ACCORD SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

La Société KPMG S.A, représentée par XXXX, dont le siège social est situé Tour EQHO, 2 avenue Gambetta 92066 - La Défense Cedex,

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, régulièrement convoquées, présentes ce jour et représentées respectivement par :

XXXXXX, Délégués syndicaux, représentant le Syndicat National Communication, Conseil et Culture, affilié à la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),

XXXXXX , Délégués syndicaux, représentant le Syndicat National de l’Encadrement des Sociétés Fiduciaires et des Cabinets d’Expertise Comptable et d’Audit, affilié à la Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC),

d’autre part,

Préambule 4

Partie 1 : Mobiliser les outils d’orientation et formation et sécuriser les parcours tout au long de la vie professionnelle 5

1.1 Les entretiens professionnels 5

1.2 Le conseil en évolution professionnelle 7

1.3 Le bilan de compétences 7

1.4 La validation des acquis de l'expérience (VAE) 7

1.5 La Validation des acquis professionnels (VAP) 8

PARTIE 2 : Favoriser l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle 8

2.1 Le plan de développement des compétences 8

2.1.1 Les objectifs du plan de développement des compétences 9

2.1.2 Les modalités d’accès à la formation 11

2.1.3 Les formations dites « obligatoires » 12

2.1.4 Les autres formations 12

2.1.4.1 Les objectifs 12

2.1.4.2 Le process de validation 13

2.1.4.3 En cas de refus d’une formation optionnelle 13

2.1.5 Les attestations de formation 13

2.1.6 Temps de trajet pour se rendre en formation dites « obligatoires » 13

2.2 Actions spécifiques pour l’accès au diplôme d’expert-comptable 14

2.3 Le Compte Personnel de Formation (CPF) 15

2.3.1 Alimentation du CPF 15

2.3.2 Formations éligibles 16

2.3.3 Départ en formation 16

2.3.4 Développement du co-financement 17

2.3.5 La mobilisation du CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle 18

2.4 Développer l’alternance 18

2.4.1 Le contrat d’apprentissage 18

2.4.2 Le contrat de professionnalisation 18

2.4.3 La reconversion ou promotion par alternance 19

2.4.4 Le développement de la fonction tutorale 20

2.5 Actions de formations à destination des salariés en situation de handicap, des encadrants et du recrutement 22

2.5.1 Favoriser l’accès à la formation des travailleurs handicapés 22

2.5.2. Actions de formation à l’égard des encadrants du salarié en situation de handicap 22

2.5.3 Formation des chargés de recrutement 22

PARTIE 3 : Favoriser et optimiser le recours aux différentes modalités de formation 23

3.1 Développer la formation de façon multimodale 23

3.2 Coarticulation des modalités pédagogiques 23

3.3 Optimiser le financement de la formation 23

PARTIE 4 – Améliorer la communication relative à la formation professionnelle 24

PARTIE 5 - Pilotage de l’accord 24

5.1 Date d’application et durée de l’accord 24

5.2 Clause de revoyure 24

5.3 Modification de l’accord 24

5.4 Dénonciation - révision de l’accord 24

5.5 Dépôt légal 25

Préambule

Grâce aux compétences de ses collaborateurs, à leur technicité, à leur expertise et à la qualité des relations qu'ils tissent et entretiennent avec les clients, KPMG S.A. est aujourd'hui le premier cabinet français d'audit, d'expertise comptable, et de conseil.

La formation professionnelle est un moyen privilégié pour que les salariés développent des connaissances, des compétences et un savoir-faire leur procurant les capacités d’adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques du cabinet et les aspirations individuelles.

Les parties signataires considèrent que le développement de la formation professionnelle continue est l’une des conditions de la modernisation, donc de la pérennité de l’entreprise par une politique active de l’emploi fondée sur l’investissement en matière de ressources humaines notamment par une meilleure qualification des salariés.

Les parties signataires considèrent également la formation professionnelle continue comme un droit individuel et collectif devant répondre aux aspirations professionnelles et personnelles des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

Fort de ce constat et des spécificités liées au secteur de l’expertise comptable, de l’audit et du conseil, les parties signataires ont souhaité, par le présent accord, décliner dans l’entreprise les dispositions de la loi du 5 septembre 2018.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel transforme en profondeur le modèle de formation professionnelle continue et l’apprentissage.

Ce sont les raisons pour lesquelles les parties entendent réaffirmer le rôle majeur de la formation professionnelle dans l’évolution et le déroulement de carrière des salariés.

À travers cet accord, les parties signataires se donnent comme objectifs de :

• Rendre le salarié acteur de sa formation, notamment en facilitant la coarticulation des dispositifs de formation ;

• Favoriser l’accès à la formation notamment pour les publics les moins qualifiés (en deçà du niveau Bac + 2) et pour les travailleurs en situation de handicap ;

• Maintenir et développer l’employabilité des salariés quelle que soit leur ancienneté et répondre aux besoins spécifiques des métiers notamment ceux en transformation ;

• Garantir une formation continue des collaborateurs et favoriser la montée en compétences ;

• Assurer l’égalité professionnelle au travers de la formation ;

• Développer les contrats en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation), plus spécifiquement pour faciliter l’insertion durable des jeunes et l’attractivité du secteur d’activité ;

• Favoriser la transmission des savoirs et des compétences, notamment par les actions de tutorat ;

• Favoriser l’accès aux parcours professionnels qualifiants, certifiants, et diplômants et ainsi le déroulement de la carrière professionnelle des salariés ;

• Augmenter le volume de la formation professionnelle grâce au co-financement du CPF ;

• Accompagner les métiers en transformation.

Les parties rappellent que la formation est un levier d’action essentiel dans la plupart des accords et des négociations engagées ou à venir au sein de KPMG SA et conviennent que la formation continue des salariés déjà en poste peut être déterminante et permettre leur montée en compétences pour palier notamment à la pénurie de candidats sur les recherches de personnel expérimenté.

C’est dans cet esprit que la Direction et les délégués syndicaux se sont réunis le 22 février 2021, le 26 mars 2021, le 12 avril 2021, le 11 mai 2021, les 3 et 8 juin 2021.

