Accord d'entreprise "NAO Accord 2021" chez CTRE DE SOINS INFIRMIERS - ELEA (Siège)

PROTOCOLE ACCORD NAO

ANNEE 2021

ENTRE :

L’Association ELEA

Dont le siège est à Saint Etienne, 46 rue de la Télématique

Représentée par M…………………...

Agissant en qualité de ……………….

d'une part,

ET :

Le Syndicat CFDT, représenté par M…………………...

Déléguée Syndicale

d'autre part,

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

La négociation annuelle obligatoire s'est déroulée au sein de l’Association ELEA, dans le cadre de diverses réunions, cette négociation s’étant terminée le 5 octobre 2022.

Ont été abordés les thèmes suivants :

• La rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée,

• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 

Après discussion, les parties ont concrétisé l’accord suivant :

1/ La rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée - C. Trav Art. L2242-5

1-1/ La rémunération

La délégation syndicale souhaite aborder un point sur ce thème :

• Valorisation des frais kilométriques

La délégation syndicale sollicite la direction pour porter l’indemnisation actuelle des kilomètres de 0.35€ à 0.37€/kms.

Le Direction a présenté lors du Conseil d’administration du 30/09 dernier une simulation des couts kilométriques depuis la mise en place de l’avenant 36 le 1^er avril 2021 :

La simulation du surcout ressort un surcout sur l’année de 8345€ projeté sur le niveau d’activité de 2021, très en-deçà du niveau d’activité de 2019. Le surcout en année d’activité habituelle se situerait autour de 10K€ pour ELEA.

Le Conseil d’administration (CA) et la Direction ont pris la décision de mettre en place une revalorisation à 0.37€/kms au 1^er janvier 2022. Il est à noter que ce surcout sera financé sur les fonds propres d’ELEA.

Le CA estime que c’est une 1^ère étape sous réserve que les financements à venir puissent sécuriser les augmentations significatives attendues sur la masse salariale.

La communication sur cette revalorisation fera l’objet d’un échange au prochain CSE.

La Délégation Syndicale estime abouties les négociations à ce sujet.

• La Direction souhaite mettre à plat le contenu et le nombre d’heures d’organisations, les heures de réunions et les heures improductives.

Sur ce point, la convention collective intègre (Article 3 - Durée et organisation de certains temps de travail effectif)

« L'organisation du temps de travail relève de la responsabilité de l'employeur. L'organisation du travail joue un rôle essentiel dans la qualité de vie et la santé au travail. Pour permettre des retours sur les situations rencontrées au domicile, l'employeur doit organiser des temps d'échanges d'une durée minimale de 8 heures par an pour les salariés de la filière intervention et pour les salariés en charge de la planification.

Ces temps d'échange peuvent être :

– des temps de soutien (soutien psychologique, analyse de la pratique) dans la limite de 11 heures par an et par salarié ;

– des temps d'organisation et de répartition du travail dans la limite de 11 heures par an et par salarié. A son initiative, l'employeur peut décider, en fonction de la mission du salarié ou de prises en charges complexes, de compléter les temps d'organisation et de répartition du travail visés ci-dessus, par des temps de concertation ou de coordination interne dans la limite de 40 heures par an et par salarié. L'employeur organise ces différents temps de manière collective ou individuelle. »

Actuellement un usage de 11 heures annuels est en vigueur chez ELEA. L’attribution de ces heures est donc systématique pour tous les salariés intervenant du SAAD.

La Direction souhaite entamer un travail sur la comptabilisation de ces heures pour qu’elle soit plus équitable entre les salariés selon les contextes locaux. L’usage des 11 heures devra être dénoncé (courrier adressé à tous les salariés) pour modifier ce nombre d’heures et le répartir plus équitablement.

Dans un 1^er temps cette année, elle souhaite arrêter avec la Délégation syndicale le contenu des heures d’organisation.

Voici la proposition de répartition de ces heures (comparativement aux heures « improductives »)

Heures organisation	Heures improductives (comptabilisées au réel, inscrites sur Perceval)
Passages en agence pour remise des EPI, de documents, de téléphone professionnel, bons alimentaires.	Formation
Tâches administratives en lien avec les usagers (remplir les fiches missions, les demandes de remplacement pour les vacances…)	Réunions
Organisation des prestations à domicile : récupération de clés, de matériel, échanges téléphoniques ou physiques concernant les usagers, organisation des remplacements, des weekends…	Temps morts (à raison de 1 heure par prestation annulée)
Temps d’intégration par les agences des nouveaux salariés : utilisation du téléphone professionnel, explications concernant les pointages…	Heures de délégation (CSE)
	Entretien individuel
	Visite SST
	Temps de trajet
	RDV vaccination COVID 19

La Délégation syndicale valide le contenu de cette répartition qui fera l’objet d’une communication auprès des responsables de secteur.

