ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE L’ASSOCIATION DE L’APEI DE LA BOUCLE DE LA SEINE

SOMMAIRE

Préambule……………………………….......................................................................... 3

Champs d’application……………………………………………………........................4

1. Principes généraux de durée du travail.................................…..........…..4

1.1 Durée du travail et Temps de travail effectif ……………..…………….……….. ………. 4

1.2 Temps de pause .…………………………………………………………............. ………. 5

1.3 Repos hebdomadaire………………………………………………...……………. ………. 5

1.4 Durées maximales de travail……………………………………………...………. ………. 5

1.5 Définition de la semaine civile.……………………………………….…………… ………. 6

1.6 Repos quotidien..………………………………………………………….............. ………. 6

1.7 Amplitude de travail………………………………………………………………... ………. 6

1.8 Nombre d’interruptions d’activité pour les salariés à temps partiel …..……… ………. 7

1.9 Compensation des temps de trajet..……………………………………………... ………. 7

2. Organisation du temps de travail pour salariés non cadre….……8

   1. Les salariés concernés.……………………………………………..…..….......... ………. 8

   2. Détermination de la période de référence………………………………………. ………. 8

2.3 Durées annuelles effectives de travail…………………………….......…........... ………. 8

4. Modalités organisationnelles………………………………………….............................. 9

   1. Calendriers individualisés…………………………………………..….……………… 9

2.4.2 Programmation indicative .………………………………………………..…. ………. 9

2.4.2.1 Modalités du temps de travail du secteur enfant……………………….. ………. 9

2.4.2.2 Modalités du temps de travail du secteur adulte……………………….. ………. 9

2.4.2.2.1 Organisation annuelledu temps de travail…………………………... ………. 9

2.4.2.2.2 Détermination du nombre de JATT…………………………………………… 10

2.4.2.2.3 Modalité de prises de JATT)…..…………………..………………………….. 10

2.5 Communication des plannings……………………………………………………………. 11

2.6 Délai de prévenance…………………………………. ………………………….. ………. 11

2.7 Les absences pour maladie et accident du travail……………………..………………. 11

2.8 Les heures supplémentaires .……………………………………...…….………………. 11

2.9 Le contingent annuel d’heures supplémentaires ……………………………... ………. 12

2.10 Rémunération : lissage……………………………………………………………………. 12

2.11 Disposition spécifiques aux salariés à temps partiel………………… …………………13

12. Heures complémentaires……………….………………………………….…………….. 14

2.13 Suivi des horaires de travail………………………………………………………………. 14

3. Dispositions applicables pour le personnel de statut cadre……. 15

3.1 Cadre intégré………………………………………………………………………………… 15

3.2 Cadre autonome…………………………………………………………………………….. 16

3.3 Cadre dirigeant………………………………………………………………………………. 20

3.4 Astreintes ……………………………………………………….…………………………… 20

4. Séjour extérieur……………………………………………………………................21

5. Droit à la déconnexion…................................................................................... 23

6. Compte épargne temps………………………………………………………………. 24

7. Congés………………………………………………………………………...................... 28

   1. Congés payés……………….………………………………….…………………………… 28

   2. Congés payés supplémentaires : congés trimestriels……………….………………….. 28

   3. Congés familiaux et exceptionnels……………….……………………………………….. 28

   4. Congés pour enfant malade…………….………………………………………………….. 28

   5. Don de congés à un parent d’un enfant gravement malade……………………………. 29

8. Journée de solidarité……………………………………………………………….. 29

9. Travail de nuit……………………………………………………………………………30

10. Dispositions générales………………………………………………………………33

PREAMBULE

L'Association de l’APEI de la Boucle de la Seine a pour but, en liaison avec l’Adapei des Hauts de Seine, l’Urapei Ile de France et l’Unapei (Union nationale des associations de parents de personnes handicapées mentales et de leurs amis) :

1°) de poursuivre au point de vue matériel et moral, l'étude et la défense des intérêts généraux de toutes les familles comportant des Personnes Handicapées Mentales en vue de favoriser la pleine insertion sociale de leurs enfants.

2°) d'entretenir entre les familles l'esprit d'entraide et de solidarité nécessaire et de leur apporter l'appui moral et matériel indispensable.

3°) de leur venir en aide par des renseignements et des conseils et généralement de promouvoir et de mettre en œuvre tout ce qui pourrait être nécessaire pour le meilleur développement physique, intellectuel et moral de leurs enfants (notamment création et gestion d'Etablissements et Service appropriés) tendant à l'éducation, la rééducation, l'adaptation, la mise au travail et l'insertion sociale.

4°) de mettre en œuvre tous les moyens nécessaires au meilleur développement moral, physique et intellectuel des personnes handicapées mentales ; de promouvoir, de gérer, si nécessaire, tous les établissements et services indispensables pour favoriser leur plein épanouissement, par l’éducation, la formation, l’exercice d’une activité professionnelle, l’hébergement, l’organisation de leurs loisirs. D’être garants de la prise en charge des soins médicaux nécessaires dans ses établissements à caractère sanitaire.

5°) de défendre les intérêts moraux, matériels et financiers des personnes handicapées mentales auprès des élus, des pouvoirs publics et des financeurs.

Afin d’améliorer l’organisation et la gestion du temps de travail et de tendre vers une harmonisation des pratiques en matière de gestion du temps de travail entre établissements et services, l’association a souhaité revoir ses accords collectifs suivant :

• Accord collectif relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail signé le 3 mai 1999

• Accord d’entreprise sur la mise en œuvre de la journée de solidarité dans les établissements de l’APEI de la Boucle de la Seine signé le 29 mars 2007

• Accord d’entreprise relatif aux séjours extérieurs et services de l’APEI de la Boucle de la Seine signé le 21 octobre 2011

Elle a donc à cet effet dénoncé les accords collectifs susmentionnés le 21 février 2019.

C’est dans ce cadre que l’association a engagé auprès des organisations syndicales représentatives une négociation pour définir un nouveau cadre en matière d’organisation du temps de travail.

Les objectifs poursuivis sont les suivants :

• Harmoniser les pratiques, autant que possible, et les modalités d’aménagement du temps de travail appliquées au sein des établissements et services dès lors que les fonctionnements des structures sont identiques. Les parties entendent tenir compte des spécificités du fonctionnement des structures.

• De prendre en compte au mieux les besoins des personnes accompagnées et ce, dans un contexte économique contraint où les moyens alloués doivent être optimisés. La prise en charge spécifique de cette population induit une variabilité de la durée hebdomadaire de travail des salariés.

• De garantir de bonnes conditions de travail, de préserver la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions offertes par la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme temps de travail, de la loi Travail d’août n°2016-1088 du 8 août 2016 et des ordonnances Macron du 22 septembre 2017.

Les évolutions législatives en matière d’aménagement du temps de travail constituent une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d’organisation du temps de travail à partir d’un cadre général accompagné de dispositions plus particulières qui prennent en compte les spécificités et le fonctionnement de chaque établissement et service.

L’association entend revoir plus globalement sa gestion du temps de travail afin d’avoir un cadre plus souple et adapté répondant au mieux aux besoins des personnes accompagnées, qui peuvent être évolutives et personnalisées.

Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes.

Ce préalable étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association, quel que soit leur statut et leur type de contrat de travail, à l’exclusion des cadres dirigeants pour les dispositions portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail.

Titre 1 : Principes généraux de durée du travail

1.1 Durée du travail et Temps de travail effectif

La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires ou en cas de répartition annuelle du temps de travail à la durée annuelle de travail définie dans les dispositions ci-après.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Et s'ajoutent les temps expressément assimilés par le code du travail à du temps de travail effectif.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou de repos compensateurs.