Afin de répondre à l’ensemble de ces objectifs et priorités, les parties signataires s’accordent sur les dispositions suivantes.

Partie 1 : Mobiliser les outils d’orientation et formation et sécuriser les parcours tout au long de la vie professionnelle

Pour faciliter l’accès à la formation, les parties signataires souhaitent rappeler et adapter les outils proposés par la législation en vigueur, à savoir :

• Des outils d’orientation et de qualification,

• Des outils de sécurisation des parcours professionnels.

L’identification d’un besoin en formation ou la valorisation de compétences peut s’effectuer grâce à différents dispositifs dont :

• L’entretien professionnel,

• Le conseil en évolution professionnelle,

• Le bilan de compétences,

• La validation des acquis de l’expérience,

• La validation des acquis professionnels.

Les parties signataires souhaitent rappeler l’intérêt de chacun de ces outils d’orientation et de qualification, accessibles à tout salarié au cours de sa vie professionnelle.

Les salariés peuvent également compléter leur passeport orientation formation et compétences sur le site qui leur est dédié dans le cadre du compte personnel de formation : www.moncompteactivité.gouv.fr.

Ils disposent dans l’entreprise d’un enregistrement des actions de formation qu’ils ont réalisées disponible sous forme d’état dans le libre-service formation.

1.1 Les entretiens professionnels

L’entretien professionnel représente l’outil d’orientation principal des salariés dans l’entreprise.

Tous les salariés qui ont deux ans d’ancienneté dans l’entreprise quel que soit leur contrat de travail bénéficient de cet entretien. En sont exclus les salariés mis à disposition des entreprises d’accueil, les salariés intervenant dans le cadre d’une sous-traitance et les intérimaires.

Cet entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, lui permettant d’être acteur de son évolution professionnelle. Ces temps d’échanges permettent d’orienter le salarié en termes de qualification et d’emploi notamment au regard des possibilités offertes dans l’entreprise.

Cet entretien se distingue de l’entretien de développement de la performance.

L’entretien professionnel aura pour objectifs de :

• Faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer ;

• Faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié, à court et à moyen terme (mobilité professionnelle, géographique ou externe), et dans cette perspective, de construire un plan de développement des compétences adapté pour les préparer ;

• Permettre au salarié d’exprimer d’autres souhaits de formation, et dans cette hypothèse, définir les actions de formation ou les actions de développement à mettre en place.

Il est réalisé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, soit a minima tous les deux ans. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie numérique ou papier est remise au salarié.

L’entretien professionnel est également l’occasion de délivrer au salarié une information concernant la validation des acquis de l'expérience, l'activation par le salarié de son compte personnel de formation et les abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer, ainsi que le conseil en évolution professionnelle.

L’entretien professionnel est par ailleurs organisé impérativement quand un salarié reprend son activité à l'issue d’une suspension du contrat de travail de longue durée conformément aux textes en vigueur à la date du présent accord (congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L.1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical) [outre les dispositions spécifiques liées aux mandats]). Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

L’entretien professionnel se réalise pendant le temps de travail effectif.

Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Les modalités d’accès à ces entretiens sont clairement définies et communiquées au personnel de KPMG SA.

Au sein de KPMG SA, cet entretien est entièrement digitalisé.

Indépendamment de la tenue de ces entretiens, l’accès à la formation demeure.

Les parties signataires rappellent que les besoins en matière de formation peuvent aussi être remontés lors des entretiens annuels de performance voire en cours d’exercice si nécessaire.

La direction examinera les demandes de formation compte tenu des budgets alloués et en fonction des places disponibles suite à des désistements.

1.2 Le conseil en évolution professionnelle

Chaque salarié peut bénéficier auprès des opérateurs désignés et à tout moment d’un conseil en évolution professionnelle (CEP) gratuit et dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Les organismes compétents sont :

• Pour les cadres : Association pour l’Emploi des Cadres (APEC)

• Pour les employés – Agents de maîtrise (ETAM) : TILGARI

Le salarié est ainsi accompagné dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. L’opérateur du CEP facilite l’accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu’elle exprime ainsi que les financements disponibles.

1.3 Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire état de ses motivations professionnelles et personnelles, afin d’envisager les orientations possibles tant en matière d’emploi que de formation, dans ou hors du secteur d’activité où il exerce.

Il peut venir en complément de l’entretien professionnel ou encore du conseil en évolution professionnelle qui pourrait être demandé par le salarié auprès des organismes compétents pour le délivrer.

Le salarié, acteur principal de son orientation, peut bénéficier d’un bilan de compétences notamment dans le cadre de son CPF.

1.4 La validation des acquis de l'expérience (VAE)

Les parties signataires s'accordent sur l'importance de toute démarche de validation des acquis de l'expérience permettant à chaque salarié de faire valider, au cours de sa vie professionnelle, les acquis de son expérience notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP.

Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d'activités exercées de façon continue ou non pendant une durée minimale d’une année en rapport avec la validation recherchée.

Le DEC, le DSCG et le DCG sont accessibles via la VAE.

KPMG SA. encourage la réalisation de VAE par l’accompagnement d’un prestataire spécialisé lequel propose les actions suivantes :

• Un diagnostic de la situation du candidat permettant de choisir la meilleure certification,

• Une aide à la rédaction des livrets 1 et 2,

• Une préparation à l’oral de la certification.

Le congé pour VAE permet au salarié qui souhaite faire valider son expérience de :

• Participer aux épreuves de validation organisées par l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles),

• Bénéficier d'un accompagnement à la préparation de cette validation.

La durée de ce congé ne doit pas dépasser 24 heures.

Le recours à la VAE peut d’autant plus se justifier pour les métiers en transformation.

1.5 La Validation des acquis professionnels (VAP)

Ce dispositif permet de demander une dispense de diplôme pour suivre une formation pour laquelle le salarié n’a pas le niveau requis à l’entrée.

