Accord d'entreprise "Accord égalité femmes / hommes" chez COSMEUROP SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La Société COSMEUROP, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro 775 730 021, dont le siège social est situé 43, allée des Comtes, 67200 Strasbourg, représentée par …, agissant en qualité de ..,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société COSMEUROP,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par …, en sa qualité de Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

L’organisation syndicale FO, représentée par …, en sa qualité de Déléguée Syndicale, dûment habilitée aux fins des présentes,

D'AUTRE PART,

IL EST CONVENU CE OUI SUIT :

Préambule

Dans le prolongement de l’accord de la Société en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu au sein de la Société, le 16 décembre 2016, arrivé à échéance le 31 décembre 2019, la Société et les partenaires sociaux ont souhaité par le présent accord, réaffirmer leur attachement au respect des principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs, applicables dès l’embauche et tout au long de la carrière, et leur volonté constante d’agir sur les causes qui, à plus ou moins long terme, peuvent être l’origine de traitements différenciés des femmes et des hommes dans leur vie professionnelle.

Les parties considèrent qu’assurer une égalité de traitement aux femmes et aux hommes constitue un des leviers permettant de garantir la qualité de vie au travail. Les parties au présent accord sont ainsi convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de la Société.

C’est dans cet esprit que, sur la base du rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes et du bilan triennal du précédent accord de la Société couvrant la période 2016-2019, la direction et les Organisations Syndicales ont engagé des discussions sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au cours des négociations, la Société et les Organisations Syndicales ont exposé leurs propositions et ont convenu d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour le traitement des thèmes suivants :

• La rémunération

• La formation professionnelle

• L’articulation entre l'activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en la matière, des objectifs de progression sont fixés et des actions permettant d’atteindre ces objectifs sont définies pour chaque thème traité, chacun de ces paramètres faisant l’objet d’indicateurs chiffrés.

L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à concilier les intérêts de la Société et ceux de ses salariés.

Champ d’application

Salariés concernés

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou déterminée.

Régime juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre législatif en vigueur au jour de signature dudit accord, notamment la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, et la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ainsi que les décrets d’application.

1. L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Préambule

Sur la base du bilan triennal du précèdent accord de la Société couvrant la période 2016-2019 présenté au Comité social et économique de la Société, les parties constatent que, compte tenu de la proportion de femmes au sein de la Société, il n’y a pas de déséquilibre majeur entre le traitement réservé aux femmes et aux hommes. Néanmoins, les parties conviennent d’inscrire le présent accord dans la continuité des mesures prises dans le cadre du précédent accord et de s’engager sur de nouvelles actions.

C’est donc naturellement que les parties ont choisi de retenir parmi les 9 domaines d’action énumérés par la loi du 4 aout 2014, les trois domaines d’action suivants :

• La rémunération

• La formation professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

  1. La rémunération

Au préalable, les parties rappellent le principe de non-discrimination selon lequel tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La politique de rémunération de la Société a pour seul et unique objectif de développer une culture de la performance et de l’excellence tendant à assurer la compétitivité du groupe en termes de rémunération. Elle tend également à assurer plus d’équité interne grâce à l’analyse des pratiques.

Cette politique, communiquée et expliquée à l’ensemble des salariés de la Société, s’appuie sur des règles claires et transparentes :

• La cohérence globale entre performance et rémunération est assurée dans le respect des valeurs du groupe et de ses engagements.

• Les décisions salariales sont prises en fonction des marchés de rémunération et des données économiques du pays (notamment inflation, pratiques des marchés en matière d’augmentation au mérite, situation économique de l’entité).

• La cartographie des postes détermine le niveau d'éligibilité des programmes de rémunération.

Les différentes composantes de la structure de rémunération ont des objectifs de rétribution spécifiques :

• Le salaire de base rémunère un poste, un niveau de responsabilité dans l’organisation, des compétences et une expérience. Il est défini au moment de l’embauche.

• L'augmentation de salaire récompense la performance individuelle globale de la tenue du poste tout en tenant compte du positionnement marché. Elle est déterminée une fois par an.

• Le bonus de performance rémunère l’atteinte d’objectifs individuels et/ou collectifs.

Les règles claires et transparentes détaillées ci-dessus assurent une équité de traitement entre les femmes et les hommes en ce qui concerne la fixation et l’évolution de leur rémunération effective. Les parties reconnaissent néanmoins l’importance de garantir, au moyen d’objectifs de maintien et/ou de progression, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

1. Objectif de progression n°1 : Mettre en place une grille de rémunération pour des postes types.

La rémunération à l’embauche est liée à l’emploi confié, donc au niveau de formation et d’expérience acquise, aux compétences et aux types de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

La Société garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes, pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles, à emploi, compétences et expérience identique.

Une grille de rémunération des salaires de base (reconstitués temps plein pour les embauches à temps partiel) fixés à l’embauche sera mise en place. Elle prend en compte l’emploi confié et le niveau de maitrise de l’emploi.

Cette grille est évaluée de manière annuelle par la direction pour répondre aux évolutions salariales de la convention collective.

L’indicateur retenu est l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à poste, âge, ancienneté fondée sur les compétences, les connaissances, l’expérience professionnelle et les responsabilités confiées.

2. Objectif de progression n°2 : neutraliser les périodes de suspension du contrat de travail et ne pas tenir compte du sexe pour les augmentations

Les parties signataires soulignent que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, paternité ou d’adoption ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou retarder une promotion professionnelle.

Afin de supprimer ou du moins réduire les écarts de rémunération pouvant le cas échéant subsister entre les femmes et les hommes, les parties s’engagent à neutraliser les périodes d’absence liées au congé de maternité, paternité et au congé d’adoption pendant la revue annuelle des salaires.

Par ailleurs, les parties s’engagent à ne pas discriminer les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, paternité ou congé d’adoption concernant l’attribution éventuelle d’augmentation individuelle.

L’indicateur de suivi retenu est le ratio en pourcentage du nombre de salariés bénéficiant d’un congé de maternité ou d’adoption augmentés sur le nombre global des salariés éligibles augmentés.

La garantie d’une égalité salariale entre les femmes et les hommes passe obligatoirement par une répartition équilibrée des augmentations individuelles, en regard du taux de féminisation dans la Société. A l’occasion des augmentations individuelles, la Direction devra s’assurer d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes.

Le pilotage de la politique salariale doit garantir cet équilibre.

L’indicateur de suivi retenu est le montant moyen d’augmentation individuelle par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

La Société tient à souligner que les évolutions de carrière ne sont en aucun cas liées au sexe de la personne.

Seul le profil et les compétences des candidats sont évalués pour l’obtention d’une évolution de carrière. La Société souhaite une parité dans les fonctions d’encadrement.

L’indicateur de suivi retenu est la part des sexes dans les fonctions d’encadrement de la Société.

3. Objectif de progression n°3 : Réalisation d’un diagnostic des écarts de rémunération sur poste, expérience et ancienneté équivalent.

Un diagnostic des écarts de rémunérations doit être réalisé afin d’identifier les différences opérées entre les femmes et les hommes mais également garantir une parité de rémunération.

La direction s’engage à réaliser ce diagnostic afin d’identifier les écarts entre personnes de même sexe et personnes de sexe opposé en tenant compte de :

• L’emploi confié,

• Le niveau de formation,

• L’expérience,

• Les compétences,

• L’ancienneté,

• Le niveau de responsabilité

A la suite de ce diagnostic, La direction s’engage à réduire les éventuels écarts constatés.

L’indicateur de suivi retenu est le pourcentage d’écart de rémunération par catégorie socioprofessionnelle et sexe.

2. La formation professionnelle

Les parties conviennent que la formation professionnelle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de la Société, permettant de corriger les éventuelles inégalités existantes dans les parcours professionnels entre les femmes et les hommes.

Il ressort de l’état des lieux de la situation de l’égalité professionnelle qu‘il n’existe pas de différence notable entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation professionnelle. Cette équité de traitement est le résultat des diverses actions menées aux coûts de ces dernières années.

C’est ainsi que la Société veille tout particulièrement, lors de l’établissement du plan de développement des compétences, à traiter de manière égalitaire les salariés.

Par le présent accord, les parties s‘engagent donc à pérenniser l’équité déjà mise en place au sein de la Société en garantissant l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes.

1. Objectifs de progression n° 1 : intégrer les personnes de retour d’un congé maternité, paternité ou d’adoption dans le plan de développement des compétences.

La Société souhaite souligner qu’il est important de ne pas pénaliser dans son parcours professionnel les personnes ayant bénéficié d’un congé de maternité, paternité ou d’adoption. Ces périodes ne devant pas constituer un frein pour la gestion du développement et l’accès à la formation professionnelle, la Société souhaite mettre en place des actions.

Dans cette perspective, la remontée des besoins de formation doit être anticipée de façon que le développement du (de la) salarié(e) ayant bénéficié d’un congé de maternité, paternité ou d’adoption, et absent(e) au 1er janvier de l’année N, soit intégré lors de la formalisation du plan de développement des compétences.

L’indicateur de suivi retenu est taux de personnes de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une formation sur l’année.

2. Objectif de progression n°2 : pratiquer une équité d’accession à la formation pour les femmes et les hommes.

Les parties conviennent que l’employabilité et les parcours professionnels ne doivent pas être différents selon le sexe. Dans cette optique, la Société souhaite pratiquer une équité d’accession à la formation en fonction du taux de féminisation de la Société.

Pour cela, la direction sera vigilante lors de la validation du plan de développement de compétence, en fonction des orientations stratégiques, de respecter une parité entre les femmes et les hommes.

Les indicateurs de suivi retenus sont :

• Le nombre de formation réalisé par sexe en fonction du taux de femmes et d’hommes.

• Le nombre d’heures de formation réalisé par sexe en fonction du taux de femmes et d’hommes.

3. Objectif de progression n°3 : tenir compte des personnes à temps partiel pour l’acceptation des formations.

Les parties s’accordent à dire que les personnes bénéficiant d’un contrat à temps partiel sont majoritairement des femmes.

Or, ces salariés ne bénéficient de l’abondement de leur Compte Personnel de Formation (CPF) qu’au prorata de leur temps de travail. Il est donc plus compliqué pour eux de maintenir leur employabilité au titre des formations financées par le CPF.

A ce titre-là, les parties s’accordent pour dire qu’il est important de favoriser l’accès à la formation pour les personnes à temps partiel.

La direction s’engage, lors de la validation du plan de développement des compétences, à favoriser les demandes, en accord avec les orientations stratégiques, des personnes à temps partiel. La direction s’engage également lors d’une demande d’abondement d’une formation financée en CPF par le salarié à temps partiel, et à condition que cette formation soit en accord avec les orientations stratégiques, de répondre favorablement.

L’indicateur de suivi retenu est le pourcentage de personnes à temps partiel ayant bénéficié d’une formation au titre du plan de développement des compétences ou un abondement sur CPF.

3. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Les parties rappellent que, dans le cadre du précédent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des mesures concrètes permettant aux salariés de concilier leur activité professionnelle avec l’exercice de leurs responsabilités familiales, avaient été mises en œuvre. Cette volonté de favoriser un environnement de travail respectueux de l’équilibre vie professionnelle-vie privée s’était traduite au travers la mise en œuvre de mesures ouvertes aux parents afin de leur permettre de mieux appréhender leurs droits et obligations.

Conscientes que l’absence de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle peut avoir des conséquences néfastes pour les salariés mais également pour la Société, les parties reconnaissent la nécessité de contribuer, dans la mesure du possible, à favoriser un certain équilibre entre ces deux temps de vie,

Dans ces conditions, la Société s’engage à poursuivre les efforts consentis pour favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Par ailleurs, la Société s’engage, par le présent accord, à prendre de nouvelles mesures pour améliorer l’équilibre entre ces temps de vie, lesquelles ont, tout en favorisant l’égalité entre les femmes et les hommes, vocation à améliorer la performance et la motivation des salariés.

1. Objectif de progression n°1 : accompagner les futurs parents dans le rôle qui les attend.

Les parties réaffirment leur volonté de faire de la maternité, de la paternité et de l’adoption des situations ne devant pas être préjudiciables au bon déroulement de la carrière des femmes et des hommes.

La Société a décidé d’accompagner au mieux la parentalité des salariés à travers plusieurs étapes.

Etape 1 : Livret de parentalité

La Société a depuis toujours à cœur d’offrir à ses collaborateurs un environnement de travail sain. Devenir parent est une étape importante dans la vie des salariés. Des questions peuvent alors apparaitre, voire causer des problèmes dans l’organisation du départ des salariés

La Société a décidé de mettre en place un « livret de la parentalité » ayant comme objectif de répondre à toutes les questions que peuvent se poser les futurs parents sur la gestion administrative de l’arrivée de l’enfant. Ce livret récapitule les démarches à faire auprès de l’employeur, les droits, les délais et les devoirs de chaque parent.

Etape 2 : Organisation d’entretiens

• Avant le départ en congé de maternité/paternité / d’adoption

• Remise du livret de parentalité par le service des Ressources Humaines dès l’annonce de la grossesse.

• Un entretien réalisé au moins 1 mois avant la date prévisionnelle d’accouchement ou d’adoption. Cet entretien doit au moins, aborder les points suivants :

  • Questions concernant le livret de parentalité,

  • Organisation du remplacement durant l’absence et la redistribution des missions si nécessaire.

  • Adaptation, le cas échéant, des objectifs fixés dans le cadre de l’entretien individuel

  • Les souhaits pour le retour de congé (évolution dans le poste, mobilité, congé parental, formation professionnelle. . .),

  • La fréquence et la nature des contacts à maintenir pendant le congé.

  • Le bilan sur les congés payés restants au 31 mai de l’année du départ en congé

  • La date du retour envisagée dans la Société.

La direction rappelle que le service RH se tient à disposition tout au long de la grossesse pour échanger sur différents points tels que le bien-être, les démarches administratives, etc…

• Pendant le congé de maternité / de paternité, d’adoption

Les parties rappellent la nécessité pour les salariés concernés de prendre contact avec leur manager et la Direction des Ressources Humaines pour les informer de la date exacte de leur retour dans la Société ou le cas échéant, de leur décision de prolonger leur absence au-delà du congé soit en soldant leurs congés payés et les éventuels RTT, soit en demandant à bénéficier d’un congé parental d’éducation, total ou partiel.

• Après le congé de maternité/de paternité/d’adoption

La reprise d’activité après une période d’absence étant une étape essentielle pour le bon déroulement des carrières, la Société souhaite maintenir les entretiens entre le/la salarié(e) de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption et la Direction des Ressources Humaines, afin d’échanger sur les modalités du retour, l’organisation du travail depuis le départ en congé et répondre aux questions éventuelles qu’il(elle) aurait.

• Un premier entretien aura lieu au retour du congé, pour informer le/la salarié(e) des changements ayant eu lieu durant son absence et des attentes du manager.

• Un second entretien aura lieu après un mois de présence, pour que le manager puisse s’assurer que le/la salarié(e) arrive à concilier sa vie professionnelle et personnelle, mais également que son retour au sein de l’équipe se passe dans de bonnes conditions.

L’indicateurs de suivi retenu est le ratio en % d’entretiens réalisés avec le/la salarié(e) par rapport au nombre de salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption.

2. Objectif de progression n°2 : prise en compte de la vie familiale pour l’organisation des formations

Les parties, sensibles à la nécessité de tenir compte des contraintes de la vie familiale dans l’organisation des actions de formation, s’engagent à planifier les actions au regard des critères suivants :

• Délai de prévenance suffisant,

• Eloignement géographique,

• Horaires adaptés.

Ainsi, lorsque les conditions d’organisation matérielle de la formation le permettent et à rapport coût/qualité équivalent, la mise en œuvre des actions de formation à proximité des lieux de travail sera recherchée, afin de limiter les déplacements des salariés.

L’indicateur de suivi retenu est le pourcentage des actions de formations réalisées en dehors du bassin alsacien.

3. L’aménagement des horaires de travail le jour de la rentrée scolaire

Consciente que le jour de la rentrée scolaire peut être un moment important dans la vie personnelle des salariés parents, la Société a souhaité accorder à ces derniers la possibilité d’aménager leurs horaires d’arrivée et de départ pour leur permettre d’accompagner et de récupérer leur(s) enfant(s) ce jour, et ce jusqu’à la 6ème inclus. C’est dans cette optique que la Société offre 1 heure de temps de travail aux salariés souhaitant aménager leurs horaires le jour de la rentrée scolaire.

L’indicateur de suivi retenu est le ratio entre le nombre de personnes ayant demandé un aménagement de leurs horaires le jour de la rentrée scolaire sur le nombre de personnes ayant un enfant scolarisé jusqu’à la 6ème.

2. DISPOSITIONS FINALES

   4. Modalités de suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de retenir comme instances de suivi du présent accord le Comité social et économique (CSE) de la Société.

Outre les informations et/ou consultations ponctuelles ou régulières transmises aux membres du CSE, la Société communiquera aux membres de cette instance un bilan écrit examinant les mesures effectivement mises en œuvre, le taux de réalisation des objectifs, l’évolution des indicateurs de suivi, les difficultés rencontrées et les solutions envisagées pour y faire face. Ce bilan sera présenté une fois par an.

5. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 3 mars 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et cessera pleinement de produire ses effets à l’issue de cette période, soit le 31 décembre 2025.

6. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise selon les modalités prévues par le code du travail.

7. Adhésion

En application de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des dispositions de l’accord.

8. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires en respectant un préavis de trois mois, au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution. Le présent accord, s’il est dénoncé par l’une des parties signataires, continue de produire ses effets jusqu’à l'entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis.

La dénonciation devra être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à (aux) l’autre (autres) partie(s) signataire(s) et le cas échéant aux parties adhérentes.

9. Révision

La révision est une procédure permettant d’adapter les dispositions du présent accord, par la voie d’avenant de tout ou partie de l’accord initial. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel avenant. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d’un avenant.

La révision donnera lieu à la rédaction d’un avenant portant révision de l’accord, que seules les parties signataires du présent accord seront habilitées à signer, se substituant de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

L’avenant portant révision de l’accord devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.

Fait à Strasbourg, le 1^er mars 2022 en exemplaires originaux pour remise à chacune des parties.

Pour la Société Cosmeurop,

…, en sa qualité de Directrice Générale

Pour l’organisation syndicale CFDT,

…, en sa qualité de délégué syndical

Pour l’organisation syndicale FO,

…, en sa qualité de déléguée syndicale