1-2/ La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel 

De façon générale, les bases contractuelles actuelles correspondent aux demandes des salariées. Nous avons procédé à des modifications de temps de travail pour un certain nombre de salariés aides à domicile et ce, afin de répondre aux besoins des interventions et son organisation sur certains territoires.

Le nombre d’heures moyen contractuel des Aides A Domicile de catégories A a baissé de manière significative sur la tranche 100h/119h au profit de la tranche 120h/139h. Les évolutions des autres catégories sont peu significatives entre les 2 années. Ces augmentations de contrat ont été proposées dans de secteurs en difficulté sur le recrutement.

La Délégation syndicale souhaite demander l’étude de la mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET).

Le (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération (immédiate ou différée), en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises, ou des sommes qu'il y a affectées. Les conditions d'utilisation des droits acquis par le salarié sont précisées par la convention ou l'accord prévoyant l'ouverture du CET.

Le salarié n'est pas obligé de l'utiliser. Il y affecte des droits s'il le souhaite.

Le salarié peut, à sa convenance, affecter sur son CET des droits issus :

• de la 5^e semaine de congés annuels,

• de congés supplémentaires pour fractionnement ou issus de droits conventionnels,

• de périodes de repos non pris (exemple : journées de forfait cadre),

• de rémunérations diverses (exemples : prime d'ancienneté, 13eme mois).

L'employeur peut affecter sur le CET les heures accomplies au-delà de la durée collective (exemple : heures supplémentaires) par le salarié.

Ces droits sont affectés sur le CET à des conditions et limites fixées par la convention ou l'accord.

Après interrogation du service juridique de l’UNA, il apparait difficile d’alimenter le CET avec les heures de modulation. En effet, pour les salariés à temps partiel : le solde de modulation est qualifié en heures excédentaires qui ne donnent lieu à aucune réglementation ou jurisprudence spécifique. En l’absence, il est difficile de répondre sauf à faire un parallèle avec les heures complémentaires :

• La jurisprudence interdit le remplacement en repos de la rémunération des heures complémentaires. A notre sens, les affecter à un CET reviendrait à détourner cette réglementation.

• La circulaire DGT N° 20 du 13 novembre 2008 relative à la loi du 20 août 2008 ne prévoit l’affectation que de la majoration pas de l’heure.

En conséquence pour les heures excédentaires non majorées, l’UNA déconseille l’alimentation en CET.

Ce point a été abordé au Conseil d’Administration du 30 septembre dernier. Le principe de mise en place d’un CET n’a pas été validé pour plusieurs raisons :

• complexité de mise en œuvre.

• cout important pour l’entreprise en cas de départ du salarié puisque les heures du CET prises à un instant T seront rémunérées au taux horaire du salarié lors de son départ.

• souhait de la Direction de maintenir les CP ou repos compensateur pour les salariés intervenants.

• souhait de la Direction de maintenir le paiement annuel des heures de modulation en fin d’année.

La Délégation Syndicale estime abouties les négociations à ce sujet.

1-3/ L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

Ce point ne concerne pas ELEA qui relève du secteur associatif

1-4/ Répartition valeur ajoutée :

La valeur ajoutée pour l’année 2020 s’élève à 6 443 472 euros.

Elle se décompose comme suit :

La valeur ajoutée de l’Association est utilisée à 91% au versement des salaires et des charges sociales (96% en 2019). Le résultat exceptionnel de 2020 lié au versement des aides par les financeurs a augmenté le niveau de la valeur ajoutée (+60K€).

La Direction de l’Association reste attentive à garantir une pérennité financière pour préserver les emplois et assurer la continuité du service auprès des plus fragiles. Le partage de la valeur ajoutée n’est pas possible sur le plan strictement financier au sein de l’Association qui, du fait de son appartenance au secteur de l’économie sociale et solidaire, n’a pas vocation à partager des bénéfices.

Les financements du grand âge sont pour le moment peu lisibles, le gouvernement ayant reporté la Loi Générations solidaires qui devait remettre à plat la tarification des SAAD. Par ailleurs, nous avons des incertitudes sur le financement de l’avenant 43 sur la micro crèche et le centre de santé polyvalent.

Il est à noter que le montant de la valeur ajoutée est quasi exclusivement consacré à la rémunération des salariés. La Direction veille à ce que les résultats financiers, lorsqu’ils le permettent, puissent ouvrir la possibilité de récompenser les salariés, cela a été le cas sur 2020 par le versement de prime « pouvoir d’achat » en aout dernier qui a permis de dédier la somme de 80K€ pour la période aout 2020/juillet 2021 sur l’assiduité et selon leur temps contractuel de travail.

Les deux parties considèrent que les négociations sont clôturées sur ce thème.

