Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place du télétravail" chez MUTUALITE FRANCAISE LIMOUSINE (Siège)

ENTRE :

La Mutualité Française Limousine, dont le siège social est situé 39 Avenue Garibaldi – 87000 LIMOGES,

Représentée par ………, agissant en qualité de Directeur Général en vertu des pouvoirs dont il dispose,

Ci-après dénommée la Mutualité ;

ET

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par………….., en sa qualité de déléguée syndicale ;

PREAMBULE :

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication est au cœur de nos organisations. La transformation numérique a dessiné de nouveaux contours à nos environnements professionnels et personnels, elle a modifié nos façons d’interagir, mais aussi notre rapport au temps et au lieu.

Les parties conviennent que le développement des outils numériques, la capacité à se connecter, à communiquer et à répondre en temps réel aux sollicitations, à tout moment et partout, sont autant de moyens permettant le déploiement de nouveaux modes de travail offrant plus de souplesse, à l’entreprise comme aux salariés.

De ce fait, les parties souhaitent favoriser la mise en place d’un nouveau mode de travail, le télétravail, afin d’améliorer la qualité de vie au travail.

Le télétravail participe à la modernisation des relations managériales et repose sur une relation de confiance entre le manager, la Direction des Ressources Humaines et les collaborateurs. De plus, il participe à favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et s’inscrit indéniablement dans notre démarche relative à la Responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE), en ce qu’il contribue à réduire l’empreinte des transports sur l’environnement.

Le présent accord a donc pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Mutualité, telles que prévues notamment par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.

Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail.

Ceci étant exposé, il est convenu le présent accord :

Cet accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Mutualité, sous réserve de remplir les conditions telles que déterminées dans le présent accord.

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 1222-9 al 1 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il est également rappelé qu’en vertu de l’article L. 1222-9 al 2 du Code du travail, est appelé télétravailleur « tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail », tel que défini ci-dessus.

En conséquence :

• Le télétravail est donc une organisation du travail incluant alternativement travail au sein des locaux habituels de l’entreprise et travail au sein du domicile du salarié. Cette organisation ne peut donc être imposée au salarié et reste l’exception par rapport à la présence du salarié sur le lieu de travail, au sein duquel un espace de travail lui est nécessairement attribué.

• Le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’employeur : Il en résulte alors que :

• Le passage en télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que mentionnées aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail ;

• L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif, motive sa réponse ;

• Le refus par le salarié ne peut ni être un motif de rupture du contrat de travail ni un motif de sanction ;

• Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l’article L. 5212-13 du Code du travail ou un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, l’employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’épisode de pollution, d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces cas-là, le télétravail pourra s’imposer aux salariés.

Pour qu’un salarié puisse télétravailler, il doit être éligible au télétravail. Pour ce faire, il existe des conditions liées à l’activité du salarié et des conditions matérielles d’exercice.

I/ Compatibilité de l’activité avec le télétravail

Il est convenu entre les parties que certains collaborateurs ne pourront pas être éligibles au télétravail, à savoir :

• Les CDD (cette condition vise à éviter l’éloignement de la Mutualité de ces salariés qui travaillent dans le cadre d’un contrat précaire) ;

• Les intérimaires (cette condition vise à éviter l’éloignement de la Mutualité de ces travailleurs qui exercent dans le cadre d’un contrat précaire) ;

• Les contrats de formation par alternance (le télétravail est en effet incompatible avec leur objectif d’apprentissage du monde du travail qui implique leur présence physique dans l’entreprise) ;

• Les stagiaires (le télétravail est en effet incompatible avec leur objectif d’apprentissage du monde du travail qui implique leur présence physique dans l’entreprise) ;

• Les salariés occupant certains types d’activités qui ne semblent pas compatibles avec le télétravail : celles qui requièrent une présence physique du collaborateur (présence auprès des patients, des résidents, des usagers, des enfants, des clients…) ; les activités d’accueil ; les activités d’entretien ou de maintenance des bâtiments ; ou plus généralement toute activité nécessitant l’utilisation de documents ne pouvant être accessibles à distance, et ce, pour quelques raisons que ce soit ;

• Les salariés qui ont une quotité contractuelle de temps de travail inférieure à 80% (cette condition vise à permettre une présence minimale dans l’entreprise, nécessaire aux besoins d’interactions et de collaboration avec les équipes de travail).

