ACCORD SUR LE TELE-TRAVAIL

ENTRE :

L'Association Vosgienne de Sauvegarde de l'Enfance, de l'Adolescence et des Adultes, 19 Rue du Coteau - 88000 DOGNEVILLE,

Représentée par le Directeur Général, Monsieur , par délégation du Président

D’UNE PART

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives, représentées par leur Délégué(e) :

- Pour la C.F.D.T. : Monsieur

- Pour la C.G.T. : Madame

D’AUTRE PART

D’un commun accord entre les parties, Il est convenu ce qui suit :

Table des matières

Préambule 3

Article 1 - Objet de l’accord 3

Article 2 - Définition du télétravail 3

Article 3 - Champ d’application 3

Article 4 - Conditions d’éligibilité 4

Article 5 - Organisation du télétravail 4

Article 5.1 - Nombre de jours de télétravail 4

Article 5.2 - Plages horaires 4

Article 5.3 – Charge de travail 5

Article 6 - Période d’adaptation et réversibilité 5

Article 6.1 - Période d’adaptation 5

Article 6.2 – Réversibilité 5

Article 7 - Suspension provisoire du télétravail 6

Article 8 - Modalités de passage au télétravail 6

Article 8.1 - Demande de mise en place du télétravail 6

Article 8.2 - Conditions d’accès 6

Article 8.3 - Formalisation du passage en télétravail 7

Article 9 - Fin de la période de télétravail 7

Article 10 - Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle 7

Article 11 - Equipements et prise en charge 8

Article 11.1 - Lieu du télétravail et espace dédié 8

Article 11.2 - Equipement du télétravail permanent 8

Article 11.3 - Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent 8

Article 12 - Assurance 8

Article 13 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel pour cas d’empêchement personnel ou cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure 9

Article 14 - Droits individuels et collectifs du salarié en télétravail 10

Article 15 - Respect de la vie privée du télétravail 10

Article 16 - Confidentialité renforcée et protection des données 10

Article 17 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs 10

Article 18 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 11

Article 19 – Suivi de l’accord 11

Article 20 - Agrément et entrée en vigueur 11

Article 21 - Formalités de dépôt et de publicité 11

Préambule

Les organisations syndicales et l’Association ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise sur la mise en place du télétravail, afin d’encadrer et sécuriser cette éventuelle pratique.

L’Association et les organisations syndicales se saisissent avec enthousiasme de ce sujet, car potentiellement générateur de mieux-vivre, de mieux-être et de mieux-faire.

En effet, le télétravail pourrait notamment constituer une réponse aux besoins qu’exprimeraient des salariés, d’articulation plus harmonieuse entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Par voie de conséquences, cela permettrait à l’Association de pouvoir bénéficier d’un gain d’efficacité apporté par cette évolution des conditions d’exercice professionnel.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Article 1 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessous et d’en permettre la mise en œuvre.

Article 2 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle, qui aurait pu s’exercer dans les locaux de l’Association, en dehors de ceux-ci, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• Travail réalisé en dehors des locaux de l’Association,

• Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’Association,

• Utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail.

Il ne constitue pas une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Il est envisagé comme étant un facilitateur en matière de réalisation des tâches requérant calme et concentration.

Article 3 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Association, sous réserve des dispositions qui suivent.

Article 4 - Conditions d’éligibilité

Dans le cadre des limites définies ci-après, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 12 mois.

Les stagiaires et alternants, dont l’expérience acquise dans l’Association, au contact des publics et des professionnels, constitue un élément fondamental de leur formation, sont exclus du champ d’application du présent accord.

Sur la base d’une analyse de poste et de mission, sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’Association.

Ces salariés sont éligibles au télétravail et ce quelle que soit la durée de travail. Toutefois, la mise en œuvre du télétravail ne doit pas compromettre l’organisation de temps collectifs de travail et sera nécessairement mise en perspective avec le fonctionnement de l’équipe. Il est ici précisé, que la priorité est donnée à la mise en place du télétravail pour les salariés à temps plein. Cela peut induire de modifier ou de mettre un terme à un aménagement en télétravail d’un salarié à temps partiel, si aucune solution ne peut être trouvée pour préserver des temps collectifs.

