Accord d'entreprise "accord collectif d’entreprise de substitution relatif à la durée du travail de 1999 et de ses avenants" chez ADPEP 42 - ASS DEPARTE PUPILLES ENSEIGNEMENT (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ADPEP 42 - ASS DEPARTE PUPILLES ENSEIGNEMENT et le syndicat CFDT et CGT le 2020-01-09 est le résultat de la négociation sur le jour de solidarité, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, le temps-partiel, le travail de nuit, le travail du dimanche.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT

Numero : T04220002585
Date de signature : 2020-01-09
Nature : Accord
Raison sociale : ASS DEPARTE PUPILLES ENSEIGNEMENT
Etablissement : 77641832900293 Siège

Travail dominical : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif travail dominical pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-01-09

ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE DE SUBSTITUTION RELATIF

A LA DUREE DU TRAVAIL DE 1999 ET DE SES AVENANTS

ENTRE

L’association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public de la Loire

dont le siège social est situé – ZA Malacussy – Rue Agricol Perdiguier - 42100 Saint Etienne,

représentée par en sa qualité de Secrétaire générale et de en sa qualité de Directeur Associatif

Ci-après dénommée « l’association »

D’une part,

L’organisation syndicale CGT, représentée par , en sa qualité de Délégué syndical

L’organisation syndicale CFDT, représentée par , en sa qualité de Délégué syndical

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par en sa qualité de Délégué syndical

D’autre part.

SOMMAIRE

PREAMBULE page 5

ARTICLE1 – CHAMP D'APPLICATION ET DEFINITION

1.1 Champ d'application page 6

1.2 Définitions page 6

1.2.1 Temps de travail effectif page 6

1.2.2 Temps de pausepage 6

ARTICLE 2 – DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS NON CADRES ET CADRES INTEGRES

2.1 Organisation du temps de travail du personnel non cadre et cadres intégréspage 8

2.1.1 Personnel concerné page 8

2.1.2.Annualisation du temps de travail du personnel du Dispositif d’accompagnement et d’inclusion sociale et professionnelle (secteur social et médico-social adulte)page 8

2.1.2.A. Période de référence et durée annuelle du travailpage 8

2.1.2.B. Modalités d’acquisition et de prise des « journées de repos annualisation »page 9

2.1.3. Annualisation du temps de travail du personnel du siège, du secteur social et médico-social (secteur enfant)page 10

2.1.3.A Période de référence et durées annuellespage 10

2.1.3.B. Modalités d’acquisition et de prises des «journées de repos annualisation»page11 2.1.4. Planning prévisionnel de répartition de la durée du travail et modification page 13

2.1.5. Lissage de la rémunérationpage 14

2.1.6. Contrôle du temps de travail - Heures supplémentaires page 14

2.1.7. Incidence des absences, arrivées et départs en cours d’année page 15

2.1.8. Cas des salariés ayant un temps de travail réparti sur les secteurs social, médico social adulte et enfantpage16

2.2. Durées maximales de travailpage 16

2.2.1. Durée maximale quotidienne page 16

2.2.2. Durée maximale hebdomadairepage 16

2.3. Repos quotidien page 17

2.4. Travail de nuit page 17

2.4.1. Personnel concerné page 17

2.4.2. Définition du travail de nuit page 18

2.4.3. Prise en compte des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés page 18

2.4.4. Contreparties : repos compensateur page 19

2.4.5. Changements d’affectation page 19

2.4.6. Egalité et formation professionnelle page 20

2.5. Dispositions particulières aux salariés travaillant à temps partiel page 20

2.5.1. Principe page 20

2.5.1.A. Dispositif d’accompagnement et d’inclusion sociale et professionnelle – secteur social et médico-social adulte page 20

2.5.1.B. Siège, et secteur social et médico-social enfant page 21

2.5.2. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires page 21

2.5.3. Durée journalière de travail page 22

2.5.4. Heures complémentaires page 22

2.5.5. Lissage de la rémunération page 22

2.5.6. Garanties relatives à la mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps complet page 22

2.6. Pose des congés d’ancienneté page 23

2.7. Compensation des temps de trajet page 23

ARTICLE 3 – DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS « CADRES AUTONOMES »

3.1 Personnel concerné page 24

3.2. Décompte de la durée du travail page 24

3.3. Convention individuelle de forfait annuel en jours page 24

3.4. Convention individuelle de forfait annuel en jours réduite page 26

3.5. Rémunération page 27

3.6. Principes essentiels dans l’organisation de son activité par le salariépage 27

3.7. Suivi de l’organisation du travail page 28

3.8. Dépassement du forfait page 29

3.9 Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période annuelle de référence page 30

3.9.1. Incidences des entrées sorties en termes de jours travaillé page 30

3.9.2. Incidence des entrées et sorties en termes de rémunération page 31

Formule et illustration pour les entrées en cours de période page 31

3.10. Incidences des absences page 32

3.10.1 Incidences des absences en termes de jours travaillés sur la période de référence page 32

3.10.2 Incidences des absences en termes de retenue sur salaire page 32

3.11 Point particulier des heures de délégations pour les forfaits jours page 32

3.12 Point particulier des cadres réalisant des astreintes page 32

ARTICLE 4 – TELETRAVAIL

4.1 Définition du télétravail page 34

4.2 Champ d'application et conditions d'éligibilité page 34

4.3 Organisation du télétravail page 34

4.3.1 Nombre de jours travaillés page 34

4.3.2 Plages horaires et charge de travail page 34

4.3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure page 35

4.4 Modalités de passage au télétravail page 35

4.4.1. Procédure de demande page 35

4.4.2. Conditions d’accès page 36

4.4.3. Formalisation page 36

4.5 Période d’adaptation et réversibilité page 36

4. 5.1. Période d’adaptation page 36

4. 5.2. Réversibilité page 36

4. 5.3. Suspension ou modification provisoire du télétravail page 37

4. 5.4. Fin de la période de télétravail page 37

4. 6 Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur page 37

4.7 Modalités, équipements et prise en charge page 38

4.7.1. Lieu du télétravail et espace dédié page 38

4.7.2. Equipement du télétravailleur page 38

4.7.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent page 38

4.8 Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs page 38

4.9 Assurance page 38

ARTICLE 5 – MODALITES DE REALISATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

5.1. Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité page40

5.1.1. Pour les salariés annualisés (personnel non cadre et cadre intégré) page 40

5.1.2. Pour les salariés en forfait annuel en jours (personnel cadre autonome)page 40

5.2. Suivi de la journée de solidarité page 40

5.3. Exception à l’accomplissement de la journée de solidarité page 40

ARTICLE 6 – JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES ENFANTS MALADES

page 42

ARTICLE 7 - DISPOSITIONS GENERALES

7.1. Agrément page 42

7.2. Date d'effet – Durée page 42

7.3. Effets de l’accord page 42

7.4. Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous page 42

7.5. Dénonciation – Révision page 43

ARTICLE 8 - PUBLICITE DE L'ACCORD

8.1. Diffusion interne page 44

8.2. Publicité page 44

PREAMBULE :

Dans le contexte de la préparation du CPOM ARS et des projets de fiches actions, la Direction de l’association a engagé les NAO 2017.

Le 2 Mai 2017 était négocié un accord de méthode signé le 19 Mai 2017 mettant l’accent sur la négociation d’un avenant de révision de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail et de ses avenants.

Entre Mai 2017 et Mars 2018 se sont déroulées 10 séances de négociations entre l’employeur et les représentants syndicaux relatives au temps de travail.

Ce cycle de NAO sur le temps de travail s’est conclu par un PV de désaccord signé le 8 Mars 2018. Les accords collectifs régissant le temps de travail des professionnels de l’association n’ont pas pu être révisés par avenant.

L’association a soumis à la consultation CE CHSCT un projet de dénonciation des accords collectifs relatifs à l’aménagement et la réduction du temps de travail en séance du 19 Octobre 2018.

Après avis CE du 13 novembre 2018 et avis CHSCT du 16 novembre 2018, l’association a dénoncé unilatéralement les accords suivants le 28 novembre 2018 :

Accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 6/12/1999 (accord de base) et avenants N°1 du 18/09/2006 et N°2 du 9/12/2013
Accord collectif d’entreprise relatif au travail de nuit du 13/12/2004
Accord de mise en œuvre du travail intermittent du 18/09/2006
Accord relatif aux congés familiaux et exceptionnels du 8/02/2010

Dans le délai de préavis de 3 mois a été conclu le 20 décembre 2018 un accord de méthode quant à la négociation d’un accord de substitution relatif au temps de travail.