1.2 Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d’une pause de 20 minutes minimum.

Il existe deux types de pause :

• La pause non rémunérée : le salarié n’est pas à la disposition de son établissement ou service et le temps de pause n'est pas du temps de travail effectif.

• La pause rémunérée : le salarié est à la disposition de son établissement ou service et ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la prise en charge des usagers. Le temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif et celle-ci est rémunérée.

Les salariés bénéficient d’une pause repas d’une durée minimum de 45 minutes.

A noter que l’accompagnement des bénéficiaires durant le repas thérapeutique est du temps de travail effectif et qu’il est obligatoire d’avoir une pause dès qu’il est atteint 6 heures de travail effectif.

1.3 Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoute les 11 heures consécutives de repos.

Ce repos hebdomadaire est porté à 2 jours pour le personnel du secteur adulte et du siège. En cas de fractionnement de ces deux jours de repos, il est rappelé que sur l’un de ces deux jours de repos, le repos de 11 heures devra être ajouté de manière à ce que le salarié bénéficie de 35 heures de repos consécutif. Toutefois, en cas d’absence inopinée d’un salarié, le repos hebdomadaire pourra être réduit à une journée sur la base du volontariat.

A noter que l’activité médico-sociale de l’association autorise à déroger à la règle du repos dominical pour le personnel travaillant dans les structures d’hébergement et en charge des usagers.

Dans ce cas, les salariés travaillent au maximum 2 dimanches sur 4. Toutefois, les salariés qui le désirent pourront travailler un plus grand nombre de dimanche selon les besoins définis par la direction et uniquement sur la base du volontariat.

1.4 Durées maximales de travail

La durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.

Toutefois, en application de l'article L.3121-19 du Code du travail, il est convenu que la durée journalière maximale de travail pourra être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour faire face à des situations liées à l’organisation inhérente aux établissements, et notamment dans un souci de continuité de prise en charge des usagers, dans les cas suivants :

• lors de sorties ou de transferts d’activité (séjours vacances) ;

• lors de jours fériés et de weekends ;

• lors d’absences de salariés ;

• lors de l’hospitalisation d’un usager ;

• en cas d’intempéries engendrant des difficultés de transports ;

• dans des circonstances particulières nécessitant de garantir la sécurité des personnes et des biens (évènements internes ou externes qui affectent le fonctionnement normal du service).

En application des articles L. 3121-20 Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut pas dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée, sauf modalités de dérogation prévue par cet article notamment lors des transferts d’activité…

En application de l’article L.3121-22 du code du travail, la durée du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

1.5 Définition de la semaine civile

Les parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L.3121-35 du Code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

1.6 Repos quotidien

En application de l‘article L. 3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois, conformément aux articles L.3131-2 et D3131-1 et suivants du Code du travail, la durée du repos quotidien pourra être ramenée à 9 heures pour le personnel assurant le lever et le coucher des usagers. Un repos, équivalent aux heures de repos quotidien ainsi perdues, sera acquis par les intéressés. Ces heures ouvrent droit à des temps de repos à prendre par demi-journées ou journées à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie dans un délai de 6 mois.

1.7 Amplitude de travail

L'amplitude de la journée de travail est de 13 heures.

Toutefois, en application de l'article L. 313-23-1 du Code de l’action sociale et des familles, et pour assurer la continuité de prise en charge des personnes handicapées, l'amplitude des journées de travail des salariés des établissements d'hébergement chargés d'accompagner les résidents peut atteindre 15 heures, sans que leur durée quotidienne de travail n’excède 12h.

En contrepartie, lorsqu'il est fait application de cette dérogation exceptionnelle, les salariés concernés bénéficient de périodes de repos équivalentes au temps de repos supprimé.

1.8 Nombre d’interruptions d’activité dans la journée pour les salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, l’organisation des horaires de travail peut comporter plus d’une interruption par jour. La durée de l’interruption peut être supérieure à 2 heures.

Dans ce cas, l’amplitude de l’horaire de travail de cette journée est limitée à 12 heures.

En contrepartie, la durée quotidienne de travail sur cette journée ne peut pas être inférieure à 5 heures.

1.9 Compensation des temps de trajet

En application de l’article L3121-4 du Code du travail, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps de dépassement fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos, contrepartie fixée à hauteur de 25% du temps de dépassement qui viendra alimenter un compteur dédié.

Ces récupérations ainsi accordées seront prises sur des périodes déterminées, en concertation entre l’employeur et le salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.

En fin de période, le compteur des heures de compensation des temps de trajet pourra être déduit des heures restant à faire du compteur annuel de temps de travail. En cas contraire, ces heures seront reportées sur la période suivante.

Il est rappelé que, au cours de la journée, les temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre lieu de travail correspondent à une période de travail effectif car le salarié se conforme aux directives de l'employeur sans pouvoir librement vaquer à des occupations personnelles.

Titre 2 : Organisation du temps de travail sur l’année pour les salariés non cadre

Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’association, d’assurer une prise en charge continue et de qualité des usagers, les parties reconnaissent qu’il est justifié d’aménager le temps de travail des salariés sur une période de 12 mois.

Ce mode d’organisation du temps de travail permet de faire varier l’horaire de travail d’une semaine sur l’autre sur toute la période annuelle en fonction des besoins réels de l’activité.

En fonction du besoin et de l’organisation du service, le recours à une organisation du temps de travail sur une période annuelle devra préalablement à sa mise en œuvre faire l’objet d’une consultation des membres de la délégation du personnel et se fera dans les conditions définies ci-après.

2.1 Les salariés concernés

Ce mode d’organisation du temps de travail peut concerner tous les salariés à temps plein et à temps partiel, à l’exception des salariés relevant de l’article 4.2 du présent accord (les cadres autonomes).

Ce mode d’organisation peut concerner également les salariés sous CDD de plus d’un mois.

Si l’établissement ou l’un des services de l’établissement ne fait pas le choix d’une organisation annuelle du temps de travail, le cadre commun s’appliquera. Il est rappelé que pour les salariés à temps plein, leur temps de travail sera organisé sur une base de 35 heures par semaine. Pour les salariés employés à temps partiel par l’association, ils peuvent l’être sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

Pour les salariés à temps partiel annualisé, mention en sera faite état dans le contrat de travail ou pour les salariés en poste dans un avenant à leur contrat de travail.

2.2 Détermination de la période de référence

La période de référence annuelle est fixée du 1^er janvier N au 31 décembre de l’année N.

La première période d’annualisation débutera du 1^er janvier au 31 décembre 2020.

2.3 Durées annuelles effectives de travail

La durée de travail des salariés à temps complet est fixée à 1607 heures par an de travail effectif, incluant la journée de solidarité (7 heures).

Pour le personnel du secteur enfant bénéficiant d’un droit à 18 jours de congés trimestriels, le temps de travail annuel à planifier est de :

1 607 h - 18 jours x 7 h = 1 481 heures par an

Pour le personnel du secteur enfant bénéficiant d’un droit à 9 jours de congés trimestriels, le temps de travail annuel à planifier est de :

1 607 h - 9 jours x 7 h = 1 544 heures par an

Elle est calculée au prorata pour les temps partiels sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle.

4. Modalités organisationnelles

2.4.1 Calendriers individualisés

Compte tenu des nécessités du service, la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation du travail éducatif ou social ou de l’organisation des soins et de la nécessité d’assurer leur continuité ainsi que la sécurité et le bien-être des personnes accueillies, y compris la nuit, le dimanche et les jours fériés.