Article 5 - Organisation du télétravail

Article 5.1 - Nombre de jours de télétravail

Est entendu ici comme jour de télétravail la journée civile et ce indépendamment de l’aménagement des horaires (1/2 journée ou journée).

Sous réserve de l’analyse de poste préalable et afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes :

- le salarié télétravailleur à temps plein pourra bénéficier au maximum de deux jours de télétravail par semaine,

- le salarié télétravailleur à temps partiel pourra bénéficier au maximum de un jour de télétravail par semaine.

Ces modalités d'organisation seront définies d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la Direction de Dispositif au sein duquel il travaille. Elles seront obligatoirement formalisées dans un avenant à son contrat de travail.

Selon la nature et l’organisation du poste occupé, le nombre de jour de télétravail hebdomadaire sera susceptible de varier. Dans tous les cas, l’organisation et la planification du télétravail devra être formalisée.

Article 5.2 - Plages horaires

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant ses horaires de référence.

Les horaires de référence sont ceux durant lesquels le salarié s’engage à être disponible ou le cas échéant s’engage à reprendre contact dans les meilleurs délais. Ces horaires seront indiqués dans l’avenant au contrat de travail formalisant le passage en télétravail. Ces horaires sont déterminés dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein du Dispositif ou ceux formalisés dans le cadre du contrat de travail.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué et en l’absence d’un outil de recueil déclaratif du temps de travail, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé et transmettra son relevé hebdomadaire, à son responsable hiérarchique direct ou à défaut, à la direction de Dispositif, sur la base d’une trame élaborée par l’employeur.

Un salarié qui serait dans une situation de dépassement de la durée maximale de travail ou des amplitudes horaires, doit en avertir, dès qu’il en a la possibilité, son supérieur hiérarchique selon les conditions expressément convenues avec celui-ci et formalisées dans l’avenant mettant en place le télétravail.

Les règles applicables aux heures supplémentaires/complémentaires restent les mêmes en télétravail et tout accomplissement d’heure supplémentaire/complémentaire reste subordonné à l’accord du supérieur hiérarchique ou à sa demande expresse.

Article 5.3 – Charge de travail

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient déterminés suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Association.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera abordé tous les ans avec son supérieur hiérarchique. Il pourra être conduit dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. Pour ce faire, un item spécifique sera inséré dans la trame du support de l’entretien annuel d’évaluation.

Dans ce cadre, la direction devra s’assurer que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’Association et sa participation aux événements collectifs du Dispositif au sein duquel il travaille ou de l’Association le préservent du risque d’isolement.

Article 6 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 6.1 - Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement, en le motivant, et par courrier, au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 6.2 – Réversibilité

La mise en place du télétravail pour un salarié est réversible au-delà de la période d’adaptation.

Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction du Dispositif.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, la direction du Dispositif pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction,

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci sur le lieu de travail, notamment en raison d’une évolution de l’activité, de l’organisation du service.

La réversibilité implique le retour du salarié sur le lieu de travail et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’Association dans le cadre de ses tâches en télétravail.

Article 7 - Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, départs et/ou d’absences d’un ou plusieurs salariés), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Sauf situation d’urgence, le salarié sera informé avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

Article 8 - Modalités de passage au télétravail

Article 8.1 - Demande de mise en place du télétravail

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la Direction de Dispositif, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité telles que définies dans le présent accord.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite par courrier à la Direction du Dispositif au sein duquel il travaille.

La Direction de Dispositif pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail. Cette proposition sera formalisée par courrier.

Un entretien est organisé au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande ou de la proposition de télétravail. La direction du Dispositif et le salarié évaluent alors conjointement la faisabilité et l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction ou le salarié dispose ensuite d’un délai maximum d’un mois pour adresser sa réponse écrite.

Cette proposition ne s’imposera pas au salarié s’il la refuse. Le refus du salarié sera motivé.

De la même façon, le refus de la Direction de Dispositif sera motivé.

