Accord d'entreprise "Protocole d'accord local relatif au télétravail" chez CAISSE PRIMAIRE ASSUR MALADIE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL

RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre la CPAM de l’Aude, 2 Allée de Bezons 11 000 CARCASSONNE, représentée par Monsieur………………………………., Directeur, en vertu des pouvoirs dont il dispose,

ci-après désignée « la CPAM »

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives :

• …………………………., délégué CFDT

• ………………….. délégué CGT

• ……………………. délégué FO

ci-après désignées « les parties signataires »

d’autre part,

Il a été convenu comme suit :

PREAMBULE

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail selon des modalités diversifiées, et notamment le télétravail.

Au sein de la politique de responsabilité sociétale des entreprises (RSE) institutionnelle, le déploiement du travail à distance constitue un levier visant à favoriser la qualité de vie au travail des salariés et la bonne articulation des temps professionnel et personnel. Il peut être source, dans le cadre d’une démarche managériale et organisationnelle adaptée, de développement de l’autonomie des salariés.

Le présent accord s’inscrit dans la lignée du nouvel accord institutionnel signé le 11 juillet 2022 et du bilan de la mise en œuvre de la charte locale de télétravail signée le 1^er octobre 2021.

En conséquence, la CPAM et les parties signataires s’attachent à ce que les dispositions du présent accord en matière de télétravail régulier prennent en considération :

• les apports et les points de vigilance observés lors de la mise en œuvre de la charte télétravail de 2021,

• télétravail exceptionnel, notamment en matière de droit à la déconnexion, respect des horaires de travail, prévention des risques liés à l’usage des outils numériques, prévention de l’isolement

• l’évolution des pratiques en matière de télétravail, notamment la possibilité d’y recourir ponctuellement dans des situations particulières.

CHAPITRE 1 – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

ARTICLE 1 : Définition et champ d’application

1.1 Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail repose sur plusieurs critères cumulatifs :

• Le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce avec le travail à distance,

• Le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur,

• Le télétravail est autorisé par l’employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maîtrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié dans son poste,

• Le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail.

1.2 Champ d’application

Il vise en principe tous les salariés quelles que soient la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que la compatibilité de tout ou partie des activités exercées avec le travail à distance est validée.

Cette approche par activité implique une appréciation au cas par cas du poste réellement occupé par le salarié au regard du contexte et du fonctionnement de l’organisme. La faculté pour chaque salarié de télétravailler passe par l’identification de la quotité adéquate de télétravail et de la formule de télétravail adaptée en fonction des missions et activités exercées.

Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l’accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Ne sont pas considérées comme du télétravail :

• les périodes d’astreinte réalisées à distance,

• les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.

L’organisation du travail sur les services en relation avec le public, impose une continuité de service qui requière une adaptation des choix de télétravail tenant compte de ces contraintes.

L’organisation dérogatoire du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives peut relever du champ d’application de l’accord relatif au télétravail, s’il vise une situation d’une durée et d’une ampleur significatives telles que l’activation d’un plan de continuité d’activité (PCA), une opération de déménagement… Il ne pourra être déclenché qu’à l’initiative de l’employeur, compte tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales. Les règles d’indemnisation ci-après continueront de s’appliquer dans ce cadre (Cf. Chapitre 2. Situations particulières de recours au télétravail).

ARTICLE 2 : Conditions de mise en œuvre pour les activités éligibles au travail à distance : principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe de volontariat du salarié et de l’accord de l’employeur.

Il peut être mis en place au fil de l’eau.

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Ceci dans le cadre de la préservation de la continuité de service.

ARTICLE 3 : Prérequis à l’accès au télétravail à domicile

Peuvent accéder au télétravail à domicile les salariés éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :

1. Une connexion internet de qualité suffisante

Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.

La fourniture de clés 4G pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue.

2. La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile

Le salarié doit informer la compagnie d’assurance du domicile, qu’il exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son employeur, une attestation de l’assureur en ce sens datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail.

Cette assurance sera également requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée.

Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.

3. La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.

Lorsque le télétravail s’effectue à domicile, une attestation sur l’honneur visant la conformité électrique est demandée au salarié avant la validation de son démarrage en télétravail.

Cette attestation sera requise en situation de télétravail depuis une autre résidence privée.