La VAP permet ainsi d’accéder aux différents niveaux universitaires en prenant appui sur son expérience professionnelle, sur les formations suivies, quel que soit le niveau et sur les « connaissances et aptitudes acquises hors de tout système de formation». Ainsi, le niveau du contenu du parcours professionnel et personnel peut compenser le niveau pédagogique du diplôme dont le salarié ne dispose pas et qui est requis à l’entrée de la formation qu’il souhaite suivre. 

Pour être éligible à la formation visée, le salarié doit démontrer que son expérience professionnelle et personnelle lui a permis d’acquérir les savoirs nécessaires.

PARTIE 2 : Favoriser l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle

Quatre voies d’accès à la formation professionnelle peuvent être mises en œuvre à l’initiative de l’entreprise ou du salarié :

• Le plan de développement des compétences,

• Le compte personnel de formation,

• Le compte personnel de formation dans le cadre d’un projet de transition professionnelle,

• Les dispositifs de formation par alternance.

Les parties signataires souhaitent favoriser l’articulation des dispositifs de formation, afin de rendre chaque salarié de plus en plus acteur de la sécurisation de son parcours professionnel.

2.1 Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il est assuré sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur après consultation des représentants du personnel dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Le plan de développement des compétences permet notamment d’adapter les compétences et les qualifications détenues aux compétences requises. Ainsi, l’entreprise veille à inscrire le plan de développement des compétences dans une perspective pluriannuelle en vue d’anticiper et d’organiser, à moyen terme, les besoins en formation et en qualification pour l’ensemble de ses salariés.

Le plan de développement des compétences comprend plusieurs catégories d’actions de formation conformément à l’article L.6321-1 du Code du Travail.

Les parties signataires du présent accord conviennent que:

• le cabinet du fait de son obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail est décisionnaire des stratégies qu’il entend mettre en œuvre,

• le cabinet et l’ensemble du personnel sont acteurs du maintien et du développement des compétences notamment à travers la formation professionnelle.

La formation doit ainsi permettre à chacun de développer ses connaissances, ses compétences et un savoir-faire en relation avec son métier lui procurant les capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques de KPMG SA et leurs aspirations individuelles de progression.

Ainsi, au sein de KPMG SA, les parties ont convenu que les actions de formation doivent répondre, tout particulièrement, aux objectifs suivants :

• Intégrer les personnes recrutées au sein du cabinet en les dotant des bases comptables, juridiques, fiscales et financières pour leur permettre de se développer dans leur métier et leur marché ;

• Développer leur capacité à mettre en œuvre les méthodologies et les outils KPMG ;

• Développer les compétences comportementales et de conseil en adéquation avec l’évolution de carrière de chacun et avec les orientations stratégiques de l’entreprise ;

• Entretenir, perfectionner et actualiser les connaissances liées à l’évolution de l’environnement légal, réglementaire, technologique, économique et social tant pour le personnel technique qu’administratif.

2.1.1 Les objectifs du plan de développement des compétences

Les objectifs spécifiques retenus par métier sont les suivants :

• Tous métiers

- Développer les compétences relationnelles (savoir-faire, savoir être) appliquées aux situations clients et aux situations de communication interne (leadership et coopération) ;

- Partager une culture commune de management et de développement commercial et avoir une approche multi-services du client ;

- Accompagner la montée en compétence des juniors et des alternants ;

- Accompagner la transformation numérique du cabinet en interne et en externe par le développement d’une culture digitale, la dématérialisation de nos activités internes et le développement de services aux clients ;

- Développer les compétences comportementales d’adaptation et d’agilité en promouvant des actions pour une entreprise apprenante ;

- Permettre à tout un chacun d’être en mesure d’accéder à la formation, quel que soit le contexte, en diversifiant les formats proposés : virtuels, présentiels, blended ou hybrides.

Des parcours communs à tous les métiers seront développés afin de favoriser la confiance par le développement d’une culture commune et la rencontre des personnels notamment pour un management group plus uni.

Pour les métiers en transformation tels que définis à l’heure actuelle par l’accord GPEC du 7 juillet 2020, à savoir les métiers amenés à connaître des évolutions organisationnelles, technologiques et économiques significatives, le cabinet s’engage à anticiper au mieux les besoins d’accompagnement et de formation des collaborateurs concernés.

A cette fin, ils disposeront de plans de formation spécifiques.

Pour l’ensemble des métiers repris ci-dessous, ces nouveaux parcours feront l’objet d’une présentation détaillée chaque année au Comité social et économique ainsi que le budget et le bilan du plan de développement des compétences.

• Métier Expertise-comptable

- Mettre en œuvre un plan de formation sur « les fondamentaux » pour accompagner les salariés dans leurs nouvelles activités (Partenaires Conseil, Equipes Spécialisées Opérations) ;

- Développer les compétences des communautés d’experts Conseil organisées par spécialité (exemple : consolidation, fiscalité…) afin de répondre aux attentes de conseil pointu exprimées par nos clients ;

- Accompagner les évolutions du métier expertise-comptable par l’appropriation des nouvelles offres KPMG et des nouveaux outils ;

- Accompagner les salariés qui souhaiteraient changer d’activité dans le cadre des opportunités de développement professionnel offertes par les évolutions du métier expertise-comptable (exemple : passer de la tenue à la révision…).

Dans le cadre de la transformation du métier, des nouveaux parcours seront établis par filière pour accompagner les salariés dans leur nouveau rôle en fonction de leurs besoins.

• Métier Gestion Sociale

Les réformes en droit du travail s’intensifient ce qui complexifie l'environnement juridique et social de la paie et de l'administration du personnel. Aussi, les objectifs prioritaires de formation sont les suivants :

- Actualiser et renforcer les compétences et les qualifications des collaborateurs par l’acquisition de connaissances et savoir-faire en technique paie, droit social et RH sur tous les secteurs d’activités de nos clients ;

- Accompagner le développement du Conseil et la maitrise des risques de nos clients par le déploiement de méthodologies, l’appropriation d’outils et de délivrables, dans le respect de la déontologie et du Risk management ;

- S’adapter aux mutations technologiques qui impactent l’environnement de la gestion sociale : logiciel(s) de production de la paie et des déclarations, outils de contrôles, portails collaboratifs et tout nouveau système d’information en la matière.

