KPMG SA

Accord

Egalité professionnelle

Ce rapport contient 15 pages

Table des matières

Préambule 3

1. Champ d’application 4

2. Mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle 5

   1. Renforcer la mixité à l’embauche 5

   2. Renforcer la mixité des promotions 6

   3. Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de 7

la responsabilité familiale

4. Rémunération 11

3. Les indicateurs de suivi 13

4. Entrée en vigueur, durée et publicité de l’accord 14

   5. Validité de l’accord 14

   6. Durée de l’accord et entrée en vigueur 14

   7. Suivi de l’accord 14

   8. Révision 14

   9. Dépôt et publicité de l’accord 14

Entre les soussignés :

……........................, Directeur général de la société KPMG S.A, agissant en qualité de membre du Directoire de KPMG SA dont le siège social est situé tour EQHO, 2 avenue Gambetta 92 026 Paris La Défense Cedex,

d’une part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, régulièrement convoquées, présentes ce jour et représentées respectivement par :

……........................, Délégués Syndicaux, représentant la Fédération des Syndicats C.F.D.T (Fédération Communication, Conseil et Culture), affiliée à la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),

……........................, Délégués syndicaux, représentant le Syndicat National de l’Encadrement des Sociétés Fiduciaires et des Cabinets d’Expertise Comptable et d’Audit, affilié à la Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC),

……........................, Délégué syndical, représentant le Syndicat National des Employés et Cadres des Professions Judiciaires et Juridiques (SNECPJJ), affilié à la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC),

d’autre part,

Préambule

La Direction et les organisations syndicales, signataires du présent accord, souhaitent réaffirmer la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise. Elles reconnaissent notamment que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Consciente que le développement de la mixité dans les emplois et à tous les niveaux de la hiérarchie pouvait être freiné par des représentations et des stéréotypes culturels, la Direction a initié un projet Diversité dès 2009.

La signature des accords sur l’égalité professionnelle avec l’ensemble des organisations syndicales, intervenue le 25 janvier 2012 puis le 3 juillet 2015, a permis d’élargir et de consolider les orientations prises dans le projet Diversité.

Le suivi des engagements pris dans l’accord du 3 juillet 2015, réalisé dans le cadre d’une présentation annuelle au Comité d’Entreprise a montré les progrès du cabinet, notamment en ce qui concerne la mixité des promotions dans le management group et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les partenaires sociaux ont négocié cet accord à partir des documents relatifs à l’égalité professionnelle disponibles sur la BDES et du bilan de l’accord du 3 juillet 2015.

Décidés à renforcer les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle et conformément aux dispositions de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du décret du 18 décembre 2012 n° 2012-1408, de la loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les hommes et les femmes et de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1385, la direction générale et les délégués syndicaux, après avoir fixé le calendrier des réunions de négociation, se sont réunis les 28 juin 2018, 18 juillet 2018, le 3 octobre, les 6 et 26 novembre 2018 et sont convenus de l’accord ci-après.

Il est rappelé par ailleurs que les partenaires sociaux ont négocié et signé à l’unanimité un accord relatif à la qualité de vie au travail du 17 mai 2018.

 

1. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de KPMG SA.

Il répond aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants, L .2242-17 et R.2242-2 du Code du travail.

2. Mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle

Par le présent accord, le cabinet entend mettre en œuvre des mesures pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.

A cet effet, KPMG s’engage dans les quatre domaines d’action suivants :

• Renforcer la mixité à l’embauche,

• Renforcer la mixité des promotions,

• Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, notamment l’exercice de la responsabilité familiale et de la parentalité,

• Supprimer tout écart de rémunération entre les hommes et les femmes, qui relèverait de la seule différence de sexe.

2.1 Renforcer la mixité à l’embauche

Selon les éléments du rapport de situation comparée H/F et du bilan social 2017, on constate que le taux de féminisation du cabinet reste stable à 59 %, avec de fortes disparités suivant les métiers et les niveaux de gestion. Le recrutement est un des leviers pour tenter d’obtenir un bon équilibre H/F dans les différents métiers.

