Accord d'entreprise "PROTOCOLE D ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L EGALITE DES CHANCEES ET A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CAF 86 - CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA VIENNE (Siège)

Entre les soussignés :

La Caisse d’Allocations Familiales de la Vienne,

dont le siège est situé 41 Rue du Touffenet à POITIERS,

représentée par le Directeur, d’une part

Et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Caisse d’Allocations Familiales de la Vienne :

• CGT,

• CFDT.

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité Sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Dans ce cadre, le présent protocole d’accord doit permettre de renforcer l’implication de la Caf de la Vienne dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination concernant le personnel de l’organisme, telles que définies à l’article L.1132-1 du code du travail.

Le présent protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle s’inscrit :

• dans la continuité du protocole d’accord local signé le 8 juin 2017, prorogé par avenant jusqu’à la date d’entrée en vigueur du nouveau protocole d’accord national ;

• dans la continuité du protocole d’accord national du 22 février 2022 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, agréé le 31 mars 2022.

Les cinq domaines d’action déclinés localement sont les suivants :

• Le recrutement, l’insertion durable et l’inclusion

• L’employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle

• La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

• La rémunération effective

• La prévention des violences

Le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes est traité dans les chapitres un, deux et quatre.

Chapitre I – RECRUTEMENT, INSERTION DURABLE ET INCLUSION

La diversité est entendue largement et vise l’ensemble des motifs de discrimination visés par le code du travail, notamment l’origine, l’âge, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap, le lieu de résidence, le sexe ou l’orientation sexuelle.

Elle passe par la mise en place d’une politique de recrutement professionnalisée, faisant reposer l’appréciation des compétences et des capacités professionnelles des candidats sur des critères légaux et objectifs.

Au-delà du recrutement, la diversification des profils repose également sur leur intégration durable et l’inclusion qui permettent à tous les salariés de s’engager dans l’institution sur le long terme.

La Caf de la Vienne porte une attention renforcée à l’intégration dans ses effectifs :

• des femmes et des hommes sans discrimination de sexe ;

• des jeunes de moins de 30 ans ;

• des travailleurs en situation de handicap.

1.1 – Favoriser un recrutement diversifié

La Caf de la Vienne se dote d’un processus de recrutement formalisé afin de professionnaliser l’embauche de nouveaux collaborateurs. Ce processus est porté à la connaissance des agents par une note de direction.

Promotion locale de l’emploi

La connaissance des métiers de la Caf auprès de tous les publics favorise la diversité des candidatures.

Aussi, le processus de recrutement prévoit :

• La définition de la marque employeur « Caf de la Vienne » en lien avec la stratégie nationale ;

• Une stratégie de communication dynamique sur le premier réseau social professionnel ;

• Des actions de communication auprès des allocataires et des partenaires ;

• Une sensibilisation des collaborateurs en tant que premiers ambassadeurs de la marque employeur.

Le plan de communication interne et externe de l’organisme intègre l’enjeu de la connaissance des métiers et de la marque employeur.

Par ailleurs, afin d’attirer de nouveaux salariés, l’organisme réalise ponctuellement des actions de présentation et de promotion des métiers de la Sécurité Sociale.

Un processus de recrutement garant de la diversité et de l’égalité des chances

La rédaction de l’offre d’emploi est une étape cruciale qui vise à attirer les candidats dont les compétences et capacités professionnelles sont en adéquation avec les caractéristiques du poste. La formulation de l’annonce et sa diffusion ont un impact direct sur la diversité des candidatures et ne doit pas comporter ou laisser supposer des critères de discrimination.

