ACCORD D'ENTREPRISE du 28 novembre 2022

relatif à « l’aménagement du temps de travail et l’organisation sur une période annuelle»

ENTRE :

L’association APAJH de la Dordogne, dont le siège social est situé : 17, place de la cité 24000 PERIGUEUX, représentée par xxxx, en sa qualité de Président du conseil d’administration, et xxx, en sa qualité de Directeur Général,

ET

Le syndicat « C.F.D.T. » de l’APAJH de la Dordogne, représenté par Mr xxx, en sa qualité de Délégué Syndical ;

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Sommaire

Sommaire 2

1. Cadre général de l’accord 3

1.1. champs d’application 3

1.2. Publicité et formule de dépôt 3

1.3. les objectifs de cet accord 3

1.4. modalités de suivi 3

1.5. durée et entrée en vigueur 4

2. PRINCIPES GENERAUX de l’aménagement du temps de travail 5

2.1. période de référence 5

2.2. temps de travail effectif et les pauses 5

2.3. durée du travail 5

2.4. les congés annuels 6

2.5. congés supplémentaires dits « trimestriels » 6

2.6. journée de solidarité » 6

3. AMENAGEMENT du temps de travail 7

3.1. L’annualisation du temps de travail 7

3.2. la modulation du temps de travail 7

3.3. temps partiel aménagé 8

3.4. activités d’établissements 10

4. ORGANISATION du temps de travail 11

4.1. des outils harmonisés- les outils pour le suivi 11

4.2. Règles d’organisation 11

4.3. lA FORMATION CONTINUE 11

4.4. Qualite de vie au travail (qvt) 12

1. Cadre général de l’accord

   1. champs d’application

Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les dispositions contenues dans le cadre du présent accord sont applicables à l’ensemble des établissements de l’association relevant de la convention collective nationale du 15 mars 1966 et des accords intervenus dans la branche sur le temps de travail pour le personnel en contrat à durée indéterminée (CDI) et en contrat à durée déterminée (CDD).

Publicité et formule de dépôt

Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations représentatives du personnel.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail (ce dépôt sur la plateforme se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DREETS : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes de Bergerac.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

les objectifs de cet accord

Dans un secteur médico-social en pleine mutation liée d’une part, aux exigences règlementaires, et d’autre part à l’évolution permanente des besoins de prise en charge, l’association souhaite s’engager dans une renégociation des accords collectifs relatifs à l’aménagement du temps de travail pour rester au plus près des problématiques juridiques, économiques, organisationnelles et sociales.

L’enjeu de cet accord est de pouvoir répondre à notre activité d’accompagnement de l’enfant et de sa famille dans son environnement, ainsi qu’aux attentes des salariés en matière de condition et de qualité de vie au travail.

Les principaux objectifs sont de permettre aux établissements et services de retravailler la question de l’aménagement du temps de travail, à savoir :

• la durée annuelle du travail

• l’aménagement du temps de travail dans l’élaboration des plannings

  4. modalités de suivi

Compte tenu du caractère complexe de cet accord et des ajustements liés au retour d’expérience et des évolutions des dispositifs de financement, le suivi de cet accord et les orientations seront négociés annuellement, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. Néanmoins, chacune des parties pourra demander une rencontre dans les meilleurs délais sur les points litigieux ou nécessitant une réponse rapide.

Chaque modification et ou évolution du présent accord se fera par avenant à l’accord initial.

Dans un délai de 3 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de la direction. Cette commission aura pour mission de faire un bilan en examinant l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre. Elle sera composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés, signataire ou adhérente, des membres titulaires CSE et de représentants de la direction en nombre égal au plus. Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.

Elle sera présidée par l’un des représentants de la direction.

Elle se réunira une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction.

Les résultats de la commission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par la direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale et sur tous supports réservés à la communication avec le personnel de l’entreprise.

durée et entrée en vigueur

Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2023.

Le présent accord sera d’une durée indéterminée.

2. PRINCIPES GENERAUX de l’aménagement du temps de travail

   6. période de référence

L’année de référence s’entend de la période allant du 1er janvier au 31 décembre

temps de travail effectif et les pauses

Temps de travail effectif : La loi définit le temps de travail effectif comme toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de travail effectif est donc celui pendant lequel le salarié participe à l'activité de l'entreprise, ce qui exclut les temps où il est inactif et reste libre de gérer son temps comme il l'entend (temps de pause), ou exerce une activité pour son propre compte.

