Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez UNAPEI30 - ASSOCIATION DE PARENTS ET AMIS DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP MENTAL (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF

A LA DEMARCHE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

L’Association de parents et amis de personnes en situation de handicap mental (Unapei 30) dont le siège social est situé 2, Impasse Robert Schuman, 30000 NIMES, représentée par, en sa qualité de Directeur Général.

Ci-après désignée « l’Association »

d’une part,

Et

déléguée CFE-CGC Santé-Social,

, déléguée C.G.T,

, déléguée Force Ouvrière,

d’autre part,

Sommaire

PREAMBULE Page 3

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE ET DEFINITIONS Page 3

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET Page 4

ARTICLE 2: MOBILISATION DES ACTEURS ET LA DEFINITION DES ROLES Page 3

ARTICLE 4 : LA REALISATION ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL (AXE 1) Page 8

ARTICLE 5 : LE MANAGEMENT, LES RELATIONS DE TRAVAIL ET

L’ENGAGEMENT ASSOCIATIF (AXE 2) Page 8

ARTICLE 6 : LES CONDITIONS, L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET LA SANTE

(AXE 3) Page 9

ARTICLE 7 : L’EMPLOI ET LE MAINTIEN DES PERSONNES HANDICAPEES OU

CONCERNES PAR L’USURE PROFESSIONNELLE (AXE 4) Page 10

ARTICLE 8 : LA GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (AXE 5) Page 11

ARTICLE 9 : EGALITE PROFESSIONNELLE POUR TOUS & LUTTE CONTRE

TOUTE FORME DE DISCRIMINATION (AXE 6) Page 12

ARTICLE 10 : DIALOGUE SOCIAL, DROIT D’EXPRESSION & COMMUNICATION

(AXE 7) Page 12

ARTICLE 11: PILOTAGE, COMMUNICATION ET GESTION DE LA DEMARCHE QVT Page 13

ARTICLE 12 : DUREE DE L’ACCORD Page 13

ARTICLE 13 : REVISION DE L’ACCORD Page 13

ARTICLE 14 : DEPOT-PUBLICITE Page 14

PREAMBULE

L’Unapei 30 est attachée à la Qualité de Vie au Travail (QVT) et œuvre en ce sens depuis de nombreuses années, afin de garantir l’effectivité de ce principe.

Ainsi, en 2015, l’Unapei 30 a défini un plan d’actions « Qualité de Vie au Travail » en lien avec un comité de pilotage composé de représentants de salariés, des services de santé au travail et de la CARSAT et de la direction générale et la direction des ressources humaines. A ce titre, un grand nombre d’actions ont déjà été mises en place afin d’améliorer la QVT des professionnels de l’Unapei 30.

Direction et partenaires sociaux souhaitent marquer davantage leur engagement. Aussi, il a été décidé de négocier sur le thème de la Qualité de Vie au Travail afin de promouvoir la QVT et d’enrichir et formaliser les engagements de l’association à travers un accord collectif. Dans cette perspective, un accord de méthode a été signé le 24 juin 2019 avec les organisations syndicales représentatives, afin d’organiser la démarche et la méthode de négociation.

Un groupe de travail paritaire, représentatif des différents établissements de l’Unapei 30 et des instances, a été mis en place ; il était composé d’un représentant syndical, de représentants de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT), de membres d’équipes de direction d’établissements, d’animateurs prévention des établissements, du chargé de prévention santé sécurité et de la directrice des ressources humaines de l’Unapei 30. L’objectif de ce groupe de travail était de mener une réflexion sur les actions qui participent à l’amélioration de la QVT, émanant de propositions des établissements et des négociations annuelles obligatoires, et de proposer des pistes d’action. Cette démarche participative au plus proche du terrain a permis de faire émerger de multiples actions nouvelles en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

C’est sur la base de ces propositions que se sont ouvertes les négociations.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE ET DEFINITIONS

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à la politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, stipule que « La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques. »

La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Article 2 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant dans les établissements et services de l’Unapei 30. Il a également vocation à s’appliquer à tout établissement créé ou repris postérieurement à la signature de cet accord.

Il vise à créer un cadre négocié pour l’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT) des salariés.

A cet effet, le présent accord-cadre fixe les grands principes et axes d’actions relatifs à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Cet accord-cadre est ensuite décliné en actions concrètes qui seront annexées au présent accord à titre d’information car elles seront susceptibles d’évolution, sans renégociation, pour les adapter aux lignes directrices du présent accord. En ce cas, une information sera faite dans le cadre de la commission de suivi QVT ainsi qu’aux délégués syndicaux.