Peuvent bénéficier du télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Avoir validé sa période d’essai (le cas échéant) et exercer sa fonction au sein de l’entreprise depuis au moins 8 mois ;

• Exercer une activité en toute ou partie dématérialisée ;

• Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de la fonction ;

• Exercer une activité au sein d’une équipe dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs.

Lorsque plusieurs demandes émanent d’une même équipe, le manager doit s’assurer que cette modalité d’organisation du travail ne porte pas atteinte au bon fonctionnement et à la continuité de service.

Il est rappelé qu’en tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont identiques à ceux qui auraient été obtenus en présentiel, dans les locaux de la Mutualité.

II/ Conditions matérielles d’exercice du télétravail 

• Lieu du télétravail

Il est convenu entre les parties que le télétravail se fera au domicile du salarié. Ce domicile s’entend principalement de sa résidence principale, mais peut aussi s’entendre de sa résidence secondaire. Le domicile du salarié doit être situé sur le territoire français.

Pour bénéficier du télétravail, le salarié doit avoir un domicile répondant aux exigences cumulatives suivantes :

• Un environnement favorisant le travail et la concentration ;

• Un espace de travail adapté, présentant les conditions de confort nécessaires et respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail (notamment, cf annexe 1 du présent accord);

• Une connexion internet à haut débit (rapide et sécurisée) ;

• La conformité aux normes techniques en vigueur et notamment des installations électriques du lieu de télétravail (entre autres le respect de la norme NF C 15-100)

Pour télétravailler, le salarié devra impérativement attester sur l’honneur que son domicile respecte l’ensemble des exigences susvisées (le modèle d’attestation sur l’honneur est présenté en annexe 2 du présent accord).

Ce domicile pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité. En effet, afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le télétravailleur doit préalablement donner son accord.

En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la Mutualité et à de nouveau lui adresser une attestation sur l’honneur sur le respect par son domicile de l’ensemble des exigences susvisées. Le nouveau domicile pourra également faire l’objet d’un contrôle de conformité, comme explicité précédemment.

• Matériel adéquat

Pour télétravailler, le salarié doit être doté par la Mutualité d’un ordinateur portable avec housse de transport lui permettant de se connecter à distance au réseau de l’entreprise.

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Il requiert un accord explicite entre le salarié et son manager.

Il est à noter que le télétravail pourra s’organiser de manière « régulière » ou « occasionnelle ».

Le télétravail régulier correspond à une situation de télétravail stable, marquée par sa constance, faisant partie intégrante de l’organisation habituelle du travail du salarié.

Le télétravail occasionnel correspond à une situation de télétravail ponctuelle, irrégulière, limitée dans le temps et destinée principalement à répondre à des besoins spécifiques du salarié de type échéance contrainte d’un dossier professionnel, panne de véhicule, grève de transport, etc…

Par principe, le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ne peuvent se cumuler.

I/ Télétravail régulier

La demande s’organise en deux temps :

• Une demande du salarié sur son souhait de télétravailler régulièrement : le manager procèdera à l’étude de l’éligibilité du salarié au télétravail (en suivant les conditions édictées à l’article 3 du présent accord), et donnera son accord sur le principe du télétravail, le cas échéant.

• Une demande du salarié sur les journées de télétravail.

• Demande du salarié sur son souhait de télétravailler régulièrement

Le salarié qui souhaite télétravailler régulièrement et qui estime remplir les conditions d’éligibilité telles que définies à l’article 3 du présent accord, adresse un écrit de demande en ce sens à son manager. Il devra joindre à son écrit l’attestation sur l’honneur telle qu’explicitée à l’article 3 II/ du présent accord.

