Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD TELETRAVAIL" chez CPAMV - CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE VIENNE (Siège)

CPAM de la Vienne

PROTOCOLE D'ACCORD

RELATIF AU TRAVAIL À DISTANCE

PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AU

TRAVAIL À DISTANCE

Entre d'une part,

La Directrice de la CPAM de la Vienne

et, d'autre part,

les Organisations Syndicales soussignées,

il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail permettant d'une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile­ lieu de travail.

L'accord sur le travail à distance s'inscrit dans le prolongement des textes nationaux et plus particulièrement le protocole d’accord national relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017.

Le présent accord fait également suite à la charte du télétravail pendulaire signée le 20 décembre 2016 à la CPAM de la Vienne pour engager une expérimentation en matière de télétravail.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme propre à éviter tout phénomène d'isolement, et rappellent que les conditions d'exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément aux prévisions du Protocole d'accord national du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et au protocole d’accord local conclu sur ce thème le 04 juin 2018.

Article 1 -Champ d'application

Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne :

• soit à domicile ;

• soit dans d'autres locaux de l'employeur ;

• soit dans les locaux d'un autre organisme de protection sociale ;

Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la CPAM de la Vienne qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur et les salariés soumis à un régime d'astreinte à leur domicile, lors de ces périodes d'astreinte.

L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Article 2 – Les principes et leur application

2.1 - Le volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, l'employeur examine cette demande.

Les demandes sont examinées par l'employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

La décision de l'employeur fait l'objet d'une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l'organisme dans au délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La direction de la CPAM répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance prévue à l'article 3 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l'article 4 lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile.

2.2 – La réversibilité

2.2.1 - Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant, qui est conclu pour une durée comprise entre un et trois ans, peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l'employeur en sont convenus.

2.2.2 - Période d'adaptation et réversibilité

• Période d'adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

• Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation

A l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

• Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme.

• Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.

2.3 – L’égalité de traitement

S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s'ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

Les télétravailleurs sont soumis comme les autres salariés aux dispositions du règlement intérieur de la CPAM, s’agissant notamment des plages fixes et variables.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d'un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d'heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

2.4 – Le respect de la vie privée

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur, comme de tout autre salarié.

Les plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter le télétravailleur sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme travaillant dans les locaux de l’organisme avec toutefois des aménagements possibles pour tenir compte de choix et contraintes personnelles, sous réserve de comptabilité avec les nécessités de service.

Les moyens de surveillance de l’activité télétravaillée doivent être pertinents et proportionnés au regard de la finalité poursuivie.

Le dispositif de contrôle doit être porté préalablement à la connaissance du salarié.

2.5 - Préservation du lien avec l'organisme

2.5.1 - Temps minimum de travail effectué dans l'organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l'article 2.52.

2.5.2- Aménagements du télétravail dans des situations particulières

• Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur, en lien avec les représentants du personnel (CHSCT, puis Comité social et économique), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectué dans l'organisme.

• Conditions de passage en télétravail en cas d’épisodes de pollution.

En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à l'article L. 221-1 du code de l’environnement ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, les pouvoir publics en informent le public et prennent des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, notamment en matière de déplacement.

Dans ce cadre, les salariés de la CPAM de la Vienne qui se verraient opposer des restrictions en matière de déplacement qui auraient pour conséquence une augmentation significative de leur temps de déplacement (plus de 30 minutes aller-retour) pourront se voir proposer, en complément des autres mesures prévues au plan de déplacement de l’entreprise (covoiturage…) la mise en place du télétravail pour la durée de l’épisode de pollution et sous réserve des pré-requis figurant à l’article 3 du présent accord. Les formules de télétravail proposées seront identiques à celles figurant à l’article 3.2.

Une fois le pic de pollution passé le télétravail cessera et les salariés concernés travailleront dans les mêmes conditions qu’avant le début du pic de pollution.

2.6 - Suivi du télétravail

Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l'organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme.

Article 3 - Pré-requis et formules

3.1 - Pré-requis

1 – Des activités dématérialisées

Seules les activités totalement dématérialisées peuvent être télétravaillées. Le degré de dématérialisation des activités est apprécié au regard des outils informatiques existants et des procédures de travail permettant une gestion sans papier conduisant à la suppression de l’affranchissement, du transport de dossiers et de l’impression de documents à domicile.

Le transport de papier et l’impression à domicile ne sont pas autorisés.

Ce point implique que pour un emploi donné, des activités dématérialisées puissent être regroupées sur au moins une journée au domicile, et ce, sans perturber la bonne marche du service.

Les tâches confiées et les modalités d’évaluation des télétravailleurs et sédentaires seront les mêmes quel que soit le lieu d’exercice de l’activité.

2 – Des emplois éligibles

Certains emplois sont par nature non éligibles au télétravail, comme :

• les activités qui sont attachées au site, au lieu de travail (de type entretien, maintenance, accueil ou activités itinérantes),

• les emplois d’accueil au public ou nécessitant l’installation au domicile de matériels coûteux,

• les métiers nécessitant la manipulation quotidienne de dossiers papier.

3 – Une pratique de l’emploi maîtrisée

Les salariés sont éligibles dès lors qu’ils disposent d’une parfaite autonomie dans la tenue de l’emploi. Ils doivent être en mesure de démontrer qu’ils maîtrisent la fonction, notamment en connaissances informatiques.