Dans le délai de survie de 12 mois des accords dénoncés, soit avant le terme du 29 février 2020, se sont tenues des réunions de négociation les 11 avril 2019, 16 mai 2019, 6 juin 2019, 11 juillet 2019, le 26 septembre 2019, le 7 novembre 2019, le 3 décembre 2019.

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du CSE en date du 12 décembre 2019 et d’un avis rendu le 20 décembre 2019.

Au terme de ces négociations, et en reconnaissant avoir disposé d’un nombre de réunions de négociation suffisant à la conclusion du présent accord, les parties ont convenu des dispositions suivantes, ayant pour vocation à se substituer aux accords collectifs d’entreprise et avenants ci-dessus dénoncés, et à prévoir les dispositions désormais applicables en matière de durée du travail.

IL A ETE ARRETE ET DECIDE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS

1.1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements de l’association relevant des dispositions de la Convention Collective Nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, qu’il soit en contrat à durée déterminée ou indéterminée, sous réserve des dispositions légales ou conventionnelles spécifiques à certaines catégories de salariés.

Les parties conviennent que l’ensemble des points non traités par le présent accord demeureront notamment régis par les dispositions de :

La Convention Collective Nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (Accord cadre du 12 mars 1999 – Annexes) ;
Les Accords de branche du secteur Sanitaire, social et médico-social :
- Accords RTT du 1^er avril 1999 et du 3 avril 2001
- Accord sur le travail de nuit du 17 avril 2002
- Accord sur les astreintes du 22 avril 2005
- Accord sur le travail à temps partiel du 22 novembre 2013

L’accord d’entreprise relatif à l’organisation des transferts et séjours vacances du 8 février 2010.

1.2 Définitions

1.2.1 Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. A cette définition s’ajoutent les temps expressément assimilés par le Code du travail à du temps de travail effectif.

Cette définition du temps de travail effectif est la référence convenue par les parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou de repos compensateurs de remplacement.

1.2.2 Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d’une pause d’une durée de vingt minutes.

La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à trente minutes.

Il est rappelé que ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Toutefois, selon l’accord cadre du 12 mars 1999 de la CCNT du 15 mars 1966, lorsque, à la demande de l’employeur, le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée, ce temps devenant un temps de travail effectif.

Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité d’accompagnement des personnes accueillies.

Ces dispositions aboutissent à une dénonciation des usages existants au sein de l’association sur l’assimilation de tout ou partie des temps de pause à du temps de travail effectif.

ARTICLE 2 – DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS NON CADRES ET CADRES INTEGRES

2.1. Organisation du temps de travail du personnel non cadre et cadres intégrés

2.1.1. Personnel concerné

Sous réserve des dispositions spécifiques à certaines catégories de salariés, sont concernés par le point 2.1 du présent accord, l’ensemble des personnels suivants :

Personnels non cadre de l’ensemble des établissements et services de l’association : siège, secteur social, médico-social adulte et enfant ;
Personnels cadres de l’ensemble des établissements de l’association ne relevant pas des dispositions de l’article 3 du présent accord.

2.1.2. Annualisation du temps de travail du personnel du Dispositif d’accompagnement et d’inclusion sociale et professionnelle (secteur social et médico-social adulte)

2.1.2.A. Période de référence et durée annuelle du travail

Les parties conviennent d’une organisation du temps de travail sur l’année civile (1^er janvier – 31 décembre), conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail, dans laquelle un certain nombre de journées ne seront pas travaillées sur l’année (« journées de repos annualisation »).

Dans le cadre de cette répartition de la durée du travail sur l’année civile, dans le respect des dispositions légales relatives au repos et aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, la durée annuelle est déterminée, dans chaque établissement, dans les conditions suivantes :

La modification de période de référence des congés : du 1^er janvier au 31 décembre acquisition (N-1) / pose (N+1) et la définition d’un mécanisme transitoire par rapport à la période de référence légale actuelle du 1^er juin N au 31 mai N+1 fera l’objet d’une négociation d’un accord spécifique en NAO.

Personnels du Dispositif d’accompagnement et d’inclusion sociale et professionnelle (secteur social et médico-social adulte)

Les salariés effectueront 1.582 heures de travail par an (journée de solidarité incluse), sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, la durée du travail des personnels éducatifs, paramédicaux et d’animation comprend :

Les heures travaillées auprès des usagers ;
Les heures de préparation et rédaction des rapports et documents administratifs ;
Le reste des temps de réunions de synthèse ou de coordination ne pourra être inférieur à 6% de la durée totale contractuelle. L’employeur mettra en place les conditions qui favorisent le bon déroulement des temps de préparation.

La répartition de ces heures de travail fait l’objet de discussions entre les parties dans le cadre des négociations annuelles. A défaut d’accord, elle sera fixée par l’association en fonction des contraintes de services, après consultation du Comité social et économique. Elle sera portée à la connaissance des salariés concernés avant le début de période annuelle de référence.

L’employeur s’assure de la mise en place des conditions qui garantissent le bon déroulement de ces temps de préparation.

Les parties conviennent toutefois que l’ensemble des heures de travail doivent être accomplies au sein des locaux des établissements ou services concernés, sur les lieux d’exercice des activités des établissements ou services (missions extérieures) ou selon les modalités prévues ci-après en télétravail (Art 4).

2.1.2.B. Modalités d’acquisition et de prise des « journées de repos annualisation »

Acquisition des « journées de repos annualisation »

Dans le cadre des durées annuelles définies au point 2.1.2.A, le personnel du Dispositif d’accompagnement et d’inclusion sociale et professionnelle (secteur social et médico-social adulte) bénéficiera annuellement d’un certain nombre de journées non travaillées, dites « journées de repos annualisation ».

Il sera calculé chaque année le nombre maximum annuel de « journées de repos annualisation », pour un travail à temps complet sur l’intégralité de l’année, en fonction du calendrier prévisionnel annuel et de la durée hebdomadaire de référence moyenne retenue pour chaque catégorie de personnel dans les conditions prévues au point 2.1.4., selon la formule de calcul suivante (arrondi à la demi-journée supérieure) :

Nbre d’heures entre 35h et la durée hebdomadaire de référence x Nbre annuel de semaines travaillées

Durée quotidienne de travail (7 H base pour un temps plein- prorata temps partiel)

Le nombre annuel de semaines travaillées est déterminé en neutralisant les périodes de congés légaux et conventionnels et les périodes chômées (jours fériés).

Il est entendu que la période de référence pour l’acquisition et la prise des « journées de repos annualisation » est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année, étant précisé qu’il pourra lui être substitué toute autre période, si celle-ci venait à apparaitre inadaptée.

Ces journées seront acquises proportionnellement chaque mois.

Etant précisé que les « journées repos annualisation » (JRA) ne sont acquises que sur des périodes de travail effectif (et non sur les périodes de temps de travail effectif assimilées, telles que définies par le Code du travail, comme permettant le maintien des droits à l’acquisition des congés.

Les absences (rémunérées ou non) ne génèrent pas de droit à « JRA ». En effet, seules les heures effectuées au-delà de la 35^ème heure peuvent faire l’objet d’une compensation en repos pris sous la forme de journées ou demi-journées. Ainsi, les absences pour maladie, accident du travail ou de trajet, maternité, etc. pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu, réduisent le droit à « JRA ».

Les « journées de repos annualisation », ainsi capitalisées, devront être soldées au 31 décembre de chaque année.

Prise des « journées de repos annualisation »

La prise de « journées de repos annualisation » est subordonnée à l’acquisition effective de droits à repos au cours des mois précédents.

Les « journées de repos annualisation » seront prises, par ½ journée ou journée entière, à l’initiative du salarié, sur accord de la Direction, dans le respect du calendrier prévisionnel annuel soumis aux représentants du personnel (notamment des éventuelles périodes de fermeture des établissements).

En tout état de cause, les « journées de repos annualisation » pourront être prises dans la limite de 5 journées par semaine de travail.

Leur prise pourra être accolée à une période de congés payés.

Les salariés devront adresser ou confirmer leur demande de prise de « journées de repos annualisation » à leur supérieur hiérarchique par écrit par le biais du formulaire de demande de congé le mois précédent la date souhaitée, en en précisant la durée.

Les décisions relatives aux demandes seront prises par la Direction en considération des impératifs d’activité et de fonctionnement du service, et portées à la connaissance des salariés, par tous moyens, au plus tard 7 jours avant la date fixée.

L’ensemble des « journées de repos annualisation » acquises par le salarié au cours de l’année devra en tout état de cause être pris par ce dernier avant le 31 décembre de chaque année.