En conséquence, chaque établissement pourra avoir recours à des calendriers d’annualisation.

2.4.2 Programmation indicative

Le programme indicatif annuel de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit aux salariés 1 mois avant le début de la période de référence.

2.4.2.1 Modalités de la programmation annuelle du temps de travail sur le secteur enfant (EMP, IME, IMPRO, SESSAD…)

L’horaire de travail des salariés à temps complet peut être réparti jusqu’à 6 jours de travail dans la semaine.

Elle tiendra compte des calendriers d’ouverture des établissements ou services.

A cet effet, la durée annuelle de travail sera répartie en tenant compte du nombre de jours d’ouverture de l’établissement ou service.

Pourront ainsi être programmées :

• Des semaines hautes : lorsque les samedis sont travaillés, semaines au cours desquelles sont organisées des séjours de vacances

• Des semaines basses voire même des semaines à 0 pourront être programmées.

2.4.2.2 Modalités de la programmation annuelle du temps de travail sur le secteur adulte :

2.4.2.2.1 une organisation annuelle du temps de travail avec attribution de JATT

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de repos dit JATT tels que définis ci-dessous, par période de référence, pour un salarié à temps plein.

Etant précisé que cette durée hebdomadaire moyenne de référence n’est en aucun cas une limite à la variation de la durée hebdomadaire de travail, mais simplement une référence permettant de déterminer un nombre de jours de repos (JATT).

• Dispositions applicables pour le personnel des secteurs ESAT, CITL et Entreprise Adaptée

A titre informatif, l’horaire moyen de travail planifié est de 38 heures par semaine.

Ainsi, du fait de la moyenne de l’horaire hebdomadaire fixée par semaine et de l’annualisation du temps de travail, le salarié génère 18 jours ouvrés de repos par an appelés jours d’aménagement du temps de travail (JATT).

• Dispositions applicables pour le personnel du siège

A titre informatif, l’horaire moyen de travail planifié est de 37 heures par semaine.

Ainsi, du fait de la moyenne de l’horaire hebdomadaire fixée par semaine et de l’annualisation du temps de travail, le salarié génère 12 jours ouvrés de repos par an appelés jours d’aménagement du temps de travail (JATT).

• Dispositions applicables pour le personnel des secteurs Foyers, CAJ, FAM et SAVS

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de repos tels que définis ci-dessous, par période de référence, pour un salarié à temps plein.

A titre informatif, l’horaire moyen de travail planifié est de 36 heures par semaine.

Ainsi, du fait de la moyenne de l’horaire hebdomadaire de travail fixée par semaine et de l’annualisation du temps de travail, le salarié génère 6 jours ouvrés de repos par an appelés jours d’aménagement du temps de travail (JATT).

2.4.2.2.2 Prise en compte, pour la détermination du nombre de JATT dont bénéficient les salariés, des absences et des arrivées ou départs en cours de période

Prise en compte des absences

Les périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, excepté les congés payés et les jours fériés chômés, et dès lors que l’horaire hebdomadaire de référence a été calculé au-delà de la durée hebdomadaire légale, donnent lieu à une réduction strictement proportionnelle des droits à JATT des salariés, arrondis à la demi-unité supérieure, selon la formule suivante :

Droits à JATT = droits théoriques à JATT x nombre de jours de travail effectif / nombre de jours à travailler sur la période.

Arrivées ou départ en cours d’année

En cas d’embauche ou de départ en cours de période, le nombre de JATT dont bénéficie le salarié est fixé au prorata de son temps de présence sur la période de référence concernée.

2.4.2.2.3 Modalités de prises des Jours ATT (JATT)

L’initiative de la prise des JATT sera de :

• 50% au choix du salarié

• 50% et au choix de la Direction.

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée.

Ils devront en conséquent être soldés au 31 décembre de l’année N+1 et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ou être indemnisés.

2.5 Communication des plannings d’horaires de travail définitifs

Les plannings définitifs des horaires de travail, le cas échéant individuels, comprenant la durée et les horaires de travail sur chaque jour de la semaine, sont communiqués par voie d’affichage et aux salariés concernés, 2 semaines avant leur application pour une période d’un mois. Les modifications des plannings des salariés doivent se faire en concertation entre la Direction des établissements et les salariés concernés.

2.6 Délai de prévenance en cas de changements de la répartition de la durée hebdomadaire ou des horaires de travail pour les salariés à temps plein

Lorsque les durées et horaires de travail doivent être modifiés en cours de période, les salariés sont informés de ce changement, à minima 7 jours ouvrés en amont.

Toutefois, face aux besoins d’ajustement du temps de travail lié aux contraintes de fonctionnement des services et de la nécessité d’assurer un accompagnement sécurisé des personnes, ce délai de prévenance peut être réduit à 1 jour ouvré. La situation familiale du salarié devra être prise en compte dans cette contrainte ponctuelle.

Le nouveau planning est alors porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et aux salariés concernés.

2.7 Les absences pour maladie et accident du travail.

Elles sont comptabilisées dans le compteur temps de travail effectif, de la façon suivante : lorsque le salarié est absent pour maladie, maladie professionnelle et accident du travail, en période de forte activité (supérieure à 35 heures hebdomadaires), les heures prévues au planning au-delà des 35 heures seront écrêtées dans le compteur temps de travail effectif. Ainsi, dans ce compteur, sera comptabilisé 35 heures. Ce principe ne vaut qu’en période de forte activité.

En période de faible activité (en dessous de 35 heures) sera prise en compte la durée hebdomadaire prévue au planning.

2.8 Les heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires : les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail définie à l’article 2.3 du présent accord, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées ayant excédé la limite haute hebdomadaire.

Il est entendu que ces seuils s’entendent pour une année de référence et pour des salariés bénéficiaires de droits complets en matière de congés payés. Ils sont donc majorés proportionnellement pour les salariés n’ayant pas pris sur la période la totalité des congés légaux, sans que cette durée puisse excéder le plafond de 1607 heures.

Cela renvoie à la notion d’heures de travail effectif tel que défini à l’article 1.1 du présent accord.

Toute heure supplémentaire devra faire l’objet d’une validation expresse par la Direction.

Le taux de majoration retenu pour toute heure supplémentaire effectuée est de 25 %.

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties conviennent que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes seront accordées en repos dans les conditions ci-après.

Toutefois, en fin de période référence, les salariés pourront effectuer une demande à la Direction de leurs établissements pour obtenir le paiement des heures supplémentaires et des majorations. En réponse, la Direction de l’établissement donnera une réponse au salarié selon les possibilités budgétaires et organisationnelles.

• Le repos compensateur pourra être pris à la demande du salarié sous forme de journée ou demi-journée au plus tard avant la fin de la période de référence à savoir avant le 31 mai de l’année N+1.

• Pour la prise de son repos compensateur de remplacement, le salarié devra adresser une demande écrite à son supérieur hiérarchique au minimum 10 jours avant la date souhaitée du repos.

• Dans les 3 jours qui suivent le dépôt de la demande, l’employeur fera part de son refus ou de son acceptation. En cas de refus, l’employeur proposera au salarié d’autres dates pour la prise de ce repos.

Les salariés seront tenus informés du nombre d’heures supplémentaires porté à leur crédit, par un document ad hoc.

2.9 Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, étant rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

2.10 Rémunération : lissage - traitement de l’absence- entrée ou sortie en cours de période de référence

La rémunération des salariés est lissée de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de la durée de travail réellement effectuée chaque mois, pendant toute la période de référence.

