Accord d'entreprise "Accord sur les parcours professionnels des titulaires de mandats syndicaux et des élus" chez CACB - CREDIT AGRICOLE MUTUEL CHAMPAGNE-BOURGOG (Siège)

ACCORD SUR LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES TITULAIRES DE MANDATS SYNDICAUX ET DES ELUS

Entre les soussignés,

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de CHAMPAGNE-BOURGOGNE

Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général

D’une part,

Et les Représentants des Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

Fédération Générale Agroalimentaire (C.F.D.T.)

Représentée par

Syndicat National de l’Entreprise Crédit Agricole (S.N.E.C.A. C.F.E.-C.G.C.)

Représenté par

Syndicat National Indépendant des Agents du Crédit Agricole Mutuel (S.N.I.A.C.A.M.)

Représenté par

Union Nationale des Syndicats Autonomes Crédit Agricole (U.N.S.A. – C.A.)

Représentée par

D’autre part

Préambule

L’enjeu d’un dialogue social de qualité est un facteur déterminant de la compétitivité des entreprises.

Dans le cadre de l’accord de branche du 24 novembre 2020 sur les parcours professionnels des titulaires de mandats syndicaux et des élus dans les Caisses Régionales du Crédit Agricole, 10 thèmes relatifs aux parcours professionnels des titulaires de mandats ont été identifiés :

1. Prise de mandat et entretien de début de mandat,

2. Communication et sensibilisation des managers et des équipes,

3. Objectifs professionnels de l’unité et du salarié et maintien du lien avec l’activité professionnelle,

4. Maintien des compétences et formation continue,

5. Evaluation professionnelle/Entretien d’évaluation/critères d’évaluation,

6. Progression de carrière/Entretien professionnel,

7. Evolution salariale,

8. Valorisation de l’expérience acquise,

9. Fin de mandat et suite de la carrière,

10. Egal accès des femmes et des hommes.

Pour chacun de ces thèmes ont été définis un ou plusieurs « Grand Principe Partagé » (GPP) traduisant une vision commune des parcours professionnels des titulaires de mandats dans la branche du Crédit Agricole.

Article 1 – Prise de mandat et entretien de début de mandat

Un entretien tripartite sera réalisé avec chaque élu ou titulaire d’un mandat syndical, son manager et son chargé de développement en ressources humaines au plus tard dans les 6 mois suivant les élections professionnelles ou la prise de mandat syndical.

Pour les « nouveaux » élus ou titulaires d’un mandat syndical (première prise d’un mandat), cet entretien se déroulera dans les 3 mois suivant le début du mandat.

Lors de cet entretien de début de mandat peuvent être évoqués les sujets suivants :

• Rappel, sur la base d’une « fiche de situation », de la situation du salarié au moment de la prise de mandat (appartenance à une catégorie de personnel (classe), niveau et position de classification, rémunération, rattachement hiérarchique, formations métier suivies…) ;

• Mandats détenus par le salarié et le nombre d’heures de délégation dont il bénéficie à ce titre ;

• Principes et règles relatives au déroulement de mandat (code du travail, Convention et accords de branche, accords d’entreprise…)

• Modalités d’information sur les outils mis en place par l’entreprise en matière d’évolution professionnelle : entretien professionnel, formations, processus de recrutement interne, validation des acquis de l’expérience…

• Heures de délégation et volume d’heures de réunions prévisible, règles relatives à l’utilisation des heures de délégation et l’information de l’employeur ;

• Organisation de l’équipe.

Une trame d’entretien est établie sur cette base.

A la suite des élections, une réunion d’informations sera organisée avec tous les élus et titulaires de mandats syndicaux.

Article 2 – Communication et sensibilisation des managers et des équipes

Les managers sont sensibilisés aux spécificités des différents mandats, aux rôles et attributions des représentants du personnel.

Chaque début d’année, ils reçoivent un bagage d’informations sur les rôles et les règles applicables aux représentants du personnel (gestion des heures de délégation, liberté de déplacement, non-discrimination). Ce bagage est accompagné d’une information sur les crédits d’heures de délégation et sur le planning prévisionnel des réunions de l’année.

Ces informations sont reprises dans le Guide Social présenté aux managers nouvellement nommés. Le Guide Social est à disposition des managers dans l’intranet.

A la suite des élections professionnelles, des classes virtuelles seront proposées aux managers d’élus et titulaires de mandats syndicaux pour expliquer les rôles et les règles applicables aux représentants du personnel (gestion des heures de délégation, liberté de déplacement, non-discrimination). En cas de mobilité de managers ou d’un représentant du personnel, l’équipe relations sociales peut être sollicitée pour un échange.