2.1.3. Annualisation du temps de travail du personnel du siège, du secteur social et médico-social (secteur enfant)

2.1.3.A Période de référence et durées annuelles

Les parties conviennent d’une organisation du temps de travail sur l’année civile (1^er janvier – 31 décembre), conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail, avec mise en place de calendriers individualisés.

Siège

Les salariés effectueront 1.519 heures de travail par an (journée de solidarité et congés trimestriels inclus), sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre.

Secteur social et médico-social (secteur enfant)

Services éducatif / pédagogique & social

Les salariés effectueront 1.456 heures de travail par an (journée de solidarité et congés trimestriels inclus), sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre.

Service paramédical

Les salariés ergothérapeute, kinésithérapeute, orthophoniste, orthoptiste, psychorééducateur effectueront 1.456 heures de travail par an (journée de solidarité et congés trimestriels inclus), sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre.

Les salariés autres paramédicaux effectueront 1.519 heures de travail par an (journée de solidarité et congés trimestriels inclus), sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre.

Services administratifs / services généraux

Les heures travaillées auprès des usagers ;
Les heures de préparation et rédaction des rapports et documents administratifs ;
Le reste des temps de réunions de synthèse ou de coordination ne pourra être inférieur à 6% de la durée totale contractuelle.

L’employeur s’assure de la mise en place des conditions qui garantissent le bon déroulement de ces temps de préparation.

2.1.3.B. Modalités d’acquisition et de prises des « journées de repos annualisation »

Acquisition des « journées de repos annualisation »

Dans le cadre des durées annuelles définies au point 2.1.3.A, le personnel du siège, du secteur social et médico-social (secteur enfant) bénéficiera annuellement d’un certain nombre de journées non travaillées, dites « journées de repos annualisation ».

Il sera calculé chaque année le nombre maximum annuel de « journées de repos annualisation », pour un travail à temps complet sur l’intégralité de l’année, en fonction du calendrier prévisionnel annuel et de la durée hebdomadaire de référence retenue pour chaque catégorie de personnel dans les conditions prévues au point 2.1.4., selon la formule de calcul suivante (arrondi à la demi-journée supérieure) :

Nbre d’heures entre 35h et la durée hebdomadaire de référence x Nbre annuel de semaines travaillées

Durée quotidienne de travail (7 H base pour un temps plein- prorata temps partiel)

Le nombre annuel de semaines travaillées est déterminé en neutralisant les périodes de congés légaux et conventionnels et les périodes chômées (jours fériés).

Ces journées seront acquises proportionnellement chaque mois.

Les absences (rémunérées ou non) ne génèrent pas de droit à « JRA ». En effet, seules les heures effectuées au-delà de la 35^ème peuvent faire l’objet d’une compensation en repos pris sous la forme de journées ou demi-journées. Ainsi, les absences pour maladie, accident du travail ou de trajet, maternité, etc. pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu, réduisent le droit à « JRA ».

Les « journées de repos annualisation », ainsi capitalisées, devront être soldées au 31 décembre de chaque année.

Prise des « journées de repos annualisation »

La prise de « journées de repos annualisation » est subordonnée à l’acquisition effective de droits à repos au cours des mois précédents.

En tout état de cause, les « journées de repos annualisation » pourront être prises dans la limite de 5 journées par semaine de travail.

Leur prise pourra être accolée à une période de congés payés.

Les salariés devront adresser leur demande de prise de « journées de repos annualisation » à leur supérieur hiérarchique par écrit par le biais du formulaire de demande de congé le mois précédent la date souhaitée, en en précisant la durée.

2.1.4. Planning prévisionnel de répartition de la durée du travail et modification

Répartition de la durée du travail et des horaires de travail

La répartition annuelle de la durée du travail sera déterminée chaque année, en fonction des contraintes d’activité et de fonctionnement de chaque établissement ou service.

Un calendrier individualisé de répartition prévisionnelle du temps de travail sur l’année (« planning prévisionnel »), sera ainsi établi, et précisera à titre indicatif :

la durée du travail prévue pour les différentes semaines de l’année civile, dont, le cas échéant, les périodes de fermeture de l’établissement ;
et, si possible, la répartition des heures selon les jours de la semaine.

Le planning prévisionnel fera l’objet d’une information et consultation préalable du CSE.

Il sera affiché dans chaque établissement avant le 1^er décembre de l’année.

Les dates du planning prévisionnel et de l’affichage seront, le cas échant, adaptées au fonctionnement des établissements.

Le planning définitif et les horaires de travail de chaque période travaillée (« planning opérationnel ») seront communiqués à chaque salarié par écrit, [idéalement : par mail avec AR et accusé de lecture, par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec AR], au moins un mois à l’avance.

Ils seront affichés dans chaque établissement dans les mêmes délais.

Modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail

Toute modification du « planning opérationnel » fera l’objet d’un affichage, sous forme d’un « planning final », et d’une communication aux salariés par écrit [idéalement : par mail avec AR et accusé de lecture, par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec AR], au moins 7 jours avant la prise d'effet de la modification.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 3 jours ouvrés aux fins d’assurer la continuité du service.

Dans un tel cas, les salariés bénéficieront des contreparties suivantes : facilités de congés

Les salariés ne pourront pas être appelés sur les jours de congés (CP CT et CA programmés et validés), sauf circonstances exceptionnelles avec l’accord du salarié. Le refus ou l’impossibilité du salarié de modifier ses congés ne pouvant être considérés comme fautif.

2.1.5. Lissage de la rémunération

Les parties conviennent d’un lissage de la rémunération sur la durée moyenne hebdomadaire effectuée durant l’année civile.

Dans ces conditions, les salariés percevront chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaires.

La rémunération des salariés arrivant ou partant en cours d’année sera régularisée sur la base du temps réellement travaillé par rapport à l’horaire moyen de référence.

2.1.6. Contrôle du temps de travail - Heures supplémentaires

Définition des heures supplémentaires et modalités de suivi du temps de travail

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires dans le cadre ci-dessus défini ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires dès lors qu’auront été respectées les durées annuelles de travail définies aux points 2.1.2.A. et 2.1.3.A du présent accord.

Le suivi du temps de travail des salariés est réalisé de façon quotidienne et hebdomadaire par le biais de tableaux de suivi validés mensuellement par la Direction.

Un décompte global du nombre d’heures annuelles effectuées par chaque salarié sera réalisé à chaque fin d’année, décompte qui leur sera communiqué conformément à l’article D 3171-13 du Code du travail.

Ne seront alors considérées comme des heures supplémentaires que les heures effectuées au-delà des durées annuelles de travail définies aux points 2.1.2.A. et 2.1.3.A pour chaque catégorie de personnel, sous réserve d’un droit intégral à congés payés.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur. Ainsi, aucun dépassement individuel de l’horaire de travail effectué de la propre initiative du salarié et sans l’accord de la Direction ne saurait être pris en considération.

Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 II du Code du travail, le présent accord institue un dispositif de repos équivalent en remplacement du paiement des heures supplémentaires.

Heures supplémentaires concernées

Toutes les heures supplémentaires accomplies au cours d’une même année civile donneront obligatoirement lieu à un repos compensateur équivalent, dans les conditions définies ci-après.

La durée de ce repos intègrera la majoration pour heure supplémentaire, telle que prévue par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le repos compensateur de remplacement est rémunéré comme du temps de travail effectif.

Exceptionnellement et sur décision de la Direction, les heures supplémentaires qui ne pourront donner lieu à récupération, pour des raisons tenant notamment à l’organisation et à la continuité du service, pourront faire l’objet, en tout ou partie, d’un paiement majoré, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Modalités de prise du repos compensateur équivalent

Le droit à repos compensateur est ouvert dès que la durée cumulée des repos équivalents atteint 3,5 heures.

Ce repos peut être pris par ½ journée ou journée entière, chaque journée prise correspondant à la durée hebdomadaire de référence du salarié divisée par 5 (exemple : pour un salarié ayant une durée de référence de 35 heures hebdomadaires, une journée de repos sera « valorisée » 7 heures). Chaque ½ journée étant quant à elle « valorisée » à moitié (exemple : pour un salarié ayant une durée de référence de 35 heures hebdomadaires, une ½ journée de repos sera « valorisée » 3,5 heures).

Les repos ainsi acquis doivent être pris dans un délai maximum de 4 mois suivant l’ouverture du droit. Si, à l’issue de ce délai, le total du repos compensateur acquis et non encore pris est inférieur à une demi-journée, le salaire équivalent est versé.

Modalités d’information des salariés sur leurs droits à repos compensateur équivalent

Un document de suivi mensuel sera établi et annexé au bulletin de paie, conformément à l’article D 3171-11 du Code du travail.

