Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle" chez LPR CENTRE NATIONAL - LA PREVENTION ROUTIERE (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes et Qualité de Vie de Travail

Entre :

L’association Prévention Routière, Association régie par la Loi du 1^er juillet 1901 et reconnue d’utilité publique par décret du 3 mai 1955 – dont le siège social est situé 33, rue de Mogador 75009 PARIS, inscrite à l’Urssaf d’Arras sous le n° 317000001011035219, représentée par Mme , agissant en qualité de d’une part,

Et :

• Mme , Déléguée Syndicale CFTC

• M. , Délégué Syndical CFE - CGC d’autre part

Préambule 

Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord présenté à l’occasion de la négation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Rappel : présentation de l’association :

L’association connait un déséquilibre structurel dans la composition de certaines de ses catégories et fonctions professionnelles avec par exemple des postes de secrétaires exclusivement féminins.

Au sein de l’association, le personnel féminin représente 69% de l’effectif, 31% sont masculins en 2020. Il est à souligner la très forte féminisation des emplois associatifs dans le secteur social et de l’éducation. Il en va de même dans la branche des sociétés d’assurances avec une majorité de personnels féminins soit 60,5% en 2018.

Depuis la signature des accords du 27 janvier 2015 et 15 décembre 2017, des mesures correctrices sont constatées avec une augmentation des profils féminins au poste de direction régionale (n 2020, 4 femmes et 7 hommes), et représentation équivalente des genres dans postes de chargé de mission (6 femmes 6 hommes).

Ainsi, la répartition des collaborateurs de l’association s’articule de la manière suivante :

	2019	2020
	Femmes	Hommes	Total	Femmes	Hommes	Total
Centre national	16	9	25	13	6	19
Direction régionale/ Direction départementales/responsables / Chargé Mission	11	30	41	14	26	40
Secrétaires départementales	50			44		44
Comités départementaux	61	30	91	58	26	84
TOTAL	77	39	116	71	32	103

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Il est indiqué que le principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes devra être respecté. Les parties s’opposent aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle. Les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs constitueront une valeur de l’association applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord collectif ou plan d’actions doit fixer les objectifs de progression et les actions pour les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’actions suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective et enfin l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Au regard de ces domaines ci-dessus énumérés, il a donc été décidé, au sein de l’association, pour tenter de corriger le déséquilibre structurel de fixer des objectifs avec des indicateurs de suivi pour l’embauche, la formation et la rémunération.

Ces objectifs doivent permettre de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans :

• les recrutements et les métiers,

• la formation professionnelle,

• la rémunération effective (niveau des rémunérations équivalentes entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau).

L’accord rappelle également les garanties existantes que l’association s’attachera à respecter :

• les mêmes possibilités d’évolution professionnelle pour les femmes et les hommes,

• la mise en œuvre des dispositions conventionnelles permettant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Il est rappelé que les textes en matière d’égalité professionnelle sont consultables et à disposition sur l’Intranet de l’Association.

L’analyse des indicateurs issus de la BDES, des précédents accords d’entreprises et de l’index égalité ont servi de base à l’élaboration du présent accord.

L’index égalité professionnelle femmes hommes était de 77 en 2019 et 82 pour 2020 Il permet de confirmer que le principe d’égalité femme homme est respecté.

Section 1 : Les objectifs de progression, actions et indicateurs de suivi fixés pour les trois domaines d’actions retenus :

1. Recrutement et mixité dans l’emploi

Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi et mixité dans les recrutements

L’association continue à s’engager dans la poursuite de la garantie d’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectifs de sélection pour tous les candidats. En effet, les choix ne doivent résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

L’association s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offre d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour l’entretien doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

L’association veille à conserver un équilibre du nombre d’Hommes et de femmes lors des recrutements quel que soit le type de contrat de travail.

Objectif :

Garantir l’égalité dans les modes de sélection et de recrutement

Garantir des offres d’emploi asexuées

Garantir un traitement équitable des candidatures

Indicateurs de suivi :

• Evolution du taux de recrutement,

• Structure des recrutements par métiers (nombre d’embauches réparties par catégorie professionnelle et par genre),

• Mesure de l’égalité de traitement dans le processus de recrutement : s’assurer que les recrutements de femmes et d’hommes sont proportionnels aux candidatures reçues,

• Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI/CDD par fonction,

• Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes par fonction, nombre et répartition de candidatures femmes et hommes reçues en entretien par fonction.

