Accord d'entreprise "Accord collectif sur le télétravail à durée déterminée d'un an" chez FRANPAC (Siège)

Accord collectif sur le Télétravail

à durée déterminée d’1 an

Entre les soussignés :

Monsieur X

Agissant en qualité de Directeur des Opérations

De la Société FRANPAC, SAS inscrite au RCS Quimper sous le n° 776 218 794

Dont le siège social est situé : 32 route de Kervéoc’h 29100 Douarnenez

D'une part, et

Monsieur Y, Délégué Syndical Force Ouvrière,

Article 1 - Préambule

Pendant la période de pandémie Covid-19 de nombreux collaborateurs ont expérimenté le télétravail et certains d’entre eux ont exprimé le souhait de poursuivre cette organisation du travail. Dans le cadre de cette réflexion, l’entreprise considère que cette nouvelle organisation du travail est de nature à améliorer la qualité de vie au travail et à favoriser la motivation et l’implication des collaborateurs. L’entreprise a donc souhaité mettre en place le télétravail. Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise pour une période expérimentale d’un an à compter de sa mise en application effective.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent en complément d’une utilisation exceptionnelle du télétravail accordée par la Direction liée à des cas de force majeure (pandémie, pollution,…) afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la santé et sécurité des collaborateurs.

Article 2 - Principe et critères d'éligibilité du passage en télétravail

Principe : la quotité de télétravail est fixée à 1 jour par semaine.

Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance à condition que :

• L’activité en télétravail permet le fonctionnement optimal de l’équipe et ne dégrade d’aucune façon l’activité du service.
• La configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci.
• La connexion internet personnelle est de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités dans des conditions analogues à celles obtenues sur site (le télétravailleur utilise sa connexion personnelle). 
• Le  mode de garde des enfants est préalablement organisé et permet de travailler en toute sérénité à son domicile : le télétravail ne saurait - hors période de pandémie et cas de force majeure - se cumuler avec la garde des enfants.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : présence physique nécessaire et permanente, accueil physique de visiteurs, clients, salariés…. ou les travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.

Les salariés éligibles sont :

• Les salariés ayant acquis une parfaite autonomie dans la tenue de leur poste (capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et/ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante)
• Les salariés en CDI ou CDD temps plein, quelle que soit leur catégorie professionnelle justifiant de 6 mois d’ancienneté.

Chaque manager valide l’éligibilité du poste au regard des différentes conditions citées ci dessus.

Article 3 - Modalités de mise en oeuvre du télétravail

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail et qui remplit les critères d'éligibilité en fait la demande par mail ou par écrit à la direction. La direction étudie la compatibilité de cette demande et dispose d’un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un écrit sera établi pour confirmer les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. Cet accord sera conclu pour une durée d’un an.

La journée de télétravail sera fixée par le supérieur hiérarchique selon les modalités suivantes : journée fixe sans report possible. En effet, les jours de télétravail non réalisés certaines semaines du fait d’impératifs de service : réunions, audits, visites clients, fournisseurs, déplacements professionnels, congés payés, formation,… ne sont pas reportables sur les semaines à venir. La participation à la vie du service sera prioritaire par rapport au télétravail.

A titre exceptionnel et pour des raisons de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de l’entreprise à la demande du responsable, avec un délai de prévenance d’une semaine (visite client, fournisseur, audit, réunion…..). Ce jour de télétravail ne sera pas reporté sur une période ultérieure.

Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.1 Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période d’adaptation d’1 mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des 2 parties peut décider de mettre fin au dispositif en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

Dans ce cas, le salarié retrouve son activité de manière permanente sur son lieu de travail.

4.2 Réversibilité permanente

L’organisation en télétravail prend fin immédiatement de plein droit en cas de force majeure ou lorsque les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies.

A l’issue de la période d’adaptation, à la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter sous réserve de respecter un délai de prévenance d’1 mois.

En cas de changement de fonction ou de service, de changement de domicile du salarié, ou de réorganisation de l’entreprise, les conditions de télétravail sont réexaminées afin d’étudier la compatibilité de celles-ci avec cette organisation de travail.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise ou sur son lieu de rattachement au sein de son équipe de travail.

4.3 Suspension

En cas de nécessités professionnelles, le télétravail pourra être suspendu pour une courte durée sans que cela ne remette pour autant en cause cette organisation de travail.

