Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (validité 07/01/2019 > indéterminée)" chez LYCEE PRIVE ST JEAN - OGEC CHARLES DE FOUCAULD (Siège)

ACCORD COLLECTIF

EGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

Ensemble Scolaire Charles de Foucaul

Préambule

Les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de suivre les directives de la convention collective actuelle et de s'attacher à améliorer ce qui peut l'être tout en ayant conscience des possibilités financières de l'entreprise.

Le chapitre 1 de la convention collective (mise à jour du 18 juillet 2017) pose clairement les enjeux de l'égalité professionnelle femmes-hommes:

Les organisations signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination.Toutes les négociations menées sur le champ d’application défini à l’article 1.1 sont fondées sur ces engagements.

Un Observatoire de l’égalité est créé permettant notamment de diligenter toute étude, solliciter de tous les acteurs des données objectives et veiller à l’intégration de ces préoccupations et engagements dans tous les domaines d’intervention paritaire.

Dans le cadre de cette négociation sur l’égalité professionnelle femmes-hommes, les signataires s’accordent sur :

-  la prise en compte intégrale du congé parental d’éducation dans le calcul de l’ancienneté ;

-  la nécessité :

*de proposer une formation à chaque salarié(e) au retour du congé parental.

*de proposer paritairement des formations dans le cadre de sessions communes, aux représentants du personnel et aux salariés en charge du recrutement dans les établissements sur les enjeux de l’égalité professionnelle.

Il convient donc de maintenir les salariés présents à un niveau de compétences et de mener une politique de formation pour tous basée sur les entretiens professionnels. L’évidence de la mixité et la poursuite de l’accès à la formation sont des axes prioritaires.

Cet accord doit avoir une vision à court, moyen et long terme.

Lors du diagnostic, il a été constaté que depuis 2010, il existait des distorsions de rémunération entre salariés occupant un même poste, dues notamment à une reclassification incomplète. Pour autant, aucune différence de traitement due au sexe n’a été mise en évidence. Etude réalisée sur la base des salaires actuels par catégorie (cadre, non-cadre).

A ce jour, la CCEPNL (convention collective des établissements privés à but non lucratif) régit les contrats des salariés : 4 strates déterminent une classification entre salariés cadres et non cadres. A chaque strate s’appliquent des critères classants (responsabilité, autonomie, technicité, communication, management) ; pour chaque critère un nombre de degrés est attribué selon le niveau de compétences attendu ; la somme des degrés multipliée par le nombre de points liés à la strate de rattachement du salarié détermine le salaire brut. Il n'y a, bien évidemment, aucune distinction de sexe.

L'étude de la répartition des femmes et des hommes fait apparaitre des surreprésentations dans des domaines identifiés ci-dessous:

- Postes administratifs : 100% de femmes

- Agents d'entretien : 75% de femmes - 25% d’hommes

Répartition affinée :

- entretien restauration-ménage : 97% de femmes - 3% d’hommes

- entretien maintenance-espaces verts: 100% d’hommes.

- Educateurs : 60,3% de femmes - 39,7% d’hommes (répartition équivalente en nombre de salariés et en poids horaire).

- Poste à fonction unique : 42% de femmes – 58% d’hommes (poids horaire : 66% de femmes – 34% d’hommes).

La direction de l'établissement relève d'un statut unique de chef d'établissement de l'enseignement catholique. Cette fonction ne rentre pas dans cette étude.

• Engagements pris au niveau de la branche.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et le chapitre 1 de la convention collective rappelle l'attention portée à l'égalité professionnelle femmes-hommes.

• Lors des premières réunions, il a été convenu de choisir 3 domaines d'action:

- La rémunération effective

- La qualification

- La formation

1. ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : la rémunération effective

• Art. 1.1 - Objectif de progression retenu.

Il n'a pas été possible de préciser un objectif de progression dans le cadre de l'égalité professionnelle femmes-hommes. Lors du diagnostic, il s'avère que les salariés sont rémunérés selon la convention collective en vigueur et qu'il n'apparaît pas de disparité. Les strates de rattachement et les degrés affectés par salarié ont une logique et l'équilibre de rémunération est respecté quel que soit le sexe du salarié.

Néanmoins, il convient de maintenir cet équilibre.

• Art 1.2 - Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

Lors des embauches futures, il doit y avoir une procédure clairement identifiée selon les postes à pourvoir avec une fiche de poste (strate de rattachement, critères classant). Les entretiens professionnels seront orientés selon cette perspective à partir du 7 janvier 2019 jusqu'à la fin du mois de mars 2020.

• Art. 1.3 - Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

Il conviendra de poursuivre ce point lors des NAO en liaison avec bilan social.

" A poste égal, classification égale, quel que soit le sexe", à l'employeur de garantir cette application, aux représentants des salariés d'y veiller.

2. ARTICLE 2 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : la qualification

• Art. 2.1 - Objectif de progression retenu.

- Vérifier l'adéquation de la qualification du salarié avec le poste occupé.

- Développer les compétences des salariés par la qualification, lorsque le poste le permet (souhait du salarié et/ou proposition de l'employeur lors de l'entretien professionnel).

• Art 2.2 - Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

- Etudier les fiches de poste.

- Ecrire les projets de modifications. Proposer les actions de formation pour atteindre les objectifs de qualification.

• Art. 2.3 - Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

- Etude du bilan social

3. ARTICLE 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : la formation

• Art. 3.1 - Objectif de progression retenu.

Un plan de formation objectivé avec un bilan triennal.

- Repérer les qualifications actuelles.

- Veiller à l'équilibre et à la parité des actions de formation.

• Art. 3.2 - Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

- Construire le plan de formation selon les besoins de l'Ensemble Scolaire.

- Développer les compétences suite aux entretiens professionnels de façon paritaire.

- Accompagner les salariés dans leur recherche d'actions de formation.

- Mettre en place un suivi des actions de formation.

• Art. 3.3 - Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

- Etude annuelle du plan de formation au CSE (à partir de mai 2019). Les négociateurs de cet accord seront invités lors de cette étude.

4. ARTICLE 4 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à la date de la signature soit le 5 décembre 2018.

5. ARTICLE 5 - DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 7 janvier 2019.

6. ARTICLE 6 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

En 5 exemplaires originaux dont un à chaque partie.

Le 5 décembre 2018, à Limoges

Pour les organisations syndicales Pour la Direction

Mme ………………., SNEIP-CGT M. …………, Chef d'Etablissement

mandaté par l'OGEC

Mme …………………., SPELC

Mme ………………….., CFDT

M…………………, CFTC