L’association veillera à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent bien les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’association s’engage, en fonction des candidatures reçues et de l’adéquation du profil par rapport au poste, à recevoir en entretien un pourcentage de 50% de candidates et 50% de candidats.

2. Formation professionnelle continue

Les différentes actions de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes en termes de nature et de durée de stages.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. L’association veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’association.

Il est rappelé que les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

Objectif :

Garantir un égal accès à la formation professionnelle et aux dispositifs de droit individuel à la formation est un facteur primordial de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

Il est donc fixé comme objectifs de :

• former 20% des femmes et hommes de l’association par rapport à l’effectif total,

• garantir de manière équitable l’accès à la formation (tendre vers 50% des femmes et 50% des hommes formés).

Indicateurs de suivi :

nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation, nombre de salariés ayant bénéficié d’un CIF rémunéré, d’un DIF, d’une VAE, d’un bilan de compétences réparti par catégorie professionnelle et par genre,

nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle et par genre.

3. Rémunération

Il est réaffirmé le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail et aux dispositions conventionnelles relatives à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Les disparités de rémunération ne peuvent, pas pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe mais nécessairement sur d’autres éléments objectifs et fondés.

Il est indiqué qu’au centre national, peu de postes identiques occupés par plusieurs personnes sont recensés, rendant difficilement applicables des comparaisons (en 2019, 21 postes pour 25 collaborateurs avec un seul poste occupé par 1 femme et 2 hommes, en 2020, 17 postes pour 19 collaborateurs, seul un poste est occupé par 2 personnes (1 femme et 1 homme).

L’association veille à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes à situation comparable. Le salaire est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitudes, de performance et de maîtrise de poste, la rémunération doit être identique pour les salariés concernés.

Les éléments qui composent la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories, les critères de classification et de promotion ainsi que toutes les bases de calcul de rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, sont communs aux salariés des deux sexes.

L’objectif d’un accord égalité femmes Hommes est de réduire les écarts constatés et injustifiés qui ne s’expliqueraient pas par les diplômes, la formation, l’expérience, l’ancienneté et la performance individuelle et les responsabilités.

L’association gère les évolutions de salaire de l’ensemble des salariés en fonction des compétences, aptitudes, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, performance et maîtrise de poste comparables sans distinction de sexe. Cette analyse est faite notamment grâce aux synthèses des entretiens annuels.

L’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) sera assuré.

Objectif :

• Maintenir l’égalité de salaire entre femmes et hommes. L’objectif sera d’identifier puis de réduire les écarts si constatés.

Indicateur de suivi :

• Index égalité professionnelle

Section 2 : Les autres domaines d’actions pour lesquels une attention particulière existe déjà.

1. Evolution de carrière – promotion professionnelle

Compte tenu du déséquilibre structurel constaté au sein de l’association, il convient de faire évoluer les stéréotypes attachés à certains métiers afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée.

A ce titre, l’association s’engage à promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes

• sur des postes ayant une tendance fortement féminisée (secrétaires),

• à tous les niveaux hiérarchiques mais notamment sur des postes à responsabilité dans les comités départementaux plus traditionnellement pourvus par des hommes.

Afin d’assurer à l’ensemble du personnel un accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir et garantit la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes.

Les critères d’évaluation professionnelle, d’évolution et d’orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et pour les femmes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles. L’association s’appuiera notamment sur les entretiens annuels.

2. Qualité de vie au travail et conditions de travail - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’association s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :

2.1 Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 

Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne peut être subi du fait du temps partiel, des congés de maternité ou d’adoption par les salariés.

Aux dispositions légales s’ajoutent les dispositions conventionnelles qui existent en vue de concilier la vie professionnelle et la vie familiale, notamment, à savoir :

• un congé maternité de 20 semaines au lieu de 16 semaines (sous condition : 1 an de présence), la répartition de ce congé supplémentaire de 4 semaines est laissée à l’appréciation de la salariée. Elle peut le prendre avant ou après l’accouchement.

• l’état de grossesse : réduction journalière de la durée du travail dès leur déclaration de grossesse, les salariées peuvent réduire d’une demi-heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec l’employeur. Cette réduction est portée à une heure pendant les 4 semaines qui précédent le congé de maternité.

• congé d’adoption : le salarié ou la salariée répondant à la condition d’une année de présence effective reçoit pendant le congé d’adoption fixé conventionnellement à 14 semaines, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu’à concurrence de son salaire net mensuel. Lorsque le ou la salariée bénéficie, en raison du nombre d’enfants à sa charge, d’une durée supérieure à 14 semaines, le versement de l’allocation de l’association est assuré pendant toute la durée de ce congé légal.