Il convient de préciser que certains sujets entrant dans le champ de la qualité de vie au travail font l’objet de discussions ou d’accords dédiés. Le cas échéant, pour l’action déjà encadrée par un autre accord collectif signé entre l’Unapei 30 et les syndicats représentatifs au sein l’association, il sera fait un renvoi audit accord.

Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée.

Article 3 : MOBILISATION DES ACTEURS ET DEFINITION DES ROLES

• La direction générale et les équipes de direction d’établissements

L’engagement des membres de la Direction Générale et des équipes de direction d’établissements, dans le cadre des orientations définies dans le projet associatif de l’Unapei 30, est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique et l’amélioration constante de la qualité des services proposés aux personnes accompagnées prennent en compte le facteur humain et les questions de la santé au travail des salariés.

Pour y parvenir, un échange régulier et transparent sera réalisé au sein de la Direction Générale et des équipes de direction d’établissements, sur les sujets de santé et qualité de vie au travail et leur prise en considération dans la prise de décisions, la détermination des objectifs et orientations stratégiques, les nouveaux projets ainsi que dans l’évaluation de la prise en charge des personnes accompagnées.

La Direction Générale et les équipes de direction d’établissements veillent à :

• L’implication de l’ensemble des acteurs de l’association

• La mise en œuvre des mesures et dispositions négociées dans le cadre du présent accord.

Conformément à l’article L4121-1 du Code du travail, dans leur rôle d’employeur, la Direction Générale et les équipes de direction d’établissements prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. A ce titre, elles identifient et évaluent les risques pour la santé et la sécurité des salariés et les transcrit dans le document unique.

En vue de la protection de la santé des salariés et l’amélioration de leur QVT, elles s’engagent à :

• Réaliser un point régulier devant les Instances représentatives du personnel compétentes (CSE, CSSCT, représentants de proximité) sur leur périmètre respectif,

• Etudier la nécessité d’intervenir, notamment au travers de nouvelles mesures organisationnelles et, si besoin adapter son action.

• L’ensemble des salariés

Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la QVT et de construction du collectif de travail.

La contribution bienveillante de chaque salarié dans le « travailler et agir ensemble », le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, la remontée transparente d’informations, est essentielle.

Des actions de communication seront déployées à cet effet pour sensibiliser les salariés au rôle qu’ils ont à jouer, dans la mesure des moyens mis à leur disposition, en matière d’amélioration de la QVT. Il est rappelé que les moments d’échanges, formels ou informels, participent aussi à la création des collectifs de travail.

• L’ensemble de la ligne managériale

Les managers, entendus comme l’ensemble de la ligne managériale, de par leur mission d’encadrement notamment, sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la QVT des salariés.

Il leur est demandé de concilier les exigences professionnelles pour une prise en charge des personnes accompagnées de qualité et le bien-être de leurs équipes au travail.

Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail et notamment celles relatives à :

• l’organisation du travail et du collectif de travail,

• l’appréciation de la charge de travail des équipes,

• l’accompagnement et l’écoute des salariés au quotidien,

• le développement des compétences par la formation notamment,

• les échanges sur leurs missions, les priorités et le sens de l’action,

• la communication au sein et entre les membres de l’équipe

• l’information descendante et ascendante,

• L’identification et la régulation des tensions et des conflits,

• L’évaluation et la reconnaissance du travail réalisé...

A ce titre les managers, bénéficieront d’un accompagnement spécifique, notamment managérial, ainsi que des formations dédiées sur le thème de la prévention des risques professionnels.

• La fonction ressources humaines

La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de pilotage, de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégie, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la QVT.

Sa mission est par ailleurs essentielle lorsqu’elle est saisie de situations sensibles. Dans ces cas, ils peuvent conseiller utilement les managers et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecins du travail, médiation, dispositif d’écoute psychologique...).

La fonction Ressources Humaines, de façon générale, veille à garantir l’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel, le développement de leurs compétences et la formation.

• Le référent santé et sécurité et les animateurs prévention

Le chargé de prévention, référent santé sécurité de l’association, contribue à la politique de préservation de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail.

Il assiste l’employeur et ses représentants dans les missions suivantes :

• Il aide à définir, planifier et organiser les actions de prévention dans le cadre du DUERP.

• ll s’assure de la bonne réalisation des mesures de prévention choisies.

• Il organise la sensibilisation aux règles de sécurité et à la prévention des risques.

• Il veille à l’amélioration continue des dispositifs de prévention en lien avec l’évolution de l’activité.

• Il contribue aux démarches de prévention des risques professionnels et d’amélioration de la qualité de vie au travail.

• Il participe aux réunions de la CSSCT.