Le manager apportera une réponse au salarié par écrit, dans un délai d’un mois calendaire maximum suivant la date de réception de la demande du salarié. Le défaut de réponse ou le retard à répondre ne pourra pas être assimilé à une réponse positive de la part du manager.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, un refus sera en tout état de cause notifié par écrit au salarié, et ce refus devra être motivé par le manager.

En cas d’accord donné par le manager, l’écrit de réponse sera accompagné du cadre collectif existant en matière de télétravail (le présent accord), afin d’informer le salarié sur les conditions de mobilisation et de mise en œuvre de cette forme de travail. Par la suite, le salarié pourra demander des journées de télétravail selon les modalités définies ci-après.

En tout état de cause, avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra impérativement fournir à son manager une attestation d’assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile. En cas de changement de domicile, le salarié devra de nouveau lui adresser une attestation d’assurance habitation multirisques pour pouvoir télétravailler de manière effective.

Au 1^er janvier de chaque année ou à chaque date anniversaire de son assurance habitation multirisques, le salarié devra transmettre une nouvelle attestation à son manager pour pouvoir télétravailler de manière effective.

• Demandes de journées de télétravail 

En cas d’accord du manager sur le principe du télétravail régulier, les demandes de journées de télétravail se feront comme suit :

Le salarié télétravaillera une journée par semaine, par journée complète. Le jour de télétravail pourra ne pas être fixe.

Toutefois, il est convenu par les parties que le salarié devra être présent à minima 3 jours par semaine dans les locaux de la Mutualité, afin de répondre aux besoins d’interactions et de collaborations avec les équipes de travail. De ce fait, si la journée de télétravail devait conduire à ce que le salarié ne respecte pas cette présence minimale, la journée de télétravail ne pourra pas être effectuée pendant cette semaine et ne sera pas reportée ultérieurement.

La demande de journées de télétravail se fera par le salarié sur notre outil de gestion du temps de travail. Le salarié devra en début de chaque trimestre civil positionner dans le logiciel les journées de télétravail souhaitées pour le trimestre considéré.

Le salarié nouvellement télétravailleur en cours de trimestre civil devra positionner les journées de télétravail souhaitées pour le trimestre civil en cours restant. Aux trimestres suivants, il les positionnera en début pour le trimestre considéré.

La demande via l’outil de gestion du temps de travail permet de tracer :

• La demande de journées de télétravail

• La réponse du manager (en cas de refus, il devra impérativement apporter une motivation, conformément aux obligations légales)

• Le suivi des journées de télétravail

Le manager répondra à la demande du salarié au moins 7 jours calendaires avant la journée souhaitée de télétravail.

Il est également convenu que la réponse du manager sera donnée de façon à ce que soit notamment assurée une présence suffisante au sein de l’équipe, nécessaire au bon fonctionnement et à la continuité de service.

En cas de refus motivé du manager, les parties pourront s’entendre afin de repositionner la journée de télétravail sur un autre jour de la semaine, dans le respect de la condition de présence instaurée. Cependant, la journée de télétravail ne pourra pas être reportée sur les semaines suivantes. Le logiciel de gestion du temps de travail sera alors mis à jour le cas échéant.

En cas de nécessité de service, le salarié pourra être amené à travailler dans les locaux de la Mutualité ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un jour de télétravail initialement accepté par le manager. A ce titre, il est notamment prévu la faculté pour le manager de revenir sur sa décision d’acceptation, moyennant un délai de prévenance d’au moins 3 jours calendaires, sauf circonstances imprévisibles. L’information au salarié se fera via l’outil de gestion du temps de travail et le manager devra motiver sa décision. Les parties pourront s’entendre afin de repositionner la journée de télétravail sur un autre jour de la semaine, dans le respect de la condition de présence instaurée. Cependant, la journée de télétravail ne pourra pas être reportée sur les semaines suivantes. Le logiciel de gestion du temps de travail sera alors mis à jour le cas échéant.

Le salarié pourra demander à modifier un jour de télétravail accepté par le manager moyennant un délai de prévenance d’au moins 3 jours calendaires avant la journée prévue de télétravail, sauf circonstances imprévisibles. La demande au manager se fera par écrit. Le manager pourra accepter ou refuser la demande de modification. En cas de refus, il devra motiver sa décision. En cas d’acceptation, le logiciel de gestion du temps de travail sera alors mis à jour le cas échéant.

