Accord d'entreprise "UN PROTOCOLE D'ACCORD CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONELLE FEMMES-HOMMES" chez CPAM - CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE VOSGES (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre d’une part :

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Vosges représentée par son Directeur,

Monsieur XXXX,

Et d’autre part :

La section syndicale C.F.D.T représentée par son délégué syndical,

Madame XXXX,

La section syndicale C.G.T représentée par son délégué syndical,

Monsieur XXXX.

Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE

Le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d'égalité des chances. Le protocole d'accord du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances a permis de réaliser de réels progrès dans ces domaines à l’échelle de la branche professionnelle.

Localement, un accord a été conclu le 9 juillet 2015 sur la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin d’affirmer l’attachement de la CPAM des Vosges au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, en reconnaissant que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.

Le présent protocole d'accord, qui s'inscrit dans la continuité de ce dernier, a pour vocation de poursuivre l'implication de la CPAM des Vosges en matière d’égalité des chances et de traitement.

Parmi les 8 domaines d’action prévus par l’article R. 2242-2 du Code du travail, les partenaires sociaux ont choisi les 3 domaines d’action suivants :

- la rémunération effective,

- la promotion professionnelle,

- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Pour chaque domaine d’action, ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.

La négociation s’est appuyée sur la rubrique « Egalité professionnelle » de la base des données économiques et sociales ainsi que sur l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2018 et 2019.

Cet accord est conclu dans le cadre de l’article L2242-8 du Code du travail, et il a vocation à couvrir l’entreprise de ses obligations légales en matière de négociations sur la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 : La rémunération effective

1. Eléments de constat

Au 31 décembre 2019, les femmes représentent 81% de l’effectif de la CPAM et les hommes 19%.

Avec respectivement une note de 87/100 en 2018 et 94/100 en 2019, les index de l’égalité professionnelle de la CPAM des Vosges ne font pas apparaître d’écarts importants de rémunération entre les hommes et les femmes.

En 2018, l’indicateur 1 – Ecart de rémunération met en évidence un écart de rémunération constaté en faveur des hommes (+2.7%). Cet écart diminue en 2019 (+0.9%).

L’évolution de la rémunération, notamment les points de compétence, permet à la CPAM un rééquilibrage d’une campagne à l’autre lorsqu’il s’avère nécessaire.

Chaque salariée concernée par une maternité bénéficie d’une augmentation dans l’année suivant son retour de congé maternité permettant de rattraper au moins la moyenne des augmentations survenues dans sa catégorie professionnelle pendant le congé maternité : cette augmentation a concerné 10 salariées en 2018, 9 en 2019.

2. Objectifs chiffrés

• S’assurer que 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial de maternité (article L. 1225-26 du code du travail) ont été attribuées.

• Poursuivre la réduction de l’’écart de rémunération constaté à travers l’index d’égalité entre les hommes et les femmes en visant un résultat inférieur à 0,9%.

  3. Actions mises en œuvre

1. S’assurer que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de points de compétence reflète le taux de représentation de femmes et d’hommes par catégorie.

2. Veiller au respect de la mesure de rattrapage salarial prévue à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption.

3. Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière : le Schéma Directeur des Ressources Humaines 2019-2022 de la CPAM des Vosges impulse cette dynamique. Ainsi, la politique salariale de l’organisme sera établie et révisée annuellement et communiquée auprès des salariés et des Instances Représentatives du Personnel au moment de la campagne d’avantages individuels.

   4. Indicateurs chiffrés

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : indicateur 1 de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Suivre le pourcentage de salariées en retour d’un congé de maternité, dont la situation a été étudiée au titre du dispositif de rattrapage salarial maternité.

ARTICLE 2 : La promotion et le développement professionnel

2.1. Constat

Index 2018 et 2019 :

Les indicateurs 2 - Ecart de taux d’augmentations individuelles et 3 - Ecart de taux de promotions de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes rapportent à la CPAM des Vosges 100% des points en 2019.

L’indicateur 2 – Ecart de taux d’augmentations individuelles (augmentations individuelles du salaire de base hors promotions), souligne qu’un écart d’augmentations est constaté en faveur des femmes. Toutefois, l’écart d’augmentations réduit l’écart de rémunération. Tous les points sont accordés sur cet indicateur, en 2018 comme en 2019 même si on constate un résultat 2019 légèrement moins favorable (2018 = -10,44% / 2019 = - 6,52%).

En 2018, l’organisme obtenait une note de 10/15 concernant l’indicateur 3 - écart de taux de promotions. Un écart de promotions était constaté en faveur des hommes.

En 2019, c’est l’inverse : un écart de promotions est constaté en faveur des femmes. La CPAM des Vosges se voit toutefois accorder tous les points sur cet indicateur, l’écart de promotions réduisant l'écart de rémunération (résultats 2019 = -4,23% / 2018 = 4,99%).

Augmentations individuelles :

Le développement professionnel (points de compétences) a concerné 27 % des salariés en 2019 (soit 75 salariés) : 27 % des salariés femmes en ont bénéficié. 27 % des salariés hommes.

Promotions :

8% des salariés ont bénéficié d’un parcours professionnel en 2019 (soit 21 salariés) : 8 % des salariés femmes en ont bénéficié. 6 % des salariés hommes.

2. Objectifs chiffrés

- Maintenir nos excellents résultats sur les indicateurs 2 et 3 de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout en réduisant l’évolution de 4 points de l’écart d’augmentations individuelles constatée en 2019 et en visant un écart de promotions supérieur au résultat 2019 (- 4,23%).

3. Actions mises en œuvre

1. Promouvoir un parcours interne équilibré entre les femmes et les hommes : seules l’expérience, les compétences et les aptitudes professionnelles seront retenues comme critères de sélection et de choix.