Il est par ailleurs investi de la mission de référent harcèlement sexuel et actes sexistes, chargé à ce titre d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Des animateurs prévention sont désignés au sein des établissements. Ils ont un rôle d’aide et de conseil auprès des directions d’établissements pour la mise en œuvre des mesures de prévention, des règles d'Hygiène et de Sécurité du Travail, d'information des salariés sur les problèmes de sécurité, de participation à la recherche de solutions pratiques de réduction des risques et d’actions d’amélioration de la qualité de vie au travail.

• Les instances représentatives du personnel (CSE, CSSCT, représentants de proximité, les délégués syndicaux)

La proximité des IRP avec le terrain et leur connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font des IRP des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord d’entreprise.

Plus spécifiquement, la CSSCT, se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. La CSSCT peut donc par exemple prendre en charge, par délégation du CSE, l'analyse des risques professionnels, peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes… Elle peut également procéder à des enquêtes ou se faire présenter les livres, registres et documents non nominatifs obligatoires lors des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

Actrices fondamentales en matière de remontée d’informations et d’alerte, les IRP sont des espaces privilégiés de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels et elles constituent en ce sens une réelle force de proposition.

C’est à ce titre que la création et la composition de la commission de suivi de la QVT fait une place toute particulière aux IRP, conformément aux dispositions de l’article 11 du présent accord.

• Les médecins du travail et le service prévention des risques professionnels et santé au travail

En plus de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, les médecins du travail ont également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et des IRP.

A ce titre, ils constituent des ressources et leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.

Les infirmiers en santé au travail, les assistants sociaux et les psychologues du travail constituent des interlocuteurs privilégiés, points d’appui pour les salariés, les managers et la fonction RH.

Les parties précisent que leurs missions s’exercent dans le strict respect du secret médical et professionnel.

LES AXES MAJEURS DE LA POLITIQUE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les partenaires sociaux ciblent 7 axes majeurs dans le cadre desquels s’inscriront les actions d’amélioration de la qualité de vie au travail, qui viseront également à préserver et améliorer la qualité de l’accompagnement des personnes.

ARTICLE 4 : LA REALISATION ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL (AXE 1)

Le travail et son organisation sont au cœur de l’activité des établissements et doivent garantir la qualité de service aux personnes accompagnées.

Les actions en faveur de l’amélioration de la réalisation et de l’organisation du travail portent sur la charge de travail, les exigences au travail, l’autonomie et la marge de manœuvre laissées aux salariés, l’organisation des plannings de travail…

Ainsi, l’autonomie et la responsabilité seront favorisées, des partages d’expérience seront organisés, l’analyse de la gestion du temps sera programmée et des représentants de salariés contribueront aux réflexions sur les plannings de travail...

ARTICLE 5 : LE MANAGEMENT, LES RELATIONS DE TRAVAIL ET L’ENGAGEMENT ASSOCIATIF (AXE 2)

La qualité du management et des relations au travail est un élément déterminant de la qualité de vie au travail. Fédérer les professionnels autour de l’engagement associatif porté par des valeurs de solidarité et d’entraide constitue un gage de qualité et de sens au travail.

Pour gérer au mieux l’organisation et la charge de travail des professionnels, l’ensemble des managers doit être formé au management d’équipes. Doter les managers des compétences et des outils pour permettre d’exercer leurs missions et accompagner les professionnels constitue un objectif pour améliorer la qualité de vie au travail des professionnels.

Les actions en faveur du management et des relations de travail portent plus largement sur la reconnaissance au travail, la prévention des tensions, le climat (ambiance, respect, courtoisie…), les relations au sein des équipes (soutien, confiance, entraide, convivialité…), la communication et la concertation, l’appartenance associative…

Le présent accord fait mention d’actions en faveur de l’amélioration des relations aux travail, telles :

• Mise en place d’une charte des relations professionnelles

Le respect, la politesse et la courtoisie, la bienveillance… sont autant de valeurs qui s’appliquent à tous, quelque soit son statut : directions, salariés, personnes accompagnées, familles, etc. Pour rappeler à chacun que les bases des relations humaines impliquent des codes de bienséance, il est prévu de mettre en place un groupe de travail sur l’élaboration d’une charte des relations professionnelles.

Cette charte sera communiquée et affichée dans l’ensemble des établissements pour garantir la qualité des relations au quotidien pour chacun.

• Organisation d’évènements associatifs conviviaux

Afin de renforcer la cohésion entre les professionnels de l’association et les conforter dans leur engagement, des évènements conviviaux ouverts à tous seront proposés sous l’impulsion de la Gouvernance, de la Direction Générale ou des établissements.