Dans le cadre du télétravail régulier, il est prévu une période d’adaptation.

• Période d’adaptation

Il s’agit d’une période de « test » permettant de vérifier si le télétravail est notamment compatible avec l’organisation de l’activité du salarié.

Il est prévu une période d’adaptation de 2 mois à compter du premier jour télétravaillé. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail, par écrit, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Au-delà de cette période, la réversibilité permanente pourra être mise en œuvre, dans les conditions exposées ci-après.

• Réversibilité permanente

Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

-A la demande du salarié : le salarié doit alors informer son manager par écrit de son souhait de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

-A la demande de l’employeur : l’employeur peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de la Mutualité, notamment pour les motifs suivants :

-Condition d’éligibilité non remplie ;

-Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service créant une incompatibilité avec la situation de télétravail ;

-Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique créant une incompatibilité avec la situation de télétravail ;

-Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, etc…

La décision sera notifiée par écrit au salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

• Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener le manager à suspendre pour une durée de 1 semaine/mois à 2 semaines/mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

Dans ces cas, le salarié sera informé par écrit moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf circonstances imprévisibles.

La/les journées de télétravail non réalisée(s) ne pourront être reportée(s).

Indépendamment de cette possibilité de suspension provisoire telle qu’explicitée ci-dessus, il est à noter que pendant les suspensions de contrat de travail (exemples : arrêt maladie, congés…), le télétravail est de facto suspendu provisoirement, sans que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. Les parties pourront s’entendre afin de repositionner la journée de télétravail sur un autre jour de la semaine, dans le respect de la condition de présence instaurée. Cependant, la journée de télétravail ne pourra pas être reportée sur les semaines suivantes. Le logiciel de gestion du temps de travail sera alors mis à jour le cas échéant.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité en totalité dans les locaux de la Mutualité, selon les conditions antérieurement applicables.

II/ Télétravail occasionnel

Dans le cadre du télétravail occasionnel, le salarié pourra télétravailler par journée complète ou demi-journée, dans la limite d’un plafond maximum de 20 journées par année civile. Il n’y aura pas de report possible de ce plafond d’une année sur l’autre.

La présence physique du collaborateur dans l’entreprise une journée par semaine est néanmoins rendue nécessaire afin de répondre aux besoins d’interactions et de collaboration avec les équipes, sauf exception rendant cette présence impossible.

Le salarié qui souhaite télétravailler occasionnellement et qui estime remplir les conditions d’éligibilité telles que définies à l’article 3 du présent accord, fait une demande en ce sens via notre outil de gestion du temps de travail, en saisissant la journée ou la demi-journée souhaitée. Parallèlement, il devra fournir à l’employeur l’attestation sur l’honneur telle qu’explicitée à l’article 3 II/ du présent accord pour compléter sa demande. La demande du salarié doit être effectuée moyennant un délai de prévenance d’au moins 3 jours calendaires, sauf circonstances imprévisibles.

La demande via l’outil de gestion du temps de travail permet de tracer :

• La demande de journées de télétravail

• La réponse du manager (en cas de refus, il devra impérativement apporter une motivation)

• Le suivi des journées de télétravail

Il est convenu que la réponse du manager sera donnée de façon à ce que soit notamment assurée une présence suffisante au sein de l’équipe, nécessaire au bon fonctionnement et la continuité de service.

Le manager devra répondre à la demande du salarié dans les meilleurs délais.

Le défaut de réponse ou le retard à répondre ne pourra pas être assimilé à une réponse positive de la part du manager.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, un refus sera en tout état de cause notifié au salarié, et ce refus devra être motivé par le manager.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra impérativement fournir à son manager une attestation d’assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.

Le présent formalisme devra être respecté pour chaque demande de journée ou demi-journée en télétravail.