Aussi, KPMG s’engage dans les domaines d’action suivants :

• Garantir une communication de recrutement excluant les stéréotypes liés au sexe. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

• Inscrire l’engagement de KPMG pour la mixité dans les présentations à disposition des professionnels engagés dans les actions écoles.

• Veiller autant que possible à un équilibre H/F des professionnels représentant KPMG dans les différentes actions menées auprès des écoles.

• Dispenser à tous les recruteurs internes au cabinet des actions de formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans.

En juin 2018, le cabinet a déployé un module de formation droit social en e-learning à destination de l’ensemble du Management Group. Le thème de la non-discrimination à l’embauche est abordé dans ce module.

Pour assister le Management group dans cette démarche, le personnel des services RH en charge de recrutement rechercheront des candidatures équilibrées en nombre H/F tenant compte des contraintes du marché.

En matière de mixité à l’embauche, KPMG se fixe les objectifs chiffrés suivants :

• Sur le niveau « Juniors », arriver à l’issue de la durée de l’accord à 50% de recrutements masculins et 50% de recrutements féminins (à plus ou moins 5 points).

• Sur le niveau « AT&CCL », arriver à l’issue de la durée de l’accord à 30% de recrutements masculins sur l’année civile.

L’atteinte de ces 2 objectifs sera appréciée en tenant compte des contraintes du marché et des candidatures reçues.

Ces actions sont assorties des indicateurs suivants :

• Pourcentages de femmes et d’hommes dans les candidatures et dans les recrutements à l’échelle du cabinet et par niveau de gestion.

• Nombre et pourcentages de femmes et d’hommes parmi les stagiaires et alternants recrutés après en CDI.

• Nombre et pourcentages de femmes et d’hommes dans l’effectif à l’échelle du cabinet et par niveau de gestion.

• Nombre et pourcentages de femmes et d’hommes impliqués chaque année dans les actions écoles.

Au-delà du recrutement, la fidélisation des collaborateurs est un enjeu pour le cabinet, notamment proposer des parcours de carrières qui ouvrent de perspectives de promotion aussi bien pour les femmes que pour les hommes, tout niveau de gestion confondu. Il est donc utile d’avoir une idée plus précise des motifs de démission et de savoir s’ils diffèrent entre les hommes et les femmes, les grades, les métiers et les régions. Un questionnaire est adressé à tout salarié qui démissionne et à travers ce dernier, le salarié se voit proposer un entretien par la fonction RH. Par ailleurs, il est possible de renseigner la destination dans le SIRH quand le démissionnaire donne cette information.

Dans le cadre du présent accord, KPMG s’engage à analyser l’ensemble des informations disponibles sous l’angle H/F et à inclure cette analyse dans le rapport de situation comparée.

Renforcer la mixité des promotions

Les parties signataires entendent réaffirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à l’ensemble des postes à responsabilités. Pour ce faire, la mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. En effet, les règles d’évolution de carrière et de promotion définissent une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Au 31 décembre 2017, le Conseil de surveillance, composé de 12 personnes, compte 4 femmes, dont la Présidente. A fin 2017, la part des femmes dans le Management group est de près de 36% et de 18.6% parmi les Associés, contre 33.5% et 16.4% à fin 2015. La tendance à une plus grande mixité dans les promotions est donc bien réelle et des actions doivent être poursuivies pour améliorer encore cette tendance.

Les objectifs fixés dans le cadre du présent accord sont les suivants :

• Augmenter la part des femmes dans le Management group pour atteindre 40% de femmes dans le Management group à l’issue du présent accord.

• Augmenter la part des femmes parmi les Associés pour tendre vers 25 % de femmes parmi les Associés à l’issue du présent accord.