• absences liées aux charges de famille : le personnel ayant un an d’ancienneté bénéficie, en tant que de besoin, d’autorisations d’absences rémunérées de courte durée dont les modalités et la durée sont arrêtées au niveau de l’association sans pouvoir être inférieures à :

- une journée par an pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans,

- trois jours par an en cas de maladie d’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans,

- lorsque les 2 parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations ne se cumulent pas,

- Quelle que soit son ancienneté, tout salarié bénéficie en outre des possibilités de congés non rémunérés prévues par les dispositions légales en cas de maladie d’enfants de moins de 16 ans.

• Congé paternité : le salaire net est maintenu pendant les 11 jours calendaires du congé paternité.

• Retour de congé parental d’éducation : à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein, le collaborateur doit retrouver l’emploi qu’il occupait au moment de son départ ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

• Temps partiel : la répartition des horaires des salariés à temps partiel se fait en accord entre les parties dans le but de favoriser au mieux la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

• Harmonisation des temps de vie : les réunions tardives (après 18h) devront être une exception (sauf circonstances exceptionnelles). Ces réunions devront être planifiées à l’avance et les horaires des réunions devront être encadrés. Le recours aux réunions en visio-conférence est un outil permettant de limiter les déplacements notamment,

• Lors de l’entretien annuel, le manager prendra en compte la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale,

• La signature d’un accord et avenant d’entreprise sur le télétravail en 2020.

D’une manière générale, la Direction s’efforce de prendre en considération les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale. Ainsi, des réunions de travail seront autant que possible programmées, sauf cas exceptionnels, en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés.

2.2 Le droit à la déconnexion

Principe général : le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc,) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel.

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Pour rappel, aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Pendant les trajets professionnels en voiture, il est recommandé d’activer l’application «Mode Conduite» par exemple qui envoie un message à ceux qui vous contactent lorsque vous conduisez.

2.3 Prévenir et agir contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail

Il est rappelé que les textes en la matière sont publiés sur Intranet. Le règlement intérieur en rappelle les dispositions.

La désignation d’un référent par le CSE est prévue en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

2.4 Politique inclusive en faveur des publics spécifiques

- Les jeunes de moins de trente ans

Depuis quelques années, l’association a pris des mesures en faveur de l’accueil des jeunes avec l’embauche d’une doctorante, apprentis et de jeunes de moins de 26 ans en CDI.

• Les seniors

Depuis de nombreuses années, l’association a une proportion significative de seniors dans ses effectifs, avec une pyramide atypique des âges. En 2019, 39,7% de l’effectif a plus de 55 ans, 40,7% en 2020.

• Les travailleurs en situation d’handicap

Les parties signataires souhaitent affirmer et mettre en œuvre l’égalité de traitement dont doit bénéficier tout salarié reconnu travailleur handicapé ou ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap, et ce, à toutes les étapes de son recrutement et de son évolution professionnelle.

SECTION 3 : Dispositions générales

1. Champ d’application :

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de l’association Prévention Routière, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

2. Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prend effet au 1^er janvier 2021 jusqu’au 31 décembre 2024.

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie par avenant dans les conditions légales.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives et réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur le présent accord.

Au terme de la durée de l’accord, les parties se réservent le droit de renouveler ou non le présent accord. La Direction de l’association convoquera les Organisations Syndicales représentatives signataires du présent accord.

3. Modalités de suivi de l’accord :

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir en commission pour examiner les indicateurs de suivi quant aux objectifs définis.

Cette commission égalité professionnelle sera composée :

- d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives

- et d’un nombre égal de représentants de la direction.

Cette commission se réunira une fois par an.

Il est également convenu de présenter annuellement aux membres du CSE le bilan de suivi du présent accord.

4. Publicité et dépôt

A compter de la notification du présent protocole à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’association et conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, celles-ci disposeront d’un délai de huit jours (8 jours) pour exercer leur droit d’opposition. Cette opposition devra être exprimée par écrit et motivée en précisant les points de désaccord. L’opposition sera notifiée aux signataires.

Il sera déposé auprès de la Direccte, par dépôt sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr, et du Conseil des Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait à Paris, le 7 avril 2021 en 5 exemplaires

Pour l’association Prévention Routière

Déléguée Générale

Pour la CFTC Pour la CFE - CGC

Déléguée Syndicale Délégué Syndical