Il mentionnera pour la période N+1 :

L’ouverture du droit à repos le cas échéant (nombre d’heures supplémentaires effectuées N-1 – majorations) ;
Le nombre d’heures de repos compensateur équivalent porté au crédit du salarié ;
Le rappel du délai de 4 mois pour prendre le repos ;

Contingent et majorations conventionnelles d’entreprise

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par an et par salarié.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel donneront lieu à une majoration de 25 %.

2.1.7. Incidence des absences, arrivées et départs en cours d’année

Absences en cours d’année

En cas d’absence en cours d’année, le temps non travaillé ne sera pas récupérable.

En cas de rémunération de l’absence, ce temps devra être valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Lorsque l’absence du salarié n’est pas indemnisée, la retenue opérée devra être strictement proportionnelle à la durée de l’absence au regard de l’horaire programmé au cours de la semaine concernée.

A son retour, le salarié sera soumis à l’horaire en cours, dans les mêmes conditions que les autres salariés, indépendamment de la période et de la durée de son absence.

Entrée en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, une régularisation sera faite en fin d’année, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées.

Les éventuelles heures supplémentaires seront décomptées par rapport à la moyenne de 35 heures calculée exclusivement sur l’intervalle où le salarié a été présent.

Départ de l’association en cours d’année

En cas de départ de l’association en cours d’année, une régularisation sera faite sur la dernière paie du salarié, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées.

Les éventuelles heures supplémentaires seront décomptées par rapport à la moyenne de 35 heures calculée exclusivement sur l’intervalle où le salarié a été présent.

2.1.8. Cas des salariés ayant un temps de travail réparti sur les secteurs social, médico social adulte et enfant

La durée du travail annuelle des personnels ayant un temps de travail réparti à la fois sur le secteur social et médicosocial adulte et sur le secteur social et médicosocial enfant sera calculée et cumulée, au prorata de leur temps de travail affecté sur chaque secteur.

La répartition annuelle du travail tiendra compte des droits à congés supplémentaires trimestriels le cas échéant.

Sont concernés :

Les personnels éducatifs relevant des annexes 3 et annexe 10 de la CCNT 66.

Les personnels administratifs (annexe 2) paramédicaux (annexe 4) services généraux (annexe 5) – cadres (annexe 6).

2.2. Durées maximales de travail

2.2.1. Durée maximale quotidienne

En application des dispositions de l’article D 3121-19 du Code du travail, et en fonction des nécessités de continuité de service, les parties conviennent de pouvoir déroger à la durée légale maximale du travail de 10 heures par jour.

La durée maximale quotidienne du travail effectif applicable dans l’association est ainsi portée à 12 heures.

2.2.2. Durée maximale hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 2253.1 du Code du travail, certaines mesures relatives à la durée du travail, à sa répartition et à l’aménagement des horaires ne peuvent être modifiées par accord collectif d’entreprise qu’en assurant des garanties au moins équivalentes aux dispositions de branche.

En application de l’article cité précédemment, le présent accord d’entreprise peut librement intervenir sur les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail en matière de durée hebdomadaire maximale de travail, à condition de respecter les dispositions d’ordre public.

Les parties conviennent de pouvoir porter la durée hebdomadaire du temps de travail effectif à 48 heures sur une semaine civile (du lundi 0 H 00 au dimanche 24 H 00) uniquement dans le cadre de l’organisation de transferts ou de séjours de vacances par les établissements et services.

En tout état de cause, la durée du travail hebdomadaire maximale de travail effectif ne pourra dépasser 44 Heures en moyenne sur une période de 4 semaines consécutives.

2.3. Repos quotidien

En application de l’article D 3131-1 du Code du travail, et compte tenu de la nature des activités de l’association et de la nécessité d’assurer une continuité du service, les parties conviennent qu’il pourra être dérogé à la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives, cette durée ne pouvant être toutefois réduite en deçà de 9 heures consécutives pour les personnels assurant le lever et le coucher des usagers.

Toute réduction de la durée du repos quotidien dans les conditions précitées ouvrira droit à une compensation de 2 heures. Les heures acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou demi-journées de repos, prises par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 6 mois.

2.4. Travail de nuit

2.4.1. Personnel concerné

Au regard de la spécificité de ses activités, et notamment la nécessité d’assurer dans certains établissements une continuité de service, l’association est amenée à employer du personnel durant les périodes de nuit.

Sont ainsi concernés les personnels suivants :

Dispositif d’accompagnement et d’inclusion sociale et professionnelle (secteur médico-social adulte) :
- Surveillant de nuit
- ASI
- AMP / AES
- A2C
- A1C
- IDE
- Aide-soignant(e)
Secteur social et médico-social (secteur enfant) :
- Surveillant de nuit
- ASI
- AMP / AES
- ME / ET
- ES / ETS
- IDE
- Aide-soignant(e) / Auxiliaire de puériculture

2.4.2. Définition du travail de nuit

Pour l’application du présent article, sera considéré comme travail de nuit tout travail effectué sur les plages comprises entre :

Dispositif d’accompagnement et d’inclusion sociale et professionnelle (secteur médico-social adulte) : 22 heures et 7 heures
Secteur social et médico-social (secteur enfant) : 22 heures et 7 heures ;

La plage de nuit sera définie dans chaque établissement concerné par la Direction en fonction des contraintes d’activité et de fonctionnement, et après consultation du Comité social et économique ou à défaut des représentants de proximité.

Dans ce cadre, la notion de travailleur de nuit, ouvrant droit au bénéfice des garanties visées au présent article, est définie par référence à l’article 2 de l’accord de branche n°2002-01 du 17 avril 2002.

Est ainsi travailleur de nuit tout travailleur qui :

Soit accompli selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage de nuit définie ci-dessus ;
Soit accompli selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage de nuit définie ci-dessus.

Les autres salariés appelés à travailler exceptionnellement de nuit sont ainsi exclus du bénéfice de ces dispositions. L’accomplissement d’heures de travail effectif entre 23 heures et 6 heures ouvre cependant droit au bénéfice d’une compensation en repos, dans les conditions prévues à l’article 7 de l’accord de branche n°2002-01 du 17 avril 2002. Le repos est pris dans les conditions prévues au point 2.4.4. Il est rémunéré comme du temps de travail effectif.

Dans tous les cas, l'affectation à un poste de nuit est conditionnée par l'avis d'aptitude rendu par le Médecin du travail.

2.4.3. Prise en compte des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés

La plage quotidienne de travail nocturne ne pourra dépasser 8 heures de travail effectif.

Par exception, et compte tenu des nécessités de continuité de service, les parties conviennent de déroger à cette durée maximale quotidienne du travail, en application des dispositions de l’article L 3122-17 du Code du travail. La durée maximale quotidienne du travail effectif de nuit est ainsi portée à 12 heures.

Conformément aux dispositions de l’article R 3122-12 du Code du travail, chaque heure effectuée au-delà de la durée maximale légale de 8 heures en application du présent article ouvrira droit à un repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de cette durée maximale. Ce repos sera pris immédiatement en fin de poste, accolé au repos quotidien et/ou hebdomadaire.

Aucun salarié ne pourra être amené à effectuer plus de 5 plages de travail nocturne par semaine. Il sera également veillé à ce qu’il dispose a minima toutes les deux semaines d’au moins 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs (comprenant le dimanche pour le Dispositif d’accompagnement et d’inclusion sociale et professionnelle – secteur médico-social adulte).

Cette plage sera entrecoupée d’une pause minimum de 30 minutes, prise au plus tard à l’issue d’une période de 6 heures consécutives de travail. Celle-ci sera rémunérée au tarif horaire normal.

En tout état de cause, la durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 40 heures.

Outre la surveillance médicale renforcée prévue à l’article L 3122-11 du Code du travail, et en vue de préserver la sécurité et la santé des travailleurs, ainsi que de faciliter l’articulation entre leur activité et l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales, les parties conviennent par ailleurs de la mise en place des mesures suivantes : mise à disposition de lieux de restauration, facilités de congés.

Par ailleurs, et dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l’association intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) l'impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer les effets négatifs.

2.4.4. Contreparties : repos compensateur

Conformément à l’article 5 de l’accord de branche n°2002-01 du 17 avril 2002, les travailleurs de nuit bénéficieront d’un repos compensateur d’une durée égale à 7% par heure de travail effectif réalisée dans la plage de nuit définie au point 2.4.2., dans la limite de 9 heures par nuit.