Pour les salariés à temps complet, la rémunération est lissée sur la base d'un horaire mensualisé de 151,67 heures.

Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la base de l'horaire indiqué dans leur contrat de travail.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réel à travailler du mois considéré, le tout rapporté à la rémunération mensuelle lissée.

En cas de rupture du contrat de travail ou d’embauche en cours de période, s'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal, à moins qu’il n'ait effectué des heures au-delà de 1607 heures.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent soit avec la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois suivant l'échéance de la période de référence en cas d'embauche au cours de cette période.

2.11 Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme horaire à temps partiel toute durée hebdomadaire inférieure à 35 heures.

Etant rappelé que les salariés à temps partiel pourront être soumis aux dispositions permettant une variation de leur durée de travail sur la période de référence annuelle, la mise en œuvre de cette organisation nécessitera toutefois l’accord exprès des salariés concernés.

L’organisation de la planification annuelle de travail sera établie en tenant compte de leur durée annuelle calculée au prorata de leur ETP (équivalent temps plein), et en dehors des plages d’indisponibilité mentionnées dans le contrat de travail.

Les parties conviennent que les salariés employés à temps partiel concernés par le dispositif d’annualisation du temps de travail peuvent bénéficier de jours de repos dit JATT. Le nombre de JATT est calculé au prorata de leur durée contractuelle et est arrondi à l’entier supérieur ou inférieur.

Exemple : un salarié est recruté sur une base de 7 heures par semaine sur un foyer. Le nombre de JATT sera de : (7h x 6 JATT) / 36 h = 1,16 soit 1 jours de JATT par an.

Les règles d’acquisition et de prise se font dans les mêmes conditions que celles prévues au présent accord pour les salariés à temps plein.

La programmation annuelle indicative et les horaires de travail des salariés à temps partiel sont communiqués dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein définis à l’article 2.5 du présent accord.

Pour les salariés à temps partiel, le délai de prévenance pour le changement d’horaire de travail est fixé à 7 jours ouvrés ceci dans le respect des plages de disponibilités prévues au contrat de travail de l’intéressé.

Il sera par ailleurs tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples et des salariés ayant des enfants de moins de 3 ans.

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel concernés par l’annualisation est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen par référence à la durée stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

2.12 Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle calculée au prorata de la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel.

Le volume d’heures complémentaires que peut accomplir un salarié à temps partiel, calculé sur la période annuelle retenue au regard de leur durée contractuelle est porté au tiers.

A noter que chaque heure complémentaire accomplie dans la limite d’1/10eme de la durée annuelle du travail prévue dans le contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 10%. Au-delà, elle est majorée de 25%.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle susvisé pour un salarié à temps plein.

2.13 Suivi des horaires de travail

En application de l'article D. 3171-8 du Code du travail, et sous réserve des dispositions particulières pour les cadres autonomes soumis à un forfait annuel en jours, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel non soumis à un horaire collectif selon les modalités suivantes :

Le temps de travail sera décompté via un logiciel de gestion du temps de travail.

En début de mois, le salarié est expressément informé du nombre d’heures travaillées le mois précédent et du nombre d’heures travaillées depuis le début de la période de référence.

Les salariés sont individuellement informés du total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence, au mois de janvier de l’année N+1, ou lors d’un départ, si celui-ci a lieu en cours de période.

Titre 3- Dispositions applicables pour le personnel de statut cadre

3.1 Organisation du temps de travail pour les salariés cadres dit cadres intégrés

3.1-1 Salariés concernés :

• Les cadres qui ne disposent pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les cadres dont la durée du temps de travail est prédéterminée et qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’association, au jour du présent accord, les emplois visés et répondant à cette définition sont les suivants :

• Directeur(rice) adjoint(e),

• Adjoint(e) technique

• Chef(fe) de service

• Secrétaire de direction

• Adjoint(e) de Direction

• Cadres médicaux et paramédicaux

3.1-2 Recours à l’annualisation du temps de travail

Il est convenu que les cadres intégrés pourront être soumis à l’annualisation du temps de travail tel que prévu au présent accord pour les salariés non cadres.

Il leur est donc fait application des dispositions du titre 2 du présent accord, à l’exception de l’article 2.4.2.2 pour les cadres intégrés du secteur adulte pour lesquels il est prévu expressément les dispositions ci-dessous :

3.1-3 Modalités de la programmation annuelle du temps de travail pour les cadres intégrés du secteur adulte

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés de statut cadre du secteur adulte bénéficieront de jours de repos tels que définis ci-dessous, par période de référence, pour un salarié à temps plein.

A titre informatif, l’horaire moyen de travail est de 39 heures par semaine.

Cas particulier : pour l’éducation spécialisée, le temps de travail des cadres intégrés restera identique au temps de travail des salariés non cadre sans JATT.

Ainsi, du fait de la moyenne de temps de travail fixée par semaine et de l’annualisation du temps de travail, le salarié génère 22 jours ouvrés de repos par an appelés jours d’aménagement du temps de travail (JATT).

Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif ne donnent pas droit à des JATT dans les conditions définies au titre 2 du présent accord.

La période de référence sera du 1^er janvier au 31 décembre, pour une année complète et compte tenu d’un droit complet à congés payés. La première période d’annualisation débutera du 1^er septembre au 31 décembre 2019.

3.2 Cadre autonome : forfait annuel en jours de travail sur l’année

3.2-1 Salariés concernés :

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’association, au jour du présent accord, les emplois visés et répondant à cette définition sont les suivants :

• Directeur(rice),

• Responsable commercial.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours ou demi-jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

2. Période de référence et nombre de jours travaillés

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés dans l’année, pour les cadres autonomes, à 210 jours incluant la journée de solidarité, sur la période de référence courant du 1^er janvier au 31 décembre, pour une année complète et compte tenu d’un droit complet à congés payés. La première période d’annualisation débutera du 1^er septembre au 31 décembre 2019.

Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis ou pris, sans que celui-ci excède 218 jours (journée de solidarité inclus).

Les congés d’ancienneté, acquis à titre individuel, ne sont pas pris en compte dans le forfait jours susvisé, ils viennent bien entendu en déduction de ce forfait.

Chaque salarié en poste au moment de l’entrée en application du présent accord se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, indiquant les caractéristiques du forfait ainsi que les conditions et la rémunération afférentes.

Pour les futurs recrutés, une mention spécifique sera portée à leur contrat de travail.

3.2-3 Respect des règles relatives au repos et à une durée raisonnable de travail

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux limites fixées par l’article L.3121-18 et les articles L.3121-20 à L.3121-22 du code du travail.

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent applicables.

Le salarié concerné bénéficie donc :

• d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut pas dépasser 13 heures par jour.

• d’un repos hebdomadaire de 2 jours.

En outre, il est convenu :

• que la durée quotidienne de travail effectif n’excède pas 12 heures ;

• que la durée hebdomadaire de travail effectif n’excède pas 48 heures.

3.2-4 Organisation des journées de travail et de repos sur l’année

Le nombre de jours de repos supplémentaires définitif sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés de chaque année, pour respecter le forfait visé à l’article 3.2.2 du présent accord.

D’une manière générale, il appartient aux cadres d’assurer eux-mêmes la répartition annuelle de leur activité, et donc des jours de repos, conformément d’une part aux intérêts de l’association et d’autre part aux tâches qui leur sont dévolues.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et son responsable hiérarchique.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Ainsi, un planning prévisionnel indiquant les prises de jours de repos et les jours travaillés sera établi chaque mois par le salarié et validé par son supérieur hiérarchique.