La part des hommes et des femmes associés tient d’une part des promotions internes et d’autre part des entrées extérieures (rachat de cabinet, embauche directe) sur lesquelles l’impact du cabinet sur l’atteinte de l’objectif est très faible.

Par ailleurs, la Direction s’engage à mettre en place les indicateurs suivants :

• Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidatures au grade d’Associé ;

• Pourcentage de femmes et d’hommes promus au grade d’Associé ;

• Pourcentage de femmes et d’hommes accédant au Management group.

2.2.1 Parcours de développement du leadership

Par le présent accord, KPMG entend poursuivre ses actions en matière de parcours de développement du leadership afin de favoriser la promotion des femmes dans des fonctions managériales.

Depuis 2010, KPMG a déployé un programme de développement du leadership et de coaching (programme Emergence) auquel participent des collaboratrices KPMG, proposées par leur responsable. En alternant sur 9 mois des sessions en présentiel (équivalent de 5 jours) et du travail individuel, le programme Emergence permet notamment de clarifier son intention, d’affirmer son ambition et de mieux mettre en valeur son action. Le management des participantes adapte les objectifs individuels en fonction du suivi de ce programme. Celui-ci est adapté selon qu’on est senior ou jeune manager, ou director avec une perspective éventuelle d’association.

Dans le cadre du présent accord, KPMG s’engage à communiquer le nombre de personnes inscrites chaque année au programme Emergence.

KPMG est partenaire du programme EVE dont le thème central est « Osez être soi pour pouvoir agir » pour le développement d’un leadership innovant. Chaque année entre 20 et 30 managers et associés issus des différents métiers participent à ce séminaire de trois jours, mixte et inter-entreprises.

2.2.2 Les réseaux professionnels

KPMG s’engage à continuer ses actions dans les réseaux féminins car ceux-ci constituent non seulement des opportunités de développement pour le cabinet mais aussi des vecteurs de visibilité importants pour les professionnelles de KPMG.

2.3 Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Le cabinet réaffirme sa volonté d’aider ses salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Aussi le présent accord prévoit d’une part la consolidation d’un certain nombre d’actions déjà existantes et d’autre part la mise en place d’actions nouvelles.

Il est rappelé que, dans le cadre de sa démarche de responsabilité sociétale, KPMG a signé la Charte de la parentalité en entreprise en décembre 2009 et est membre de l’Observatoire de la parentalité depuis novembre 2012.

Depuis 2011, un site dédié à la parentalité est accessible sur l’intranet. Ce site a été créé afin de contribuer à améliorer chaque jour l'environnement des salariés-parents du cabinet, en répondant à toutes leurs questions au sujet de leur parentalité.

2.3.1 Communication

Le Cabinet s’est engagé à aborder régulièrement avec le personnel, et de façon systématique pendant l’entretien annuel, l’équilibre Vie privée/Vie professionnelle. A cet effet, le Cabinet a intégré la traçabilité de cet échange dans le formulaire d’entretien annuel d’évaluation et dans le cadre de l’entretien charge de travail mis en place spécifiquement pour les collaborateurs au forfait-jours.

Les RRH et les correspondants RH sont disponibles pour fournir à tous les collaborateurs qui le souhaitent les informations permettant d’éclairer leurs choix concernant l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (temps partiel, retour à temps plein, congé parental, etc…).

Dans la charte vie professionnelle/vie privée (VP2) actualisée en juillet 2018, « Accompagner la parentalité par un processus dédié l’arrivée d’un enfant » demeure une des sept bonnes pratiques mises en avant par le cabinet. Celui-ci s’engage à communiquer cette charte :

• Sur l’intranet ;

• Lors de formations dites comportementales ;

• Lors du séminaire d’intégration.

Le cabinet s’engage à communiquer une fois par an sur les actions développées par KPMG en faveur de la parentalité.

2.3.2 Mesures spécifiques liés à la parentalité

KPMG met en place des ateliers d’échanges pour les futurs et nouveaux parents animés par des professionnels de ce domaine.