Le repos devra être pris par journée entière, à la convenance du salarié, dans le délai de 9 mois à compter de l’acquisition du nombre d’heures permettant la prise d’un jour de repos. Au-delà, le droit à repos acquis sera perdu, après envoi par la Direction d’une lettre de rappel restée infructueuse pendant un délai d’un mois.

Le repos compensateur sera rémunéré comme du temps de travail effectif.

Le salarié adressera sa demande écrite de prise de repos compensateur à la Direction de l’établissement ou au service des ressources humaines au moins 3 semaines avant la date souhaitée, par le biais du formulaire dédié. La décision relative à la demande sera portée à la connaissance du salarié, par tous moyens, au plus tard 7 jours avant la date fixée.

Si une demande de prise de repos ne pouvait être accueillie favorablement pour des raisons de service dans un délai de 4 mois suivant la présentation de ladite demande, une partie du repos compensateur mentionné ci-dessus pourra être transformée par la Direction en majoration financière, dans la limite de 50% du droit à repos de compensation acquis.

2.4.5. Changements d’affectation

Outre les dispositions légales et conventionnelles relatives à la protection de la santé des femmes enceintes et des salariés âgés, les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Dans ce cadre, l’association s'engage à porter à la connaissance des salariés concernés l’ensemble des postes vacants par voie d’affichage.

La demande d'un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure.

En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, etc.), l'employeur retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires.

2.4.6. Egalité et formation professionnelle

Le sexe des travailleurs ne pourra en aucun est pris en compte dans toute décision relative aux postes ou travailleurs de nuit (embauche, modifications de poste, formations, etc.).

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des mêmes possibilités d'utilisation des moyens d'accès à la formation (plan de formation, compte personnel de formation, congé individuel de formation).

A cet égard, l’association s’engage à prendre en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus d'une demande de formation.

2.5. Dispositions particulières aux salariés travaillant à temps partiel

Les salariés travaillant à temps partiel pourront être soumis à l’organisation annuelle du temps de travail dans les conditions définies au point 2.1. du présent accord, sous réserve des précisions apportées ci-après.

Dans un tel cas, il en sera expressément fait mention dans leur contrat de travail.

2.5.1. Principe

2.5.1. A. Dispositif d’accompagnement et d’inclusion sociale et professionnelle – secteur social et médico-social adulte

Le temps de travail des salariés employés à temps partiel sera organisé, conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail, dans le cadre de l’année civile (1^er janvier – 31 décembre), au cours de laquelle un certain nombre de journées ne seront pas travaillées (« journées de repos annualisation »).

Le contrat de travail des salariés concernés mentionnera leur durée du travail annuelle, ainsi que leur durée hebdomadaire de référence.

Dans ce cadre, le personnel bénéficiera annuellement d’un nombre de « journées de repos annualisation », leur permettant bien in fine d’effectuer une durée annuelle du travail correspondant à celle fixée par leur contrat de travail.

Comme pour les salariés travaillant à temps complet, il sera ainsi déterminé chaque année pour chaque salarié concerné le nombre maximum annuel de « journées de repos annualisation », auquel il peut prétendre pour un travail sur l’intégralité de l’année, calculé dans les conditions prévues au point 2.1.2.B. au prorata de la durée contractuelle hebdomadaire de référence de l’intéressé.

Les « journées de repos annualisation » seront acquises et devront être prises dans les conditions prévues au point 2.1.2.B. du présent article.

Sous réserve des exceptions prévues à l’article L 3123-7 du Code du travail et à l’article 2.2. de l’accord de branche du 22 novembre 2013, la durée annuelle de référence ne pourra être inférieure à la durée prévue à l’article L 3123-27 du Code du travail.

2.5.1. B. Siège, et secteur social et médico-social enfant

Le contrat de travail des salariés concernés mentionnera leur durée du travail annuelle, ainsi que leur durée hebdomadaire de référence.

Comme pour les salariés travaillant à temps complet, il sera ainsi déterminé chaque année pour chaque salarié concerné le nombre maximum annuel de « journées de repos annualisation », auquel il peut prétendre pour un travail sur l’intégralité de l’année, calculé dans les conditions prévues au point 2.1.3.B. au prorata de la durée contractuelle hebdomadaire de référence de l’intéressé.

Les « journées de repos annualisation » seront acquises et devront être prises dans les conditions prévues au point 2.1.3.B. du présent article.

2.5.2. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires

Conformément au point 2.1.4. du présent accord :

un calendrier individualisé de répartition prévisionnelle du temps de travail sur l’année (« planning prévisionnel ») sera affiché dans chaque établissement ; il précisera à titre indicatif la durée du travail prévue pour les différentes semaines de l’année civile, dont, le cas échéant, les périodes de fermeture de l’établissement ;
Le « planning opérationnel » fera l’objet d’un affichage et d’une communication au moins 1 mois à l’avance. Toute modification de ce planning de répartition fera l’objet d’un affichage et d’une communication aux salariés par écrit dans les mêmes conditions au moins 7 jours à l’avance.

Les horaires de travail de chaque journée travaillée seront communiqués par écrit au salarié, par remise en main propre contre décharge, par mail avec AR et accusé de lecture ou par lettre recommandée avec AR, d'un planning mensuel au moins 7 jours à l’avance.

En application de l’article L 3123-24 du Code du travail, les parties conviennent que ce délai d’information de la modification de la répartition de la durée et/ou des horaires de travail pourra être réduit à 3 jours ouvrés, en cas de circonstance exceptionnelle.

Dans un tel cas, les salariés bénéficieront des contreparties suivantes : facilités de congés

2.5.3. Durée journalière de travail

Chaque journée de travail sera d’au minimum 2 heures et d’au maximum 10 heures par jour.

En tout état de cause et quelle que soit la durée de travail quotidienne du salarié, l’amplitude de la journée de travail ne pourra être supérieure à 11 heures et le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée ne pourra être supérieure à deux.

La durée de chaque interruption peut être supérieure à 2 heures. Dans ce cas, les séquences de travail ne peuvent être inférieures à 2 heures.

2.5.4. Heures complémentaires

Constitueront des heures complémentaires toutes les heures effectuées par le salarié concerné au-delà de la durée annuelle fixée par son contrat de travail ou tout avenant postérieur.

Afin d’assurer le bon fonctionnement de l’association, et conformément à l’article L 3123-20 du Code du Travail et aux dispositions de l’accord de branche du 22 novembre 2013, le volume d’heures complémentaires est porté à 1/3 de la durée annuelle du travail prévue au contrat.

Il est rappelé qu’en tout état de cause, et conformément à l’article L 3123-9 du Code du Travail, la réalisation d’heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée annuelle du travail applicable aux salariés à temps plein, déterminée conformément aux points 2.1.2.A. et 2.1.3.

Les heures complémentaires donneront lieu à paiement majoré dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

2.5.5. Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés sera lissée sur l’année civile. Ils percevront ainsi chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaires.

2.5.6. Garanties relatives à la mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps complet

En application de l’article L 3123-5, les parties garantissent aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

2.6. Pose des congés d’ancienneté

La pose des congés d’ancienneté se fera en accord avec l’employeur selon les besoins du service.

2.7. Compensation des temps de trajet

En application de l’article L 3121-4 du Code du travail, il est rappelé que le temps de déplacement pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps de dépassement fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos, contrepartie fixée à hauteur de 20 % de récupération qui fera l’objet d’un décompte spécifique.

Ces récupérations ainsi accordées seront prises sur des périodes déterminées, en accord avec la Direction et le salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.

Au cours d’une même journée de travail, les temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail constituent un temps de travail effectif lorsque le salarié doit se conformer aux directives de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

L’association PEP42 s’engage à favoriser la mise à disposition de véhicules de services quand le fonctionnement de l’établissement ou service le permet.

Les distances et les temps de parcours seront mesurés d’après le site internet « Viamichelin.fr » et pris en compte selon l’option « trajet le plus rapide ».

ARTICLE 3 – DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS « CADRES AUTONOMES »

3.1. Personnel concerné

Les présentes dispositions s’appliquent aux personnels cadres de l’association, dont les fonctions ne permettent pas, par nature et compte tenu de leurs responsabilités et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs missions, notamment dans l’organisation de leur travail, de les soumettre à un décompte et un contrôle horaire de leur temps de travail.