Les pauses : Les salariés doivent bénéficier d'au moins 20 minutes consécutives de pause dès que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif. Le cas échéant, la pause peut intervenir avant que cette période de 6 heures ne soit entièrement écoulée. Les temps de pause doivent être planifiés à l'avance. Si le salarié reste à la disposition de l'employeur, le temps de pause n'est pas incompatible avec des interventions exceptionnelles demandées au salarié. Dans ce cas, ce temps est qualifié de temps de travail effectif car le salarié, bien qu'étant en pause, reste à la disposition de l'employeur

Les repas : Le temps de repas n'est pas assimilé à du temps de travail effectif et n'est pas tenu d'être rémunéré. Le fait que le salarié soit obligé, s'il dispose d'un temps de déjeuner relativement court, de prendre son repas dans l'entreprise n'y change rien. Si le salarié reste à la disposition de l'employeur pendant son temps de repas, ce temps constitue du temps de travail effectif.

durée du travail

Durée annuelle du travail : L’association a fait le choix de déterminer la durée du travail dans un cadre annuel.

La comptabilisation de la durée annuelle du temps de travail se fera en jours ouvrés. Ainsi la durée annuelle du temps de travail est effective de la manière suivante :

Durée hebdomadaire du travail : L’horaire hebdomadaire de référence des salariés à temps complet est de 35 heures effectives

les congés annuels

Droit : Conformément aux articles L. 3141-1 et L. 3141-2 du Code du Travail et l’article 22 de la Convention Collective, la durée normale des congés annuels est de 30 jours ouvrable, soit 25 jours ouvrés, ayant pour référence l’année civile. Les salariés entrants ou sortants en cours de période, le temps de congés payés sera proratisé.

Prise des congés : Le congé annuel principal, d'une durée de 12 jours ouvrables minimum (10 jours ouvrés) et de 24 jours ouvrables maximum (20 jours ouvrés), doit en principe être pris pendant la période du 1ermai au 31 octobre.

Les congés annuels secondaires d'une durée de 6 jours ouvrables minimum (5 jours ouvrés) et de 18 jours ouvrables maximum (15 jours ouvrés) doit en principe être pris pendant la période du 1er janvier au 30 avril et du 1er novembre au 31 décembre. Les congés annuels doivent être pris par journée entière.

Dépôt des demandes : Pour des règles évidentes de gestion. Les congés annuels sont à déposer au moins 2 mois avant la date souhaitée.

Congés anciennetés : Le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé de deux jours ouvrables par période de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un maximum de 6 jours ouvrable soit 5 jours ouvrés. 

congés supplémentaires dits « trimestriels »

Pose et prise des congés : La date des congés trimestriels est fixée par l'employeur, la convention collective précisant qu'ils sont « pris au mieux des intérêts du service ». Si le salarié est absent au moment de l’attribution du congé, il ne peut prétendre ni à récupération, ni à compensation des congés non pris.

Les congés supplémentaires/trimestriels sont pris consécutivement et dans le trimestre en cours.

Les congés supplémentaires/trimestriels doivent être fixés, au minimum, le mois qui précède le trimestre.

En sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l’article 22 de la convention nationale, les personnels visés par la présente ont droit au bénéfice de congés payés supplémentaires, au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, pris au mieux des intérêts du service, aux conditions suivantes :

• du 1° janvier au 31 mars : 6 jours consécutifs

• du 1° avril au 30 juin : 6 jours consécutifs

• du 1° octobre au 31 décembre : 6 jours consécutifs

Tous salariés ne bénéficient pas des mêmes droits en la matière. Pour autant dans un souci d’équité de traitement, l’association accorde à l’ensemble des salariés l’octroi de 18 jours supplémentaires.

journée de solidarité »

Elle sera accomplie de la manière suivante :

• La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte ;

• Les salariés bénéficiant de jours de repos conventionnels se verront décompter un jour de repos à ce titre ;

• Les salariés qui ne disposent pas de jours de repos travailleront 7 heures de plus non-rémunérées de manière fractionnée, un planning individuel d’accomplissement étant déterminé avec chaque salarié.

AMENAGEMENT du temps de travail

Les aménagements et les horaires doivent être harmonisés entre les équipes pratiquant les mêmes activités au sein d’un même métier dans une unité afin de faciliter la vie collective et le fonctionnement global de l’établissement

L’annualisation du temps de travail

La loi no 2008-789 du 20 août 2008 permet d'aménager le temps de travail applicable dans l'entreprise de manière à repartir la durée du travail collective sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Il s’agit d'organiser le temps de travail par modulation sur période annuelle, en accordant, le cas échéant, des jours de repos.

la modulation du temps de travail

Le recours à la modulation répond aux variations d’activité liées à la continuité de prise en soin des personnes et aux rythmes de fonctionnement des établissements.

Principe et modalité : La modulation du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Les horaires et leurs aménagements sont déterminés localement, au sein des établissements, en fonction de la charge de travail et des contraintes et nécessités de service.

La modulation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année afin de tenir compte des variations d’activité, et dans la limite de la durée annuelle de travail. Néanmoins et tout en respectant le cadre règlementaire, la durée hebdomadaire de travail peut être inférieur à 35 heures et/ou supérieur à 37 heures avec l’accord du salarié.

Amplitude de la modulation : L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite de 44 heures maximum par semaine travaillée, ou 44 heures sur 4 semaines consécutives.

Programmation de la modulation : Tous les ans pour l’année civile à venir, la direction présentera aux délégués syndicaux dans le cadre des négociations annuelles obligatoires les périodes de fortes et de faible activité par établissement, ce qui se traduit par la pose collective des congés. Ces périodes seront définies dans le cadre d’un planning annuel lequel sera porté à la connaissance des salariés un mois avant l’entrée en vigueur de la période de modulation.

Rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation pluri hebdomadaire sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence.

Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.

Régularisation en fin de période annuelle

L’entreprise arrêtera également chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle soit le 31 décembre de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date).

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail excéderait 1607 heures, journée de solidarité incluse, il sera fait application des dispositions légales prévues à cet effet.

Heures supplémentaires

Il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de 1607 heures.

Il est prévu par priorité l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, à prendre en accord avec la direction et avant la fin du 1^er trimestre de l’exercice suivant.

A défaut, ces heures feront l’objet d’un paiement selon les dispositions légales et réglementaires applicables.

Il est expressément convenu que conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise dont le temps de travail est établi sur une base horaire.

Règles concernant les salaries partis ou arrives en cours de période et absence

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x Nbre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.

Les heures réalisées en sus seront réglées en heures supplémentaires sur la base d’une moyenne calculée sur le nombre de semaines travaillées.

Les heures réalisées en moins seront régularisées lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.

Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R. 3252-2 du Code du travail.

temps partiel aménagé

Le temps partiel aménagé sur une période annuelle a pour objet de permettre, dans certaines limites de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Définition

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Les parties signataires du présent accord réaffirment que les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Ils bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein et/ou à un complément de temps.

La durée minimale journalière pendant les jours travaillés ne pourra pas être inférieure à 3 heures.

Organisation des horaires à temps partiel sur l’année

Avec l’accord du salarié, Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année pour leur permettre de concilier leurs obligations professionnelles avec leurs éventuelles contraintes personnelles et familiales.

Le programme d’annualisation sera fixé 30 jours calendaires avant son application.

La durée du travail et les horaires pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de 7 jours calendaires par voie d’affichage dans l’entreprise et communication aux salariés concernés.

Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d’un temps plein à savoir 35 heures par semaine.

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’un planning individualisé pour leur permettre de concilier leurs obligations professionnelles avec leurs éventuelles contraintes personnelles et familiales.

De ce fait, dans la mesure où le personnel peut déterminer librement ses horaires de travail, sous réserve du respect des plages fixes, les dépassements d'horaires enregistrés pendant la période de référence ne peuvent en aucun cas être assimilés à des heures complémentaires.

Le temps de travail hebdomadaire excédant la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail des salariés constituera un crédit d’heures au profit du salarié.

Dès que ce crédit atteindra l’équivalent de 7 heures, le salarié pourra bénéficier d’une journée de repos, à prendre en une fois ou en deux demi-journées, sur la période de référence, de sorte qu’au terme de la période annuelle de référence, le salarié ait travaillé le nombre d’heures prévues au contrat de travail.

La durée du travail étant appréciée sur l’année, ces crédits d’heure, effectués en outre à l’initiative des salariés, ne sauraient être assimilés à des heures complémentaires et ne font donc l’objet d’aucune majoration.

Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année

Les heures complémentaires effectuées entre 0 et 1/10ème de la durée moyenne contractuelle seront majorées de 10 % et celles réalisées entre le 1/10ème de la durée moyenne contractuelle et 33% de cette même durée feront l’objet d’une majoration de 25 %.

Lissage de la rémunération et mention sur le bulletin de paie

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire contractuel.

Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quelles que soient les variations d’horaires

Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x Nbre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.

• Les heures réalisées en sus seront réglées en heures complémentaires sur la base d’une moyenne calculée sur le nombre de semaines travaillées.

• Les heures réalisées en moins seront régularisées lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.

  15. activités d’établissements

Dans la mesure où les besoins de fonctionnement évoluent en permanence, la direction présentera chaque année aux délégués syndicaux dans le cadre des négociations annuelles obligatoires les plannings d’activités des établissements pour l’année à venir.

4. ORGANISATION du temps de travail

   16. des outils harmonisés- les outils pour le suivi

Afin d’assurer un suivi adapté du temps de travail, l’association fournit à chacun d’entre eux :

• un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence,

• en fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de paie, faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.

En tout état de cause, les salariés doivent respecter les procédures de suivi des temps travaillés mises en œuvre au sein de l’association.

Planning individuel :

Il existe trois types de planning :

• théorique : il s’agit du roulement des horaires, il ne prend en compte aucune absence.

• prévisionnel : il est préparé en fonction des informations disponibles. Il prend en compte les absences prévues : formations, congés…

• réel : il reflète la réalité, on ne le connait qu’à posteriori. Il prend en compte les absences non prévues : maladie, congés spéciaux….

Fiche individuelle pour le suivi des congés :

La feuille de congés, renseignée et signée par le salarié puis validée et signée par le supérieur hiérarchique direct et/ou directeur général ou son subdélégataire.

Règles d’organisation

La durée quotidienne maximale de travail appliquée au sein de l’association est de 10 heures.

La durée hebdomadaire maximale de travail : La durée collective du travail sera répartie dans le cadre de l'année pour des motifs tenant à la variation de l'activité. La limite supérieure de la durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 44h/semaine.

Le délai de prévenance changement d’horaire : Le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires est fixé à 7 jours ouvrés. Ce changement d'horaire de travail doit être affiché en respectant le même délai de 7 jours ouvrés.

lA FORMATION CONTINUE

Formation à l’initiative de l’employeur : Toute action de formation à l’initiative de l’employeur suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’association constitue un temps de travail effectif. Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fera l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. 

Formation à l’initiative du salarié : dont formation effectuée dans le cadre du Compte Personnel Formation (CPF)

• Formation suivie pendant le temps de travail : La formation suivie peut se dérouler en tout ou partie sur le temps de travail. Dans ce cas de figure, le temps passé en formation est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

• Formation effectuée hors temps de travail : La formation effectuée hors temps de travail ne constitue évidemment pas un temps de travail effectif. Le salarié reste couvert contre les risques d'accident du travail et de maladie professionnelle.

  19. Qualite de vie au travail (qvt)

L’association, soucieuse de l’efficience de ses établissements, souhaite traduire ses valeurs en actes. A ce titre, la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien-être individuel et collectif des salariés qui doit pouvoir évoluer, le présent accord a pour vocation à favoriser un environnement de travail propice à l’épanouissement professionnel et personnel des salariés. Ainsi, la Qualité de Vie au Travail à travers l’aménagement du temps de travail permet de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés, et la performance collective. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.

La prise en compte de la parentalité 

Jours Enfants malades : Conformément au code du travail dans son article L. 1225-61: « Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. ». Néanmoins et pour concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’association dans le principe d’aménager son temps de travail octroi des jours de congés rémunérés supplémentaires, soit 3 jours supplémentaires pour un enfant.

Modularité des jours trimestriels : les salariés dont les enfants sont en vacances sur une autre zone scolaire pourront prendre des congés trimestriels sur une même période que leurs enfants.

La prise en compte de l’équilibre vie personnelle et professionnelle

La régularité hebdomadaire de travail : L’équilibre des temps est une préoccupation pour les salariés mais également un enjeu fort pour l’association, car cela améliore la qualité de vie des salariés et la santé au travail. A ce titre, la régularité hebdomadaire sera systématiquement recherchée dans l’élaboration d’un planning

Planning Temps de travail personnel : Le temps de travail personnel est un temps de travail effectif, qui se définit comme un temps de réflexion, d'écriture, de préparation, de formation personnelle. L’objet de ce temps de travail personnel est de retravailler de façon permanente l’implication personnelle des professionnels, de se mettre à jour des nouvelles avancées scientifiques, de rédiger des renouvellements d’entente préalable, des bilans communicables aux familles et aux partenaires.

Cette modalité vise à concilier l’amélioration des conditions de travail des salarié(e)s et la performance globale de l’établissement. Par ailleurs, la diminution des déplacements permet de réduire les risques d'accident du travail liés aux trajets. Le temps de travail personnel représente 22.9% d’un planning hebdomadaire. Ce temps de travail personnel est inclus dans un planning hebdomadaire.

Les professionnels concernés sont l’ensemble des thérapeutes, à savoir :

• Psychologue

• Psychomotricien

• Orthophoniste

• Psychopédagogue

La possibilité est laissée aux salarié(e)s de réaliser ce temps hors site sous réserve de respecter les conditions suivantes :

• Répondre au téléphone pour des liens.

• Utiliser ce temps de travail dans une visée professionnelle

• Participer à la tenue d'une journée de travail annuel des trois pôles autour d'un thème : rentrée, projets, ..

à Bergerac

le lundi 28 novembre 2022

xxx xxx xxx

Président Directeur Général Délégué Syndical CFDT