• Métier Audit

- Développer les compétences techniques des collaborateurs tout au long de leur carrière et de façon progressive sur les thèmes suivants : méthodologie d’audit, Risk Management, utilisation des outils, normes comptables, juridiques et fiscalité ;

- Accompagner le déploiement en cours de la nouvelle méthodologie d’audit et du nouvel outil de documentation des dossiers d’audit ;

- Développer les compétences comportementales des collaborateurs (management, leadership, développement commercial…) ;

- Poursuivre l’accompagnement formation spécifique et renforcé propre à la Junior Team (formations courtes, en petits groupes, organisées dès que les assistants ne sont pas programmés sur des missions et animées par des seniors volontaires) ;

- Encourager les assistants de la Junior Team à s’inscrire dans un parcours diplômant en vue de rejoindre une Business Unit en qualité de Juniors ou juniors confirmés.

• Métier Advisory

- Proposer aux collaborateurs un parcours de développement des compétences selon différents thèmes: analyse & modélisation, méthodologie, communication, accompagnement du changement ;

- Soutenir les besoins en compétences techniques des différents métiers Advisory en faisant évoluer les programmes de formation proposés aux collaborateurs et en proposant des formations sur des thèmes et outils spécifiques aux métiers ;

- Soutenir le développement des compétences comportementales des collaborateurs avec des formations classiques ainsi que les dispositifs d’apprentissages sociaux (mentoring, coaching et formations sur les thèmes de management, leadership, gestion de la relation client, négociations commerciales etc).

• Métiers Support (Secrétariat et fonctions transverses)

• Renforcer l’accueil, l’intégration et l’accompagnement tout au long de la carrière par un parcours obligatoire axé sur les savoirs faire, notamment pour le secrétariat ;

• Développer l’adaptabilité et l’impact de la fonction de secrétariat pour accompagner de façon pertinente les équipes, le cabinet et les évolutions technologiques ;

• Accompagner les fonctions transverses dans leur rôle de conseil auprès de la Direction, et d’expert auprès des opérations (métiers), en renforçant leur rôle de Business Partner par des actions de formations transversales orientées stratégie et organisation ;

• Développer les compétences techniques spécifiques des fonctions transverses par Direction, en phase avec les enjeux de la digitalisation et de la gestion des données : RPA (automatisation des process), IOT (nouveaux services avec des objets connectés), qualité des données, IA (intelligence artificielle), création de valeur, gouvernance des données et data marketing ;

• Développer les compétences managériales des fonctions transverses (tous grades) par la mise en place d’actions de formations axées sur le management participatif et la conduite du changement ainsi que par la création de communautés/ clubs visant à renforcer l’approche collaborative. Ces actions auront pour but d’améliorer la transversalité et les aptitudes des managers à gérer des projets et à dialoguer avec l’ensemble des métiers et fonctions transverses du cabinet.

2.1.2 Les modalités d’accès à la formation

Pour tous les métiers exercés au sein du cabinet les parcours de formation sont composés de formations obligatoires et de formations optionnelles adaptées en fonction des critères suivants :

• Grades et rôles des collaborateurs

• Responsabilités à assumer par les collaborateurs

• Stratégie de KPMG SA.

Les parcours de formation sont déclinés par métiers et par grades, et sont publiés chaque année.

2.1.3 Les formations dites « obligatoires »

Les formations dites « obligatoires » conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires.

Par ailleurs, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Ces actions de formation sont mises en œuvre pendant le temps de travail. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération.

Les actions de formation dispensées à l’intérieur ou à l’extérieur du cabinet validées ou non par un diplôme, visent essentiellement soit à maintenir le niveau de qualification du personnel dans un contexte d’évolution technique du poste occupé ou de son environnement, soit à accroître la qualification du salarié dans le but de lui faire occuper un poste de qualification supérieure.

Il est rappelé que doit être préalablement porté à la connaissance de tout personnel concerné par une action de formation l’objectif de celle-ci. Ainsi, toute formation visant à maintenir le niveau de qualification n’a pas pour effet en soi de générer une promotion.

En revanche, si la formation a pour finalité d’accroître la qualification du salarié dans le but de lui faire occuper un poste de qualification supérieure, si tant est qu’il en existe un dans l’entreprise, sa promotion à un emploi disponible est liée à la signature et au respect d’un avenant à son contrat de travail précisant :

• les conditions à satisfaire, notamment la capacité du salarié à assumer toutes les tâches du poste à occuper,

• les modalités de la promotion : une période probatoire avant affectation définitive au poste concerné peut être prévue. Dans ce cas, en cas d’échec, le salarié retrouve ses fonctions antérieures ou des fonctions équivalentes.

De façon générale, les formations obligatoires sont adaptées au profil de chaque grade en fonction des missions qui y sont rattachées. Les collaborateurs y sont automatiquement inscrits et sont tenus de suivre l’intégralité des ces formations.

2.1.4 Les autres formations

2.1.4.1 Les objectifs

Les objectifs de ces formations sont les suivants :

• Participer au développement des compétences personnelles et des qualifications du collaborateur ;

• Améliorer son employabilité ;

• Fidéliser et motiver le collaborateur.

En l’état actuel des dispositions légales et conventionnelles applicables, les formations non obligatoires peuvent être réalisées hors temps de travail. Dans ce cas, elles ne donnent pas droit à rémunération et sont plafonnées à 30 heures par an et par salarié.

Si la formation se déroule en tout ou partie hors temps de travail, l’accord du salarié est requis.

Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l’année, cette limite est fixée à 2% du forfait jours de référence.

L’accord de l’employeur est nécessaire en cas de réalisation de ces formations pendant le temps de travail.

2.1.4.2 Le process de validation

Pour chaque métier le process de validation à une formation optionnelle est le suivant :

• Validation de l’opportunité : Supérieur hiérarchique ou Performance Manager ainsi que le Responsable des Ressources Humaines,

• Validation budgétaire : Département Formation national du métier concerné.

Les membres du management group peuvent quant à eux s’inscrire à une formation optionnelle librement sans accord préalable.