Sont actuellement concernés les cadres suivants :

Directeur opérationnel médico-social – cadre de direction
Responsable de l’offre inclusive, prestations, développement - cadre de direction
Directeur de dispositif d’accompagnement et d’inclusion - cadre de direction ou cadre secteur social et médico-social adulte
Responsable Domaine Education loisirs – cadre de direction
Directeur adjoint de dispositif d’accompagnement et d’inclusion - cadre de direction ou cadre secteur social et médico-social adulte
Chef de services techniques – cadre technique et administratif
Cadres des fonctions support (siège et Info tel) – cadre technique et administratif

Il est précisé que le Directeur Associatif relève de la catégorie des cadres dirigeants, définie à l’article L 3111-2 du Code du Travail (« cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement »). Ainsi, de par son statut de cadre dirigeant, le Directeur Associatif ne relève pas de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail. Etant toutefois précisé que, pour autant, il bénéficie des congés payés et des congés pour évènements familiaux en sa qualité de salarié.

3.2. Décompte de la durée du travail

Dans ces conditions, la durée du travail des salariés visés au point 3.1. du présent accord sera décomptée en journées ou, sauf exception prévues aux points 3.11 et 3.12, en demi-journées.

Le décompte en ½ journée est possible par dérogation uniquement pour les cadres titulaires d’un mandat de représentant du personnel (décompte délégations) et pour le décompte des temps d’intervention en astreinte.

3.3. Convention individuelle de forfait annuel en jours

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre l’association et le personnel susvisé, dans la limite de :

200 jours par an (journée de solidarité et congés trimestriels inclus) pour les cadres de direction ;
209 jours par an (journée de solidarité et congés trimestriels inclus) pour les cadres techniques et administratifs (fonctions support) ;
218 jours par an pour les cadres de l’annexe 10 (cadres du secteur social et médico-social adulte)

Pour les cadres ayant un périmètre de responsabilité comprenant des établissements et services relevant à la fois de l’annexe 10 (secteur social et médicosocial adulte) et de l’annexe 3 (secteur social et médicosocial enfant), la convention individuelle de forfait annuel jours sera proratisée à 209 jours.

Le plafond de jours définis ci-avant correspond à un plafond maximal de jours annuel.

De même il convient d’avoir à l’esprit que les salariés en forfait jours n’acquièrent pas des RTT mais bénéficient simplement d’un nombre de jours non travaillés du fait d’un décompte qui doit être effectué chaque année.

A titre d’illustration le décompte explicatif suivant peut être fait, pour bien comprendre le fonctionnement du forfait annuel en jours :

Cas n° 1 d’un salarié en forfait en jours 200 jours ayant l’intégralité de ses CP sans CP conventionnels.

Pour l’année 2019 de combien de jours non travaillés bénéficiera-t-il ?

Nombre de jours sur l’année = 365

Nombre de samedis et dimanches sur l’année = 104

Nombre de jours fériés sur l’année = 11 (dont 1 tombant le week-end) donc 10

Nombre de congés payés pour une année complète = 25

Nombre de jours de congés supplémentaires (congés trimestriels) = 18

Nombre de jours dus par le salarié à l’entreprise sur l’année = 200

Nombre de jours non travaillés = 365 -104 – 10 – 25 - 18 - 200 = 8

Cas n° 2 d’un salarié en forfait en jours 209 jours ayant l’intégralité de ses CP sans CP conventionnels.

Pour l’année 2019 de combien de jours non travaillés bénéficiera-t-il ?

Nombre de jours sur l’année = 365

Nombre de samedis et dimanches sur l’année = 104

Nombre de jours fériés sur l’année = 11 (dont 1 tombant le week-end) donc 10

Nombre de congés payés pour une année complète = 25

Nombre de jours de congés supplémentaires (ex congés trimestriels) = 9

Nombre de jours dus par le salarié à l’entreprise sur l’année = 209

Nombre de jours non travaillés = 365 -104 – 10 – 25 – 9 - 209 = 8

Cas n° 3 d’un salarié en forfait en jours 218 jours ayant l’intégralité de ses CP sans CP conventionnels.

Pour l’année 2018 de combien de jours non travaillés bénéficiera-t-il ?

Nombre de jours sur l’année = 365

Nombre de samedis et dimanches sur l’année = 104

Nombre de jours fériés sur l’année = 11 (dont 1 tombant le week-end) donc 10

Nombre de congés payés pour une année complète = 25

Nombre de jours dus par le salarié à l’entreprise sur l’année = 218

Nombre de jours non travaillés = 365 -104 – 10 – 25 - 218 = 8

Le nombre de jours non travaillés sur l’année doit être calculé chaque année, pour chaque salarié, en prenant en considération les composantes suivantes :

Le nombre de jours dans l’année,
Le nombre de samedis et dimanches,
Le nombre de jours fériés sur l’année considérée (ne tombant pas un week-end),
Le nombre de congés payés acquis par le salarié sur l’année
Le nombre de jours de congés supplémentaires
Le nombre de jours prévu au forfait.

Les plafonds de 200, 209 et 218 jours mentionnés ci-avant s’entendent pour une année civile complète, sur la base d’un droit intégral à congés payés et trimestriels, et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

En cas d’absence de droit intégral à congés payés et trimestriels, ou de droit à congés conventionnels supplémentaires, ce nombre devra être réajusté en conséquence.

Afin de faciliter le décompte des jours inclus dans le forfait, les parties conviennent de fixer la période de référence du forfait sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre. Cette période permettant de simplifier les calculs du nombre de jours de travail et de repos sur la période.

3.4. Convention individuelle de forfait annuel en jours réduite

Les volumes de jours indiqués à l’article 3.3 correspondent à des hypothèses de salariés travaillant « à temps plein ». Toutefois, il est parfaitement envisageable que, en fonction de contraintes de salariés ou de besoins de l’association, soit proposé à des salariés nouvellement recrutés, voire à des salariés déjà en poste, de relever d’un forfait annuel en jours « réduit ».

A titre d’exemple, si un salarié, par exemple déjà employé chez un autre employeur, souhaite au sein de l’association travailler sur un volume de temps annuel inférieur aux 200, 209 ou 218 jours précités, une convention de forfait peut être établie sur un nombre de jours par exemple de 100 jours.

D’un point de vue strictement juridique, ledit salarié ne serait alors pas considéré comme un salarié « à temps partiel », comme l’a décidé la jurisprudence (Cass. 2e civ. QPC, 11 juill. 2013, no 13-40025).

Ainsi, le volume de jours « réduit » (dans l’exemple à 100) sera-t-il alors le plafond de jours contractuellement prévus. Le forfait jours fonctionnant par ailleurs dans les mêmes conditions que celles décrites ci-après pour les forfaits jours « à temps plein ».

Pour les cadres au forfait réduit, le forfait annuel en jour sera proratisé en fonction de son ETP : exemple : pour un salarié à 0.8 ETP, son forfait annuel en jours sera en référence aux cas cités en 3.3, respectivement de :

200 jours : 160 jours

209 jours : 167 jours

218 jours : 174 jours

3.5. Rémunération

La rémunération sera fixée forfaitairement sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, dans le respect des minima légaux et conventionnels.

3.6. Principes essentiels dans l’organisation de son activité par le salarié

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail, sous réserve toutefois de respecter les principes suivants.

En premier lieu, dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, tant quotidienne, qu’hebdomadaire, de manière à effectuer un temps de travail effectif qui demeura raisonnable.

En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne devra pas excéder 13 heures. Mais dans le cadre du présent accord, les intéressés devront veiller à ne pas travailler plus de 11 heures de travail effectif par jour. S’ils devaient dépasser cette durée, ledit dépassement devra être identifié sur la fiche de suivi mentionnée à l’article 3.6.

En outre, si une répartition de leur activité sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable. En tout état de cause, et sous réserve d’astreintes réalisées, en aucun cas l’organisation de son travail par un salarié ne pourra le conduire à travailler le dimanche, sauf cas exceptionnel et dans les conditions prévues par la loi.

De même, les salariés devront organiser leur travail de manière à respecter les règles légales relatives aux repos minimum journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24h + 11h consécutives). Ils devront encore tout particulièrement veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail.

Si les salariés devaient s’apercevoir que leur charge de travail était susceptible de ne pas leur permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires, notamment s’ils sont conduits à dépasser 11 heures de travail effectif sur une journée, ils devraient immédiatement avertir leur supérieur hiérarchique, afin qu’il soit décidé de la mise en place de solutions alternatives (délégation d’une partie des tâches, report, etc…).

Chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours devra encore impérativement et personnellement établir un relevé mensuel, mentionnant les jours ou demi-journées travaillés et les repos pris au cours du mois considéré, dans les conditions et selon les modalités précisées ci-après au point 3.6.

3.7. Suivi de l’organisation du travail

Une définition précise de la nature des missions du salarié sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

A cet égard, et conformément aux dispositions de l’article L 3121-64 II du Code du travail, un entretien individuel aura lieu chaque année avec le salarié concerné distinct de l’entretien de progrès afin de vérifier que l’amplitude de ses journées de travail reste raisonnable et conforme aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. Il abordera également la rémunération du salarié.