En cas de nécessité de service, le salarié pourra être amené à travailler dans les locaux de la Mutualité ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur une journée ou demi-journée initialement acceptée en télétravail. A ce titre, il est notamment prévu la faculté pour le manager de revenir sur sa décision d’acceptation, au plus tard le jour précédant la date prévue de télétravail sauf circonstances imprévisibles. L’information au salarié se fera via l’outil de gestion du temps de travail et le manager devra motiver sa décision. Le logiciel de gestion du temps de travail sera alors mis à jour, le cas échéant.

Le salarié pourra demander à modifier ou annuler un jour de télétravail accepté par le manager, au plus tard le jour précédant la date prévue de télétravail sauf circonstances imprévisibles. La demande au manager se fera par écrit. Le manager pourra accepter ou refuser la demande. En cas de refus, il devra motiver sa décision. En cas d’acceptation, le logiciel de gestion du temps de travail sera alors mis à jour.

III/ Dérogation au principe de non-cumul entre le télétravail régulier et occasionnel

Par principe, le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ne peuvent se cumuler. Toutefois, par dérogation à ce principe, les parties conviennent que le manager peut autoriser les salariés en télétravail régulier à télétravailler occasionnellement dans la limite de 5 jours par année civile. Il n’y aura pas de report possible de ce plafond d’une année sur l’autre.

Cette dérogation pourra donc conduire le salarié à télétravailler plus d’une journée par semaine. Il en résulte également une dérogation au principe suivant lequel le salarié en télétravail régulier doit être présent à minima 3 jours par semaine dans les locaux de la Mutualité. Toutefois, les parties s’accordent sur le fait que la présence physique du collaborateur dans l’entreprise une journée par semaine est rendue nécessaire à la préservation du lien social et de la cohésion d’équipe, sauf exception rendant cette présence impossible.

I/ Temps et charge de travail

• Horaires de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels. De ce fait, il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. De plus, le salarié ne peut, à l’exclusion de ses temps de pause, suspendre ou interrompre sa journée de travail pour un motif personnel (sauf accord préalable de son manager).

Le temps exercé par le salarié en télétravail est décompté en temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le salarié avait travaillé en présentiel.

Le salarié en télétravail doit respecter les règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, notamment le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

Le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans la Mutualité.

Le salarié relevant d’un dispositif d’horaires devra être joignable pendant ses horaires habituels de travail grâce aux moyens mis à disposition par la Mutualité. De ce fait, les plages horaires de joignabilité fixées seront les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail.

Les salariés autonomes, qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures, sont tenus d’informer leur responsable des plages de contacts pendant lesquelles ils pourront être contactés, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés. Ces plages horaires seront de 7 heures par jour télétravaillé et fixées par le salarié concerné.

Le salarié pourra donc être contacté par son responsable et/ou ses collègues durant les plages horaires définies.

• Régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas modifier à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du salarié ainsi que ses objectifs. Il est rappelé que le télétravail n’est qu’un dispositif particulier d’exécution de la prestation de travail et que par conséquent, la charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Mutualité.

Afin de suivre la charge de travail, un point de suivi régulier sera effectué à l’occasion de rencontres bilatérales périodiques entre le salarié et le manager. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra être réajustée si nécessaire.

En outre, en cas de difficultés dans la réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressent une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, le salarié devra prendre contact avec son supérieur hiérarchique afin de trouver une solution au plus vite, et ce sans attendre le point de suivi régulier ou son entretien annuel d’évaluation. La direction devra, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, la charge de travail sera discutée lors de l’entretien annuel d’évaluation (ci-après explicité au IV/ de l’article 5).

II/ Equipements de travail :

• Fourniture du matériel et entretien

La Mutualité fournit, installe et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

La Mutualité fournira au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail en présentiel. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son employeur par courriel ou téléphone afin d’étudier les modalités de poursuite de la journée en télétravail. Ils peuvent alors convenir de l’interruption du télétravail et du retour du salarié sur son lieu de travail habituel. Si aucun contact n’est possible auprès du manager, le salarié doit, en tout état de cause, regagner son lieu de travail habituel.

En cas d’impossibilité de déplacement, le salarié devra solliciter la pose d’une journée de congé ou de récupération.