Aussi, le processus de recrutement prévoit :

• La mise en place d’une concertation des acteurs internes impliqués dans le recrutement afin d’avoir une approche collective du contenu de l’offre (direction, Ressources Humaines, management…)

• La mention « la Caf de la Vienne est attachée aux principes de diversité et de non-discrimination » ;

• Le recours à l’offre d’emploi vidéo en fonction des possibilités lorsque l’entretien en présentiel n’est pas possible ;

• Une diffusion systématique de l’offre auprès d’un large public sur le site officiel de recrutement de la Sécurité Sociale, via le premier réseau social professionnel, auprès de Pôle Emploi et de l’APEC selon le type de poste et par une diffusion volontaire auprès de Cap Emploi et des Missions locales.

Les méthodes de sélection des candidatures peuvent exercer une influence volontaire ou involontaire sur les profils retenus. L’organisme s’attache à mettre en place des procédures de recrutement permettant de prévenir toute forme de discrimination à l’embauche.

Les candidats sont informés des méthodes de recrutement utilisés lors de la parution de l’offre d’emploi. La sélection des candidatures est suivie par une ou plusieurs étapes visant à sélectionner le meilleur candidat.

Une sensibilisation des acteurs du recrutement (direction, managers, fonction Ressources Humaines, fonction communication) sera renouvelée sur les enjeux de la diversité, la prévention de la discrimination et les biais cognitifs.

Dans l’hypothèse où l’organisme serait assisté par un prestataire dans le cadre d’une procédure de recrutement, la Caf de la Vienne s’assure de l’intégration d’une clause de respect de la diversité dans le contrat signé.

1.2 – Favoriser une insertion durable des collaborateurs

Parcours d’intégration

Afin de favoriser une insertion durable des collaborateurs, un parcours d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés a été mis en place en interne en 2020. Ce parcours a été construit avec les membres d’un groupe de travail dédié composé de salariés récemment embauchés. Il est porté à la connaissance des agents par une note de direction et par un espace spécifique dans Cafcom.

Ce parcours prévoit notamment :

• Une intégration progressive avec un accompagnement managérial renforcé et une coordination des différents acteurs internes (ressources humaines, communication, référent santé et sécurité, service d’accueil du nouvel embauché) ;

• La remise d’un livret d’accueil du nouvel embauché, également disponible sous Cafcom ;

• Un dispositif de parrainage. Chaque nouvel embauché se voit attribuer un parrain ou une marraine pour l’aider à s’intégrer dans l’entreprise. Le parrain ou la marraine est chargé(e) de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel.

Formation des nouveaux embauchés

La Caf de la Vienne consacre chaque année une partie de son plan de formation en faveur de la réussite de la prise de fonction des nouveaux embauchés.

L’organisme investit de façon systématique dans la formation des nouveaux arrivants au travers du dispositif PASS (Parcours d'Accueil à la Sécurité Sociale).

Les nouveaux salariés s’inscrivent dans les parcours de formation métiers qualifiant, le cas échéant, mais également des formations initiales selon les secteurs d’activité.

1.3 Le recrutement et l’égalité femmes/hommes

Constats

Le taux d’emploi féminin à la Caf de la Vienne est important puisqu’il est de 82,2% au 31 décembre 2021 tandis que 17,8% des salariés sont des hommes. Cette réalité, liée aux caractéristiques des métiers de l'organisme, est indépendante de toute forme de discrimination. Elle est en cohérence avec la situation nationale puisque le taux d’emploi féminin au sein de la branche Famille était de 81,5 % au 31 décembre 2015 et au sein du Régime général de 78,4% au 31 décembre 2021.

Les candidatures reçues sont en majorité féminines. En 2022, sur les 14 personnes recrutées en contrat à durée indéterminée (recrutement externe ou titularisation de salariés en contrat à durée déterminée), 12 sont des femmes, malgré la procédure de recrutement qui s’attache à ce que 100 % des appels à candidature ne comportent aucun critère de sexe ou de situation familiale.

Mesures en faveur de l’accès à l’emploi des femmes et des hommes

Afin de prévenir toute forme de discrimination relative au sexe, le processus de recrutement prévoit :

• La mention « la Caf de la Vienne est attachée aux principes de diversité et de non-discrimination » dans chaque offre d’emploi ;

• L’utilisation de l’écriture inclusive pour tous les intitulés d’offres d’emplois ;

• Une composition mixte des jurys lorsque cela est possible.