KPMG s’engage à étudier l’abonnement à une plateforme destinée à faciliter la vie des salarié(e)s : recherche de baby-sitter, nourrice, etc.

2.3.3 Mesures spécifiques liées à la paternité

Depuis janvier 2013, le cabinet maintient le salaire pendant le congé paternité. Cette mesure permet aux jeunes pères qui le souhaitent, d’exercer leur responsabilité familiale, sans impact sur leur rémunération. 

Conformément à la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, le conjoint, le partenaire de Pacs ou le concubin de la femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence payée pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du Code de la santé publique. La hiérarchie doit avoir été informée préalablement de cette absence et un justificatif doit être adressé à l’administration du personnel. La durée de l’absence par examen sera au maximum d’une demi-journée pour les salariés au forfait-jour et de 4 heures pour les salariés en heures.

2.3.4 Mesures spécifiques pour les femmes enceintes

KPMG a mis en place une procédure d’entretien Maternité destinée à favoriser un départ serein en congé maternité et à faciliter le retour. Dans le cadre d’entretiens avec sa hiérarchie et la fonction RH, la future maman évoque le suivi de ses dossiers et/ou l’organisation du travail pendant son absence, exprime le souhait ou non d’être informée de ce qui passe dans équipe pendant son absence, envisage les conditions de son retour (temps partiel, congé parental, organisation personnelle…) sans que cela ne constitue un engagement de sa part.

Le suivi des accords égalité professionnelle précédents a montré que le cabinet a progressé et que cette pratique est maintenant bien ancrée. KPMG s’engage à continuer à communiquer notamment auprès des managers sur l’importance de finaliser ces entretiens.

Afin de limiter les déplacements des femmes enceintes, le présent accord prévoit la possibilité pour celles qui en éprouvent le besoin et si la nature des activités exercées le permet, d’organiser la charge de travail (déplacement, horaires…) de recourir au télétravail ou d’aménager leur temps de travail en accord avec leur hiérarchie pendant la grossesse, au-delà de ce que prévoit l’accord Qualité de vie au travail signé le 17 mai 2018.

2.3.5 Recours au télétravail

Pour les parents de jeunes enfants (inférieur à 3 ans), le télétravail peut être organisé sous réserve expresse :

- de l’accord du salarié et de la hiérarchie,

- pour une durée de un an ou moins, renouvelable avec l’accord de la hiérarchie jusqu’aux 3 ans de l’enfant.

Tout comme le télétravail prévu dans l’accord QVT signé le 17 mai 2018, les Ressources Humaines seront informées de cette demande et seront particulièrement vigilantes aux réponses apportées à ces demandes, s’agissant des femmes enceintes.

La mise en place de cet aménagement du temps de travail fait l’objet d’un écrit co-signé des deux parties. Il prévoit généralement les modalités pratiques de mise en œuvre et notamment :

- la durée et l’organisation du travail,

- les jours de présence au bureau (minimum 2 jours de présence au bureau par semaine)

- les jours de clientèle et/ou les modalités de planification

- la date de fin cet aménagement.

2.3.6 Jours d’absence pour enfant malade

Suivant l’article L 1225-61 du code du travail, le salarié bénéficie d’une autorisation d’absence non rémunérée pour enfant malade de 3 à 5 jours selon le cas. Pour éviter la perte de rémunération afférente, KPMG accorde un maintien de la rémunération pour le père ou pour la mère dont la présence est rendue indispensable auprès d’un enfant malade de moins de 16 ans, à raison de 2 jours par enfant malade dans la limite de 4 jours par exercice social.

Ces congés rémunérés pour enfant malade sont attribués aux salariés ayant au moins six mois d’ancienneté dans l’entreprise. Ils sont attribués par exercice social, quel que soit le nombre d’enfant et sur justificatif médical (à fournir à l’administration du personnel).