ARTICLE 6 : LES CONDITIONS, L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET LA SANTE (AXE 3)

Garantir la prévention de la santé et de la sécurité des salariés est indispensable quand on parle de qualité de vie au travail.

Il est de la responsabilité de l’employeur, d’assurer la santé et la sécurité de son personnel (Article L4121-1 code du travail). En outre, le directeur a l’obligation d’évaluer les risques professionnels de ses salariés et de mettre en place des actions pour prévenir ces risques. Il convient donc d’analyser les conditions dans lesquelles se déploie l’activité des salariés et d’en déterminer les effets physiques, psychiques et sociaux.

L’évaluation des risques professionnels pour la santé et la sécurité des salariés comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’établissement. L’intérêt du document unique est de hiérarchiser les risques pouvant nuire à la sécurité et à la santé de tout salarié de manière à définir les priorités d’actions. Il doit préconiser des actions visant à prévenir, réduire et/ou supprimer les risques identifiés selon les principes généraux de prévention.

Au-delà du cadre légal dans lequel s’inscrit la démarche de prévention des risques professionnels, l’Unapei 30 est sensible aux actions de promotion de la santé de ses salariés.

Les actions en faveur de l’amélioration des conditions, de l’environnement de travail et de la santé portent sur les conditions d’hygiène et de sécurité, la démarche de prévention des risques professionnels, les équipements et matériels de travail, l’aménagement des locaux, la protection sociale, la sensibilisation sur des thématiques de santé…

Compte tenu des divers risques associés à nos activités, plusieurs actions sont prévues dans le cadre du présent accord, telles :

• Mise en place d’un protocole de reprise d’activité des salariés après de longues absences

Les parties conviennent que la reprise d’activité après une longue absence (continue ou fractionnée) constitue une préoccupation qui exige une réponse structurée et un processus d’intervention formel. Ce protocole vise à accompagner les salariés et les managers et faciliter ainsi la reprise du travail.

Il détaille toutes les étapes à connaître et à suivre pour favoriser la reprise d’activité d’un salarié, sachant que les motifs d’absence sont variés et n’impliquent pas les mêmes logiques de reprise (schéma du protocole à construire et annexer au présent accord à titre d’information et susceptible d’évolution sans renégociation de l’accord collectif, avec information de la commission de suivi et des délégués syndicaux).

• Aménagement des espaces et des locaux

Lorsque les budgets et les conditions administratives et techniques le permettent, les établissements sont incités à aménager leurs espaces et leurs locaux pour améliorer la sécurité des professionnels mais également améliorer leur cadre de travail.

• Réalisation de campagnes de sensibilisation en faveur de la promotion de la santé

Conscient que l’état de santé des professionnels n’est pas seulement lié au cadre du travail mais résulte également de la vie privée, l’Unapei 30 s’est saisie des enjeux autour de la promotion de la santé en proposant des campagnes de sensibilisation.

ARTICLE 7 : L’EMPLOI ET LE MAINTIEN DES PERSONNES HANDICAPEES OU CONCERNES PAR L’USURE PROFESSIONNELLE (AXE 4)

Parce que les questions d’accès et de maintien dans l’emploi des personnes touchées par un handicap ou concernées par l’usure professionnelle sont prépondérantes dans notre secteur, l’Unapei 30 s’engage à les prévenir.

Dans le but de prévenir l’usure professionnelle, tout salarié de plus de 60 ans et justifiant d’une ancienneté de plus de 20 ans pourra bénéficier d’une réduction d’activité de 4h par mois pour un temps plein. Celle-ci sera prise de manière hebdomadaire, à raison d’une heure par semaine (pour un temps plein) ou avec l’accord de la direction par demi-journée sur le mois voire en journée complète pour les emplois spécifiques tels que veilleur de nuit au regard des nécessités de service.

Une note interne RH précisera les modalités d’application de cette réduction d’activité pour les seniors.

Des « immersions » pourront être organisées dans d’autres établissements de l’association afin de favoriser la découverte d’un nouvel environnement de travail et d'élargir leur champ professionnel. Un protocole de mise en œuvre sera rédigé à cet effet.

L’accès aux dispositifs de formation devra être favorisé pour les personnels handicapés, en fonction de leur handicap.

Les candidatures internes de personnes reconnues en situation d’handicap seront privilégiées.

ARTICLE 8 : LA GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (AXE 5)

Le développement professionnel comprend les actions en faveur de la gestion des emplois et des compétences qui portent sur les perspectives de carrière dans l'association (promotion, mobilité, changement de métier ou de fonction), la possibilité de développer de nouveaux savoir-faire et/ou de nouvelles compétences (formation, tutorat…), l'évaluation du salarié pour son développement professionnel.

