Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE NEGOCIATION OBLIGATOIRE 2023" chez UDAF - UNION DEPART ASSOC FAMILIALES DES P O (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

NEGOCIATION OBLIGATOIRE 2023

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Union départementale des Associations familiales des Pyrénées-Orientales (UDAF 66), Association loi 1901 Siret n° 77619062100032, APE 9499Z, dont le siège social est situé 31 avenue Maréchal Joffre, 66962 Perpignan Cedex 09, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Présidente,

ET

L’Organisation syndicale Sud Santé Sociaux 66, représentative dans l’UDAF 66, représentée par xxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical

Préambule

L’UDAF 66 et l’Organisation syndicale Sud Santé Sociaux 66 ont ouvert la négociation annuelle en vue de la conclusion du présent accord sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail.

« Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :

1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. »

Pour se faire, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de onze séances de négociation les 19 mars 2021, 11 juin 2021, 29 juin 2021 et 16 novembre 2021, 25 avril 2022, 17 juin 2022, 22 novembre 2022, 10 janvier 2023, 07 février 2023, 27 juin 2023 et le 11 juillet 2023.

Ont été abordés dans le cadre de la négociation :

• Thèmes obligatoires tels que définis à l’article L2241-2 du Code du travail à savoir :

• La rémunération notamment les salaires effectifs, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

• Thèmes facultatifs tels que :

• Le régime de prévoyance, la mutuelle obligatoire et la maladie ;

• Le Compte Epargne Temps ;

• L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des séniors et des travailleurs en situation de handicap.

Les dispositions du présent accord sont divisibles, pouvant être mises en œuvre de manière fractionnée.

ARTICLE 1 – LE CADRE JURIDIQUE

Le présent accord a été conclu dans le cadre :

• des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives aux domaines obligatoires et facultatifs de la négociation,

• des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif,

• de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Cet accord se substitue en totalité à toute décision unilatérale préalable et à tous usages en vigueur dans l’association portant sur le même objet.

ARTICLE 2 – LE CHAMP D'APPLICATION

L’ensemble des dispositions du présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UDAF 66, embauchés à temps complet ou à temps partiel.

Article 3 – LES perspectives et L’evolution dE L’emploi

L’article 11 de la CCN du 15 mars 1966 dispose qu’en « cas de vacance ou de création de poste, l’employeur conserve le choix du recrutement » mais qu’il « en informera le personnel » et que « les candidatures internes répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité ». Outre le respect de cet alinéa, l’employeur s’engage à transmettre en interne, par courriel, à l’ensemble des salariés et des intérimaires travaillant au sein de l’association, les appels à candidatures avant leur publication en externe.

Dans la mesure du possible, l’employeur proposera un entretien aux salariés en CDD avant la fin de leurs contrats afin de les informer de leur éventuel renouvellement.

L’employeur demeure attentif à l’évolution des métiers, les perspectives d’emploi à moyen terme et la mobilité professionnelle en fonction des compétences des salariés et des besoins des services.

L’employeur s’engage à étudier toute demande d’augmentation du temps de travail émanant d’un salarié à temps partiel.

Article 4 – LES Salaires effectifs

L’employeur s’engage à poursuivre l’étude annuelle des possibilités d’utilisation de l’article 39 de la CCN du 15 mars 1966 permettant de réduire la durée d’ancienneté exigée pour chaque progression d’ancienneté. L’employeur s’engage également à étudier les possibilités d’extension du champ d’application de l’article 39 de la Convention Collective Nationale de Travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 pour les salariés ne pouvant pas en bénéficier, c’est-à-dire ceux dont la durée d’ancienneté est inférieure à 11 années.

L’employeur s’engage à demander aux financeurs, dans le prochain budget prévisionnel, la prise en charge de titres-restaurant d’une valeur unitaire égale à 7 € et dont la contribution patronale au financement s’élèverait à 50%.

ARTICLE 5 – L’organisation, les conditions de travail et la Qualité de Vie au Travail 

Afin de travailler dans des bureaux individuels plus calmes, un salarié peut utiliser, de façon individuelle, lorsque l’accueil physique est fermé au public, un bureau d’accueil à des fins professionnelles, sur réservation préalable et sous réserve de leur disponibilité.

A titre exceptionnel, un salarié peut demander à modifier le prévisionnel des congés payés d’un semestre à l’autre. L’employeur demeure cependant libre d’accepter ou non le changement sollicité.

L’employeur accepte l’extension du report de quatre heures au lieu de trois en matière de récupération horaire sur le mois suivant afin que les salariés puissent récupérer une demi-journée en début de mois.