Ces congés peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Si l’état de santé de l’enfant nécessite plus de 2 jours d’absence, la hiérarchie autorise, quand cela est possible, à accoler ces congés à d’autres journées ou demi-journées d’absence (CP, RTT, CET), afin d’éviter une perte de rémunération.

Ce droit n’est pas affecté par un divorce, quel que soit le droit de garde de l’enfant.

Pour mémoire, les autorisations d’absences rémunérées telles que décrites ci-dessus ont remplacé et supprimé toute autre autorisation d’absence de convenance personnelle précédemment en vigueur au sein du Cabinet.

Il est rappelé par ailleurs que le Cabinet a mis en place un dispositif de dons de jours de repos pour les parents d’un enfant gravement malade conformément à la loi du 9 mai 2014.

2.3.7 Gestion de la rentrée scolaire

Le présent accord reconduit la mesure prévue au précédent accord, à savoir : Tout salarié parent d’un enfant scolarisé est autorisé le jour de la rentrée scolaire à arriver plus tard ou à partir plus tôt en fin de journée (tolérance de 2 heures rémunérées pour l’ensemble de la journée). Cette autorisation vaut pour les enfants jusqu’au niveau collège inclus et au-delà par exception avec l’accord de la hiérarchie.

2.3.8 Congé spécifique pour les personnes en situation de handicap

KPMG offre depuis le 1er octobre 2010, à toute personne en situation de handicap, une journée de congé spécifique par exercice social, pour effectuer les démarches administratives obligatoires à l’obtention de la RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé), mais aussi pour organiser les visites de soins nécessaires.

Par le présent accord, le nombre de jours accordés aux personnes en situation de handicap est porté à deux par exercice social. Ces journées peuvent être prises séparément et par demi-journée.

2.3.9 Indicateurs

Les actions destinées à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale sont assorties des indicateurs suivants :

- taux de prise du congé parental par les hommes et par les femmes,

- nombre de congés paternité pris par les hommes et le nombre de jours pris sur les 11 jours calendaires

- taux d’hommes et de femmes à temps partiel

- nombre de salariés accédant au dispositif d’accès en crèche interentreprises

- nombre de salariés utilisant le dispositif de télétravail

- nombre de salariés utilisant le dispositif d’absence rémunérée pour enfant malade

- nombre de jours d’absence rémunérée pour enfant malade

- nombre d’entretiens maternité réalisés, par rapport au nombre de congés maternité

2.4 Rémunération

La grille de rémunération des débutants est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauches sont strictement égaux.

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du travail. En effet, le respect de ce principe d’égalité de rémunération constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

A ce sujet, le Cabinet indique sa volonté pour que l’évolution de la rémunération des salariés soit basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe ou du temps de travail effectué (temps plein ou temps partiel).

Le cabinet rappelle son attachement à la non-discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération, qui doit être assise uniquement sur l’appréciation de la performance individuelle et/ou collective.

2.4.1 Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Le Cabinet a la volonté de garantir, pour un même niveau de performance, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes de même niveau de gestion, de même métier et de même marché.

Néanmoins, il est constaté, dans l’entreprise, un écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, sur certains niveaux. Cet écart, susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge, nécessite d’être étudié.

Les parties signataires établiront un rapport d’observations des écarts plus précis, par marché, par métier et par niveau de gestion. La direction mènera les actions nécessaires en lien avec les parties signataires pour supprimer les écarts de rémunération correspondants.

Pour ce faire elle définit la méthode suivante :

• Les écarts inférieurs à + ou -3% de la médiane par marché, par métier et par niveau de gestion sont considérés comme non prioritaires ;

• Les écarts supérieurs à + ou – 3% de la médiane par marché, par métier et par niveau de gestion font l’objet d’objectifs précis de suppression d’écarts arrêtés avec les parties signataires et suivis annuellement ;

• Les niveaux de gestion sont ceux du bilan social et peuvent être précisés si les parties signataires l’estiment pertinent ;

• Les métiers sont suivis comme suit : Expertise Services Conseil, Audit, Deal Advisory, Consulting et supports ;

• Les marchés sont suivis comme suit grands comptes, PME, PE, KPMG Gestion sociale et Secteur public local ;

• Les indicateurs Audit MM, Expertise Services Conseil PME, Expertise Services Conseil PE ainsi que KPMG Gestion sociale sont suivis par région.