Cette possibilité n’est ouverte qu’aux salariés disposant d’une ancienneté minimum dans le poste de 12 mois.

4 – Une faisabilité technique et matérielle

Le télétravail à domicile requiert :

• une liaison ADSL personnelle de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers de chacun, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site,

• un espace de travail dédié, matérialisé par un bureau, et dont la pièce répond à des critères d’habitabilité,

• Un diagnostic électrique de conformité réalisé par un organisme certifié.

Dans le respect des grands principes d’exercice du télétravail et de ces prérequis, la Direction a toute latitude pour identifier les activités et les postes qu’elles considèrent éligibles au télétravail.

Elle définit :

• le choix des formules de télétravail, en accord avec les responsables des services concernés,

• les activités télétravaillables retenues,

• le volume de jours télétravaillés dans la semaine,

• l’ajout de conditions d’éligibilité propres à l’organisme et de critères de sélection.

Les formules de travail sont à définir en accord avec le manager.

Pour les situations de retour, de maintien dans l’emploi, de maternité, de raison de santé, les formules de travail seront déterminées avec le manager sur préconisation du médecin du travail.

5 – Les critères de sélection prioritaires

Dans le cas où le nombre de salariés éligibles serait supérieur au nombre fixé, le choix des télétravailleurs se fera en considération de critères liés à la qualité de vie au travail :

• Temps de trajet quotidien

• Enfants à charge (âge et nombre)

• Personnes accompagnées (aidant familial).

3.2 Les formules de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié.

Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers. Plusieurs options peuvent être proposées :

• avec 1 à 3 jours fixes par semaine au domicile, 2 jours obligatoires sur site,

• un forfait annuel de 40 ou 80 jours maximum, pour les fonctions techniques et d’expertises, dans le cadre d’une convention de forfait jours annuel, adapté aux cadres experts dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets, à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service et dans un délai de prévenance à convenir localement. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service,

• un forfait annuel de 30 jours pour les managers.

La formule retenue sera fonction des quantités d’activités dématérialisées disponibles sur l’emploi visé, de l’organisation du service, des critères de tenue de l’emploi des agents candidats, de la capacité du salarié à télétravailler.

Définis préalablement d’un commun accord entre le manager et le salarié, ces jours de télétravail peuvent exceptionnellement être modifiés par le manager pour permettre une certaine flexibilité dans la gestion du service (réunions, formations…).

Un délai de prévenance du télétravailleur de 48 heures est nécessaire.

Il n’est pas exclu que le télétravailleur puisse participer à distance à des réunions, de façon ponctuelle.

Les télétravailleurs sont intégrés dans le plan de congés de leur unité de rattachement et sont, de ce fait, pris en compte dans l’appréciation du taux d’absentéisme autorisé dans leur secteur d’activité.

Dans le cas où une enveloppe de jour à prendre en cours de l’année civile est mise en œuvre, ce mode d’organisation ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l'organisme.

Tableau de synthèse

Fonction	Formules
Employés, techniciens, agents n’ayant pas de rôle d’accompagnement au quotidien	1j fixe
	2j fixes
	3j fixes
Référents techniques, superviseurs	1j fixe
	2j fixes
Fonctions techniques et d’expertises (cadres non managers)	1j fixe
	2j fixes
	Forfait 40j max annuel
	Forfait 80j max annuel
Managers (responsables de service, de département et managers de proximité) et Agents de Direction	Forfait 30j max annuel

Article 4 - Assurance

En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail.

Article 5 - Équipements de travail

Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.

Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle indique que l'installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s'il était à son poste de travail.

A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par la CPAM.

Celle-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.

Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté sur préconisation de la médecine professionnelle.

Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.

Article 6 - Frais professionnels

L'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

• le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques diligenté par lui. Les factures lui seront d’ailleurs directement adressées par le prestataire.

• le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, ne peut être inférieure à 10 euros pour une journée en télétravail par semaine, à 20 euros pour 2 jours par semaine en télétravail et à 30 euros pour 3 jours par semaine en télétravail.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques, ...).

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l'année civile, l'indemnité est versée en fin d'année sur la base d'une valorisation minimum de 2,50€ par jour télétravaillé.

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee «Logement, eau, gaz et combustible», ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'UCANSS notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

Article 7 - Protection des données

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Article 8 - Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Le télétravailleur a droit, dans les mêmes conditions que les autres salariés, à la prise en charge de ses repas (participation employeur ou titre restaurant selon ce dont il bénéficie habituellement).

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à

la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.

Article 9 - Relations sociales

En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.

À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Article 10 - Consultation de la représentation du personnel

La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation du personnel.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu'aux représentants du personnel.

Article 11 - Santé au travail et représentation du personnel

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.

L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou remettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail.

À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 12 - Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.

Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 13 - Dispositions diverses

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de la date d'agrément.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.

Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.

Une évaluation de l'application de l'accord est réalisée entre les partenaires sociaux, dans l'année qui précède son échéance.

Fait à Poitiers, le 14 janvier 2019

Au siège de la CPAM de la Vienne

XXX

Directrice

CGT

XXX

Déléguée Syndicale