Objectifs chiffrés	Actions concordantes	Indicateurs chiffrés
Atteindre, lors des remplacements ou recrutements à venir sur des postes où un sexe est sous-représentés, un pourcentage de femmes et d’hommes proche du taux de la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme	Réaliser un état des métiers où le taux de représentation des femmes et des hommes est différent de celui du taux global de représentativité pour la caisse. Renforcer l’attractivité des métiers pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.	% de représentants du sexe sous représenté sur les emplois où il existe un déséquilibre par rapport à la moyenne de l’organisme des femmes et des hommes.

1.4 – Le recrutement et l’insertion durable des jeunes de moins de 30 ans

Accueil de stagiaires

Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation d’avoir un premier contact avec le monde du travail et de développer leurs compétences professionnelles. Ils constituent également une opportunité de découvrir les métiers de la sécurité sociale.

La Caf de la Vienne s’est dotée d’une politique d’accueil des stagiaires en 2021 qui prévoit la transmission de toutes les demandes de stage aux services concernés par l’intermédiaire du service RH.

Elle développe des partenariats avec les établissements d’enseignement et de formation professionnelle.

Accueil d’alternants

La Caf de la Vienne poursuit l’objectif d’accueillir un jeune en contrat d’alternance ou d’apprentissage chaque année ou pour une période de deux ans.

Cette démarche permet aux publics ciblés par ces contrats de poursuivre leur formation initiale et de se professionnaliser.

1.5 – Le recrutement et l’insertion durable des travailleurs en situation de handicap

Faciliter l’embauche

Afin de prévenir toute forme de discrimination relative au handicap, le processus de recrutement prévoit :

• La mention « la Caf de la Vienne est attachée aux principes de diversité et de non-discrimination » dans chaque offre d’emploi.

• La prise en compte de la situation de handicap dans l’organisation du recrutement.

Faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap

La Caf de la Vienne communique sur les aménagements possibles des postes de travail en cas de handicap.

La caisse participera également à des opérations de sensibilisation telles que la promotion de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées ou le « Duoday ».

Ainsi, en complément du processus général, les salariés en situation de handicap font l’objet d’un suivi individualisé par le référent handicap.

Chapitre II – EMPLOYABILITE TOUT AU LONG DE LA CARRIERE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Au sein de la Caf de la Vienne, l’évolution professionnelle des salariés repose sur des procédures garantissant l’absence de discrimination. L'évolution professionnelle s'appuie sur les compétences et les capacités professionnelles mises en œuvre.

2.1 – Garantir l’accès à la formation professionnelle

Egalité d’accès à la formation professionnelle

Le développement des compétences par l’intermédiaire de la formation professionnelle constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle.

Ainsi, les managers sont accompagnés et informés sur les procédures liées à l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement qui constitue un moment privilégié pour faire un point sur les besoins de formation.

De plus, un recensement des salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans est mis en œuvre dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel. Cet entretien est également l’occasion d’informer les salariés sur la possibilité d’activer leur compte personnel de formation. Si les salariés souhaitent l’activer, ils sont accompagnés par le service Ressources Humaines, en particulier par l’assistante RH.

Les salariés absents pendant une durée supérieure à 3 mois bénéficient à leur retour des formations et accompagnements nécessaires à la reprise du travail. Les formations à planifier sont définies au moment de l’entretien professionnel et/ou lors du rendez-vous de liaison si le salarié a souhaité en bénéficier.

Les conditions d’accès aux formations sont étudiées en fonction des besoins de l’organisme et des salariés, au regard des nécessités de l’emploi occupé.

Pour faciliter l’accès aux formations, l’organisme a recours à des formations organisées à distance lorsque ces modalités sont adaptées à l’objectif de la formation.