Par ailleurs, suite à sa prise de mandat, chaque élu ou titulaire d’un mandat pourra présenter son rôle de représentant du personnel à ses collègues lors d’une réunion de service.

Enfin, un article sur le rôle des représentants du personnel sera diffusé dans le journal interne à la suite des élections professionnelles.

Article 3 – Objectifs professionnels de l’unité et du salarié et maintien du lien avec l’activité professionnelle

Conformément à l’article 5 de la Convention Collective Nationale, il convient d’adapter la charge de travail et la détermination des objectifs des Représentants du Personnel et ceux de leur unité.

La Caisse Régionale s’engage à compenser le temps dédié aux mandats de représentants du personnel à partir de 50% de leur temps de travail (sur la base d’un travail à temps plein).

En complément, pour les élus et titulaires de mandat représentant 30 et 50% du temps de travail (sur la base d’un travail à temps plein) et devant gérer un portefeuille de clients, ou assurant un métier clé dont celui-ci dispose seul d’une expertise spécifique, une étude particulière du portefeuille ou de l’activité sera conduite pour l’adapter.

Comme pour l’ensemble des salariés, la Rémunération Extra-conventionnelle des représentants du personnel rémunère la contribution de chacun aux performances de l’entreprise et, par définition, son montant est variable puisqu’il dépend du pourcentage d’atteinte des objectifs fixés selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise. Il y a cependant lieu de prendre en compte les absences nécessitées par les fonctions représentatives des représentants du personnel.

Ainsi, la fixation des objectifs individuels est établie par le manager en intégrant les absences prévisibles nécessitées par l’exercice du mandat. Le montant attribué au titre de la REC Individuelle sera déterminé par le responsable sans prise en compte de l’activité syndicale ou de représentant du personnel. La Direction du Développement Collectif et de l’Humain s’assurera de la bonne application des règles.

Les absences liées aux mandats de représentation du personnel et des Délégués Syndicaux sont neutralisées pour la détermination du taux d’atteinte collectif, sur la base de la production de l’unité de travail.

Article 4 – Maintien des compétences et formation continue

Comme tout salarié, le titulaire de mandat doit maintenir son niveau de compétences professionnelles.

Pour ce faire, le titulaire de mandat aura accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l’entreprise.

Ces formations professionnelles sont à caractère obligatoire et ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques ou le développement des compétences. 

Lors de son entretien professionnel, le titulaire de mandat peut exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle. Cet entretien professionnel aura notamment pour objet de diagnostiquer les nouveaux besoins éventuels en formation.

Article 5 – Evaluation professionnelle/Entretien d’évaluation/Critères d’évaluation

Les titulaires de mandats bénéficient d’un entretien d’évaluation dans les mêmes conditions et sur la base du même support que les autres salariés de l’entreprise, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

L’entretien professionnel annuel d’un titulaire de mandat a notamment pour objet de faire un point sur :

• Le niveau et position de classification,

• L’appartenance à une catégorie de personnel,

• La rémunération,

• Les formations métier suivis/ à suivre,

• Le projet de carrière du titulaire de mandat, en anticipant une éventuelle fin de mandat,

• L’application du modus vivendi trouvé lors de l’entretien de début de mandat.

L’entretien permet ainsi d’échanger sur les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l‘expérience acquise.

Un accompagnement spécifique pour réaliser l’entretien annuel d’appréciation sera proposé aux managers des représentants du personnel dont le poste est compensé.

Article 6 – Progression de carrière/Entretien professionnel

Les titulaires de mandats bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière que les autres salariés. Ils peuvent candidater aux postes ouverts en interne et aux pépinières préparatoires à certains métiers.

Comme chaque salarié, le titulaire de mandat bénéficie d’un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle. Les souhaits d’évolution et les actions de formation sont explicités.

L’entretien professionnel d’un titulaire de mandat se déroule selon les mêmes modalités que pour les autres collaborateurs : même support, fréquence identique. Lors de cet entretien sont notamment abordées les formations métiers à suivre, les souhaits de progression de carrière, le dispositif de VAE et le projet de carrière du titulaire de mandat, en anticipant une éventuelle fin de mandat.

L’entretien permet ainsi d’échanger sur les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l‘expérience acquise. Il peut aussi porter sur les perspectives d’évolution professionnelle ainsi que sur les besoins d’accompagnement et de formations complémentaires.

