiée par un document officiel.

La communication du justificatif doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences et notamment :

• Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours,

• Les jours de repos

• Les heures acquises au titre de repos de compensation au titre des heures supplémentaires

2.1.8 – Prise des jours cédés

Le salarié adressera une demande d’absence pour enfant ou proche atteint d’une maladie, handicap, accident ou perte d’autonomie auprès du service RH en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours.

La prise des jours d’absence se fait par journée entière.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté de tous les droits liés à l’ancienneté.

2.2 Droit à la déconnexion

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Les parties renvoient aux dispositions prévues à ce sujet dans l’accord collectif d’entreprise sur le droit à la déconnexion du 12 mai 2017 en vigueur dans l’entreprise.

Sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message, chaque salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message avec la mention « urgent », de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Article 3 : Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 3.1 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise s’est appuyée sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales et notamment les informations contenues dans le bilan social et le rapport de situation comparée.

Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, la Direction a pu ainsi procéder à une analyse chiffrée permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

3.2 Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Au-delà des obligations légales, l’UMT-Mutualité Terres d’Oc entend lutter contre toutes formes de discrimination entre les femmes et les hommes, tant lors du recrutement qu’au cours du parcours professionnel.

Il est cependant rappelé que l’UMT-Mutualité Terres d’Oc évolue dans un secteur d’activité comprenant des métiers qui attirent de manière spécifique les femmes, ce qui rend parfois difficile la recherche de mixité au sein des effectifs.

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• Formation

• Promotion

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

• Rémunération effective

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

3.2.1 Formation

Afin d’assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications, les formations professionnelles organisées dans l’entreprise seront équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

L’indicateur retenu pour le suivi de cette action est le pourcentage de femmes formées et le pourcentage d’hommes formés par catégorie professionnelle. Cet indicateur sera analysé pour chacune des 3 conventions collectives nationales de rattachement en vigueur au sein de l’entreprise.

3.2.2 Promotion

Afin de sensibiliser le personnel au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et aux règles internes en découlant, un module sera consacré à l’information des participants à la thématique de l’égalité professionnelle, lors de l’intégration des salariés nouvellement embauchés.

L’indicateur retenu pour le suivi de cette action est le nombre de salariés ayant bénéficié lors de leur intégration du module « égalité professionnelle ».

3.2.3 Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, le congé paternité accordé aux pères de familles sera allongé ; il sera désormais calculé en jours ouvrables et non en jours calendaires.

L’indicateur retenu pour le suivi de cette action est le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité.

3.2.4 Rémunération

La rémunération est exclusivement liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas du sexe du salarié.

L’entreprise garantit un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste et diplôme identiques, à niveau de poste et fonction égales et à ancienneté et expérience similaires.

La Direction veille tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations non justifiés ne se créent pas avec le temps en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

L’indicateur de suivi est le niveau de rémunération mensuelle moyenne des femmes et des hommes par catégorie de poste et par sexe.

De manière spécifique pour les salariés relevant de la convention mutualité, l’évolution de carrière est décidée à la suite d’une appréciation des résultats individuels dans le cadre d’un entretien annuel d’évaluation. Dans le cadre de l’attribution des éventuelles revalorisations salariales (budget choix), un regard attentif sera porté aux femmes de statut cadre.

L’indicateur retenu pour le suivi de cette action est le nombre de cadres féminins dont la rémunération se situe au-delà de 30% des minimas conventionnels.

Article 4: Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La thématique de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés a été abordée dans le cadre de la présente négociation.

Les parties ayant convenu d’un ensemble de dispositions aux fins d’améliorer la prise en compte du handicap dans l’entreprise et de conforter le principe de non-discrimination du fait d’un handicap, un accord d’entreprise en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap est conclu concomitamment à la conclusion du présent accord.

Article 5 : Durée de l'accord

Les parties signataires convenant de fixer la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion à 4 années, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années à compter du .......

Il prendra automatiquement fin au terme des 4 années.

Article 6 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 7: Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Article 8 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai <...> [préciser] suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 9 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision.

Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

• un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,

• deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de l’Unité Territoriale d’Albi,

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Albi.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés au service des ressources humaines

Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A Albi, le 1^er juin 2018

Pour la Direction Pour les organisations syndicales représentatives

Directrice Générale Déléguée Déléguée syndicale CFE-CGC

Déléguée syndicale CGT-FO

Déléguée syndicale CGT