L’employeur accorde deux jours ouvrables supplémentaires pour le décès d’un enfant, conjoint ou partenaire de PACS (cinq actuellement selon l’article 24 de la CCNT 66).

L’employeur accepte la mise en place d’un télétravail encadré dans les conditions définies dans l’ « Accord portant sur le télétravail » annexée au présent document.

ARTICLE 6 – La formation professionnelle tout au long de la vie

L’employeur veille, à travers le plan de développement des compétences, à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, au développement de leurs compétences et veille au maintien de leurs capacités à occuper leur emploi au regard notamment des évolutions technologiques et du secteur d’activité. L’employeur étudiera toutes les demandes de formation sollicitées par les salariés. Seront prioritaires celles en adéquation avec les besoins des services.

ARTICLE 7 – LE principe de non-discrimination et L’égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes

L’employeur rappelle qu’il est tenu au respect du principe de non-discrimination en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle.

Lors d’un recrutement, l’employeur prend en considération les diplômes obtenus, les formations suivies, les compétences acquises, l’expérience dans le poste et les qualités professionnelles et humaines et ce, sans distinction d’origine géographique, sociale ou culturelle, de sexe, d’orientation sexuelle, de situation familiale, de religion, d’opinion politique ou syndicale, d’âge ou de tout autre motif qui s’avèrerait discriminatoire.

 

ARTICLE 8 – LE REGIME DE PREVOYANCE

L’employeur s’engage à solliciter, chaque année, les salariés par courriel afin de savoir s’il souhaite bénéficier d’une réunion d’information collective sur le système de prévoyance. A partir de 15 personnes inscrites, l’employeur s’engage à solliciter l’organisme afin d’organiser une telle réunion.

ARTICLE 9 – LE REGIME DE MUTUELLE OBLIGATOIRE

L’employeur s’engage à solliciter, chaque année, les salariés par courriel afin de savoir s’il souhaite bénéficier d’une réunion d’information collective sur le système de la mutuelle obligatoire d’entreprise (fonctionnement, droits). A partir de 15 personnes inscrites, l’employeur s’engage à solliciter l’organisme afin d’organiser une telle réunion.

ARTICLE 10 – LE Compte Epargne Temps

L’employeur s’engage à analyser toutes les demandes d’utilisation des jours conservés sur le CET au cas par cas en fonction des besoins et des possibilités.

Concernant l’utilisation des droits sur le CET pour compléter la rémunération, l’employeur rappelle que selon l’article L3151-3 du Code du Travail, « Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité.

L'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de trente jours fixée à l'article L. 3141-3 ».

Par ailleurs, conformément à l’alinéa 2 de l’article susmentionné, la monétarisation du CET est possible, avec l’accord de l’employeur, pour tous les droits épargnés, sauf pour les jours épargnés au titre des congés payés légaux. Aussi, les droits attachés à la 5ème semaine de congés payés ne peuvent donner lieu à une liquidation monétaire dans le cadre de la liquidation totale du compte. Ils doivent être pris sous forme de repos, sauf en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET. 

Aussi, dès lors qu’un salarié aura atteint un minimum de 22 jours « monétarisables » sur son CET, une demande d’utilisation de tout ou partie des droits acquis sur le CET pour compléter sa rémunération pourra être transmise à l’employeur en respectant un délai au minimum de deux mois avant la date souhaitée de déblocage des fonds. La monétarisation ne sera possible qu’une fois par an, dans la limite de 50 % des droits acquis avec un maximum de 22 jours. En-dehors de ces limites, l’employeur s’engage à analyser toutes les demandes au cas par cas en fonction des besoins et des possibilités.

ARTICLE 11 – LES PERSONNELS RECONNUS COMME TRAVAILLEURS HANDICAPES

L’employeur s’engage, lorsqu’une offre d’emploi est diffusée en externe, à la transmettre également à Cap Emploi.

L’employeur proposera aux salariés en situation de handicap de réaliser un entretien professionnel annuel et une visite médicale annuelle. Comme tout entretien professionnel, le salarié demeure libre d’accepter ou non cette proposition. Il est également libre de refuser la visite médicale supplémentaire proposée.

ARTICLE 11 – L’EMPLOI DES SENIORS

L’employeur proposera un entretien professionnel spécifique aux salariés l’année de leurs cinquante ans.

Un entretien professionnel annuel et une visite médicale annuelle seront proposés aux salariés à partir de cinquante-cinq ans.

Comme tout entretien professionnel, le salarié demeure libre d’accepter ou non cette proposition. Il est également libre de refuser la visite médicale supplémentaire proposée.