1-5/ Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’Association applique les conditions de la CCN en terme de rémunération, grilles de classification des emplois. Les parties constatent l’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein d’ELEA. Les parties précisent et certifient, qu’il n’y a aucun écart de salaire entre les hommes et les femmes, la grille de la CCN étant appliquée.

La Délégation Syndicale estime abouties les négociations à ce sujet.

2/ L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail - C. Trav L2242-8

2-1/ L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

A - Amplitude salariés intervenants à domicile du SAAD

La Direction a abordé ce thème lors de la réunion ordinaire du CSE du 14 septembre 2021 qui a relevé une baisse des amplitudes en 2020, proportionnellement à l’activité (cf ci-dessous)

2-2/ Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette thématique a fait l’objet de la signature d’un accord d’entreprise sur « l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » le 13 mars 2018. Cet accord s’applique pour une durée de 4 ans.

Un bilan sera réalisé en 2022 sur cet accord.

Les deux parties considèrent que les négociations sont clôturées sur ce thème.

2-3/ Lutte contre les discriminations

Les valeurs de l’Association intègre les principes d’égalité et de solidarité à l’égard des usagers comme des salariés sans distinction de nationalité, de culture, de croyance religieuse ou d’affinité politique.

Dans l’ensemble des documents de l’Association (déontologies, système qualité, valeurs associatives, accès à la formation professionnelle…), ce sujet est abordé.

Les deux parties considèrent que les négociations sont clôturées sur ce thème.

2-4/ Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Le sujet de l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’Association ELEA est abordé.

L’Association Eléa ne paye pas de contribution du fait du nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés dans ces effectifs.

La Direction et la délégation syndicale ont constaté à la lecture des chiffres du bilan social 2020 : 30 salariés reconnus handicapés (pour 27 salariés en 2019), dont 28 dans l’aide à domicile et 2 en salariés adminstratifs. L’obligation légale de 6% d’emplois de personnes handicapées est respectée.

Il sera transmis avec les paies à l’automne un courrier de sensibilisation afin d’inciter les salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaître auprès du Service RH.

La Délégation Syndicale estime abouties les négociations à ce sujet.

2-5/ Prévoyance et frais de santé

La Direction rappelle que ces régimes sont mis en place au sein de l’Association ELEA pour la Mutuelle auprès d’Harmonie Mutuelle et auprès de l’organisme CHORUM pour la prévoyance.

Pour la prévoyance, l’avenant 46 applicable depuis le 1^er juin 2021 vient modifier le montant de certaines prestations qui ont un impact financier pour les structures ou les salariés de la branche :

• Pour la garantie « Maintien de salaire » qui comprend un remboursement des charges sociales patronales, le taux de remboursement de ces charges patronales est réduit de 16% à 8% (modification de l’article 1.4 du Titre VII).

• Pour la garantie « Invalidité », le montant de la prestation est réduit de 75% à 70% du salaire de référence pour les catégories 1 et 2, sachant qu’il y a toujours un maintien à 75% pour les invalides de la catégorie 3 (modification de l’article 3.3 du Titre VII).

• En supplément de la baisse de ces garanties, les partenaires sociaux ont décidé d’une hausse du taux de cotisation afin d’équilibrer le régime collectif.

Garanties	Employeur	Salarié	TOTAL
Maintien de Revenu (avec 8% charges patronales)	1,42%		1,42%
Incapacité		1,06%	1,06%
Invalidité	1,39%	0,33%	1,72%
Décès	0,27%		0,27%
Rente Education	0,08%		0,08%
Maintien garantie Décès	0,02%		0,02%
Mutualisation (Passif)	0,03%		0,03%
Total	3,21%	1,39%	4,60%

La Délégation Syndicale estime abouties les négociations à ce sujet.

2-6/ Droit d’expression

La Délégation syndicale informe la Direction que des réunions sont susceptibles de s’organiser à compter de 2022. Il n’y aura pas de réunions en 202.

Les parties n’ont pas relevé de problème sur ce point au sein de l’Association ELEA.

2-7/ Modalités d’exercice du droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation d’outils numériques.

Les parties conviennent que l’activité et l’organisation de l’Association ELEA permet la déconnexion.

Une attention particulière a été potée pour les salariés en télétravail sur ce point. L’accord signé sur ce thème a précisé que les horaires de travail devaient être respectés et identiques aux horaires en présentiel du salarié.

3/ Application et publicité 

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’Association ELEA pour une durée déterminée d’un an.

Les formalités de publicité seront accomplies à l'initiative de la Direction.

Cet accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme nationale, en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX ». Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Etienne.

Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait en deux exemplaires originaux, à Saint Etienne, le 25 janvier 2022

Le Syndicat CFDT La Directrice Générale

M…………………... M…………………...