En sus de cet entretien, le salarié qui pressentirait, en cours d’année, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année, compatible tant avec sa vie personnelle et familiale qu’avec le respect des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, devra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

L’employeur devra également organiser un tel entretien s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales.

En tout état de cause, un point sera effectué semestriellement entre le salarié soumis à une convention de forfait et son supérieur hiérarchique relativement à ses conditions et sa charge de travail, en vue d’apprécier leur adéquation avec le respect d’une part des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et d’autre part avec sa vie personnelle et familiale. Il est convenu que le cadre établisse une projection semestrielle de son activité. Si le besoin en est identifié, un entretien spécifique sera immédiatement convenu entre les parties aux fins d’envisager des solutions d’amélioration de celles-ci.

En outre, chaque salarié concerné établira un relevé de façon quotidienne et hebdomadaire par le biais de tableaux de suivi validé mensuellement par le responsable hiérarchique avec un retour au salarié et faisant apparaître conformément à l’article D 3171-10 du Code du travail, d’une part, les nombre et date des journées ou par exception, des demi-journées travaillées, et, d’autre part, le nombre, la date et la qualification des journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel, congé trimestriel ou jour de repos supplémentaire). Aux fins, tout particulièrement, de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés concernés, ce relevé mensuel mentionnera également l’amplitude (heure de début et heure de fin) de chaque journée ou demi-journée travaillée.

La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle du relevé susvisé, et à partir duquel elle vérifiera notamment que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.

Il est à ce titre rappelé que les salariés devront veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail, devant encore respecter une amplitude journalière de travail raisonnable et d’au maximum 13 heures par jour, ainsi qu’un repos minimum journalier de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant le dimanche).

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes (PC, Smartphones, tablettes, etc.), en dehors des cas particuliers des cadres appelés à effectuer des astreintes.

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.

Le suivi des salariés cadres au forfait jour fera l’objet d’un bilan annuel qui sera soumis à la consultation du CSE.

A sa demande, le salarié cadre au forfait jour pourra bénéficier d’une visite médicale de médecine du travail avec suivi renforcé tous les 2 ans.

3.8. Dépassement du forfait

Le forfait annuel en jours ouvrira droit aux salariés concernés à des jours de repos supplémentaires, dont le nombre sera déterminé chaque année selon la formule de calcul suivante :

365 jours calendaires – 104 week-end (samedi et dimanche) – 25 jours ouvrés de congés payés – nombre de jours de congés trimestriels – nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours travaillés.

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondra alors au delta entre le nombre ainsi obtenu et le nombre annuel de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait.

Ces jours de repos supplémentaires devront être pris par le salarié avant le terme de chaque année civile. A cet effet, il sera établi chaque début d’année un planning indicatif de la répartition de la prise de ces jours de repos sur l’année considérée.

Dans ce cadre, la prise de ses jours de repos par le salarié s’effectuera en concertation avec sa hiérarchie et moyennant un délai de prévenance suffisant, et ce afin d’assurer le bon fonctionnement de son service.

Les jours de repos supplémentaires ne pourront être reportés d’une année sur l’autre.

Néanmoins, et application de l’article L 3121-59 du Code du travail, les salariés concernés pourront s’ils le souhaitent, et sous réserve de l’accord de la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant contractuel.

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 5 jours par an.

Les salariés devront formuler leur demande par écrit, au moins 3 mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 8 jours à compter de leur demande initiale.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 125 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant la signature de l’avenant.

A ce titre, il est expressément convenu qu’en cas de rachat de jours de repos, la rémunération journalière sera calculée comme suit :

Salaire forfaitaire annuel de base / (200, 209 ou 218 jours + 25 CP + 9 ou 18 CS+ Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence).

3.9 Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période annuelle de référence

3.9.1. Incidences des entrées sorties en termes de jours travaillés

Lorsqu’un salarié, du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence, ne pourra accomplir l’intégralité des jours de travail prévus dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisé par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence.

En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.

En conséquence, un « prorata » sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le salarié à la société.

Il convient donc de calculer pour chaque salarié n’étant pas présent sur la totalité de la période de référence le nombre de jours de travail devant être effectué.

Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année

(Nombre de jours du forfait + jours de congés payés ne pouvant être pris+ nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) * (nombre de jours calendaires de présence dans l’entreprise / 365) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre la date d’entrée et la fin de la période de référence

Exemple : Soit un salarié à 218 jours par an, entré en cours de période de référence (période de référence qui serait dans ce cas du 1^er janvier au 31 décembre) le 1^er juillet 2019 de l’année considérée.

(218 + 25 + 11) *(184/365) -5 JF = 123.04 arrondi à 123 jours de travail à effectuer au titre de son forfait sur le reste de l’année 2019.

Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année

En cas de sortie en cours de période de référence, le forfait du salarié concerné, pour un droit intégral à congés payés, sera recalculé de la manière suivante :

(218 + 25 CP virtuels + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) * (nombre de jours calendaires du 1^er janvier à la date de sortie / 365) – 25 CP réels – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1^er janvier et la date de sortie.

Exemple : soit un salarié à 218 jours par an, sortant le 31 Août 2019 (et ayant acquis 25 congés payés sur la période 2018-2019) :

(218 + 25 congés payés virtuels + 11 Fériés)* 243/365 – 25 – 7 Fériés tombant un jour ouvré = 137.

Le salarié sortant le 31 Août 2019 devra donc travailler 137 jours sur la période allant du 1^er janvier au 31 août 2019, sous réserve de prendre effectivement les 25 congés payés acquis au titre de la période précédente. A défaut, il travaillera d’autant plus étant précisé que le reliquat de congés payés lui sera versé sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, en plus de celle résultant des congés payés acquis du 1^er juin au 31 Août 2019.

Cette formule de calcul ne tient en effet pas compte des congés payés en cours d’acquisition sur la période de référence en cours et qui donneront donc lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, sauf à ce qu’ils soient effectivement pris avant le terme du contrat de l’intéressé, ce qui réduira d’autant le nombre de jours effectivement travaillés par rapport au forfait recalculé selon les modalités définies ci-avant.

3.9.2. Incidence des entrées et sorties en termes de rémunération

Formule et illustration pour les entrées en cours de période

En cas d’entrée en cours de mois, le salaire forfaitaire sera calculé au prorata du nombre de jours réels de travail.

Exemple : Un salarié embauché le 8 Février 2019 rémunéré au forfait, perçoit un salaire dont le 1/12 représente 4.000 euros pour 218 jours de travail sur l’année.

Le salarié n’a pas travaillé les cinq premiers jours du mois, ils lui sont donc déduits. L’absence au prorata du nombre de jours réels de travail correspond donc à une déduction de 4.000 / 20 × 5 = 1.600 euros. Soit cinq jours d’absence sur les vingt jours travaillés du mois.

Formule et illustration pour les sorties en cours de période

Pour les départs en cours de période de référence il faut comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre de jours effectivement du par le salarié.

Exemple n°1 : Un salarié devant travailler 218 jours quitte l’association fin juin alors qu’il a déjà effectué 132 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 218/2 soit 109 jours), Avec une rémunération annuelle brute de 36 300 €.

Le salarié a travaillé plus de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est insuffisante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération en lui versant un complément de rémunération.

(Rémunération annuelle brute /218*132 - rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)

(36 300 /218*132- 18 150) = 3 829 € Le salarié devra donc percevoir lors de son départ de l’entreprise une rémunération supplémentaire dont CP à hauteur de 3 829 €.

Exemple n°2 : Un salarié devant travailler 218 jours quitte l’association fin juin alors qu’il n’a effectué que 90 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 218/2 soit 109 jours), Avec une rémunération hors CP de 32 500 €.

Le salarié a travaillé moins de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est trop importante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération le salarié ayant trop perçu en comparaison de son nombre de jours travaillés.

(Rémunération annuelle brute /218*132-Rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)

(36 300 /218*90- 18 150) = 3 164 € Le salarié est redevable de la somme 3 164 €.

3.10. Incidences des absences

3.10.1 Incidences des absences en termes de jours travaillés sur la période de référence

Les jours d’absences justifiées et le cas échéant autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité etc..) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.

Ainsi à titre d’illustration, un salarié (à 218 jours par an) absent (absence justifiée) sur l’année sur une période de 4 mois (soit en moyenne 88 jours ouvrés) son forfait sera réduit du nombre de jours d’absences justifiées soit en l’espèce 88 jours.

Le salarié sera redevable au titre de l’année de 130 jours de travail.

