Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CTRE DE SOINS INFIRMIERS - ELEA

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

PREAMBULE

ELEA affirme son attachement au principe fondamental de l’égalité en droit du travail.

L’Association s’engage dans une démarche volontariste de promotion, de mixité et d’égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination directe ou indirecte en ce qui concerne l’embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l’évaluation, la formation professionnelle, l’organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou le licenciement et les droits à la retraite.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, ELEA convient de mettre en place des actions concrètes en termes d’embauche et de formation, afin :

• d’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,

• d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes.

Bilan de l’année écoulée :

Comme prévu par la loi, ELEA a réalisé un bilan de l’année écoulée (cf. annexe jointe) et plusieurs constats sont faits :

Un plus grand nombre d’hommes travaillent désormais en tant qu’intervenants au sein d’ELEA, mais leur proportion par rapport aux femmes reste très faible, les hommes étant peu enclins à travailler dans notre secteur d’activités. L’image que ces métiers véhiculent est encore beaucoup celle des métiers destinés aux femmes. Néanmoins, même si les femmes restent majoritaires, le nombre d’hommes embauchés par l’association s’accroit au fil des années (96,35% de femmes et 3,65% d’hommes en 2014, contre 94,93% de femmes et 5,07% d’hommes fin d’année 2016, et 93,75% de femmes et 6,25% d’hommes fin d’année 2017).

Les métiers d’intervention, notamment les Aides à Domicile, subissent un manque de reconnaissance et offrent rarement des contrats à temps plein, ce qui explique en partie la difficulté pour l’association à embaucher (aussi bien les hommes que les femmes).

La procédure de recrutement reste bien entendu ouverte et l’on note que les interventions des hommes sont souvent fort appréciées des clients, en particulier concernant les prises en charge spécifiques type PCH, usagers autistes…

Après discussion avec la Délégation syndicale, il a été décidé de privilégier les domaines suivants dans le plan d’actions :

• Embauche et recrutement,

• Formation,

• Rémunération.

1^er DOMAINE : EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

ARTICLE 1-1

ELEA rappelle que l’exercice d’un emploi ou d’une activité ne peut être subordonné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

Elle réaffirme que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi.

Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d’emploi externes et internes, que la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou qu’elle soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications du candidat. De ce fait, les documents internes à la structure respecteront tous ce principe de non-discrimination.

ARTIICLE 1-2

Au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi ou du stage concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi. Cela implique notamment que l’employeur ne peut pas demander de précisions sur la situation de famille, etc.

ARTICLE 1-3

L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai ;

ARTICLE 1-4

ELEA convient qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elle constate cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux notamment du fait de carence de candidatures dans les métiers de la filière intervention.

Au sein d’ELEA, sur la totalité des embauches réalisées en 2016, 94,93 % sont des femmes (soit 206 embauches) et 5,07 % sont des hommes (soit 11 personnes). Pour 2017 : 93,75 % sont des femmes (soit 195 embauches) et 6,25 % sont des hommes (soit 13 personnes).

L’objectif de mixité hommes/femmes passe nécessairement par une meilleure représentation des hommes dans les métiers de l’intervention, sachant que les femmes dans les métiers d’encadrement sont bien représentées dans l’association.

ELEA s’engage à construire des partenariats avec des acteurs susceptibles de rendre les offres accessibles au plus grand nombre et d’élargir l’éventail des candidatures afin de remédier aux déséquilibres constatés.

Les représentants du personnel peuvent également faire des propositions d’action visant à réduire ces mêmes déséquilibres.

La structure s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans la filière intervention très majoritairement féminine. La structure s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation et d’information auprès des usagers.

La structure s’engage inversement à faire progresser la proportion de femmes dans les métiers de direction.

Objectif chiffré et échéancier :

Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

Pour la filière intervention objectifs à quatre ans : minimum de 7 % d’hommes.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Embauche de salariés à l’issue de leur période de stage, alternance, etc.

Indicateurs de coûts :

• Documents du livret d’accueil (règlement de fonctionnement, déontologie, valeurs de l’association),

• Participation aux forums métier (Pôle Emploi, Mission Locale, Conseil Départemental…),

• Réunions d’information auprès des écoles et des étudiants.

2^ème DOMAINE : FORMATION

ARTICLE 2-1

Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier aux deux sexes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale.

ELEA s’engage à maintenir et développer, par la formation, les conditions garantissant le respect de la parité pour l’ensemble des fonctions existantes dans la structure.

ELEA garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l’association veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes.

Au sein d’ELEA, sur 120 personnes parties en formation en 2016, 116 étaient des femmes et 4 des hommes. Sur 104 personnes parties en formation en 2017, 101 étaient des femmes et 3 des hommes.