2.1.4.3 En cas de refus d’une formation optionnelle

Les parties signataires conviennent que chaque salarié se voyant refuser une formation optionnelle sans explication par son supérieur hiérarchique ou son performance manager pourra faire appel au Responsable des Ressources Humaines en région ou au People Partner afin d’obtenir une réponse circonstanciée.

2.1.5 Les attestations de formation

Pour les stages ne débouchant pas sur un diplôme, les salariés concernés se voient remettre une attestation de stage ou de cycle de formation délivrée par un organisme de formation externe ou KPMG SA.

Cette attestation précise la nature, le contenu, la durée de la formation suivie et la ou les dates.

Ainsi, le salarié est en mesure de faire état ultérieurement des formations internes et externes dont il a bénéficié au cours de sa carrière.

2.1.6 Temps de trajet pour se rendre en formation dites « obligatoires »

Le temps de trajet pour se rendre en formation n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, lorsque la formation débute un lundi matin et que, compte tenu de l’éloignement de son domicile le salarié doit se rendre au lieu d’hébergement proche du lieu de formation dès le dimanche soir, le temps de trajet effectué par le salarié fera l’objet d’une contrepartie en repos à hauteur de 100% dans la limite de quatre heures.

Cette contrepartie est due uniquement lorsque ce temps de trajet est supérieur à deux heures.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés dont le régime temps de travail est un forfait en jours.

Il est rappelé que l’entreprise s’engage à éviter autant que faire se peut la mise en place de formations débutant le lundi matin. Ces dernières doivent rester une exception. 

2.2 Actions spécifiques pour l’accès au diplôme d’expert-comptable

Le diplôme d’expertise comptable reste la base de l’exercice de nos métiers d’Expertise-Comptable et de Commissariat aux Comptes. C’est pourquoi KPMG SA met en place différentes aides pour favoriser l’accès aux Diplômes (DCG, DSCG, DEC, CAFCAC) à savoir :

• Aides à la préparation des DCG et DSCG

• 15 jours de préparation à raison de 5 jours par année ; sont autorisés

• Accès à des formations pour chaque Unité d’Enseignement ;

• Le temps consacré au passage de l’examen est une absence autorisée rémunérée pour la première présentation ;

• Remboursement des frais d’inscription sous condition de réussite.

• Aides concernant le stage d’expertise comptable

• Prise en charge des frais d’inscription auprès de l’OEC ;

• Prise en charge des frais de formations obligatoires (24 jours sur 3 ans + E-learning) ;

• Agrément de certaines actions de formation internes (CAC et journées thématiques) dispensant de réalisation auprès des CROEC ;

• Désignation d’un maître de stage voire d’un autre maître de stage habilité par les CRCC ;

• Facilitation pour la réalisation de travaux sur les deux métiers d’Expertise-Comptable et de Commissariat aux Comptes (200 heures).

• Aides à la préparation du DEC

• 10 jours de préparation, 4 jours pour l’épreuve de révision et 6 jours pour la préparation de la notice et du mémoire ;

• Un accès à des formations pour la préparation de l’épreuve écrite ;

• Un dispositif d’accompagnement interne en groupe pour la rédaction de la notice et du mémoire ;

• Le temps de passage de l’examen est une absence autorisée rémunérée pour la première présentation.

• Le remboursement des frais d’inscription sous condition de réussite.

Toutes ces aides sont déployées sur décision du Responsable de BU/Hub en lien avec les Ressources Humaines étant précisé qu’elles sont utilisables également dans le cadre d’une VAE.

Tout accès à la politique d’aide n’est possible qu’après l’entrée en contrat à durée indéterminée et à l’issue de toute la période d’essai. Il doit être autorisé par le supérieur hiérarchique dans le cadre de l’entretien annuel.

L’inscription au stage d’Expertise Comptable n’est possible qu’une fois que le collaborateur a obtenu le DSCG en totalité.

2.3 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF a remplacé le DIF depuis le 1er janvier 2015. Le solde des heures de DIF et les heures de CPF inscrites au 31 décembre 2018, sont converties en euros à compter du 1er janvier 2019 selon un taux de 15 euros par heure, taux en vigueur au jour de la signature du présent accord.

Chaque titulaire d’un compte personnel formation a connaissance du crédit de son compte en accédant à un service dématérialisé gratuit sur www.moncompteactivite.gouv.fr. Ce service dématérialisé donne également des informations sur les formations éligibles et sur les abondements complémentaires susceptibles d’être sollicités.

Le CPF permet un accès à la formation initié par le salarié. Par principe, le CPF est utilisé en dehors du temps de travail. Lorsque le salarié souhaite mobiliser son CPF pendant le temps de travail, une autorisation d’absence préalable de l’employeur, demandée dans les délais prévus ci-dessous, est nécessaire.

Les parties signataires entendent promouvoir, cet accès à la formation pendant le temps de travail, notamment lorsque le projet d’évolution du salarié est en lien avec le poste qu’il occupe ou son évolution dans l’entreprise. A ce titre, des abondements pourront être financés par l’opérateur de compétences ou l’employeur.

2.3.1 Alimentation du CPF

L’alimentation du CPF s’entend pour toute personne active – de l’entrée sur le marché du travail jusqu’au départ à la retraite – conformément à la législation en vigueur, en fonction du temps travaillé au regard du droit privé.

Ainsi, selon la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, une personne ayant sur l’année une activité à temps complet ou égale à au moins la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, bénéficie de 500 euros par année de travail jusqu’à un plafond de 5 000 euros. Lorsque le salarié a effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle sur l’ensemble de l’année, l’alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.

La somme de 500 € est portée à 800 €, et le plafond porté à 8 000 €, selon les mêmes règles de prorata, pour les salariés n'ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme correspondant au CAP, un titre professionnel enregistré à ce niveau au RNCP, ou une certification reconnue par une Convention Collective Nationale de branche, ainsi que pour les travailleurs handicapés. 

Pour l'alimentation du compte, les périodes d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail sont légalement considérées comme des périodes de présence. 