2. Poursuivre l’effort de formation indispensable aux parcours professionnels des salariés.

3. Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels.

   4. Indicateurs chiffrés

• Ecart de taux d’augmentations individuelles : indicateur 2 de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Ecart de taux de promotions : indicateur 3 de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 3 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

1. Constat

Le système d’horaires variables permet à chacun d’organiser avec souplesse son activité, et de l’articuler avec ses responsabilités familiales.

Le télétravail constitue également un levier pour permettre aux salariés de l’organisme une meilleure organisation des temps professionnels et privés, notamment au travers la diminution des temps de trajets quotidiens domicile-travail. Depuis 2017, le télétravail a commencé à être introduit au sein de l’entreprise avec 10 télétravailleurs au 31 décembre 2017, 13 télétravailleurs au 31 décembre 2019.

La période de crise liée au Coronavirus a amené environ un salarié sur 2 de l’organisme à télétravailler sur leur activité. Pour grand nombre d’entre eux, ce mode d’organisation du travail n’avait jusqu’alors, jamais été expérimenté. En avril 2020, un questionnaire à destination de l’ensemble de ces télétravailleurs a été lancé. Il en ressort que parmi les 135 répondants, 70 % d’entre eux souhaiteraient poursuivre leur activité en télétravail après la crise sanitaire. De son côté, l’employeur fait également le constat de l’intérêt à développer ce dispositif à une plus grande échelle.

Le temps partiel choisi est en large accès et très développé au sein de l’organisme. Au 31 décembre 2019, le temps partiel concernait 22 % de l’effectif (25% de femmes et 7% d’hommes).

Les salariées enceintes bénéficient quant à elles de plusieurs dispositifs d’accompagnement durant toute la période de grossesse ainsi qu'après l’accouchement :

• Un crédit de 35 heures femmes enceintes : 6 bénéficiaires en 2019 ;

• Le congé conventionnel maternité (art. 46 C.C.) : 12 femmes bénéficiaires en 2019 ;

• Le congé parental d’éducation : 13 femmes bénéficiaires en 2019 ;

• La prime de crèche : 37 salariés bénéficiaires (F/H) en 2019 , sur 37 enfants de moins de 3 ans, soit 100%.

Chaque année, 100% des salariées sont informées de ces dispositifs via la note d’accompagnement maternité transmise par le service ressources humaines.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également de plusieurs dispositifs :

• autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum (L. 1225-16 du Code du travail) : pas de bénéficiaires en 2019 ;

• 3 jours ouvrables de congés accordés à l’occasion d’une naissance ou d’une adoption : pas de bénéficiaire en 2019 ;

• congé de paternité et d'accueil de l'enfant de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples (L. 1225-35 du Code du travail) : 2 bénéficiaires en 2019, sur 2 salariés concernés par une naissance dans l’année, soit 100%.

  2. Objectifs chiffrés

- Favoriser un recours équilibré au télétravail entre les hommes et les femmes suivant la proportion hommes/femmes de l’effectif de l’organisme (19% d’hommes / 81% de femmes).

- Maintenir une diffusion/information à 100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse de la note recensant les dispositifs existants en matière d’accompagnement à la parentalité.

3. Actions mises en oeuvre

1. Développer le recours au télétravail.

2. Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Suivre la part relative des hommes et des femmes accédant au temps partiel.

3. Mettre à jour et diffuser sur l’intranet un guide de la parentalité. Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femme enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche …).

   4. Indicateurs  chiffrés

• Nombre de télétravailleurs H/F et leurs évolutions respectives ;

• Suivre le pourcentage de salariés ayant reçu un guide de la parentalité ;

• Suivre le pourcentage d’hommes et des femmes à temps partiel.

ARTICLE 4 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

1. Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique.

Dans l’hypothèse où l’accord ne serait pas majoritaire, une ou plusieurs des organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique, disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.

Au terme de ce délai, si aucune demande n’émane des organisations syndicales, l'employeur peut également demander l'organisation de cette consultation, si l'ensemble des organisations ne s’y sont pas opposées (articles D. 2232-2 et suivants du code du travail).

2. Procédure d’agrément et de communication de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme ainsi qu’au Comité social et économique.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comité exécutif, conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. Les autorités de tutelle prennent ensuite la décision d’agréer ou non l’accord collectif à l’issue de cette procédure.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. En outre, un accord collectif local est réputé agréé 4 mois après la transmission à la DSS de la demande d’agrément.

Conformément aux dispositions règlementaires du code du travail relatif à la publicité, le présent accord sera déposé en ligne, de manière dématérialisée, sur un site dédié : la plateforme de télé- procédure du Ministère du travail.

Un autre exemplaire de l’accord sera également adressé en format papier au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes d’Epinal (88000).

Une fois le dépôt effectué sur la plateforme, le dossier est automatiquement transféré à la Direccte compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt. L’accord est ensuite transmis à la Direction de l’information légale et administrative pour publication sur la base de données nationale.

Le service départemental dépositaire est celui dans le ressort duquel les conventions et accords ont été conclus (article D. 2231-5).

3. Clause de périodicité

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans maximum.

A l’issue des trois années, les parties s’engagent à ouvrir de nouvelles négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

4. Suivi de l’accord

Un bilan des indicateurs ci-dessus énumérés sera présenté au Comité Social et Economique de la CPAM des Vosges au terme de chaque année d’exercice du présent accord.

Fait à Epinal, le 25 juin 2020

Le Directeur de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie,

XXXX

Le délégué syndical C.F.D.T. XXXX

Le délégué syndical C.G.T. XXXX