Formation professionnelle et égalité femmes/hommes

La Caf de la Vienne est également attentive aux conditions de mise en œuvre des formations.

• Lorsque les conditions nécessaires sont réunies (nombre de participants notamment), elle privilégie les formations en intra plutôt que les déplacements.

• Elle propose pour les formations et les situations qui s’y prêtent les formations en
  e-learning ou visioconférence autant que de possible.

Objectifs chiffrés	Action concordante	Indicateurs chiffrés
Le taux moyen d’accès des femmes et des hommes à la formation, calculé sur la période de l’accord, doit être proche du taux de leur représentativité respective dans l’organisme sur la même période. 100% des formations sont organisées sur une plage horaire déterminée par l'organisme et compatible avec les contraintes personnelles des salariés.	Continuer à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identiques à la formation.	Taux de femmes et d’hommes formés par an

Développement des compétences transverses

En complément de l’investissement sur le développement des compétences métiers, l’organisme investit au profit de l’employabilité des salariés en proposant des actions de développement de compétences transverses.

L’organisme propose aux salariés d’utiliser de nouveaux outils auto-apprenants, adaptés en fonction d’une évaluation préalable du niveau de compétence individuel :

• Sur les compétences numériques (PIX notamment) ;

• Sur les compétences rédactionnelles, mêlant orthographe, conjugaison, syntaxe et ponctuation (Projet Voltaire par exemple).

2.2 – Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

L’organisme est attentif à favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. La Caf se fixe comme objectif d’atteindre un niveau d'emploi de personnes en situation de handicap a minima conforme à l’obligation d’emploi.

Fin 2021, le taux d'emploi de travailleurs handicapés est en-deçà des 6%, pour un résultat est de 9,03 unités sur 13 unités nécessaires.

Mise en œuvre du plan d’action handicap construit en 2022

Un état des lieux précis et détaillé de la situation de la Caf par rapport à l’emploi des travailleurs en situation de handicap a été réalisé en 2022. Ce plan d’action a été partagé avec les organisations syndicales et présenté en CSE. De nombreux leviers ont été identifiés concernant le recrutement et l’intégration, le pilotage de la démarche, le partenariat, l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi.

Objectifs chiffrés	Action concordante	Indicateurs chiffrés
Le niveau d’emploi des personnes en situation de handicap est conforme à l’obligation d’emploi.	Mettre en œuvre le plan d’action handicap défini en 2022.	Taux d’emploi des travailleurs handicapés supérieur ou égal à 6%

2.3 - Mobilité professionnelle

Les souhaits de mobilité professionnelle sont exprimés par les salariés dans deux cadres prioritaires :

• A l’occasion d’un appel à candidature

• Au cours de leur entretien professionnel avec leur cadre de proximité.

Afin de promouvoir les différentes mobilités internes et externes, la Caf se dotera d’un parcours d’accompagnement à la mobilité interne et externe. Ce parcours prévoira par exemple l’organisation d’ateliers d’information sur les mobilités à destination des salariés.

Souhaits de mobilité interne

Chaque appel à candidature fait l’objet d’une diffusion auprès des salariés en interne. Un examen particulier est réalisé concernant les candidatures internes, qui font systématiquement l’objet d’un retour individualisé par le jury. Un retour est réalisé aux candidats afin de leur présenter leurs points d’appui et écarts éventuels par rapport aux postes visés.

Souhaits de mobilité externe

Les demandes de congé de transition professionnelle sont étudiées avec attention.

Lorsqu’un salarié exprime un projet de mobilité portant sur un autre organisme du Régime général ou agricole, la Caf se rapproche de l’organisme visé afin d’identifier la pertinence et la possibilité de l’organisation d’un temps de découverte.

Le service Ressources Humaines, et en particulier l’assistante RH, peut également accompagner les salariés qui ont un projet de mobilité à l’extérieur de l’organisme dans la préparation de leur candidature.