L’objectif étant. Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année en s’assurant notamment que la prise des jours non travaillés est équilibrée dans le temps

Dans le cas contraire, des mesures correctives devront être prises par les intéressés afin d’éviter un cumul trop important en fin de période.

3.2-5 Suivi du temps de travail 

Un décompte des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois au travers du logiciel de gestion du temps de travail.

Chaque salarié établira un récapitulatif hebdomadaire faisant apparaitre le nombre et la date des journées effectivement travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos supplémentaires …).

Ce décompte auto-déclaratif sera complété chaque mois via le logiciel de gestion du temps de travail par le salarié concerné, puis transmis à la Direction, ce qui permettra à l’employeur d’assurer effectivement un suivi régulier de l’organisation et de la charge du travail du salarié.

Un récapitulatif mensuel et annuel du nombre de journées travaillées pour chaque salarié concerné sera également effectué.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment la limite de nombre de jours travaillés et le respect du repos quotidien, hebdomadaire et amplitude) sera suivi au moyen d’un logiciel de gestion du temps de travail.

Le document récapitulatif mensuel de contrôle fera apparaître :

• le nombre et la date des journées effectivement travaillées

• la date et la qualification des jours non travaillés (jours de repos, repos hebdomadaires, congés payés …),

• le nombre total de jours travaillés depuis le début de l’année ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre

Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.

Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé et sécurité des salariés. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dit autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait jours.

Le cadre et son supérieur doivent procéder ensemble à une évaluation régulière du volume de travail du salarié, du délai dans lequel le travail doit être effectué, de la complexité des missions, des moyens mis à disposition lors de temps d’échange intervenant à fréquence régulière.

Par ailleurs, le salarié cadre ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique qui se déroulera lors de l’entretien annuel de dynamique professionnelle et portera sur :

• L’organisation du travail dans l’association, l’organisation et la charge de travail du salarié au cours de l’année passée et à venir : sa répartition dans le temps (durées maximales de travail et répartition des repos) et l’amplitude de ses journées d’activité.

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• La rémunération du salarié selon la grille de la convention collective

L’objectif de cet entretien sera de garantir le droit au repos du salarié concerné et de protéger sa santé, sa sécurité et son droit à une vie privée.

Il sera conduit à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi, élaborés tout au long de l’année par le salarié et transmis mensuellement avec une synthèse annuelle effectuée par le supérieur hiérarchique et du compte-rendu établi l’année précédente.

A l’issue de l’entretien, une synthèse sera établie par le supérieur hiérarchique et le salarié.

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Dans l’hypothèse où il serait montré que la charge de travail est soit trop importante, soit mal répartie sur l’année, seront consignées dans le compte rendu d’entretien les mesures à mettre en œuvre de manière à remédier au dysfonctionnement relevé.

Chaque année, l’employeur consultera les représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.

3.2-6 Dispositif de veille et d’alerte

Dans un souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place.

La direction des Ressources Humaines aura pour mission d’analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins 1 fois par trimestre.

Si une surcharge de travail inhabituelle survient, le responsable hiérarchique ou le DRH recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail. Il prendra les mesures qui s’imposent en concertation avec le cadre.

Pour sa part, le salarié cadre doit alerter à tout moment la hiérarchie s’il estime que sa charge de travail est excessive ; le salarié ne doit pas attendre d’évoquer cette difficulté lors de l’évaluation annuelle de sa charge de travail par la hiérarchie.

Un suivi aura alors lieu et le cadre et son responsable hiérarchique seront amenés à faire un point de la situation dans le mois qui suivra.

3.2-7 Prise en compte des absences et des entrées et sorties en cours de période

Chaque absence d’au moins une semaine calendaire réduira le forfait de jours travaillés de 5 jours, sauf si sur cette semaine, le salarié avait positionné un ou des jours de repos, déduction faite à due proportion.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération.

Le salaire journalier est déterminé en divisant le salaire mensuel par 21,67.

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de l’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé en fonction de la période de travail à effectuer ou effectuée.

A noter que le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué, et une régularisation, dans la mesure du possible, pourra être opérée pendant la période de préavis.

A défaut, la régularisation interviendra sur la dernière paie.

3.2.8 Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion des salariés soumis au régime du forfait annuel en jours s’exerce dans les conditions prévues au présent accord.

3.2.9 Rachat de jours de repos

Le salarié cadre qui le souhaite peut, en accord avec la Direction Générale, renoncer à une partie de ses jours de repos.

L’accord entre l’employeur et le salarié cadre fera l’objet d’un avenant d’une durée annuelle à la convention de forfait individuelle établi par écrit et précisera le taux de majoration applicable qui ne peut pas être inférieur à 10%.

Le nombre de jours travaillés par an ne pourra pas dépasser 235 jours.

3.3 Cadre dirigeant

Compte tenu de l'importance de leurs responsabilités et de leurs participations à la direction de l'entreprise, certains salariés ont la qualité de cadre dirigeant, relevant de l'article L.3111-2 du Code du travail.

Ils ne sont donc pas soumis à la législation sur la durée du travail, le repos hebdomadaire et les jours fériés (Code du travail, troisième partie, livre Ier, titres II et III).

Ils bénéficient en conséquence d'une rémunération forfaitaire et indépendante du temps passé à remplir leurs fonctions.

Les salariés concernés sont:

• le directeur général de l'association;

3.4 ASTREINTE 

3.4.1 Définition

En vue de répondre aux besoins spécifiques des établissements assurant un hébergement, un système d’astreintes est mis en place.

L’objectif est d’assurer une disponibilité élargie pour pouvoir éventuellement intervenir en cas d’urgence sur site et répondre au téléphone si besoin.

Selon le code du travail, les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’établissement.

Le temps d’intervention et le temps de trajet domicile travail au cours des astreintes sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

3.4.2 Obligations du salarié en astreinte

Le salarié s’engage à se rendre sur site dans les meilleurs délais à chaque fois que la situation nécessitera une intervention et à répondre aux appels téléphoniques des salariés.

A la fin de chaque période d’astreinte, le salarié doit établir un document récapitulatif des interventions réalisées en précisant le temps de chacune d’entre elles. Ce document devra obligatoirement être vérifié par le supérieur hiérarchique pour validation.

3.4.3 Postes de travail soumis à astreinte

Les postes de travail soumis à astreinte sont :

• Directeur(rice) - Chef(fe) de Service

• Directeur(rice) Adjoint(e) - Cadre de santé

3.4.4 Organisation et paiement des astreintes

Les astreintes sont réalisées en principe par semaine.

Un calendrier nominatif des astreintes sera établi et sera communiqué au minimum 1 mois à l’avance.

Les indemnités d’astreintes sont fixées en fonction du minimum garanti (MG) et évolueront aux mêmes dates que celui-ci. Les indemnités sont les suivants :

• 1 semaine d’astreinte complète du lundi au dimanche s’élève à 103 MG

• 1 semaine d’astreinte incomplète du lundi au vendredi s’élève à 65 MG

• 1 jour d’astreinte complet du lundi au vendredi s’élève à 13 MG

• 1 jour d’astreinte complet le samedi ou dimanche s’élève à 19 MG

• 1 jour d’astreinte complet lors d’un jour férié travaillé s’élève à 13 MG

• 1 jour d’astreinte complet lors d’un jour férié non travaillé s’élève à 19 MG

• 1 heure d’astreinte s’élève à 1 MG

Lors de l’astreinte, les déplacements effectués par un cadre intégré lors d’un jour de repos donne droit à une récupération équivalente au :

• temps passé sur l’établissement

• temps de trajet aller et retour entre le domicile et l’établissement

Cette récupération doit être planifiée la semaine suivant l’astreinte.