La Mutualité mettra à disposition un ordinateur portable avec une housse de transport, un casque, une souris, ainsi que les fournitures de bureau nécessaires. L’imprimante ne sera pas fournie, les impressions devront donc exclusivement se faire dans les locaux de l’entreprise. En cas de besoin spécifique, un double écran pourra éventuellement être fourni.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition de la Mutualité est réservé à un usage strictement professionnel. De plus, le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.

• Utilisation des équipements

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect du présent accord, de la charte informatique et du règlement intérieur.

Le salarié s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.

En cas de non-respect de ces règles/consignes, le salarié s’exposera à une éventuelle sanction disciplinaire, outre le fait que le télétravail pourra être remis en cause provisoirement ou définitivement.

Le salarié s’engage à suivre les formations nécessaires portant sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ces équipements, ainsi que les formations nécessaires liées à l’adaptation de ces équipements.

• Prise en charge des frais

Aucune indemnisation en lien avec l’exercice du télétravail n’est prévue au motif : d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail, et d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.

III/ Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur

• Protection des données propres à la Mutualité

Le salarié devra respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de la Mutualité, ce qui comprend notamment :

• La non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;

• Le respect du matériel informatique fourni par la Mutualité ;

• Le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

• La non-divulgation d’information à des tiers ;

• Le verrouillage des accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

D’une manière générale, le salarié devra respecter les dispositions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur ainsi que les règles mises en place par la Mutualité permettant d’assurer la protection et la confidentialité des données.

En cas de non-respect de ces règles/consignes, le salarié s’exposera à une éventuelle sanction disciplinaire, outre le fait que le télétravail pourra être remis en cause provisoirement ou définitivement.

• Protection des informations personnelles au télétravailleur

La Mutualité ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc…

• Protection du domicile privé du télétravailleur

La Mutualité s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s’interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d’avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur est informé du fait que son domicile pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité comme évoqué à l’article 3/II du présent accord.

IV/ Entretien annuel d’évaluation

La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :

• Les conditions d’activités ;

• La charge de travail ;

• L’activité professionnelle ;

• Les besoins en formation ;

• Les perspectives de carrière.

V/ Egalité de traitement

Il est rappelé que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exerce son travail dans les locaux de l’entreprise.

Ceci signifie donc que pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.

Indépendamment de la formation spécifique liée à l’utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Mutualité.

Il est convenu par les parties que les salariés en situation de télétravail pourront bénéficier des titres restaurant, dans les conditions prévues par notre accord d’entreprise sur les titres restaurant.

VI/ Maintien du lien avec l’entreprise et le collectif de travail

Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas constituer un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier des réunions d’équipes.

VII/ Santé et sécurité

• Protection de la santé et de la sécurité

La règlementation du travail en matière de santé et de sécurité s’applique au télétravail. Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et dispositions applicables au sein de la Mutualité en matière de santé et sécurité au travail que tout autre salarié de l’entreprise, ainsi qu’à l’accès à ses différents acteurs (Service Ressources Humaines, CSE, CSSCT, Service de santé au travail…). Le télétravailleur peut solliciter le service Prévention, et/ou le service de santé au travail interentreprise, et/ou les membres de la CSSCT du CSE, notamment afin d’obtenir des conseils quant à l’ergonomie de son poste de travail et l’utilisation des écrans de visualisation.

• Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (exemples : arrêts maladie, congés…), le salarié ne devra pas télétravailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

• Accident de travail et maladie professionnelle

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale ».

Le traitement de cet évènement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de la Mutualité.

• Droit à la déconnexion

En dehors du temps de travail, le télétravailleur dispose d’un « droit à la déconnexion ». Par conséquent, le télétravailleur veillera à ne pas utiliser les outils informatiques et numériques professionnels mis à disposition ni à se connecter au réseau professionnel pendant ses temps de repos, sauf en cas d’urgence ou de nécessités impérieuses de service. Il est à noter que la Mutualité Française Limousine est dotée d’un accord sur le droit à la déconnexion.