Promotion professionnelle et égalité femmes/hommes

La Caf de la Vienne s'attache à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap.

A cet effet, les appels à candidatures diffusés en externe et en interne ne font pas référence à la notion de sexe. Comme cité au point 1.3, les intitulés d’offre d’emploi sont rédigés en écriture inclusive et l’offre comporte la mention « la Caf de la Vienne est attachée aux principes de diversité et de non-discrimination ».

Objectifs chiffrés	Actions concordantes	Indicateurs chiffrés
100 % des appels à candidatures diffusés en interne et en externe sont exemptes de référence à la notion de sexe.	Les appels à candidatures diffusés en externe et en interne ne doivent pas faire référence à la notion femme/homme.	% des appels à candidatures diffusés ne faisant pas référence à la notion de sexe.

4. - Lutte contre la désinsertion professionnelle

Maintien du lien avec l’organisme

Il sera proposé aux salariés absents depuis au moins 3 mois de recevoir les informations générales de la caisse selon un dispositif en cours de définition (blog ou mail).

Par ailleurs, un courrier rappelant la possibilité pour le salarié absent depuis plus de 30 jours de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise à leur demande ou d’un rendez-vous de liaison sera mis en place. Ce courrier mentionnera aussi la possibilité de rencontrer l’assistante sociale du personnel.

Accompagnement au retour des salariés

Afin de faciliter le retour des salariés absents pour longue durée, la caisse veille à ce qu'une absence supérieure ou égale à 3 mois n'entraîne pas de difficultés pour le salarié à reprendre son emploi.

Ainsi, l’agent bénéficie, à son retour, d’un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoin de formation.

Selon les situations, les agents en situation de handicap peuvent faire appel à un service spécialisé (via la médecine du travail) pour évaluer leur poste de travail et proposer des aménagements visant à améliorer leurs conditions de travail et leur maintien dans l'emploi.

Des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d’insertion et de désinsertion seront dispensées en direction des managers.

Chapitre III - CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

La Caf de la Vienne met en œuvre des dispositifs permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Certains de ces dispositifs visent l’ensemble des salariés, d’autres viennent apporter un soutien aux agents se trouvant dans des situations plus particulières permettant ainsi de favoriser l’égalité des chances.

3.1 Retenir une organisation du travail respectueuse du domaine de la vie personnelle du salarié

Le droit à la déconnexion permet de concilier vie professionnelle, personnelle et familiale. Le protocole d’accord local affirme l’existence de ce droit pour le salarié et l’importance de la bonne gestion du temps de travail, indissociable du droit à la déconnexion.

3.2 Accompagner les engagements et solidarités familiales

Faciliter l’organisation de la garde des enfants ou des proches aidés an cas de départ en formation

Le service des Ressources Humaines veille à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation. Cela permet à l’agent bénéficiaire de la formation d’organiser plus sereinement la garde de ses enfants ou du proche aidé.

Les horaires et jours de formation sont déterminés en tenant compte, dans la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.

Quand cela est pertinent d’un point de vue pédagogique, la Caf de la Vienne favorise des actions de formation sous un mode digital contribuant ainsi à éviter les déplacements des salariés contraints par des impératifs familiaux.

Un accompagnement et une communication spécifiques seront organisés par le service des Ressources Humaines autour des proches aidants et une négociation dédiée sera proposée aux organisations syndicales en 2024.

Favoriser le don de jours

Afin de renforcer la solidarité et d’approfondir le dispositif légal relatif au don de jours, la Caf de la Vienne s’est dotée d’un accord local sur le sujet.

Ce dispositif permet aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice de certains de leurs collègues.

Chapitre IV – REMUNERATION EFFECTIVE

4.1 - Information des salariés sur la politique de rémunération

Chaque année, une note de direction relative à la politique de rémunération est diffusée à l’ensemble du personnel avec les dispositions définies et les modalités d’application.