Article 8.2 - Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction du Dispositif d’évaluer la capacité d’un salarié à effectuer son travail en télétravail en prenant en compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec les nécessités de service parmi lesquelles figure l’accompagnement de l’usager,

• la compatibilité du télétravail avec les missions du salarié ainsi que le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail ou d’avoir accès à un tiers lieu, de bénéficier d’un accès internet,

• la réalisation par l’employeur du contrôle de conformité des installations électriques,

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 4, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 8.3 - Formalisation du passage en télétravail

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

• l’adresse du lieu où le télétravail sera exercé,

• le jour ou les jours fixes choisis,

• les horaires de référence pendant lesquels le salarié en télétravail est joignable conformément aux dispositions de l’article 5.2,

• la période d’adaptation,

• la réversibilité du télétravail et la durée de préavis,

• le matériel mis à disposition par l’Association,

• les dispositions financières ou indemnitaires liées à la situation de télétravail,

• le rattachement hiérarchique,

• les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchique ainsi que les membres de son équipe,

• les modalités d’évaluation de la charge de travail,

• les modalités d’utilisation des équipements,

• les restrictions posées dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition,

• la durée déterminée ou indéterminée du télétravail,

• les éventuels engagements réciproques des parties.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès.

Article 9 - Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme.

Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 10 - Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle

Pour le télétravailleur, un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail aura lieu systématiquement en cas de changement de poste ou de situation professionnelle, de domicile (ou tiers lieu) ou de la configuration de ce dernier, et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail.

Pour un salarié qui ne bénéficie pas du télétravail, un changement de poste ou de situation professionnelle ou personnelle, lui permettra s’il le souhaite, de demander à bénéficier du télétravail dans les conditions prévues par l’article 8.

Le salarié doit signaler dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail.

Tout changement de même nature pourrait permettre à un salarié qui ne bénéficiait pas du télétravail de pouvoir en faire la demande.

Article 11 - Equipements et prise en charge

Article 11.1 - Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié ou le tiers lieu déclaré à l’employeur. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de changement de lieu de télétravail et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 11.2 - Equipement du télétravail permanent

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (formalisée par une attestation de conformité communiquée par le télétravailleur), l’Association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, le salarié sera doté à minima du matériel suivant :

• ordinateur portable,

• accès à distance sécurisé,

• téléphone portable,

• fauteuil et bureau ergonomique si nécessaire,

• etc.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’Association qui en assure l’entretien et la maintenance.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

Les coordonnées et contacts de l’assistance informatique matériels et logiciels de l’Association sont données au salarié télétravailleur afin qu’il puisse la contacter aux fins de dépannage, autant que de besoin, selon les procédures qui lui sont communiquées. Le télétravailleur doit informer en parallèle le Responsable des Moyens Généraux ou les services de la Direction Générale en son absence de toute demande d’intervention.

Article 11.3 - Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

Le Dispositif du salarié prendra à sa charge :

• les frais engagés pour l’établissement de l’attestation de conformité des installations électriques à l’initiative de l’employeur,

• les surcoûts liés à l’utilisation du domicile ou tiers lieu du salarié comme lieu de travail (eau, électricité, chauffage, forfait téléphonie et internet sur la base d’un montant forfaitaire indicatif de 2.50 € par jour de télétravail (soit un montant maximal de 55 € mensuels)¹ en fonction des dispositions prévues par l’avenant au contrat de travail et qui figurera sur le bulletin de paie.

Article 12 - Assurance

L’Association couvre via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation des salariés à des fins professionnelles.

Le salarié doit fournir, avant la signature de son avenant au contrat de travail, une attestation d’assurance multi risques habitation du lieu de télétravail. En cas de surcoût de la police d’assurance du salarié au motif du télétravail, l’employeur prend en charge le surcoût ainsi généré sur présentation des justificatifs.

Pour le cas du télétravailleur exerçant son activité dans un tiers lieu, celui-ci devra fournir, avant signature de l’avenant de son contrat de travail, une copie du contrat ou de la facture de prestation correspondante.

Article 13 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel pour cas d’empêchement personnel ou cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Pour pouvoir être mis en œuvre, l’Association mettra à disposition autant que possible des outils de travail à distance (ordinateur portable, connexion VPN, téléphone portable,…). Sous réserve que les conditions matérielles et le contenu de poste du salarié le permettent, le télétravail occasionnel pourra être mis en place.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) sous réserve des possibilités inhérentes au fait générateur.