VIII/ Formation – accompagnement à la mise en place du télétravail

La Mutualité organisera pour les équipes concernées des actions de formation et d’informations sur le télétravail et le management à distance, afin de permettre à chacun de s’approprier ce nouveau mode d’organisation du travail, et prévenir les risques d’isolement et d’hyper connexion, notamment.

I/ Modalités d’accès à un télétravail aménagé pour assurer le maintien dans l’emploi

Une attention particulière sera portée sur la mise en place du télétravail pour les salariés suivants :

• Les salariés reconnus travailleurs handicapés ;

• Les femmes enceintes à partir du moment où l’état de grossesse est déclaré ;

• Les salariés dont la Médecine du travail a préconisé le télétravail à titre d’aménagement de poste ; 

• Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche ;

• Les salariés dont le télétravail permettrait de les maintenir en activité.

Ces salariés sont par principe soumis aux mêmes règles que l’ensemble des salariés concernant le dispositif télétravail prévu par le présent accord.

Toutefois, la Mutualité s’engage à faciliter l’accès au télétravail de ces salariés, afin de les maintenir dans l’emploi. De ce fait, les conditions d’éligibilité et les modalités de télétravail (notamment fréquence…) pourront éventuellement être aménagées temporairement en fonction de la situation individuelle de ces salariés. Des aménagements particuliers au poste de travail pourront aussi être étudiés.

A noter que les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accompagnement spécifique dans leurs démarches auprès des maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) pour l’obtention d’aménagement de leur domicile dans le cadre du télétravail.

Les parties conviennent que la présence physique du collaborateur dans l’entreprise une journée par semaine est néanmoins rendue nécessaire afin de répondre aux besoins d’interactions et de collaboration avec les équipes, sauf exception rendant cette présence impossible.

Ces aménagements seront précisés et validés par le manager et la Direction des Ressources Humaines le cas échéant. L’employeur pourra être amené à solliciter l’avis de la Médecine du travail.

II/ Télétravail lors de circonstances exceptionnelles

Des circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’épisode de pollution, d’épidémie ou de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise ou garantir la protection des salariés.

De ce fait, l’entreprise pourra donc être amenée à imposer le télétravail. Cela pourra aller jusqu’à 100% du temps de travail.

Une liste de personnes prioritaires sera établie (le télétravail pourra concerner tous les salariés, quel que soit leur type de contrat ou horaire de travail, sans condition d’ancienneté, sauf les salariés exerçant un poste ou mission indispensable à la continuité de l’activité et qui requiert absolument une présence sur site), en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise et, après information-consultation des représentants du personnel.

Dans ces hypothèses, le télétravail pourra être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée de la circonstance exceptionnelle. Une fois la circonstance exceptionnelle terminée, les salariés reprendront l’exercice habituel de réalisation de leur prestation de travail.

Une communication écrite spécifique sera diffusée aux managers et aux salariés, afin de les informer du dispositif mis en place.

Il est rappelé que par nature, les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

I/ Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à effet du 1^er novembre 2023, pour une durée indéterminée, après qu'aient été effectuées les formalités de dépôt conformément aux dispositions légales.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision en tout ou partie dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Toute adhésion pourra se faire conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail.

II/ Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• Les délégués syndicaux de la Mutualité

• 1 membre du CSE

• 1 représentant de la Mutualité

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

III/ Suivi

Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant. Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente et du chef d’entreprise ou de son représentant. Elle sera présidée par le chef d’entreprise ou son représentant.

Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.

Elle se réunira 1 fois par an sur la durée de l’accord sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant. Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale et, lorsqu’il existe, sur l’intranet de l’entreprise.

IV/ Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

V/ Information-consultation du CSE

Le présent accord a été soumis à information et consultation du CSE lors de la réunion du 26 septembre 2023 au titre de la marché générale de l’entreprise prévue par l’article L. 2312-8 du Code du travail.

VI/ Dépôt / Publicité

Le présent accord entrera en application après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Limoges, le 3 octobre 2023 Pour la Mutualité :

En 5 exemplaires ……………………

Pour l’organisation syndicale CGT :

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