3.10.2 Incidences des absences en termes de retenue sur salaire

En cas d’absence justifiée la déduction journalière sur le bulletin de paye se fera en calculant un salaire journalier et en calculant l’absence de la même manière qu’en cas d’entrée en cours de période.

3.11 Point particulier des heures de délégations pour les forfaits jours

Les salariés qui relèvent d’une convention de forfait annuel en jours et qui sont titulaires d’un mandat de représentation du personnel disposent naturellement de la possibilité d’exercer leur mandat en utilisant leurs heures de délégation.

Toutefois, la difficulté réside dans le fait que leur temps de travail n’est plus organisé en heures mais en jours de travail. Alors que les temps de délégation sont eux prévus en heures.

Les dispositions légales (article L 2143-13 du Code du travail) sont venues prévoir pour ce cas de figure que le crédit d’heures est regroupé en demi-journées. Chaque demi-journée correspondant à 4 heures. Les demi-journées d’exercice du mandat viennent alors directement en déduction du nombre annuel de jours prévus par le forfait.

3.12 Point particulier des cadres réalisant des astreintes

Pour les personnels cadres appelés à réaliser des astreintes, seront décomptées comme des demi-journées travaillées les heures de travail effectuées dans le cadre de leur astreinte (temps de déplacement et d’intervention compris) dans la limite de 4 heures. Au-delà de cette durée, il sera décompté une journée travaillée.

ARTICLE 4 – TELETRAVAIL

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

4.1 Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

travail en dehors des locaux de l'association
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association
utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

4.2 Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins un an au sein de l'association.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association.

4.3 Organisation du télétravail

4.3.1 Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de l’association et le salarié télétravailleur à temps partiel de 1 jour de présence minimum.

4.3.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail définie par le présent accord au sein de l’association.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.

4.3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association (ex. téléphone portable et ordinateur portable).

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés).

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

4.4 Modalités de passage au télétravail

4.4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. La réponse au salarié devra être motivée.

4.4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 4.2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

4.4.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le jour ou les jours fixes choisis ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 4.3.2 du présent accord ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
le matériel mis à disposition par l’association ;
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur un document intitulé « déclaration du temps de travail », le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.4.1 et 4.4.2.

4.5 Période d’adaptation et réversibilité

4. 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

4. 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

4. 5.3. Suspension ou modification provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu ou son organisation modifiée temporairement à l’initiative de l’employeur ou sur proposition du salarié, avec accord de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de trois jours.

4. 5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

4. 6 Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de) le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

4.7 Modalités, équipements et prise en charge

4.7.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

4.7.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l'association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Le matériel nécessaire au télétravail sera précisé par l’avenant conclu avec le salarié.

4.7.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L'association prendra à sa charge :

l’équipement matériel (exemple : ordinateur, téléphone portable avec connexion 4G…)
les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.

4.8 Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et/ou le médecin du travail informent l'association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.

4.9 Assurance

L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il devra fournir à l'association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

ARTICLE 5 – MODALITES DE REALISATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

5.1. Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

5.1.1. Pour les salariés annualisés (personnel non cadre et cadre intégré)

En application des dispositions de l’article 2 du présent accord, la durée annuelle du travail des personnels non cadre et « cadre intégré » intègre 7 heures supplémentaires de travail non rémunérées par année civile au titre de la journée de solidarité. Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.

Compte tenu de la particularité du décompte de leur durée du travail (annualisation de leur temps de travail), les parties conviennent donc que pour ces salariés les heures de solidarité sont accomplies en une seule journée, dans la limite de 7 heures pour le personnel à temps plein.

A ce titre, il est convenu que la journée de solidarité est effectuée par chaque salarié lors de son premier jour de travail de l’année civile de référence, à l’exception, le cas échéant, du 1^er mai, auquel cas elle serait effectuée le 2^ième jour de l’année.

5.1.2. Pour les salariés en forfait annuel en jours (personnel cadre autonome)

En application des dispositions de l’article 3 du présent accord, la convention individuelle de forfait des salariés « cadres autonomes » en forfait annuel en jours intègre dans le nombre de jours devant être travaillés durant l’année civile par le salarié une journée au titre de la journée de solidarité.

Compte tenu de la particularité du décompte de leur durée du travail (déconnecté de tout décompte horaire), les parties conviennent donc que pour ces salariés la journée de solidarité est accomplie en une seule journée.

5.2. Suivi de la journée de solidarité

Le mois de réalisation de la journée de solidarité dans les conditions prévues au point 5.1., le bulletin de paie du salarié fera apparaitre distinctement :

le jour accompli au titre de la journée de solidarité ;
le nombre d’heures accomplies au titre de cette journée pour le personnel non cadre et cadre intégré.

5.3. Exception à l’accomplissement de la journée de solidarité

Conformément à l’article L 3133-10 du Code du travail, le salarié qui aura déjà accompli sa journée de solidarité au titre d’une même année civile auprès d’un autre employeur pourra être dispensé d’effectuer au sein de l’association les heures sollicitées en plus au titre de la journée de solidarité.

Il en est de même lorsqu’un salarié travaillant à temps partiel exerce en parallèle un emploi à temps plein chez un autre employeur, auprès duquel il est redevable de la journée de solidarité.

Les salariés mis à disposition au sein de l’association seront redevables de la journée de solidarité au sein de celle-ci dans les conditions définies au présent accord, sauf à ce qu’ils aient déjà accompli leur journée de solidarité au titre d’une même année civile auprès d’un autre employeur, ce dont ils devront apporter un justificatif.

ARTICLE 6 – JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES ENFANTS MALADES

En cas de maladie d’un enfant de moins de 12 ans à charge du salarié, trois jours de congés supplémentaires rémunérés seront accordés au salarié ayant plus d’un an d’ancienneté, par année civile et par enfant, sur présentation d’un justificatif médical attestant que la présence d’un des parents est indispensable auprès de l’enfant.

ARTICLE 7 - DISPOSITIONS GENERALES

7.1. Agrément

Le présent accord est présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article L 314-6 du Code de l'Action Sociale et des Familles.

7.2. Date d'effet - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association, et prendra effet au 1^er mars 2020, après accomplissement des formalités de dépôt, et sous réserve de son agrément par les autorités de tutelle.

7.3. Effets de l’accord

Il expressément convenu entre les parties que les dispositions du présent accord se substitueront, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et décisions unilatérales relatifs à l’aménagement et l’organisation du temps de travail jusqu’alors en vigueur dans l’association et ayant le même objet et ce, de manière définitive et immédiate.

7.4. Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous

Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par une Commission de suivi.

Elle sera composée de 2 représentants de l’association, de deux membres du Comité social et économique et des Délégués syndicaux.

La commission pourra s’adjoindre, en fonction de l’ordre du jour et d’un commun accord entre ses membres, de représentants des services.

Cette Commission de suivi se réunira au moins une fois par an.

Il lui appartiendra alors :

d’examiner les difficultés de mise en œuvre du présent accord,
et, le cas échéant, de proposer des améliorations.

Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, les parties procéderont tous les 5 ans à un réexamen des présentes dispositions aux fins notamment de valider leur adéquation aux éventuelles évolutions de l’activité et des besoins de l’association.

7.5. Dénonciation - Révision

Conformément à l’article L 2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Par "partie signataire" au sens du présent article, il convient d'entendre :

d'une part l’association PEP 42,
d'autre part, l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’association.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 et suivants du Code de Travail.

La procédure de révision pourra être engagée sur demande écrite d'une des parties signataires ou adhérentes, ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives habilitées à engager la procédure de révision en application des dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code de Travail.

ARTICLE 8 - PUBLICITE DE L'ACCORD

8.1. Diffusion interne

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Une copie sera remise aux institutions représentatives du personnel ainsi qu’aux Délégués syndicaux.

8.2. Publicité

En l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires, le présent accord sera déposé, en nombre suffisant auprès :

de la DIRECCTE Auvergne-Rhône-Alpes– Unité territoriale de la Loire (2 exemplaires, dont un anonymisé, par voie électronique à l’adresse suivante : dd-42.accord-entreprise@direccte.gouv.fr) ;
du greffe du Conseil des Prud'hommes de Saint-Etienne (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).

Fait à Saint-Etienne, le 9 Janvier 2020

Pour l’association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public de la Loire, , agissant en qualité de Secrétaire générale

Pour l’association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public de la Loire, , agissant en qualité de Directeur Associatif

Pour l’organisation syndicale CGT, M. en sa qualité de Délégué syndical

Pour l’organisation syndicale CFDT, Mme en sa qualité de Déléguée syndicale

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, M. en sa qualité de Délégué syndical

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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