Le développement professionnel permet de stimuler la motivation, la créativité et le dynamisme des salariés. Il est également important pour prévenir une certaine forme de lassitude chez les professionnels. Les actions en faveur du développement professionnel augmentent la satisfaction au travail et par conséquent améliorent la qualité de vie au travail.

Au sein de l’Unapei 30, la promotion interne est favorisée et est mise en place selon une procédure associative.

La pratique des entretiens professionnels de progression (EPP) permet de définir les besoins en formation et envisager les parcours professionnels. Ces entretiens permettent de recenser les souhaits des salariés en matière de développement professionnel.

En outre chaque année, tous les salariés sont consultés pour recueillir leurs souhaits en formation qui peuvent s’inscrire dans les orientations prioritaires de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences.

Le développement professionnel fait partie de la réalisation de soi et l’épanouissement.

ARTICLE 9 : EGALITE PROFESSIONNELLE POUR TOUS & LUTTE CONTRE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION (AXE 6)

Les actions en faveur de l’égalité professionnelle pour tous portent sur la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le droit à la déconnexion…

L’Unapei 30 est couverte par un accord collectif en la matière.

Néanmoins des mesures complémentaires seront envisagées, notamment visant à ce qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée, et ce dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle.

L’Unapei 30 veillera à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental n’aient pas de répercussions sur les parcours professionnels.

Ainsi, un entretien sera organisé avant le départ en congé pour aborder l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé et la réorganisation éventuelle des tâches durant l’absence. Un entretien pourra être demandé en amont de la reprise afin d’évoquer les modalités de retour.

De même, les salariés partenaires de PACS ou en concubinage bénéficieront des mêmes congés événements familiaux que les salariés mariés dès lors qu’ils justifient de leur statut avec un document officiel.

Par ailleurs, les cadres seront formés à la lutte contre la discrimination et le harcèlement sexuel et moral.

ARTICLE 10 : DIALOGUE SOCIAL, DROIT D’EXPRESSION &COMMUNICATION (AXE 7)

La promotion de la qualité de vie au travail suppose un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail. Chacun doit en être garant.

Un accord sur l’exercice du droit d’expression garantit l’expression libre des salariés. Le dialogue ainsi ouvert contribue à la qualité de vie au travail.

Au-delà, l’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des échanges et à l’implication des participants. A ce titre, divers dispositifs d’échanges, d’information et de concertation animent la vie des établissements et services. Des réunions générales permettent à la direction d’informer sur l’association, son actualité et ses politiques, sur l’établissement, son organisation et ses projets. Les « managers » animent les équipes. La mise en place de groupes de travail permet la participation des collaborateurs aux réflexions sur l’organisation, l’activité, les changements à venir… et doit être favorisée.

Afin de mesurer la qualité de vie au travail et les effets des actions mises en œuvre à ce titre, les salariés seront sollicités tous les deux ans par le biais d’un baromètre social.

ARTICLE 11: PILOTAGE, COMMUNICATION ET GESTION DE LA DEMARCHE QVT

Une commission de suivi constituée de représentants de la direction, de la délégation syndicale et de la CSSCT, et d’animateurs prévention sera en charge de suivre la démarche QVT à travers la politique QVT mise en œuvre et ses diverses actions déclinées.

Cette commission de suivi se réunira deux fois par an pour assurer ces missions.

Tous les établissements devront être acteurs de la mise en œuvre du plan QVT.

Pour suivre la démarche QVT à l’échelle de l’établissement, un référent QVT (pouvant être l’animateur prévention) sera désigné et participera à deux points par an minimum avec le directeur de l’établissement sur l’avancée de la démarche.

Le chargé de prévention santé sécurité de l’Unapei 30 est l’animateur de la démarche QVT et sera en soutien et accompagnement des Directions et référents QVT des établissements.

ARTICLE 12 : DUREE DE L’ACCORD

Conformément à l’accord de méthode signé le 24 juin 2019, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années, à savoir pour la période du 1er avril 2020 au 31 mars 2024.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.

ARTICLE 13 : REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, RAR ou remise en main propre contre décharge, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 14 : DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire du présent accord sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et,

• auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,

avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

Il est notifié aux organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions légales afin de faire courir le délai d’opposition.

Une copie du présent accord est mise à la disposition du CSE et des salariés dans chaque établissement.

Fait à Nîmes en 5 exemplaires originaux, le 28/02/2020

Pour l’Unapei 30,
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, Santé-Social,
Pour l’organisation syndicale C.G.T.,
Pour l’organisation syndicale F.O.,