L’employeur s’engage à être attentif aux personnes âgées de plus de cinquante-cinq ans qui travaillent sur des secteurs géographiques éloignés et, le cas échéant, à leur proposer un changement de secteur s’ils le souhaitent et dans la mesure du possible (en fonction des postes disponibles sur des secteurs moins éloignés ou de la volonté de changement de secteur d’un autre salarié).

ARTICLE 12 – LA DUREE ET LA DATE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et prendra effet à sa date de signature.

En cas de modifications législatives ou réglementaires ou conventionnelles, relatives aux dispositions du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celles-ci, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.

A cet effet, l’employeur convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum de deux mois suivants la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.

ARTICLE 13 - REVISION

Le présent accord, conclu dans le cadre de la négociation obligatoire, pourra faire l’objet d’une lettre de demande de révision, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, notifiée à chacune des autres parties signataires.

ARTICLE 14 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Il sera déposé par l’employeur en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DREETS-DDETS et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des Prud’hommes de Perpignan.

Le présent accord sera soumis à agrément dans les conditions de l’article L.314 -6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Perpignan, le 11/07/2023

En 9 exemplaires,

Pour l’UDAF 66, Pour le Syndicat départemental

Présidente, Sud Santé Sociaux 66,

xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE

L’Union départementale des associations familiales des Pyrénées Orientales dont le siège social est fixé au :

31 avenue du maréchal Joffre

66000 PERPIGNAN

Représentée par xxxxxxxxxxx en qualité de présidente de l’UDAF 66

ET

L’Organisation syndicale Sud Santé Sociaux 66, représentative dans l’UDAF 66, représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical

IL A ETE CONVENU LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL comme mode d’organisation du travail optionnel pour tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée qui répondent aux critères d’éligibilité, sous réserve des conditions ci-après décrites.

Dans le cadre notamment des ordonnances du 22 septembre 2017 et de l’article L 1222-9 du code du travail.

Article 1 : Périmètre d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’UDAF 66 qui sont éligibles au dispositif de télétravail tels que définis ci-après.

Article 2 : conditions d’éligibilité au télétravail

Le salarié doit être apte au travail durant les périodes de télétravail. Le télétravail ne peut être un moyen d’évitement du congé maladie.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

• La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’UDAF 66, à savoir l’ensemble des agents d’accueil ;

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;

• La configuration de l’équipe : lors des différentes périodes de vacances scolaires le télétravail est suspendu ;

• Le télétravail n’est pas possible pour les MJPM, les DPF les jours de permanence physique et téléphonique, ni pour les cadres les jours de permanence, d’ouverture et de fermeture des locaux

• Le télétravail n’est possible que pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté

• Concernant les personnes en contrat à durée déterminée, l’ancienneté est calculée en tenant compte du cumul des contrats sur les trois dernières années

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la continuité du service ou de la réalisation de la mission.

A cet effet, chaque salarié rentrant dans le cadre des références devra avoir un binôme qui restera sur site (dans les locaux de l’UDAF 66) quand son binôme sera en télétravail (gestion des urgences à l’accueil et des signatures ne pouvant être réalisées via le logiciel).

De même, les salariés pour lesquels un binôme est ou sera institué ne pourront exercer une partie de leur activité professionnelle en télétravail qu’à la condition de présence sur site (dans les locaux de l’UDAF 66) de leur binôme.

De plus, le jour de télétravail sera annulé en cas de nécessité de service (notamment les ouvertures de mesures, convocation au tribunal, signature d’acte, réunion de pôle, métier, formation, analyse de pratiques professionnelles, toute autre situation particulière nécessitant la présence du salarié sur site…).

Au regard des critères individuels du salarié, la validation par l’employeur se fondera également sur :

- la maîtrise du poste et de l’environnement de travail

- la capacité du salarié à travailler de façon autonome avec organisation, méthode

- le respect des obligations de service, légales et des diverses missions incombant au salarié

Enfin, des critères techniques seront également pris en compte. A domicile, le salarié doit disposer d’une connexion internet efficiente. Il aura accès à sa boîte aux lettres électroniques en webmail, au portail intranet, ainsi qu’à certains logiciels métiers qu’il utilise habituellement via le portail. Aussi, le salarié devra, avant chaque période de télétravail (et au minimum chaque année en cas de renouvellement de la demande) transmettre à l’employeur :

• Une attestation sur l’honneur de la conformité de son logement au regard des normes électriques.

• Une attestation d’un endroit calme, propice à la concentration et réservé au télétravail.

• Une attestation d’assurance multirisques habitation garantissant l’exercice des fonctions au domicile.

