Accord d'entreprise "UN ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez FOYER MA RESIDENCE - ASSOCIATION DE LA VALLE DE L'HERAULT (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• L’Association la Vallée de l’Hérault, représentée par

, agissant en qualité de Présidente

D’UNE PART

ET

• Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical

M représentant le syndicat CGT

M représentant le syndicat FO

D’AUTRE PART

PREAMBULE

L’Association s’engage dans une démarche volontariste de promotion, de la mixité et de l’égalité professionnelle et de la lutte contre toutes les formes de discrimination directe ou indirecte en ce qui concerne l’embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l’évaluation, la formation professionnelle, l’organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite.

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 2 domaines, pris parmi les thèmes choisis dans le cadre du présent accord.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à tous les salariés quel que soit leur temps de travail, y compris les techniciens et cadres de directions auxquels il revient en outre un rôle d’exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

Il s’applique sur l’ensemble des établissements de l’Association.

ARTICLE 2 - ÉLABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel), et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

- une répartition H/F en chiffres de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, cadres ;

- une répartition H/F en chiffres de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants :

- l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

- la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 6 dernières années) ;

- la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 3 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;

- les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;

- la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 3 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

- l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

ARTICLE 3 - DIAGNOSTIC DE L'ASSOCIATION

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

Des qualifications plus importantes pour les hommes que pour les femmes et un niveau de diplôme plus haut.

7 cadres hommes et 5 femmes.

Des salaires plus élevés pour les hommes. Sur les 10 plus gros salaires, seulement une femme.

Plus de femmes travaillent à temps partiel

ARTICLE 4 – OBJECTIFS DE PROGRESSION

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est réalisable autant qu'il est possible :

1. Sur la rémunération effective

La structure rappelle son attachement à un respect strict de ce principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Elle s’engage notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application des grilles de classifications des emplois et de leurs intitulés.

Elle rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes

• Ecarts de rémunération

Chaque année, une étude sera menée sur les rémunérations de l’association.

Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salariés effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’Association vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Indicateurs de suivi retenus :

• Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et par catégorie.

• Traitement des salaires mensuels bruts suite à retour de congé maternité ou d’adoption.

• Retour de congé maternité et adoption

La structure rappelle que le congé de maternité, paternité et d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté ;

• le calcul des congés payés.

Elle s’engage à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés maternité, paternité, et d’adoption, sur l’évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes.

En particulier, pendant ou à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Indicateur de suivi retenu :

Salaire moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie

2. Sur la formation professionnelle:

L’Association se fixe pour objectif de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.

Elle choisit dès lors comme action de :

– Rendre prioritaire l’accès à la formation des salarié-e-s y recourant le moins

- De Neutraliser les effets du travail à temps partiel en facilitant la participation des salariés à temps partiel aux actions de formation.

- Sur la question des temps de trajet, il est prévu pour les formations non obligatoire aucune prise en compte dans le cadre de la formation sauf pour les formations hors département pour lesquelles un forfait sera mis en place.

La moitié du temps effectué pour le trajet aller/ retour en formation, sur la base du moyen de transport le plus rapide, sera retenu en crédit d’heures.

Toutes les formations en intra seront considérées en temps de travail.

- La Direction veillera à ce que le choix des horaires de formation corresponde aux horaires des formations en intra (ni trop tôt ni trop tard).

- Pour les formations non obligatoires, et ne correspondant donc pas à du temps de travail effectif il sera prévu une récupération des heures supplémentaires sans majoration.

- Donner la possibilité aux personnes à temps partiel d’accéder à des postes à temps plein.

– Privilégier les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participant-e-s et intra.

– Développer le e-learning.

Indicateur de suivi retenu :

– X % de femmes ou d’hommes participant aux formations / à certaines formations (qualifiantes, …)

– Proportion des salarié-e-s de chaque sexe à temps partiel dans les formations suivies

3. l'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales :

La Direction en accord avec les organisations syndicales a choisi comme domaine d’action l’organisation du temps de travail et d’encourager l’accès équilibré des salariés –ées femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité et de manière générale, faciliter la parentalité.

La Direction propose :

4. D’étudier la possibilité d’aménager les horaires en fonction des contraintes du service.

5. De prévoir 3 jours d’absence annuelles rémunérés (sur justificatif médical) pour enfant malade par salarié et ce jusqu’aux 12 ans de l’enfant.

6. De prévoir un aménagement du temps pour la rentrée scolaire avec comme action de prévoir une demi-journée d’absence rémunérée pour les parents d’enfants jusqu’à 12 ans.

Les salariés devront Reprendre immédiatement le travail après la rentrée en classe de l’enfant et prévenir l’employeur à l’avance pour l’organisation du service.

Ces mesures devront être prises en tenant compte d’une nécessaire continuité des services et d’un roulement entre les salariés.

Il est possible selon les cas exceptionnels (situation de handicap ou maladie grave de l’enfant) de demander une majoration de ce crédit temps, et une prolongation de la limite d’âge qui sera appréciée au cas par cas par la Direction sur présentation des dossiers.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés bénéficiaires

• Bénéficiaires par sexe

ARTICLE 5 - MISE EN PLACE D'UNE COMMISSION DE SUIVI

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée à la date de signature de cet accord de :

Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant le 11 janvier 2023.

ARTICLE 6- DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.

Il prendra effet au : 11 janvier 2018

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. A défaut de renouvellement, conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, les dispositions du présent accord cesseront automatiquement et de plein droit cinq ans après sa date d’application.

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DROIT A LA DECONNEXION

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires de l’accord et de deux représentants de la Direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions d’application du présent accord. Il est convenu qu’elle se réunisse une fois par an en fin d’année civile pendant la durée de l’accord.

ARTICLE 8- CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent contrat

ARTICLE 9 - REVISION DE l’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé par les parties, à tout moment pendant la période d’application de l’accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Par ailleurs, dans l’hypothèse ou un évènement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait à cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et / ou de maintien dans l’emploi.

Article 10 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 11 - NOTIFICATION ET DEPÔT

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version support papier signée et une version sur support électronique, à l’unité territoriale de la DIRECCTE de Montpellier.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Béziers.

Chacun des exemplaires, déposés auprès de la DIRECCTE et remis au conseil des prud’hommes sera accompagné des documents listés à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichages et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Florensac, le 11 janvier 2018

En 5 exemplaires

Pour l’Association Pour le syndicat CGT

Pour le syndicat FO