Concernant les circonstances exceptionnelles ou les cas de force majeure, sont ici visées notamment les évènements reconnus comme tels par les autorités publiques.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalable auprès de sa direction qui sera libre de l’accepter ou non mais devra répondre dans les meilleurs délais.

Enfin, l’employeur pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (ex. en cas de menace d'épidémie ou attaque massive terroriste) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Les situations de télétravail occasionnel susvisées ne feront pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cadre particulier du télétravail imposé par l’employeur, il peut être envisagé :

• Qu’à défaut de mise à disposition par l’employeur d’outils de travail à distance (matériel informatique et mobilier adéquat), le salarié bénéficiera du remboursement de ces dépenses, validées préalablement par sa Direction, puis effectivement engagées (sur la base de factures acquittées). Le remboursement se fera sur une base forfaitaire dans la limite de 50% maximum de la dépense réelle sur justificatifs et dans la limite des plafonds suivants :

- 150 € pour l’acquisition d’un matériel informatique,

- 250 € pour l’acquisition de mobilier (fauteuil et bureau).

En cas de remplacement du matériel indemnisé, le renouvellement de la prise en charge dudit matériel interviendra au plus tôt tous les 4 ans.

• D’autre part, que les surcoûts liés à l’utilisation du domicile du salarié comme lieu de travail (eau, électricité, chauffage, forfait téléphonie et internet) et seront pris en charge dans la limite d’un montant forfaitaire mensuel maximal de 55 € pour un télétravail à temps plein, sur la base de 2.50 €² par jour de télétravail.

Article 14 - Droits individuels et collectifs du salarié en télétravail

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l'Association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Association.

Le salarié télétravailleur conserve les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales et culturelles gérées par le Comité Social & Economique.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 15 - Respect de la vie privée du télétravail

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction de Dispositif et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Le salarié télétravailleur aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage horaire contractuelle de travail. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 16 - Confidentialité renforcée et protection des données

La vigilance quant au respect de l’obligation de confidentialité est renforcée en situation de télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 17 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

A ce titre, l’employeur doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, au travers notamment de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié.

Le refus du salarié, quant à une demande de visite de son lieu de télétravail motivée par des raisons de sécurité, pourra constituer pour l’employeur un motif légitime de refus de mise en place ou de maintien du télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail.

Article 18 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter de son entrée en vigueur c’est-à-dire à l’issue des formalités de dépôt et d’agrément visées aux articles 20 et 21.

Pendant sa période d’application, il pourra être révisé en tout ou partie sous la forme d’avenant, à la demande de l’une des parties.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DREETS par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’Association.

Toutes les modifications d’origine légale, réglementaire ou conventionnelle, plus favorables, s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 19 – Suivi de l’accord

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis aux membres du Comité Social et Economique (CSE).

Ce bilan comprendra des données chiffrées (nombre de demandes de télétravail, nombre de propositions de télétravail, nombre de mises en place, nombre de refus, modalités d’organisation retenues, nombre d’interruptions) ainsi que des données plus qualitatives (motifs des demandes/propositions quand ils sont connus, motifs des refus et interruptions, difficultés/satisfactions exprimées quant à cette pratique…).

Article 20 - Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 21 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité légale auprès de la DREETS et du Conseil des Prud’hommes d’Epinal.

Il sera porté à l’affichage dans l’ensemble des établissements et services.

Fait à Dogneville, le

En 5 exemplaires

LE DIRECTEUR GENERAL LES DELEGUES SYNDICAUX

par délégation du Président

Pour la C.F.D.T.

Monsieur

Monsieur

Pour la C.G.T.

Madame

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1. Valeur donnée à titre indicatif au 01.04.2021 en fonction du barème et des instructions du BOSS et révisable en fonction de l’évolution de ce dernier et non soumises à cotisations ni à impôt sur le revenu à cette date.↩

2. Valeur donnée à titre indicatif au 01.04.2021 en fonction du barème et des instructions du BOSS et révisable en fonction de l’évolution de ce dernier et non soumises à cotisations ni à impôt sur le revenu à cette date.↩