A ce crédit, s’ajoute l’éventuel volume d’heures acquis au titre du DIF communiqué
au salarié à l’issue de l’année 2014, converti en euros à compter du 1er janvier 2019. Pour être mobilisable, ce nombre d’heures de DIF doit avoir été reporté sur son compte personnel (moncompteformation.gouv.fr) par le salarié avant le 30 juin 2021. L’alimentation du compteur CPF de l’année N est réalisée chaque année au printemps N+1 par la Caisse des Dépôts et Consignations.

Lorsque le salarié n’a pas effectué une durée de travail à temps complet ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle sur l’ensemble de l’année, l’alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.

2.3.2 Formations éligibles

Conformément aux dispositions de l’article L. 6323-6 du code du travail, les formations auxquelles les salariés ont accès pour la mise en œuvre de leur CPF sont les actions sanctionnées par :

• Les certifications professionnelles enregistrées au RNCP ;

• Des attestations de validation de blocs de compétences constituant les certifications professionnelles enregistrées au RNCP ;

• Des certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Sont également éligibles au CPF, dans des conditions définies par décret :

• Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;

• Les bilans de compétences ;

• La préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;

• Les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;

• Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. A cet égard, seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

2.3.3 Départ en formation

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires rappellent que le CPF peut être mobilisé à tout moment, par la personne bénéficiaire, tant pendant qu’en dehors du temps de travail. Par principe, le CPF est mobilisé en dehors du temps de travail.

Pour les départs en formation pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d’absence à son employeur 60 jours calendaires avant le départ en formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois, et 120 jours calendaires avant le départ en formation si celle-ci est égale ou supérieure à 6 mois.

À réception de la demande du salarié, l’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de
30 jours calendaires. L’employeur est ainsi en droit de refuser l’absence du salarié, sous réserve de le motiver. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.

L'employeur peut être source de proposition en matière de priorisation des formations éligibles au CPF en lien avec les actions que l’entreprise serait à même d’accepter. Dans ce cadre, l’employeur peut financer des abondements en cas de crédit insuffisant du compteur CPF du salarié concerné.

Afin de faciliter l’accès à la formation des salariés, il est rappelé qu’à défaut d’acceptation de l’autorisation d’absence par l’employeur, le salarié conserve la possibilité de mobiliser son CPF sur son temps personnel ou dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

2.3.4 Développement du co-financement

Afin de faciliter l’accès à des formations dans le cadre du CPF, l’entreprise abondera les comptes des salariés si ces derniers sont insuffisants pour suivre la formation souhaitée dans les cas suivants et pour les montants suivants :

• Lorsque le salarié et la société conviennent du suivi d’une formation qualifiante ou certifiante organisée par l’entreprise avec un organisme de formation externe, l’abondement sera effectué à hauteur du complément du prix de la formation incluant les coûts pédagogiques, les coûts de déplacements, d’hébergements et de restauration.

• Lorsque le salarié souhaite suivre une formation pendant le temps de travail dans le cadre d’une autre action qualifiante ou certifiante en lien avec son poste et les priorités de l’entreprise l’abondement sera effectué à hauteur de 50% du montant de l’action dans la limite de 1 500 euros non renouvelable dans les trois ans.

Ce montant sera porté à 2 400 euros pour les salariés reconnus travailleur handicapé.

• Lorsque le salarié souhaite effectuer un bilan de compétences l’abondement sera effectué à hauteur du complément nécessaire pour couvrir le coût pédagogique total du bilan, si la somme stockée sur le compte personnel de formation du salarié est insuffisante, dans la limite de 2000 euros (coût total du bilan de compétences).

• Lorsque le salarié souhaite être assisté pour préparer une VAE l’abondement sera effectué à hauteur du complément de son compte nécessaire pour couvrir le coût total pédagogique de la formation dans la limite de 2500 euros (coût total de la VAE).

• En l’absence de formations proposées par KPMG SA pour la préparation du DEC, l’entreprise pourra abonder le CPF pour cofinancer une inscription à une formation externe choisie par le salarié, à hauteur de 50% du montant du coût pédagogique de la formation dans la limite de 500 euros par an sur 3 ans. L’obtention du diplôme permet au salarié d’accéder à un poste de qualification supérieure en fonction des disponibilités de poste dans son environnement proche.

Pour l’ensemble des formations impliquant que le salarié mobilise son CPF, la participation à la formation ne pourra être conditionnée à l’instauration d’une clause de dédit formation.

Le montant des abondements totaux par exercice ne pourra dépasser un plafond fixé chaque année par la Direction et présenté au CSE dans le cadre du plan prévisionnel de développement des compétences.

2.3.5 La mobilisation du CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle

Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin de contribuer au financement d’une action de formation certifiante (formation sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au RNCP, par l’acquisition d’un bloc de compétences ou par une certification enregistrée dans le répertoire spécifique) destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Le CPF de transition professionnelle vise des projets de formation potentiellement longs et peut s’effectuer pendant le temps de travail, sous réserve de l’autorisation d’absence de l’employeur.

Les parties signataires encouragent l’entreprise à orienter vers ce dispositif d’accès à la formation les salariés dont le besoin en formation correspondrait aux objectifs du CPF de transition professionnelle.

2.4 Développer l’alternance

2.4.1 Le contrat d’apprentissage

Bien que le recours au contrat d’apprentissage ne cesse de croître au sein de KPMG SA, les parties signataires souhaitent rappeler que le contrat d’apprentissage représente une forme de contrat en alternance à promouvoir.

A ce titre, il est rappelé que le contrat d’apprentissage concerne prioritairement des jeunes de moins de 30 ans et permet d’acquérir, par l’alternance entre des formations et une expérience en entreprise, un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.

Le contrat d’apprentissage peut être conclu à durée déterminée ou indéterminée. Dans cette dernière hypothèse, la durée du contrat d’apprentissage est comprise entre 6 mois et 3 ans, en fonction de la durée de formation.

La formation pendant le contrat d’apprentissage est délivrée par un centre de formation d’apprentis.

L’apprenti est suivi dans l’entreprise par un maître d’apprentissage.