Article 3 : Lieu d’exécution du télétravail

Le télétravail se pratique dans le lieu de vie habituel du salarié, à son domicile.

Le lieu dans lequel le télétravail est effectué doit être conforme aux règles de sécurité électriques.

Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi transmise par le salarié lors de sa demande de télétravail Il remettra à l’assistante RH cette déclaration chaque année si la demande de télétravail est réitérée.

Article 4 : Assurance du lieu de télétravail

Le salarié a la responsabilité d’informer son assureur de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien ce type d’activité à son domicile.

Le salarié remet une attestation de son assurance à l’assistante RH avant le début du télétravail et chaque année en cas de réitération de la demande.

Article 5 : Organisation du télétravail

Le télétravail est une possibilité offerte aux salariés et non une obligation.

Il est possible uniquement hors périodes de vacances scolaires.

Afin de préserver le lien social, la cohésion d’équipe et la synergie entre les collaborateurs, le télétravail est limité à une journée par semaine, fixe, non sécable et non reportable. Le télétravail se décompte donc par journée complète.

Le salarié ne doit pas avoir d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi, le télétravail ne pourra aucunement servir de variable d’ajustement en cas de contraintes personnelles.

La présence sur site est obligatoire les deux premiers jours qui suivent ou précèdent une période d’absence de 3 jours et plus (maladie, formation, congés, RTT…).

Ils peuvent cependant être accolés à de la RTT ou de la récupération horaire sauf obligation de service spécifique (notamment les ouvertures de mesures, convocation au tribunal, signature d’acte, réunion de pôle, métier, formation, analyse de pratiques professionnelles, toute autre situation particulière nécessitant la présence du salarié sur site…).

Les jours de télétravail non pris quelle que soit la raison ne sont pas reportés.

En cas de passage au télétravail, le volume horaire doit être identique à celui fixé dans le contrat de travail initial.

ARTICLE 6 : Accès au télétravail pour des salariés en situation de handicap.

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés avec une attention particulière en concertation avec le N+1 et la direction assistée de l’assistante RH.

Article 7 : Procédure de passage en télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du N+1 (ou cadre référent en cas d’absence) et de la direction (directeur + directeur adjoint).

Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite en adressant un courriel à la boîte mail générique « télétravail@udaf66.fr » auprès de son N+1 avec copie à la direction et à l’assistante RH.

Le N+1 doit examiner la demande et émettre un avis par écrit (favorable ou défavorable à la demande) en motivant sa réponse. Le délai d’examen de la demande et de transmission de l’avis par courriel adressé à la boîte mail générique « télétravail@udaf66.fr » est d’un mois maximum.

L’avis motivé du N+1 est adressé à la direction, avec copie à l’assistance RH, dans un délais maximum d’un mois pour accord final ou refus. La direction transmettra l’accord final ou le refus motivé au collaborateur avec copie adressée à la boîte mail générique « télétravail@udaf66.fr » dans un délais supplémentaire d’un mois maximum.

Une réponse (favorable ou défavorable) devra donc être transmise au salarié au plus tard deux mois après la transmission de sa demande par écrit auprès du N+1 via la boîte mail générique « télétravail@udaf66.fr ». Afin de respecter ce délai, l’assistante RH transmettra un rappel par courriel à la boîte mail générique « télétravail@udaf66.fr » une semaine avant les deux échéances.

Article 8 : Durée d’autorisation

Par principe, le télétravailleur s’engage sur la durée de la demande (maximum : 1 an). La demande est renouvelable dans les mêmes formes et donnera lieu à un entretien préalable avec le responsable hiérarchique.

Dans le cadre de la phase initiale, une période d’adaptation de 3 mois est prévue, permettant au salarié télétravailleur et à sa hiérarchie de s’assurer de l’intérêt et de la pertinence de ce nouveau mode de travail.

Chaque partie peut mettre fin au télétravail. La cessation du télétravail, qu’il soit le fait du salarié, du N+1 ou de la direction, doit être formulé par écrit (courriel adressé à la boîte mail générique « télétravail@udaf66.fr »), en respectant un délai de 48h avant le terme souhaité. Il est applicable sans autre délai ni formalité.

Ce préavis pourra être supprimé si l’intérêt du service exige une cessation immédiate de l’activité en télétravail.

Article 9 : Conditions de retour à une exécution du travail sur site

Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail par écrit en adressant un courriel à la boîte mail générique « télétravail@udaf66.fr »). Le délai de prévenance est de 24h, sauf cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement son activité en télétravail.