Les modalités contractuelles du paiement des astreintes resteront en vigueur pour les cadres n’ayant pas signés d’avenant.

TITRE 4 : SEJOUR EXTERIEUR

L’association organise des séjours extérieurs de plusieurs jours pour favoriser l’épanouissement et la socialisation des personnes handicapées – enfants ou adultes - qui lui sont confiées.

Le Conseil d’Administration, la Direction, les professionnels et les organisations syndicales de l’Association sont convaincus de l’apport éducatif, social et thérapeutique de ces séjours extérieurs pour les personnes handicapées, en permettant à tous – professionnels et personnes handicapées - de partager ensemble des moments d’accompagnement dans une atmosphère conviviale.

L’organisation des séjours extérieurs demande cependant une certaine souplesse dans la durée du travail des salariés qui y participent. C’est pourquoi les partenaires sociaux ont négocié le présent accord permettant des dérogations à la durée quotidienne du travail assorties de garanties en matière de santé et de sécurité au travail.

4.1 Objet

Est défini comme séjour extérieur, un déplacement supérieur à 48 heures entraînant pour les salariés un éloignement de leur domicile pendant au moins deux nuits.

Les séjours extérieurs sont organisés avant tout en faveur des personnes handicapées, dans un cadre qui doit leur garantir sécurité et bien-être.

L’objectif des présentes dispositions vise à formaliser et harmoniser les avantages et pratiques des séjours extérieurs dans un souci de clarté et d’équité au bénéfice des professionnels, sans négliger les limites légales et budgétaires et les impératifs de sécurité.

4.2 Dépassement de la durée quotidienne du travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures pendant la durée des séjours extérieurs organisés par l’association.

4.3 Amplitude et repos obligatoires

• Amplitude

L’amplitude ne peut excéder 13 heures (soient 24 heures – 11 heures de repos)

• Pauses

Voir article 1.2 du présent accord

• Repos quotidien

Au titre de l’article L.3131-1 du Code du travail, « tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ».

• Repos du chauffeur

Le planning prend obligatoirement en compte le temps de repos du chauffeur, qui précède les temps de conduite, dès lors que la distance à couvrir est supérieure à 200 km.

4.4 Indemnisation du séjour extérieur

Lors des séjours extérieurs, les salariés perçoivent selon les dispositions de l’annexe 1bis de la CCN du 15 mars 1966 une prime forfaitaire de transfert de 3 points par jour.

La personne responsable du séjour extérieur appelée à exercer les responsabilités habituellement dévolues au directeur ou à son remplaçant permanent reçoit une prime forfaitaire spéciale de responsabilité exceptionnelle de 2 points par jour.

En outre, en l’absence de veilleur de nuit au cours du séjour extérieur, les personnes d’astreinte pendant la nuit afin d’assurer la surveillance des personnes se voient décompter forfaitairement 3 heures de travail par nuit.

4.5 Information préalable des salariés

Un document récapitulant les conditions générales du transfert est établi et présenté au personnel avec :

• le planning de travail et de repos ;

• les modalités de rémunération (heures supplémentaires récupérées et/ou payées, indemnités octroyées…)

• les consignes précises quant aux personnes handicapées accompagnées (notamment quant à l’aide à la prise de médicaments) ;

• une description des attributions du responsable du séjour extérieur.

TITRE 5 : DROIT A LA DECONNEXION

5.1 Définition

Le droit à la déconnexion est défini par les Parties comme le droit pour un salarié de ne pas utiliser les technologies de l’information et de la communication en dehors de son temps de travail.

Les Parties reconnaissent par le présent accord un droit individuel à la déconnexion visant à limiter la porosité entre les sphères privée et professionnelle.

2. Champ d’application

Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés.

Cependant, une attention particulière est portée aux salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, en raison de leur autonomie, qui accroit le risque de confusion entre vie personnelle et vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion s’applique sur les périodes suivantes :

• Entre 20h30 et 7h30 en semaine, hors temps d’astreinte et de travail ;

• Pendant le repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les congés légaux et conventionnels, et les jours de repos, sans restriction d’horaires

• Pendant la pause-déjeuner et les temps de pause légaux.

  3. Les cas d’application du droit à la déconnexion

Pendant les périodes de déconnexion, les collaborateurs ne doivent pas émettre de courriels, de SMS ou d’appels téléphoniques ou répondre à une sollicitation électronique qui viendrait d’un salarié ou d’un tiers.

Les salariés sont tenus, dans leur utilisation des technologies de l’information, de respecter le droit à la déconnexion, pour eux-mêmes, mais également celui de leurs collègues.

Toute initiative prise librement et sans contrainte par un salarié, d’émettre un message ou de répondre à une sollicitation, relève de sa seule responsabilité. Il devra ajouter une mention à sa signature énonçant expressément que ce courriel ne requiert pas de réponse immédiate.

Les cadres hiérarchiques doivent plus particulièrement montrer l’exemple et promouvoir les bonnes pratiques pour susciter l’adhésion de tous.

4. L’accompagnement dans la mise en œuvre du droit à déconnexion

Les cadres hiérarchiques sont tenus de s’assurer régulièrement de la répartition de la charge travail au sein de leur équipe.

Tous les salariés, et en particulier ceux soumis au régime du forfait annuel en jours, qui rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion peuvent demander à être reçus par leur supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien.

Cet entretien aura pour objet d’identifier les causes des difficultés rencontrées (surcharge de travail, problèmes organisationnels …) et de proposer une solution adaptée pour le salarié.

TITRE 6- COMPTE EPARGNE TEMPS

Objet

Le Compte Epargne Temps (CET) permet aux salariés qui le souhaitent de capitaliser tout ou partie de leur congé.

Le CET est un avantage au bénéfice de l’ensemble des salariés de l’APEI, visant à reporter du temps de repos non pris. Il permet ainsi au salarié de constituer l’indemnisation, sous forme de salaire, d’un congé de longue durée pour convenance personnelle (soit pour réaliser un projet, soit pour suivre une formation, soit pour partir en retraite de manière anticipée).

Champ d’application et bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’APEI de la Boucle de la Seine, quels que soient la nature de leur contrat de travail (temps partiel, temps plein, CDI, CDD) ou leur établissement ou service, sous réserve qu’ils aient un an d’ancienneté dans l’association.

Tout salarié de l’APEI ayant au moins un an d’ancienneté peut ouvrir un CET sur demande écrite.

Détermination des sources d’alimentation

6.3-1 Ouverture du compte

L’ouverture d’un compte épargne temps est facultative et volontaire pour tout salarié bénéficiant d’un an d’ancienneté. Le salarié qui souhaite bénéficier de cet avantage devra transmettre un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les jours de repos qu’il souhaite affecter sur son compte en application de l’article 6.3.2 ci-dessous.

6.3-2 Alimentation par le salarié

Le mode d’alimentation du CET est choisi pour une période de 12 mois (tacitement reconductible).

Le salarié bénéficiaire du CET peut alimenter le compte épargne temps, dans la limite de 15 jours ouvrés maximum par an par :

• la 5^éme semaine de congés payés

• les congés d'ancienneté.

• Une partie des JATT ou une partie des repos supplémentaires (statut cadre) dans la limite de 5 jours ouvrés par an à l’exclusion des congés imposés, notamment en lien avec les périodes de fermeture de l’établissement dans lequel se trouve employé le salarié.