2.4.2 Le contrat de professionnalisation

Afin de favoriser le développement de l’insertion et de la réinsertion professionnelle par l’intermédiaire du contrat de professionnalisation, les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation est ouvert à toute personne active en âge de travailler, notamment les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d’emploi dans les conditions fixées par la loi.

Le contrat de professionnalisation vise l’acquisition par la formation d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP) ou d’une qualification (CQP non inscrit ou formation visant un métier repéré sur la classification de la convention collective nationale applicable).

De manière expérimentale, par dérogation à l'article L. 6314-1 du code du travail et dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, le contrat de professionnalisation peut être conclu en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences, en accord avec le salarié, notamment d'un ou des blocs de compétences mentionnés à l'article L. 6113-1 du code du travail.

2.4.2.1 Durée des actions de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée ou indéterminée.

Afin d’ouvrir les contrats de professionnalisation au plus grand nombre de candidats, les parties signataires souhaitent étendre la durée de l’action de professionnalisation au-delà de la durée prévue de 6 à 12 mois, dans la limite de 24 mois, dès lors que cela s’avère nécessaire au regard des actions de professionnalisation envisagées par le salarié.

Lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation est une personne visée à l’article L. 6325-1 du code du travail (jeunes peu diplômés, demandeurs d’emploi de longue durée ou bénéficiaires de minima sociaux), la durée de l’action de professionnalisation peut être allongée jusqu’à 36 mois.

2.4.2.2 Durée des actions de formation

La durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques compris dans le cadre d’un contrat de professionnalisation s’étend au-delà des 15 à 25% de la durée du contrat prévus par la loi, dès lors que cela s’avère nécessaire au regard des formations identifiées par le salarié et l’entreprise.

2.4.2.3 Modalités de mise en œuvre

Le contrat de professionnalisation se traduit par une alternance entre des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

L’employeur s’engage à rémunérer le salarié titulaire du contrat de professionnalisation conformément à la législation en vigueur et à lui donner les moyens nécessaires à la réalisation des missions confiées.

Le salarié s’engage pour sa part à suivre la formation avec assiduité et à travailler pour le compte de son employeur conformément aux missions confiées.

2.4.3 La reconversion ou promotion par alternance

La reconversion ou promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées à l'article L. 6313-5 du code du travail. Elle concerne les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence et permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui que le salarié détient au moment de sa demande de reconversion ou promotion par alternance.

Elle concerne les salariés en contrat à durée indéterminée, les salariés, qu'ils soient sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 222-2-3 du code du sport et les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du Code du travail, notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail. Elle concerne également les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail.

2.4.4 Le développement de la fonction tutorale

Les parties considèrent que le développement de la fonction tutorale - entendue comme la fonction de tuteur dans le cadre du contrat de professionnalisation et de la reconversion ou promotion par alternance et de maître d’apprentissage dans le cadre du contrat d’apprentissage - est de nature à accroître la qualité et l’efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle par alternance. 

L’employeur doit veiller à l’adéquation entre l’emploi et le niveau de qualification du tuteur/maître d’apprentissage avec les objectifs retenus pour l’action de formation.

Pour assurer un suivi interne des tuteurs et vérifier qu’ils soient formés, les fonctions ressources humaines dressent la liste des tuteurs existants.

Le suivi de leur activité sera aussi assuré par la création d’un ordre interne dans IBS permettant aux collaborateurs concernés par la fonction de tuteur de saisir le temps consacré.

2.4.4.1 Les conditions de compétences professionnelles du tuteur

• Dans le cadre du contrat d’apprentissage

Sont réputés remplir la condition de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage :

• Les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;

• Les personnes justifiant de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti. À ce titre, les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.

• Dans le cadre du contrat de professionnalisation

Sont réputés remplir la condition de compétence professionnelle exigée d'un tuteur, les personnes justifiant d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

 

2.4.4.2 Le rôle du tuteur

La fonction tutorale a pour objet de : 

• Aider, informer et guider les salariés de l’entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats de professionnalisation ou d’une reconversion ou promotion par alternance ;

• Accompagner le salarié dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;

• Veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ; contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d’actions de formation en situation professionnelle ; 

• Participer à l’évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation. 

Le tuteur suit les activités d’un alternant ou de trois alternants au plus. Il conserve la responsabilité de l’action pendant toute sa durée.

Lorsque la fonction tutorale est partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale, un tuteur/maître d'apprentissage référent est désigné pour assurer la coordination de l'équipe et la liaison avec l’organisme de formation.

Le tuteur assure la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l’entreprise qui participent à l’acquisition, par l’alternant, de compétences professionnelles ou l’initie à différentes activités professionnelles. 

Le tuteur et l’organisme de formation vérifient périodiquement que les séquences de formation professionnelle suivies et les activités exercées par l’alternant se déroulent dans les conditions initialement prévues. 

Le tuteur qui le demande aura un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou le responsable des ressources humaines afin d’évaluer les conditions d’exercice du tutorat et procéder, si besoin, aux régularisations nécessaires pour un bon exercice de sa mission formatrice. 

Pour permettre l’exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l’entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer, sur son temps de travail, du temps nécessaire au suivi des alternants.

Pour permettre le développement des actions de préparation et de formation à l’exercice de la fonction tutorale et conformément à la législation en vigueur, l’opérateur de compétences assure la prise en charge des actions de préparation et de formation ainsi que celle des coûts liés à l’exercice de la fonction tutorale. 

KPMG SA s’engage à tenir compte du temps passé à la fonction du tuteur dans la fixation des objectifs des collaborateurs concernés.

2.5 Actions de formations à destination des salariés en situation de handicap, des encadrants et du recrutement

2.5.1 Favoriser l’accès à la formation des travailleurs handicapés

La formation professionnelle fait l'objet d'une attention particulière dans le cadre du bon déroulement de carrière des salariés en situation de handicap.

Les personnes handicapées ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise.

Les managers et le service formation ou la personne ayant en charge la formation ou la direction veilleront à ce que le taux d’accès à la formation des personnes handicapées soit au moins égal à celui des autres salariés de même catégorie.

Les conditions d’organisation des actions de formation feront en sorte de prendre en compte les types de handicap des salariés susceptibles de participer à ces formations.

Les personnes handicapées bénéficieront d’une priorité d’accès au bilan de compétence réalisé pendant le temps de travail (ou hors temps de travail), dans le cadre du plan de formation (ou de l’utilisation du compte personnel de formation), pour lequel KPMG s’engage à répondre favorablement à toutes les demandes (dans la limite d’un bilan de compétence par personne sur la durée du présent accord).

Pour permettre un réel accès aux actions de formation relevant du plan de formation, le manager et la Mission HandiKap devront s'assurer que les formations proposées sont dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du salarié.

Dès lors que des formations e-learning existent, elles sont proposées dans la mesure où elles s'avèrent répondre aux besoins de formation des salariés concernés.

Les personnes handicapées doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l’entreprise.

Les parties s’engagent à ce que le plus grand nombre de salariés en situation de handicap puisse bénéficier d’une part d’un accompagnement pour initier une démarche de validation des acquis de l’expérience et d’autre part d’actions de formation.

2.5.2. Actions de formation à l’égard des encadrants du salarié en situation de handicap

Les tuteurs, maîtres d’apprentissage, managers ou les RRH pourront bénéficier d’une formation afin d’être sensibilisés et formés sur le thème du handicap et ainsi favoriser l’insertion professionnelle et le suivi d’un collaborateur, d’un alternant ou stagiaire en situation de handicap.

A minima, l’ensemble des managers sera sensibilisé lors de son parcours de promotion à l’accueil d’un travailleur handicapé.

Un accompagnement complémentaire pourra être dispensé si nécessaire en cas d’intégration d’un travailleur handicapé au sein de son équipe.

2.5.3 Formation des chargés de recrutement

Afin d’accompagner la mise en œuvre de la politique visant à développer le recrutement des personnes en situation de handicap, des actions de formation des chargés de recrutement seront assurées.

PARTIE 3 : Favoriser et optimiser le recours aux différentes modalités de formation

Pour permettre l’accès à la formation pour le plus grand nombre, les parties à l’accord entendent mobiliser tous les moyens organisationnels et en particulier toutes les modalités de réalisation des actions de formation prévues par la loi.

3.1 Développer la formation de façon multimodale

Qu’il s’agisse de formation en présence d’un formateur interne ou externe, à distance, en e-learning, en situation de travail ou encore en parcours regroupant différentes formes d’apprentissage, l’entreprise s’engage dans la mobilisation d’un large panel de pédagogies afin de faciliter l’accès aux savoirs.

KPMG SA s’engage à promouvoir les formations en présentiel ; à distance (l’auto-formation ; e-learning) ; web conférence ; la classe virtuelle ; blended learning (formations mixtes incluant tout ou partie des dispositifs précédents) et ce tous métiers confondus.

Les parties rappellent l’importance des formations en présentiel tant pour les formations locales que nationales.

En sus, KPMG SA a également mis en place le Cooc (Corporate Online Open Courses) qui est un dispositif à distance mixant des évènements synchrones (web conférence) et des éléments asynchrones (ressources vidéos, quizz etc…) sur une durée déterminée.

Ces différentes méthodes pédagogiques de formation peuvent faire l’objet d’une prise en charge dans le cadre d’un dispositif de formation, dès lors que l’action répond aux critères définis par la législation en vigueur.

La mise en œuvre d'une action de formation en tout ou partie à distance requiert :

• Une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;

• Une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;

• Des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation.

3.2 Coarticulation des modalités pédagogiques

La coarticulation des modalités pédagogiques participe à l’augmentation des possibilités de suivi de formation. La combinaison entre les différents dispositifs de formation cités ci-dessus est ainsi privilégiée, afin de maximiser l’acquisition de savoirs par les salariés.

3.3 Optimiser le financement de la formation

L’entreprise contribue au financement de la formation professionnelle dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Ainsi, la contribution unique de l’entreprise à la formation professionnelle et à l’alternance est, à ce jour, de 1,68% de la masse salariale.

Au sein de KPMG, on constate depuis plusieurs années que le budget consacré à la formation est en moyenne de 5% du revenu d’activité.

PARTIE 4 – Améliorer la communication relative à la formation professionnelle

Afin de favoriser l'accès à l'information concernant les composantes du présent accord, les parties signataires poursuivent et souhaitent renforcer le plan de communication à destination des différents acteurs de l'entreprise, dans l'année qui suit la signature du présent accord.

Ainsi KPMG SA s'engage à établir une communication régulière.

En ce sens, des webinars seront organisés dans l’année afin de sensibiliser les collaborateurs au sujet de la formation professionnelle.

Par ailleurs, dans le cadre de la Commission formation du Comité Social et Economique, les partenaires sociaux pourront bénéficier d'informations sur les évolutions relatives au droit de la formation.

PARTIE 5 - Pilotage de l’accord

5.1 Date d’application et durée de l’accord 

Le présent accord entre en vigueur le 28 juin 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

5.2 Clause de revoyure

A l’expiration d’une période de trois ans à compter de l’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer et de réaliser un bilan de l’application du présent accord et d’effectuer les ajustements nécessaires en cas de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles relatives à la formation professionnelle.

5.3 Modification de l’accord 

Toute disposition légale, règlementaire ou conventionnelle modifiant le présent accord et qui devrait faire l'objet d'un accord d’entreprise donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

5.4 Dénonciation - révision de l’accord 

A la demande de l’une ou l’autre des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par courrier recommandé avec avis de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, les propositions de remplacement au plus tard dans le délai d’un mois suivant la présente présentation de ce courrier recommandé les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.

L’accord collectif peut, par ailleurs, être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-12 du Code du travail.

En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis d’une durée de trois mois.

Elle peut donner lieu à un accord y compris avant l’expiration du préavis.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

5.5 Dépôt légal 

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chaque signataire du présent accord.

Fait à la Défense

Le 27 juillet 2021

En 5 exemplaires.

Pour KPMG S.A.

Pour la CFDT F3C, Pour la CFE-CGC,

Les délégués syndicaux Les délégués syndicaux