Une réflexion sur l’identification et la valorisation des compétences acquises dans le cadre du mandat sera menée pendant la 1^ère partie du mandat.

Article 7 – Evolution salariale

Les titulaires de mandat bénéficient de l’évolution salariale dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

• REMUNERATION CONVENTIONNELLE

Les titulaires de mandat visés à l’article L 2141-5-1 du Code du travail, dont les heures liées à ces mandats (heures de délégation + temps de réunion avec la Direction) représentent plus de 30 % de leur temps de travail, bénéficient d'une évolution de rémunération, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant du même niveau de classification et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Pour s’assurer du respect de ce principe, une analyse sera réalisée à partir de panels de comparaison homogènes et représentatifs par niveau et ancienneté (tranche de 5 ans) et par niveau et âge (tranche de 5 ans).

Cette analyse sera réalisée chaque année et portera sur la rémunération conventionnelle annuelle (RCE ou RCP + RCI) de l’année N. Les titulaires de mandat en écart « négatifs » bénéficieront d’une attribution « corrective » au titre de la Rémunération des Compétences Individuelles (RCI) à effet du 1^er mai de l’année N+1 sous réserve d’un évaluation « conforme » ou « supérieur ». Le montant de cette attribution correspondra au montant de l’écart constaté.

• REMUNERATION EXTRA-CONVENTIONNELLE (REC)

Par ailleurs, les titulaires de mandat, dont les heures liées à ces mandats (heures de délégation + temps de réunion avec la Direction) représentent plus de 30 % de leur temps de travail, bénéficieront du paiement, au minimum, à 100% de la part individuelle de leur base de Rémunération Extra-Conventionnelle (REC). Leur Manager sera informé et cette information sera ajoutée au bagage transmis en début d’année.

Article 8 – Valorisation de l’expérience acquise

Le titulaire d’un mandat électif ou syndical peut acquérir de nouvelles compétences dans l’exercice de ce mandat. Pour inscrire ces compétences dans son projet professionnel, le titulaire de mandat peut, par une démarche volontaire, réaliser une valorisation des acquis de l’expérience (VAE).

Dans le cadre de cette démarche, il pourra être accompagné par le service Formation de la Caisse Régionale pour les modalités de mise en œuvre.

Une nouvelle certification permettant aux représentants du personnel et aux mandataires syndicaux de faire reconnaître leurs compétences, acquises au cours de leur mandat, a été créée. Un guide, annexé au présent accord, a été créé par le ministère du travail. Il présente les démarches à réaliser par les représentants du personnel et les mandataires syndicaux, pour faire reconnaître leurs compétences acquises au cours de leur mandat. De manière pratique, il présente les atouts de la démarche, les conditions d’éligibilité et d’obtention de la certification et détaille les différentes étapes pour y parvenir. Un outil utile qui guidera les représentants du personnel dans leur parcours vers la certification.

Article 9 – Fin de mandat et suite de la carrière

L’entretien en fin de mandat organisé avec le chargé de développement ressources humaines a pour objectif de faciliter la reprise effective de l’activité professionnelle par le titulaire de mandat. Il sera réalisé dans les 6 mois suivant la fin du mandat.

Cet entretien aborde, notamment, les thèmes suivants :

• Les compétences « métiers » et leur degré d’acquisition,

• Les compétences acquises lors de l’exercice du mandat,

• Les besoins éventuels de formations et autres modalités spécifiques d’accompagnement nécessaires à la reprise d’activité (bilan de compétences, VAE, …),

• Les postes disponibles pour une reprise d’activité professionnelle en fonction des compétences et connaissances acquises par l’activité professionnelle et le/les mandats.

L’entretien de fin de mandat pourra être anticipé à la demande du titulaire de mandat.

Article 10 – Egal accès des femmes et des hommes

Les actions engagées dans le cadre de cet accord contribuent à l’objectif de l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électifs et syndicaux.

Article 11 – Durée

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2023 et pour une durée déterminée de 4 ans soit jusqu’au 31 décembre 2026.

Trois mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

En outre, pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord.

Article 12 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera ensuite déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de TROYES.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à TROYES, le 09/12/2022

Le Directeur Général de la CRCAM

de CHAMPAGNE-BOURGOGNE

Pour le Syndicat CFDT	Pour le Syndicat SNECA CFE-CGC
Pour le Syndicat SNIACAM	Pour le Syndicat UNSA/CA