• en accord avec l’employeur, le report de 10 jours maximum de congés annuels payés par an en cas d’impossibilité de prise de ses congés.

L’alimentation du compte sera effectuée par la remise au service du personnel d’un bulletin spécifique dûment complété et signé par le salarié demandeur avant le 31 mai de chaque année.

Les congés payés non pris avant le 31 mai de la période de référence et non affectés préalablement au CET seront définitivement perdus.

6.3-4 Absence d’abondement

Il n’y a pas d’abondement par l’employeur. Le salarié ne peut abonder son compte par le versement de sommes d’argent.

Modalités d’utilisation sous forme de repos

Le salarié a le choix entre différentes utilisations des droits affectées au compte épargne temps : - la prise d’un congé sans solde, financé par le CET (cf ci-dessous)

- le départ anticipé à la retraite

6.4.1 Utilisation sous forme de congés indemnisés

Le CET permet de prendre un repos sous la forme de l’un des congés sans solde prévus par la loi ou par les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise, d’une durée de 1 mois à 11 mois avec préavis légal.

La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.

Les congés sont indemnisés dans la limite des jours acquis au CET.

Exemple de congés pouvant être financés totalement ou partiellement par un CET avec le délai de préavis actuellement en vigueur (susceptible de changement si la loi évolue).

Type de congé	Préavis	Durée sur CET	Durée totale du congé
le congé sabbatique	3 mois	de 1 mois à 11 mois	de 1 mois à 11 mois
le congé pour création ou reprise d’entreprise	2 mois		Un an renouvelable une fois
le congé parental à temps plein ou à temps partiel	1 mois pour le congé consécutif à un congé de maternité, 2 mois après reprise		6 mois pour le premier enfant 3 ans maximum pour le second enfant ou les suivants)
Temps de formation effectués hors temps de travail	3 mois
Cessation totale ou progressive d’activité dans le cadre de la retraite	Deux mois (à trois mois pour les cadres)	Sans limitation de durée

6.4.2 La durée du congé indemnisable

Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés, ou passage à temps partiel ci-dessus, d’une durée minimale d’un mois et d’une durée maximale de onze mois.

Ces limites ne s’appliquent pas aux salariés qui utilisent le compte épargne temps pour réduire leur activité ou anticiper leur départ à la retraite.

6.4.3 Délai de prise du congé

Il n’y a pas de délai pour que le salarié prenne ses congés capitalisés dans le CET. Toutefois, ce repos devra être liquidé au plus tard avant le départ à la retraite.

6.4.4 Reprise du travail

Sauf si le congé pris dans le cadre du CET précède une cessation volontaire et totale d’activité, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord exprès de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.

6.4.5 Cessation anticipée d’activité

Les droits accumulés au titre du CET peuvent être utilisés par le salarié de plus de 55 ans pour lui permettre de cesser son activité, soit progressivement, soit définitivement.

Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :

• les droits qu’il entend utiliser au titre du CET ;

• dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;

• l’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein ;

L’association devra faire connaître sa réponse dans le délai de 1 mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.

6.5 Indemnisation du congé – liquidation

6.5.1 Montant de l’indemnisation

L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée en multipliant le nombre d’heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé.

22 jours déposés équivalent à un mois de temps libre.

Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.

6.5.2 Régime fiscal et social des indemnités

L’indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation, est soumise à cotisations et contributions sociales (CSG, CRDS) ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

Dans le cadre actuel de la législation, il convient de noter que les jours soldés du CET allongent le délai de carence en cas d’indemnisation par Pôle Emploi.

6.6 Gestion du CET

6.6-1 Information du salarié

L’information du salarié sera assurée par la remise avant le 30 mars de chaque année d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis au 31 décembre N-1.

6.6-2 Cessation et clôture du compte épargne temps

Le compte épargne temps prend fin en raison :

• de la cessation du présent accord ;

• en cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture

Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps et calculée sur la base de la rémunération en vigueur le jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci. Aucun transfert à un autre employeur n’est possible.

6.6-3 Organisme gestionnaire

Les sommes placées dans le cadre du CET sont valorisées par des provisions. Elles sont gérées par un organisme habilité à choisir.

TITRE 7 : CONGES

7.1 Congés payés

Les parties au présent accord conviennent d’une suppression des jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus aux dispositions de l’article L.3141-23 du Code du travail.

7.2 Congés payés annuels supplémentaires : congés trimestriels

Ces congés sont attribués uniquement aux salariés travaillant dans les établissements ou services accueillant des enfants et des adolescents.

Pour tenir compte de la suppression des congés trimestriels des salariés non cadre du siège en poste au 1er janvier 2019, il est convenu d’accorder à ces derniers le bénéfice d’une anticipation des congés d’ancienneté à hauteur de 4 jours par personne avec un maximum de 6 jours par personne.

7.3 Conges familiaux et exceptionnels

Mariage ou PACS du salarié : 5 jours

Mariage d’un enfant : 2 jours

Mariage d’un frère ou d’une sœur : 1 jour

Naissance d’un enfant ou arrivée d’un enfant en adoption 3 jours

Décès d’un enfant, du conjoint ou partenaire PACS : 5 jours

Décès d’un parent : 3 jours

(père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants)

Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 2 jours

Déplacement de plus de 200 kms : 1 jour

Déplacements en dehors de la France métropolitaine : 2 jours

Ces congés exceptionnels doivent être pris dans les 15 jours où se situe l’événement. Le salarié devra communiquer sa demande dès connaissance de l’événement. Chaque congé familial ou exceptionnel devra être justifié par un document officiel (acte de mariage ou de décès avec affiliation).

7.4 Conges pour enfant malade

Les salariés à temps complet bénéficient d’un maximum de 6 jours de congé d’enfant malade par an pour un ou des enfants de moins de 16 ans.

Les salariés bénéficient de 3 jours de congé d’enfant malade par an pour un ou des enfants de 16 ans et de maximum à 21 ans en cas de maladie grave ou d’hospitalisation nécessitant une présence soutenue.

Le calcul du nombre de jour pour enfant malade sera calculé au prorata temporis du 1er janvier au 31 décembre et proratisé pour un salarié à temps partiel.

Chaque congé pour enfant malade devra être justifié par un document officiel d’un médecin indiquant l’état de maladie de l’enfant avec la présence obligatoire d’un des deux parents.

Pour pouvoir bénéficier de congés enfant malade, les salariés devront détenir au moins un mois d’ancienneté.

7.4 Don de jours de congés à un parent d’un enfant gravement malade

Le texte de la loi Mathys du 9 mai 2014, autorise un salarié à "renoncer anonymement et sans contrepartie", avec l’accord de l’employeur, à des jours de congés au bénéfice d’un autre salarié de l’association ayant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une "présence soutenue".

Tous les types de jours de congés (RTT, jours de récupération ou congés payés) sont concernés. Cependant seuls peuvent faire l’objet d’un don, parmi les jours de congé annuel ordinaire, ceux qui sont au-delà de 24 jours.

Le caractère indispensable d’une présence soutenue doit être attesté par le médecin ayant en charge la maladie ou le handicap de l’enfant concerné.

TITRE 8 : JOURNEE DE SOLIDARITE

Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie de personnes âgées ou handicapées. Le financement est assuré par une contribution de 0,3 % de la masse salariale à la charge l’employeur.

Elle prend la forme de 7 heures de travail non rémunérées supplémentaire par an, avec la possibilité de la fractionner tout au long de l’année.

Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont de 7 heures pour les salariés à temps plein et au prorata de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Les heures de la journée de solidarité sont intégrées dans le quota d’heures à réaliser et fera l’objet d’un suivi à travers le planning annuel soit un total d’heures à réaliser de 1607 heures par an.

TITRE 9 : TRAVAIL DE NUIT

9.1 DISPOSITIONS GENERALES

9.1-1 – Définition de la plage horaire du travail de nuit

La plage horaire du travail de nuit est définie pour tous les établissements de l’A.P.E.I. de la Boucle de la Seine. Elle correspond aux heures de travail accomplies entre 22 heures et 7 heures.  

9.1-2 – Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui :

• soit accompli selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 du Titre I du présent accord ;

• soit accompli selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie à l’article 1 du Titre I du présent accord.

Compte tenu de la présente définition, les partenaires sociaux s’accordent pour dire que seule la catégorie professionnelle des veilleurs de nuit et des aides soignants de nuit (ou tout travailleur appartenant à une catégorie professionnelle différente, mais faisant office de veilleur de nuit à titre permanent) est visée par le présent accord.

9.1-3 – Durée quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit

La durée maximale quotidienne est portée de 8 heures à 12 heures par dérogation à l’article L. 3122-6 du Code du travail et conformément à l’article L. 3122-17

En contrepartie, toute heure de travail effectif réalisée en sus de 8 heures donne droit à un repos équivalent à la durée du dépassement.

Ce temps de repos s’additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures, prévu par l’article L. 3131-1 du Code du travail, soit au repos hebdomadaire.

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 44 heures conformément à l’article L. 3122-7 du Code du travail.

9.1-4 Conditions de travail

9.1-4 a – Temps de pause

Un temps de pause d’une durée de 20 minutes est organisé dès lors que le temps de travail atteint 6 heures consécutives.

Dans la mesure où le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail pendant le temps de pause, ce temps est rémunéré.

9.1-4 b – Surveillance médicale

La liste des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sera transmise par les établissements au médecin du travail compétent. Une visite médicale sera organisée lors de l’embauche du salarié et renouvelée tous les 6 mois.

Si l’état de santé du travailleur de nuit l’exige, et après constatation du médecin du travail, l’APEI de la Boucle de la Seine s’engage à reclasser le salarié concerné sur un poste de jour, en fonction des qualifications de ce dernier et des postes disponibles.

Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.

9.1-4 c – Protection de la maternité

Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu’elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal post-natal lorsqu’elle renonce à celui-ci, excepté durant les 8 semaines au total avant et après son accouchement où elle ne pourra en aucun cas exercer un emploi, conformément à l’article L.1225-29 du Code du travail. Dans la mesure où le médecin du travail le jugerait nécessaire, la période de mutation sur un poste de jour peut être prolongée pour une période n’excédant pas un mois.

La mutation d’un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de base. Le salarié muté sur un poste de jour est donc soumis à l’horaire collectif applicable aux activités de jour.

L’employeur qui est dans l’impossibilité de proposer un emploi de jour doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail, selon le cas, les motifs s’opposant au reclassement. Le contrat de travail de l’intéressée est alors suspendu jusqu’à la date du début de son congé légal de maternité. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d’une rémunération composée d’une allocation journalière versée par la Sécurité Sociale sans délai de carence et d’un complément de l’employeur dans les conditions prévues par la loi.

9.1-4 d – Vie familiale et sociale

Des mesures pourront être prises par les établissements et services afin de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses que représentent la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.

De même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

9.1-4 e – Priorité dans l’attribution d’un nouveau poste

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour et qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l’attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles du salarié concerné est disponible.

L’employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d’affichage.

9.1-5 Contreparties de la sujétion de travail de nuit

Les heures travaillées de nuit effectuées sur la plage horaire nocturne, définie à l’article 9.1.1 du Titre 9 du présent chapitre, par les travailleurs de nuit au sens de l’article 9.1.2, donneront droit à une compensation en repos selon les conditions suivantes :

le droit au repos de compensation est ouvert dès la première heure de travail effectif de nuit (au sens de l’article 1 du Titre I du présent chapitre) pour une durée égale à 7% par heure de travail dans la limite de 9 heures par nuit.

Ce temps de repos s’additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures, prévu par l’article L.220-1 du Code du travail, soit au repos hebdomadaire.

Les directions d’établissement pourront réduire pour partie ce repos de compensation en la transformant pour partie en en majoration financière dans la limite de 50%.

En fin de période, le compteur des heures de compensation des temps de nuit pourra être déduit des heures restant à faire du compteur annuel de temps de travail. En cas contraire, ces heures seront reportées sur la période suivante.

9.1-6 Egalité entre les femmes et les hommes

Les établissements et services assureront une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment quant à l’accès à la formation.

9.2 AUTRES SALARIES TRAVAILLANT LA NUIT

Les salariés qui ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens de l’article 9.1.2 ci-dessus mais qui néanmoins accomplissent des heures de travail effectif entre 23 heures et 6 heures ouvriront droit à une compensation en repos selon l’échéancier ci-après :

• 7% par heure de travail effectif réalisée entre 23 heures et 6 heures ;

• le droit au repos de compensation est de 7% par heure de travail effectif réalisée entre 23 heures et 6 heures.

Ces temps de repos s’additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures, prévu par l’article L.220-1 du Code du travail, soit au repos hebdomadaire.

A titre exceptionnel, l’APEI a la possibilité de verser une indemnité équivalente en lieu et place de ce repos de compensation.

TITRE 10 DISPOSITIONS GENERALES

10.1 Suivi de l’accord et clause de revoyure

L’application du présent accord sera suivie par un comité constitué à cet effet, composé :

• 2 représentants de l’employeur

• 1 délégué syndicale de chaque organisation syndicale signataire de l’accord

Ce comité de suivi se réunira 2 fois au cours de l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord et par la suite 1 fois par an sur les deux années suivantes.

En cas de dysfonctionnement majeur, l’une ou l’autre des parties pourra solliciter la mise en place d’une réunion exceptionnelle du comité de suivi.

Les réunions ont pour objet d’interpréter les dispositions du présent accord à la lumière des échanges menés lors de la négociation ainsi que de trouver de bonne foi une solution aux litiges qui pourraient naître du présent accord.

Chaque réunion fait l’objet d’un compte rendu établi par la direction et signé par l’ensemble des participants.

Par ailleurs, il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord ».

10.2 Entrée en vigueur, Durée de l’accord et publicité

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément à la loi, la validité du présent accord d’entreprise est subordonnée à sa signature par d’une part l’employeur et d’autre part une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du CE.

Il sera soumis à l’agrément ministériel, conformément à l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il prendra en conséquence effet dès la notification de l’arrêté d’agrément ministériel.

Le présent accord est déposé par l’Association en 2 exemplaires, dont une en version papier et une version électronique, auprès de la DIRRECTE et un exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes.

Il sera affiché dans les locaux de l’association.

10.3 Révision- dénonciation

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, une des parties pourra demander à l’autre, par écrit, l’ouverture d’une négociation. La négociation s’ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans les trois mois de cette demande sur convocation de l’employeur.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des « signataires employeurs » ou des « signataires salariés », l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Fait à Colombes, le 22 octobre 2019

Pour la Direction :

xx – Directeur des Ressources Humaines

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Pour le Conseil d’administration :

xx - Présidente

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Pour la CGT :

xx – Délégué Syndical

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Pour la CFDT :

xx – Délégué Syndical