A la demande du salarié, une prestation d’un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l’employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l’installation électrique durant l’exercice du télétravail. L’employeur informe les salariés de cette faculté.

En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

ARTICLE 4 : Lieux d’exercice en télétravail

Le télétravail peut s’exercer depuis :

• le domicile, à savoir la résidence principale ou une autre résidence déclarée auprès de l’employeur.

Le télétravail depuis une autre résidence est possible dès lors que :

• qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France,

• que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique,

• que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatiques.

En cas d’impossibilité de télétravailler, d’impossibilité technique, de type panne du matériel ou problème de connexion, et que le retour sur site n’est pas possible, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, ou solliciter un congé sans solde.

ARTICLE 5 : Procédure de validation des candidatures

Les salariés candidats au télétravail déposent un dossier de candidature auprès de leur accompagnateur, après concertation au sein du service. Le dossier est ensuite soumis à l’analyse et à la validation du service RH.

5.1 Analyse de la recevabilité des candidatures

A l’issue de cette première analyse, les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité ne sont pas retenues et font l’objet d’une notification de rejet motivée, par le service RH, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 30 jours (sauf circonstances exceptionnelles) suivant la réception de la demande du salarié.

5.2 Demande de réexamen

Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès du service RH.

L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 30 jours (sauf circonstances exceptionnelles) suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance habitation, de l’attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques ou le cas échéant de l’attestation de diagnostic de conformité électrique.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit et reposer sur des motifs objectifs. Le délai de réponse de l’employeur ne pourra pas excéder 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

En cours d’exercice de télétravail, le salarié comme l’employeur peut décider d’arrêter.

ARTICLE 6 : Organisation du télétravail

6.1 Temps minimum de travail effectué dans l’organisme afin de préserver le lien avec l’organisme et le collectif de travail

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme notamment pour préserver l’appartenance au collectif, le télétravailleur doit être présent sur un des sites de travail de la caisse au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Une dérogation peut être apportée à ce principe de deux jours de présence sur site par semaine dans les conditions visées au chapitre 2.

6.2 Formule de télétravail

Les salariés éligibles au télétravail ont la possibilité de recourir au télétravail jusqu’à trois jours maximum par semaine. Le nombre de jours est apprécié à la semaine et déterminé en lien avec l’accompagnateur en fonction de la quotité requise de jours de présence sur site.

Le télétravail peut être organisé selon la formule hebdomadaire organisant le retour sur site sur deux jours à savoir un jour fixe au choix de l’équipe et un jour fixe au choix du salarié.

Ce dernier peut être modifié et reporté sur un autre jour de la semaine, sous réserve de prévenance de l’accompagnateur et de l’équipe.

Les modalités de présence sur site pourront être adaptées à l’organisation définie par les équipes, afin de répondre aux missions du service, notamment s’agissant du Pôle Front-Office.

Si un jour de formation ou de réunion tombe sur un jour de télétravail, le salarié a la possibilité de reporter son jour au choix, au sein de la même semaine tout en respectant les deux jours de présence sur site.

Le télétravail par demi-journée est possible dès lors que son recours préserve l’efficience d’organisation, par exemple quand la demi-journée de télétravail complète une demi-journée d’absence du salarié ou un déplacement professionnel mais en aucun cas une demi-journée de travail sur site.

ARTICLE 7 : Conditions de mise en place

7.1 – Formalisation par écrit des modalités de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié pourra ainsi accéder ou non au télétravail, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.

En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées et validées par écrit, quelle qu’en soit la forme, y compris par avenant, dès lors que les modalités de mise en œuvre du télétravail sont expressément précisées et que cet écrit permet de recueillir l’accord du salarié.

La formalisation écrite précise (y compris pour les cadres au forfait) notamment :

• le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,

• la formule de télétravail choisie (nombre et jours de télétravail et rappel du principe de deux jours minimum de présence sur site)

• la période pour laquelle l’autorisation de télétravail est donnée et les conditions de renouvellement,

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables,

• le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site,

• les conditions de réversibilité du télétravail,

• la durée de la période d’adaptation,

• le rappel de la prise en charge financière des coûts liés au télétravail par l’employeur,

• le rappel des règles de sécurité et les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.

• le rappel des règles d’exercice du droit à la déconnexion.

Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par la notification individuelle.

7.2 Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.