La décision de suspendre le télétravail est portée à la connaissance du salarié dans un délai de prévenance d’une semaine minimum.

Article 5 -Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile principal habituel du salarié. 

Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé dans un autre lieu qu'après avoir informé l'employeur du nouveau lieu de télétravail.

Le télétravailleur s’engage à aménager à son domicile un espace de travail spécifique et s’assure que son domicile permet l’utilisation du matériel dans le respect des règles de sécurité notamment en matière d’installation électrique.

Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu d’en informer au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail

Conformément aux dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail, la durée du travail des salariés est décomptée quotidiennement.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé via la déclaration dans kelio. 

Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le télétravailleur. Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail.

Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.

Les heures supplémentaires sont demandées et validées par le N+1 avant leur réalisation (pas de validation a posteriori).

Les salariés en forfait jours et les mensuels sans badgeage gèrent l’organisation de leur temps de travail selon les règles applicables dans l’accord collectif d’entreprise, de branche ou selon les dispositions réglementaires.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel du salarié et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.


Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur  

Dans ses plages horaires habituelles, le télétravailleur est joignable et en mesure de répondre aux sollicitations (téléphone, mails, …) dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Selon les usages en vigueur dans le service, le télétravailleur est tenu de participer aux réunions à distance organisées par sa hiérarchie ou par un tiers et de consulter sa messagerie régulièrement. De façon à garantir le respect de la vie privée du télétravailleur, l’entreprise s’engage à solliciter le collaborateur dans ses horaires habituels sauf circonstances exceptionnelles.

Article 9 - Equipements et matériel liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement.

L’entreprise met à la disposition du télétravailleur : 1 ordinateur portable.

Conformément à la charte informatique en vigueur, accessible et consultable sur le Drive Communication du site seuls les équipements fournis par l’employeur doivent être utilisés pour se connecter aux réseaux de l’entreprise, aux logiciels de l’entreprise. Pour des questions de sécurité l’utilisation d’un outil informatique personnel est donc interdite. 

Aucune copie de données sur des supports personnels ne serait en particulier tolérée.

Le service informatique et le support lié n’assistent pas l’utilisateur dans la configuration et la mise en route de son réseau local. En cas de panne d'internet, le salarié contacte son service client et agit comme il le fait usuellement. Si aucune solution ne peut être trouvée, le télétravailleur devra revenir sur son lieu de travail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail fournis par l’entreprise, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique de Franpac au 0750668997 ou le support BT au 0186990126.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 10 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’entreprise ne prend en charge aucune dépense ou frais qui seraient occasionnés par la réalisation des activités professionnelles au domicile du salarié.

Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile incluant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur.

Article 13 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 14 - Droit à la déconnexion

Les parties s’engagent à respecter les dispositions définies dans l’accord d’entreprise en vigueur sur le Droit à la déconnexion.

Article 15 - Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur qui doit lui-même les respecter.

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables à l’utilisation des équipements de travail notamment aux écrans de visualisation. 

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

Modalités d’organisation des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

L’entreprise s’engage à étudier individuellement la demande de télétravail d’un salarié reconnu Travailleur Handicapé (reconnaissance RQTH) dont le poste nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail afin de convenir de mesures appropriées.

L’entreprise s’engage à étudier individuellement la demande de télétravail des femmes enceintes et à étudier toutes les possibilités envisageables pour favoriser la mise en place du télétravail dans l’organisation de travail.

Article 16 - Suivi de la mise en place

L’entreprise s’engage à effectuer un bilan annuel qui sera présenté aux instances représentatives.

Ce bilan permettra de décider si cette organisation de travail sera renouvelée ou pas et de proposer d’éventuels aménagements à réaliser.

Article 17 - Durée de l’accord

Le présent accord est mis en place pour une durée déterminée d’1 an, débutant le 01 juin 2022 et expirant le 31 mai 2023.

A cette date, ces dispositions cesseront de produire tout effet sans possibilité de reconduction tacite.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application après information-consultation des instances représentatives.

Article 18 - Publicité

Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et de la Direccte de Quimper.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Douarnenez, le 11/04/2022

en quatre exemplaires

Monsieur XMonsieur Y

Directeur des opérationsDélégué syndical FO