Le N+1 ou la direction peuvent mettre fin au télétravail d’un collaborateurs, également par écrit, notamment si l’un des motifs de refus, inexistant de lors l’accord initial ou réitéré est survenu en cours de période ou en cas de difficulté particulière et ou encore en cas de nécessité de service (notamment les ouvertures de mesures, convocation au tribunal, signature d’acte, réunion de pôle, métier, formation, analyse de pratiques professionnelles, toute autre situation particulière nécessitant la présence du salarié sur site…). Le délai de prévenance est de 48h.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses missions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements ou de la liaison internet, le collaborateur devra en informer son N+1 sans délai.

Le télétravailleur devra revenir sur site sans délai afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 10 : Modalités de contrôle du temps de travail

Le pointage est effectué via le logiciel Hordyplan.

L’amplitude horaire est identique à celle qui existe sur site.

Article 11 : Plages horaires où le télétravailleur est joignable.

L’UDAF 66 garantit la vie privée des salariés.

Tout salarié en télétravail doit être joignable par tout salarié, a minima, sur les plages fixes, à savoir :

9 heures/11heures 45

14 heures/16h45

En dehors des heures fixes, les cadres, la direction ou la coordinatrice administrative peuvent joindre le salarié en télétravail en ayant pris soin, au préalable, de vérifier ses pointages sur Hordyplan afin de s’assurer que le salarié est toujours en poste.

Tous les salariés en télétravail bénéficient à cet effet d’un téléphone portable professionnel.

Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et personnelle, l’encadrement en général et tout salarié en particulier veilleront à respecter les horaires de travail des uns et des autres.

Article 12 : Equipement mis à disposition

L’UDAF 66 mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils le souhaitent, un ordinateur professionnel ainsi qu’un téléphone professionnel.

Article 13 : Frais annexes

Le télétravail n’ouvrira droit à aucune indemnité de la part de l’employeur. En effet, les locaux professionnels sont toujours mis à disposition des salariés et le télétravail n’est réalisé que sur demande du salarié qui est seul à l’initiative de cette situation de télétravail (à condition bien entendu qu’elle ne soit pas justifiée par des raisons sanitaires et que sa mise en œuvre ne résulte pas de consignes gouvernementales).

Article 14 : Formation et assistance.

Les salariés peuvent solliciter en cas de difficulté informatique, les référents informatiques, à savoir xxxxxxxxxxxx ou en son absence xxxxxxxxxxxxx sur les plages fixes par téléphone ou par courriel et en mettant en copie la boîte mail générique « télétravail@udaf66.fr ».

Article 15 : Droit à la déconnexion.

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que l’ensemble des salariés de l’UDAF 66 bénéficient du droit à la déconnection.

Si une utilisation anormale des outils de communication est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

ARTICLE 16 : Respect de la vie privée

L’employeur et le télétravailleur s’engagent au respect d’un système garantissant le respect de la vie privée tout en permettant un fonctionnement fluide de l’activité.

Le télétravailleur ne reçoit pas de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnels à son domicile

Article 17 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propice à la concentration.

Si un accident survient sur le lieu d’exercice du télétravail, pendant les jours et périodes de travail, un lien avec le service devra être démontré par le télétravailleur.

En cas d’accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie, l’assistante RH et/ou la direction en envoyant un courriel à absence@udaf66.fr.

Article 18 : Sécurisation, confidentialité et Protection des données

L’employeur assure un accès sécurisé aux données et logiciels utilisés par le télétravailleur ainsi que la sauvegarde des données.

Les dossiers ou documents papiers originaux ainsi que les documents partagés, doivent respecter les règles de confidentialité, de protection des données et de sécurité et ne peuvent être transportés au domicile des salariés en télétravail.

Le télétravailleur s’engage à réserver l’exclusivité de son travail à sa hiérarchie et à veiller à ce que les informations sensibles traitées à domicile demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers.

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de l’UDAF 66. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’UDAF 66.

Article 19 : Droits collectifs et égalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant sur site.

Ainsi l’ensemble des règles en matière de rémunération, d’accès à la formation et à l’information, gestion de carrière sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant sur site.

Le collaborateur en télétravail est également soumis aux mêmes obligations ; il doit se conformer aux différents règlements et règles applicables à l’UDAF 66.

Article 20 : Durée de l’accord collectif

Le présent accord a une validité d’une durée de quatre ans et il est annexé à l’accord collectif Négociation obligatoire 2023.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une lettre de demande de révision, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, notifiée à chacune des autres parties signataires.

Perpignan, le 11/07/2023

En 9 exemplaires,

Pour l’UDAF 66, Pour le Syndicat départemental

Présidente, Sud Santé Sociaux 66,

xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx