Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020" chez CTRE DE SOINS INFIRMIERS - ELEA (Siège)

PROTOCOLE ACCORD NAO

ANNEE 2020

ENTRE :

L’Association ELEA

Dont le siège est à Saint Etienne, 46 rue de la Télématique

Représentée par M

Agissant en qualité de Directrice Générale

d'une part,

ET :

Le Syndicat CFDT, représenté par M

Déléguée Syndicale

d'autre part,

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

La négociation annuelle obligatoire s'est déroulée au sein de l’Association ELEA, dans le cadre de diverses réunions, cette négociation s’étant terminée le 19 janvier 2021.

Ont été abordés les thèmes suivants :

• La rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée,

• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 

Après discussion, les parties ont concrétisé l’accord suivant :

1/ La rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée - C. Trav Art. L2242-5

1-1/ La rémunération

A – Indemnisation des kilomètres et prise en compte du temps de travail en intervacations.

Les simulations sur l’application de l’avenant 36 ont pu être menées sur deux périodes : l’année 2019 (du 1^er janvier au 31 décembre) et l’année 2020 (période du 1^er janvier au 22 novembre).

La simulation incluait la prise en compte d’un temps d’intervacations de 40 minutes maximum et une pause méridienne de 12h à 14h.

Le détail anonymisé des simulations salarié par salarié et par agence est présenté en séance.

La simulation ressort une économie générée pour ELEA de 30 756€ en 2020. L’application de l’avenant 36 conduit donc à pénaliser un certain nombre de salariés (cf tableau ci-dessous), plus particulièrement sur l’agence de St Chamond.

Pour rappel, l’application de cet avenant et ces éventuelles impacts financiers sont conditionnés au financement par les financeurs. Un courrier a été adressé par ELEA au Président du Conseil Départemental pour solliciter le financement de cet avenant. Le Conseil Départemental a dressé par mail son retour dans l’attente d’une formalisation par courrier. Ce mail indique : « accuser réception de la demande d’un part et, d’autre part, nous informe que la réflexion/ arbitrage était en cours quant aux modalités de prise en charge ».

Après échanges, la Direction informe la Délégation syndicale de l’accord de la Direction d’ELEA pour appliquer l’avenant 36 pour l’ensemble des salariés à compter du 1^er avril 2021.

La Délégation Syndicale estime abouties les négociations à ce sujet.

B – Avenants 43 et 44

Avenant 43 :

L’avenant 43/2020 relatif aux emplois et rémunérations a été signé le 26 février par l’USB, la CFDT et FO. Pour entrer en vigueur au 1^er janvier 2021, l’avenant devait à la fois être agréé et étendu avant le 31 décembre 2020.

La Commission nationale d’agrément, initialement prévue le 28 octobre, s’est réunie le 12 novembre, et vient de se prononcer en défaveur de l’agrément de l’avenant 43/2020.

Extrait communication nationale UNA :

Les ministres saluent le contenu de l’accord qui « rejoint la volonté du gouvernement de renforcer l’attractivité des métiers de l’autonomie ». « Toutefois, l’avenant 43 présente (…) un impact budgétaire important ». « Pour que ces avancées soient crédibles, il nous faut trouver collectivement les moyens d’assurer le financement de cet ambitieux accord. »

Les ministres invitent les partenaires sociaux à « reprendre leurs travaux pour examiner les conditions dans lesquelles cet avenant pourrait être mis en œuvre progressivement. Compte tenu de l’urgence à agir le délai de mise en œuvre ne devra pas excéder deux années. Vos travaux devront s’achever à la fin du premier trimestre pour permettre une application de ce nouvel accord au plus tard au second semestre 2021. »

Un outil de simulation de l’impact de cet avenant a été fourni par l’UNA. Il nécessitera un travail très important sur le 1^er semestre 2021 pour aboutir à une simulation pour ELEA sachant que nous n’avons, pour le moment, aucune lisibilité sur une date d’application de cet avenant.

Avenant 44 :

Par arrêté en date du 2 octobre 2020 (JO du 29 octobre), la Ministre des Solidarités et de la Santé a agréé l’avenant n°44/2020 à la convention collective de la Branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile.

Cet avenant porte la valeur du point de 5,38€ à 5,50€ et est entré en vigueur avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2020.

La régularisation a été réalisée sur les paies de novembre. Un courrier epxlicatif a été joint à l’envoi des fiches de paies.

La Délégation Syndicale estime abouties les négociations à ce sujet.

C – Rémunération et organisation des astreintes administratives du SAAD.

Les astreintes assurées par les responsables de secteur du SAAD couvrent les motifs d’appels suivants :

• Arrêt maladie imprévisible d’une AD.

• Cas de force majeure empêchant l’intervention.

• Situation délicate durant une intervention

Les horaires de l’astreinte ont été définis comme suit depuis sa mise en place en 2016 :

Vendredis soirs : de 17h à 20h (3h).

Samedis et Dimanches/Fériés : de 6h30 à 14h30 et de 16h à 20h (12h x 2).

La rémunération liée à ces astreintes est précisée dans la BAD (article 24) :

Les salariés d'astreinte reçoivent une indemnisation égale à 7 points par période de 24 heures d'astreinte (8 points si astreintes fractionnées).

Cette indemnité est proratisée en fonction de la durée de l'astreinte.

Une majoration de 1 point par période de 24 heures est accordée aux astreintes effectuées les dimanches et jours fériés et nuits.

Actuellement, la rémunération est la suivante :

Les vendredis sont considérés comme des astreintes fractionnées donc payées sur la base de 8 points par 24 heures

Les samedis et dimanches/fériés sont rémunérés conformément à la CCN, c’est-à-dire sur la base de 8 points par 24 heures pour les samedis et 9 points par 24 heures pour les dimanches et jours fériés.

Suite à la demande des élues d’une re valorisation de la rémunération liée à l’astreinte des responsables de secteur les week-end et jours fériés, la Direction a procédé à plusieurs simulations présentées en commission financière, puis en Conseil d’Administration.

Ces simulations intègrent une modification des horaires de l’astreinte qui passeraient en horaires non fractionnées, à savoir :

• Vendredi : 17h à 20h (pas de modifications)

• Samedi/Dimanches et fériés : de 6h30 à 20h (au lieu de de 6h30/14h30 et 16h/20h)

La proposition de la Direction porte la rémunération des astreintes à 12 points par 24 heures pour les vendredis et samedis (au lieu de 8 actuellement) et 13 points par 24 heures pour les dimanches et jours fériés (au lieu de 9 actuellement). Ces dispositions s’appliqueront à compter du 1^er janvier 2021.

Avec une valeur du point à 5,38€, pour un WE vendredi soir/samedi/dimanche actuellement rémunéré 51,11€ brut, cela porterait la rémunération des astreintes à 83,73€ brut.

Avec une valeur du point à 5,50€, Pour un WE vendredi soir/samedi/dimanche actuellement rémunéré 52,25€ brut, cela porterait la rémunération des astreintes à 85,59€ brut.

La Délégation Syndicale estime abouties les négociations à ce sujet.

1-2/ La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel 

De façon générale, les bases contractuelles actuelles correspondent aux demandes des salariées. Nous avons procédé à des augmentations de temps de travail depuis le début de l’année pour un certain nombre de salariés aides à domicile et ce, afin de répondre aux besoins des interventions et son organisation sur certains territoires.

Pour les Aides à domiciles en catégorie A et B, les heures contractuelles ont évolué à la hausse contrairement aux catégories C qui reste stable à 113,76 heures. Le nombre d’heures moyen contractuel des Aides A Domicile de catégories A et B a augmenté de manière significative sur la tranche 71h/ 99h au profit de la tranche 100h/119h. Les contrats de moins de 70 heures sont en baisse (16 salariés en 2019 pour 29 salariés en 2018). Cela est la résultante des difficultés de recrutement sur certains secteurs qui nous ont amené à proposer des augmentations de temps de travail des professionnels

Sur l’intégration dans certains contrats de travail de la notion de périmètre d’intervention exprimé en nombre de kilomètres, la Direction confirme que les contrats actuels n’intègrent en aucun cas cette notion. Seule l’agence de rattachement et le secteur d’intervention du salarié sont mentionnés.

Cette disposition concerne certains salariés qui ont une ancienneté importante et un contrat initialement signé sous l’entité Familles Rurales.

La Délégation Syndicale estime abouties les négociations à ce sujet.

1-3/ L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

Ce point ne concerne pas ELEA qui relève du secteur associatif

1-4/ Répartition valeur ajoutée :

La valeur ajoutée pour l’année 2019 s’élève à 6 382 585 euros. Elle se décompose comme suit :

La valeur ajoutée de l’Association est utilisée à 96% au versement des salaires et des charges sociales (98% en 2018).

La Direction de l’Association reste attentive à garantir une pérennité financière pour préserver les emplois et assurer la continuité du service auprès des plus fragiles. Le partage de la valeur ajoutée n’est pas possible sur le plan strictement financier au sein de l’Association qui, du fait de son appartenance au secteur de l’économie sociale et solidaire, n’a pas vocation à partager des bénéfices.

Il est à noter que le montant de la valeur ajoutée est quasi exclusivement consacré à la rémunération des salariés. La Direction veille à ce que les résultats financiers, lorsqu’ils le permettent, puissent ouvrir la possibilité de récompenser les salariés, cela a été le cas sur 2020 par le versement de prime « pouvoir d’achat » en juillet dernier qui a permis de dédier une somme conséquente (100K€) pour la période juillet 2019/juin 2020 sur l’assiduité et sur la période de confinement liée à la crise sanitaire de mars à mai.

Les deux parties considèrent que les négociations sont clôturées sur ce thème.

1-5/ Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’Association applique les conditions de la CCN en terme de rémunération, grilles de classification des emplois. Les parties constatent l’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein d’ELEA. Les parties précisent et certifient, qu’il n’y a aucun écart de salaire entre les hommes et les femmes, la grille de la CCN étant appliquée.

La Délégation Syndicale estime abouties les négociations à ce sujet.

2/ L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail - C. Trav L2242-8

2-1/ L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

A - Amplitude salariés intervenants à domicile du SAAD

Les statistiques demandées par la Délégation syndicale ont été établies sur 2018 et 2019 :

Il ressort une amélioration du respect de l’amplitude entre 2018 et 2019. Les secteurs 126 et 513 ne sont pas comparables du fait de la modification des secteurs.

Sur 2021, il est prévu la mise en place pour les responsables de secteur d’un tableau de bord général de suivi d’indicateurs liés à l’activité, (nb d’heures d’interventions, nombres de prospects...) aux ressources humaines (amplitude, interruptions, nb CDI/CDD, nb salariés etc…)..Ces indicateurs seront partiellement fournis mensuellement par le contrôle de gestion, siège d’ELEA…

B – Organisation congés d’été pour les salariés intervenants du SAAD.

Nous abordons les règles de pose par période de 3 semaines imposées. Ces règles sont liées à la complexité de la continuité de service du SAAD sur des périodes critiques de l’été. En effet, la période la plus demandée en congés estivaux est le mois d’aout, en particulier la première quinzaine (cause fermeture des entreprises). Les demandes sont saturées durant cette période.

Les difficultés croissantes de recruter des intervenants nécessitent que les périodes de congés s’enchainent sans chevauchement, afin qu’une seule personne recrutée en CDD puisse remplacer plusieurs personnes en congés.

La Direction indique que les Responsables de secteur acceptent que le congé principal soit de 2 semaines, + 1 semaine durant les mois de mai, juin, septembre, octobre. Ceci ne peut être fait qu’à la demande du salarié.

Il n’est donc pas envisageable de modifier ce fonctionnement qui engendrerait des difficultés majeures de fonctionnement du service.

• Un salarié peut demander toute période proposée de 3 semaines durant les mois de juillet et aout seulement (aujourd’hui, le document prévoit que cela commence en juin) ;

• En cas de refus il pourrait être prioritaire pour que ces congés soient acceptés l’année suivante en priorité.

La Délégation Syndicale estime abouties les négociations à ce sujet.

2-2/ Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette thématique a fait l’objet de la signature d’un accord d’entreprise sur « l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » le 13 mars 2018. Cet accord s’applique pour une durée de 4 ans.

Les deux parties considèrent que les négociations sont clôturées sur ce thème.

2-3/ Lutte contre les discriminations

Les valeurs de l’Association intègre les principes d’égalité et de solidarité à l’égard des usagers comme des salariés sans distinction de nationalité, de culture, de croyance religieuse ou d’affinité politique.

Dans l’ensemble des documents de l’Association (déontologies, système qualité, valeurs associatives, accès à la formation professionnelle…), ce sujet est abordé.

Les deux parties considèrent que les négociations sont clôturées sur ce thème.

2-4/ Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Le sujet de l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’Association ELEA est abordé.

L’Association Eléa ne paye pas de contribution du fait du nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés dans ces effectifs.

La Direction et la délégation syndicale ont constaté à la lecture des chiffres du bilan social 2019 : 27 salariés reconnus handicapés (pour 23 salariés en 2018), dont 24 dans l’aide à domicile et 3 en salariés adminstratifs. L’obligation légale de 6% d’emplois de personnes handicapées est respectée.

Il sera transmis avec les paies à l’automne un courrier de sensibilisation afin d’inciter les salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaître auprès du Service RH.

La Délégation Syndicale estime abouties les négociations à ce sujet.

2-5/ Prévoyance et frais de santé

La Direction rappelle que de tels régimes sont mis en place au sein de l’Association ELEA pour la Mutuelle auprès d’Harmonie Mutuelle et auprès de l’organisme CHORUM pour la prévoyance.

La Délégation syndicale remonte un mécontentement des couvertures assurées par la mutuelle, notamment les frais liés aux consultations d’ostéopathie. La Direction rappelle l’obligation pour ELEA de s’intégrer dans les contrats mutuelle négociés au niveau de la branche sur un plan national. Il n’y a pas de possibilité pour le moment de négocier en direct car nous perdrions l’effet de la mutualisation nationale sur le tarif.

Concernant CHORUM, une rencontre a été réalisée en début d’année avec le service RH d’ELEA, suite à un constat de retard récurrents et conséquents sur le traitement des dossiers de prévoyance des salaires. Le délai de traitement est passé, depuis cette rencontre, de 4 mois à 3 semaines environ.

Une intervention de la mutuelle en réunion CSE est programmée au CSE du 26 janvier 2021 afin de permettre un dialogue en direct avec l’interlocuteur Harmonie Mutuelle.

Les deux parties considèrent que les négociations sont clôturées sur ce thème.

2-6/ Droit d’expression

La Délégation syndicale informe la Direction que des réunions sont susceptibles de s’organiser à compter de 2021. Il n’y aura pas de réunions en 2020.

Les parties n’ont pas relevé de problème sur ce point au sein de l’Association ELEA.

2-7/ Modalités d’exercice du droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation d’outils numériques.

Les parties conviennent que l’activité et l’organisation de l’Association ELEA permet la déconnexion.

3/ Application et publicité 

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’Association ELEA pour une durée déterminée d’un an.

Les formalités de publicité seront accomplies à l'initiative de la Direction.

Cet accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme nationale, en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX ». Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Etienne.

Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait en deux exemplaires originaux, à Saint Etienne, le 19 janvier 2021

Le Syndicat CFDT La Directrice Générale

M M