Objectif chiffré et échéancier :

ELEA se fixe comme objectif d’équilibrer les départs des salariés en formation, en veillant à ce que la proportion des départs en formation soit respectée pour chacun des deux sexes.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe,

• Nombre d’heures d’action de formation par catégorie professionnelle et par sexe,

• Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe.

Indicateurs de coûts :

• Coût de formations mises en place par sexe,

• Suivi du plan de formation et des dossiers de prises en charge.

ARTICLE 2-2

A l’issue d’une absence prolongée, si une réactualisation des connaissances du salarié est nécessaire, elle peut faire l’objet d’une période de formation.

La structure anticipe les retours vers l’activité professionnelle et prévoit les modalités d’accompagnement de ces retours.

Indicateurs de suivi :

Entretien proposé par le responsable pour faire le point sur la situation.

Indicateur de coûts :

Coût des entretiens (20 à 30 min).

ARTICLE 2-3

La structure s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• Faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrière du fait de ces périodes de suspension de contrat. Les mesures d’accompagnement sont prises avant, pendant et au retour des congés liés à la parentalité (ex. : proposition d’aménagement du temps de travail).

• Rechercher à ce titre les modalités susceptibles de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec eux pendant toute la durée d’un congé maternité ou d’un congé parental à temps plein afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle du ou de la salarié(e) à l’issue de l’absence ;

• S’attacher à ce que les modalités d’organisation du travail au sein de la même fonction ne constituent pas un facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion ;

• Être particulièrement attentive à ce que les aménagements d’horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie privée et de la vie familiale, ne puissent faire obstacle à des propositions d’évolution de carrière ;

• Proposer un entretien spécifique après un congé parental d’au moins un an à tout salarié concerné, notamment au moment où les intéressés retrouvent leurs emplois ou un emploi au moins équivalent. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• S’engager à corriger tout traitement discriminant.

Objectifs chiffrés :

Nombre de salariés ayant pris un congé parental / nombre d’entretiens réalisés.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée d’un an ou plus),

• Nombre de jours de congé de paternité pris dans l’année du nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

Indicateurs de coûts :

Coût des entretiens (20 à 30 min).

3^ème DOMAINE : REMUNERATION

ARTICLE 3-1

La structure rappelle son attachement à un respect strict de ce principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Elle s’engage notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application des grilles de classifications des emplois et de leurs intitulés.

Elle rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.

ARTICLE 3-2

La structure s’engage à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l’évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes, qui restent encadrées par la Convention collective (CCB de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010).

En particulier, pendant ou à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Objectifs chiffrés :

100 % des salariés de retour de congé maternité, paternité et d’adoption n’auront pas d’incidence sur l’évolution de leurs rémunérations.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés de retour de congé maternité, paternité et d’adoption.

Indicateurs de coût :

Suivi de la grille salariale pour l’ensemble des salariés.

ARTICLE 4 - EVALUATION DU COUT DES ACTIONS

Dans le cadre du présent accord, ELEA estime que le coût annuel des actions qu’elle va mener dans les domaines d’action qu’elle a choisis s’élèvent à :

• 3 000 €uros pour ce qui concerne l’embauche et le recrutement ;

• 5 000 €uros pour ce qui concerne la formation ;

• 1 000 €uros pour ce qui concerne la rémunération.

Etant donné qu’il est très difficile d’évaluer précisément les coûts de telles actions à venir, ELEA insiste sur le fait qu’il s’agit seulement d’une estimation.

ARTICLE 5 - MODALITES DE COMMUNICATION DES INDICATEURS ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

Conformément aux dispositions du code du travail, afin de mener à bien la consultation annuelle du Comité d’Entreprise sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, ELEA a intégré dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), toutes les données en matière d’égalité professionnelle hommes femmes.

ELEA a également présenté au CE, le présent accord sur l’égalité professionnelle hommes femmes, dans le cadre de cette consultation.

ARTICLE 6 - DEPÔT

Le présent accord sera déposé en 4 exemplaires signés par les parties auprès des services de la DIRECCTE de la Loire (11B rue Balay – 42021 SAINT-ETIENNE CEDEX) : une version intégrale et une version anonyme sur support papier, et une version intégrale et une version anonyme sur support électronique.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Etienne, 36 rue de la Résistance.

ARTICLE 7 - ENTREE EN VIGUEUR – DUREE - REVISION

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit du 15 mars 2018 au 14 mars 2022.

Il est conclu en 6 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.

Fait à Saint-Etienne, en 6 exemplaires,

Le 13/03/2018,

La Déléguée syndicale CFDT Pour l’Employeur