Durant cette période, le salarié et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures. Dans l’éventualité d’un refus de télétravail (hors aspects techniques), l’employeur s’engage à accompagner le salarié dans le développement de son autonomie en vue de la prochaine campagne.

7.3 Réversibilité temporaire ou permanente

Le télétravail relevant d’une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son exercice, d’adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :

• A l’initiative du salarié :

Au cours de l’exercice du télétravail, le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d’accord entre les parties ce délai peut être réduit.

• A l’initiative de l’employeur :

En cours d’exercice du télétravail, l’employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l’existence de motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du travail à distance impossible.

La décision de l’employeur est notifiée par écrit et argumentée. Elle peut prendre en compte, à titre d’illustrations, un changement de fonction, l’existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d’accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d’isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques.

Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d’entretiens réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d’actions visant à résoudre la problématique visée.

Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.

La réversibilité du télétravail, à l’initiative du salarié comme de l’employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d’une nouvelle demande de télétravail par le salarié.

En tout état de cause, l’employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.

Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du travail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l’employeur et du salarié.

ARTICLE 8 : Droit et garanties individuels et collectifs

8.1 Application des dispositions légales et conventionnelles

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail. Dans la situation d’une journée scindée en une demi-journée télétravaillée et une demi-journée non télétravaillée, si le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel pendant la demi-journée non télétravaillée alors il bénéficie des dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement.

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant. Ainsi, le télétravailleur bénéficie d’un titre restaurant pour chaque jour télétravaillé.

8.2 Durée du travail et respect de la vie personnelle

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent. L’employeur est tenu de respecter les plages horaires, conformément aux dispositions du code du travail. Le salarié est tenu de répondre aux sollicitations, à minima durant les plages fixes.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur.

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

8.3 Pilotage de la charge de travail et des sollicitations

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme. Lors du dialogue d’engagement, le manager conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d’exercice du télétravail.

8.4 Application du droit à la déconnexion

Le télétravail, en ce qu’il s’appuie sur l’usage des outils numériques et peut s’exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l’exercice effectif du droit à la déconnexion.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail et la charte locale relative au droit à la déconnexion du 1^er octobre 2022.

Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion des autres.

Des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés visant à prévenir le risque d’hyper-connexion en posture de télétravail seront dispensées à l’ensemble du personnel (cf. charte locale relative au droit à la déconnexion).

8.5 La préservation du collectif de travail

Le travail régulier à distance peut avoir pour effet d’accentuer le risque d’isolement des télétravailleurs.

Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d’association des salariés dans le cadre d’une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d’information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services. Cette dimension fait l’objet d’un accompagnement renforcé dans le plan local d’accompagnement de la fonction managériale.

ARTICLE 9 : Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens.

Le crédit d’heures syndicales peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Le dialogue social peut s’exercer dans une configuration mixte : en présentiel et sur demande individuelle en visioconférence.

ARTICLE 10 : Consultation de la représentation du personnel

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable de la représentation du personnel.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.

ARTICLE 11 : Santé au travail et représentation du personnel

Le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication.

Néanmoins, l’exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l’isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l’identification d’actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

ARTICLE 12 : Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Cette formation peut être renouvelée si le besoin est avéré.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance, tant en ce qui concerne l’utilisation des outils de communication et d’échange à distance, que sur les modalités d’animation du collectif de travail et d’association des collaborateurs, ou encore le suivi individuel de l’activité dans une configuration mixte.

Ils sont sensibilisés aux risques professionnels spécifiques liés à la posture de télétravail en lien avec le plan de prévention de l’organisme.

A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportement attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés présents sur site sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

ARTICLE 13 : Obligations du télétravailleur en matière de confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. La notification rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.

Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme.

ARTICLE 14 : Utilisation des équipements

L’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille sur site.

Pour les besoins du travail, le télétravailleur dispose (dans la limite du budget et des stocks disponibles) des équipements suivants :

• un ordinateur portable

• un clavier

• une station d’accueil

• une souris

• un à deux écrans selon les situations de travail

• un VPN

• un bureau et une chaise sur demande du salarié.

En sus, une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable peut être mis à disposition du télétravailleur par l’employeur, en tant que de besoin.

Celui-ci assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

L’utilisation de ce matériel ne peut se faire pour un usage privé.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements.

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l’organisme met à sa disposition un mobilier adapté ainsi que les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions équivalentes à celles dont il bénéficie lorsqu’il travaille sur site.

L’employeur examine individuellement la situation de chaque salarié en situation de handicap afin de mettre en place les mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles en lien avec les préconisations du médecin du travail et grâce à l’appui éventuel d’un ergonome tel que le service de médecine du travail peut le solliciter.

14.1. En cas de panne ou d’incident

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif.

Le temps de trajet entre le lieu d’exercice en télétravail et le site d’affectation est assimilé à du temps de travail dès lors que le salarié a débuté sa journée de travail et que l’employeur lui demande de revenir sur site au jour de la panne. L’accompagnateur formalisera par mail la demande de retour sur site.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.

14.2 Pendant les congés ou absences de longue durée

Lorsqu'un ordinateur portable est éloigné du réseau Ramage, nous nous exposons à des risques de sécurité et de mauvaises versions logicielles dans la mesure où il ne prend pas en compte les mises à jour applicatives, en particulier les mises à jour antivirales et les mises à jour de sécurité du système d'exploitation. Plus la durée d'éloignement du poste est importante, plus le risque est élevé.

 

Consignes à respecter :

 

• En cas de congés :

Le télétravailleur est tenu de laisser sur site son ordinateur portable durant la période de ses congés (à partir deux semaines d’absence). Cela implique l’absence de télétravail la veille du départ en congés et le jour de retour de congés.

• En cas d’absence de longue durée (durée supérieure à un mois) :

Le télétravailleur est tenu de ramener le matériel (ordinateur portable ou unité centrale) auprès du service informatique.

ARTICLE 15 : Prise en charge financière du télétravail

15.1 Frais de fonctionnement technique

L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel et prend en charge les  coûts de téléphonie afférents (abonnements et communications hors toutes dépenses personnelles).

Il assure la maintenance de ce matériel.

15.2 Frais professionnels

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :

• Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile,

• Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile tels que mentionnés à l’article 4, à hauteur de 2.70€. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.

Le montant de l’indemnité est revalorisée au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

15.3 – Autres frais

• Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu.

• Modalités de la participation employeur aux frais de transport : Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue

CHAPITRE 2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Les dispositions des articles 2, 5, 6 et 7 du chapitre I ne s’appliquent pas aux dispositions du présent chapitre.

En effet, ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres.

Les dispositions de l’article 15.2 relatif aux frais liés à l’utilisation du domicile ne s’appliquent pas aux dispositions du présent chapitre, à l’exception des situations de recours au télétravail en faveur du maintien dans l’emploi des salariés prévues à l’article 18 qui, organisées en considération de l’état de santé, ne peuvent être exclues du régime d’indemnisation forfaitaire.

Dans un objectif d’égalité de traitement entre télétravailleurs, les salariés bénéficiant d’un aménagement de leur poste de travail dans le cadre de l’article 18 perçoivent une indemnité forfaitaire plafonnée dans les mêmes conditions que celle accordée aux télétravailleurs réguliers au titre de l’article 15.2.

Ainsi, les salariés placés dans cette situation qui bénéficient d’une quotité de jours de télétravail hebdomadaire supérieure à celle prévue par l’article 6.2 ne peuvent se prévaloir d’une indemnité forfaitaire supérieure à celle servie aux télétravailleurs réguliers.

ARTICLE 16: Le recours au télétravail de gré à gré

Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par une notification individuelle.

ARTICLE 17 : Le recours au télétravail à l’initiative de l’employeur pour permettre la continuité d’activité

17.1 En cas d’épisode de pollution

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.

En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.

17.2 En cas de circonstances exceptionnelles

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux, projet immobilier de grande envergure), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés.

Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise.

Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.

ARTICLE 18 : Le recours au télétravail comme mesure d’aménagement du poste de travail des salariés en faveur de leur maintien dans l’emploi

18.1 Recours au télétravail sur préconisation du médecin du travail

En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application.

Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.

18.2 Recours au télétravail des salariés en situation de handicap

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.

CHAPITRE 3 - DUREE DE L’ACCORD

ARTICLE 19 : Dispositions diverses

L’accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de la date d’agrément.

Une commission de suivi sera organisée aux deux ans de mise en œuvre de l’accord.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Carcassonne, le jeudi 8 décembre 2022.

P/C.F.D.T

P/C.G.T.

P/F.O.

Le directeur