Les parties signataires examineront annuellement dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les actions, les indicateurs de résultat correspondant aux objectifs et pourront adapter les objectifs au besoin chaque année.

Un pilote sera nommé sous quinzaine, à compter de la signature du présent accord, par la direction dans la fonction RH pour l’ensemble du cabinet avec les moyens adéquats (notamment l’accès aux rémunérations individuelles) pour accompagner les décideurs à atteindre les objectifs de suppression des écarts de rémunération définis.

2.4.2 Garantir l’équité des augmentations suite au congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

Conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, le cabinet doit mettre en place des mesures afin de neutraliser l’impact généré par les périodes d’absences liées au congé familial, sur les évolutions de rémunération.

La direction s’engage à ce que la rémunération des salarié(e)s de retour d’un congé maternité ou d’adoption soit majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (au sens retenu pour la NAO), du même métier (Advisory, Audit, Expertise, Gestion sociale, Support) et du même marché, au niveau régional.

Sont concernées les augmentations individuelles hors primes, bonus ou part variable, et à l’exclusion des augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie (au sens retenu par la NAO). Il est précisé que les salariés de la même catégorie n’ayant pas bénéficié d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations individuelles.

La direction s’engage à ce que la rémunération des salarié(e)s de retour d’un congé parental d’éducation total soit majorée des augmentations générales perçues pendant la durée de congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (au sens retenu par la NAO), du même métier (Advisory, Audit, ESC, Gestion sociale, Support) et du même marché . Les augmentations générales applicables sont celles définies lors des NAO quelle que soit la catégorie du salarié.

Ces actions sur les rémunérations sont assorties de l’indicateur suivant : rémunération annuelle moyenne et médiane ETP par sexe, niveau de gestion, métier et marché.

Les indicateurs de suivi

Afin de veiller au respect des engagements pris, tous les indicateurs chiffrés figurant au présent accord feront l’objet d’un suivi annuel :

• Dans le cadre de la NAO auprès des délégués syndicaux pour ce qui concerne les données de rémunération,

• Dans le cadre de la présentation du rapport de situation comparée au CE ou au CSE lorsque celui-ci sera mis en place, pour les éléments de synthèse s’agissant des rémunérations et des indicateurs détaillés pour les autres mesures.

Les indicateurs du présent accord seront remis aux délégués syndicaux au plus tard le 31 janvier 2019.

4 Entrée en vigueur, durée et publicité de l’accord

4.1 Validité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.

4.2 Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 26 novembre 2018, et est conclu pour une durée déterminée de trois ans à l’issue de laquelle les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Des mesures correctives seront mises en œuvre dès la signature du présent accord.

A l’issue de cette période, il cessera de produire ses effets sans devenir un accord collectif à durée indéterminée.

4.3 Le suivi de l’accord

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Si par ailleurs, lors du suivi effectué dans le cadre paragraphe 3 du présent accord, les objectifs chiffrés sont considérés par l’une au moins des parties signataires insuffisamment atteints, ces dernières s’engagent à rouvrir la négociation dans les trois mois qui suivent la clôture de la NAO.

4.4 Révision

Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 CT.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

4.5 Dépôt et publicité de l’accord

Les formalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D2231-2 et suivants du code du travail.

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur Support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur Support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés seront collectivement informés du présent accord sur l’intranet de la société.

Fait à Paris La Défense, le

En 6 exemplaires originaux

Signatures

Directeur Général

Délégués Syndicaux, représentant la Fédération des Syndicats C.F.D.T

Délégués syndicaux, représentant la CFE-CGC

Délégué syndical, représentant la CFTC