Les parcours professionnels internes ainsi que les développements de carrière sont valorisés.

4.2 – Rémunération effective et égalité femmes/hommes

L’attribution de mesures de personnel au sein de la caisse est basée sur l’appréciation des compétences.

A la Caf de la Vienne, les femmes et les hommes ont une rémunération moyenne très proche : ainsi, les femmes ont une rémunération de 0.16% plus élevée que les hommes au sein de l’organisme en 2021. Bien que les critères d’attribution de mesures individuelles soient exempts de toute discrimination, elles ont un taux d’augmentions individuelles supérieur de 6 points de pourcentage à celui des hommes pour l’année 2021.

L’ensemble des femmes revenues de congé maternité pendant l’année de référence ont bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, chaque fois qu’une augmentation est intervenue pendant le congé.

Objectifs chiffrés	Actions concordantes	Indicateurs chiffrés
Le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit tendre vers la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme. 100% des femmes revenues de congé maternité pendant l’année de référence bénéficient d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant leur congé. Maintenir un score de l’index égalité femmes-hommes supérieur à 90 points. Le score de l’index relatif à l’égalité femmes-hommes pour l’année 2021 est de 94/100 points.	Appliquer des critères d'attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés, conformément à la note de direction relative aux règles conventionnelles relatives aux mesures de personnel. Mettre en œuvre les mesures de rattrapage salarial conventionnelles et légales suite aux absences maternité.	Statistiques de rémunération entre les femmes et les hommes, soit par âge et par catégorie soit par niveau. % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité. Nombre de points à l’index égalité femmes-hommes.

Chapitre V – PREVENTION DES VIOLENCES

5.1 – Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail

La Caf de la Vienne prévient tout type de violences sexistes et sexuelles, pouvant intervenir au travail à l’encontre d’un collaborateur.

Le responsable Ressources Humaines et communication est référent harcèlement sexuel au sein de l’organisme. En complément, deux référents harcèlement sexuel, féminin et masculin, sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres.

L’organisme mettra en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail.

Il s’engage à étudier tout signalement de harcèlement sexiste ou sexuel porté à la connaissance des référents et mettre en œuvre, si la situation l’exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements.

Une communication sera réalisée auprès des salariés sur le rôle de la cellule d’écoute psychologique qui a vocation à prendre en charge l’écoute et l’orientation des victimes de violences sexistes ou sexuelles au travail.

5.2 – Prévention des violences intra-familiales

La Caf de la Vienne souhaite apporter un appui à l’éloignement géographique des salariés victimes de violences conjugales.

L’organisme s’engage à :

• Étudier systématiquement les demandes de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d’éloignement géographique (obligation de moyens) ;

• Sensibiliser les professionnels Ressources Humaines et les référents Santé et Harcèlement de la possibilité de solliciter auprès de la direction une mutation en cas de violences conjugales ;

• Communiquer sur le rôle de la cellule d’écoute psychologique qui a vocation à prendre en charge l’écoute et l’orientation des victimes de violences familiales.

Chapitre VI – MODALITES D’APPLICATION

6.1 – Durée de l’accord

L’accord entrera en vigueur dès l’obtention de son agrément par la direction de la sécurité sociale.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2026 et prend fin automatiquement à son terme.

6.2 - Révision

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

La demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

L’avenant de révision est négocié et conclu dans les conditions de droit commun de la négociation collective. Il se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

6.3 - Clauses de rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Un bilan annuel du protocole sera réalisé et présenté aux organisations syndicales.

6.4 – Dépôt et formalités de publicité

Conformément aux mesures légales de publicité, le présent protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la DREETS dont une version sur support papier, signée des parties et une version sur support électronique, un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’homme, ainsi qu’à la mission nationale de contrôle et d’audit des organismes de sécurité sociale.

Poitiers le,

Fait en 4 exemplaires originaux.

Directeur Déléguée syndicale CGT Délégué syndical CFDT