PREAMBULE

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à domicile ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Au sein de la CPAM de Savoie la pratique du télétravail s’est installée depuis 2019 pour concerner une majorité de salariés qu’ils soient agents, cadres, managers ou agents de direction.

La crise sanitaire des années 2020 et 2021 a, en lien avec les évolutions de la branche Maladie et les améliorations techniques et informatiques apportées au réseau, contribué au développement du télétravail qui est devenu désormais une modalité d’organisation du travail pérenne avec laquelle l’organisme doit compter.

Le télétravail est à la fois un droit pour le salarié mais il doit aussi répondre aux besoins de l’organisme pour assurer la continuité du service et contribuer à maintenir et développer la performance de la CPAM.

Le télétravail au sein de la CPAM de Savoie était régi sur la base de l’accord d’entreprise conclu le 30 juin 2021 pour une durée de 2 ans.

Arrivant à expiration le 30 juin 2023, une renégociation de l’accord d’entreprise relatif au travail à distance à la CPAM de Savoie a été menée avec l’organisation syndicale représentative et tient compte des dispositions de l’accord de branche conclu à l’UCANSS le 11 juillet 2022, relatif au travail à distance.

Ce nouvel accord intègre les nouveautés de l’accord de branche qui élargit le bénéfice du télétravail désormais examiné au regard non pas des emplois mais des activités éligibles.

Sur cette base la quasi-totalité des salariés de la CPAM de Savoie pourrait bénéficier du télétravail.

Encore faut-il l’organiser de façon équilibrée pour permettre sa diffusion et la souplesse qu’attendent les salariés, avec les réalités et les besoins des services qu’expriment notamment les managers.

Les modalités d’organisation du télétravail, les formules proposées, doivent pouvoir être gérées par les managers sans complexifier leur organisation, tout en préservant le lien collectif au sein des unités de travail et avec le souci d’éviter le risque d’isolement des salariés en télétravail.

Ainsi le présent accord, qui s'inscrit dans la démarche du SDRH engagée par la CPAM de Savoie, a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier les exigences de la vie professionnelle avec les contraintes de leur vie personnelle dans le maintien de leur performance professionnelle individuelle tout en maintenant le lien entre les salariés et la communauté de travail.

Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail équilibré à la fois favorable aux conditions de travail des salariés et préservant le bon fonctionnement de l’organisme. S’il représente un droit pour le salarié il n’est pas exempt de devoirs pour ce dernier pour être mené de façon harmonieuse et adaptée à l’organisation et aux besoins de la CPAM.

Ainsi les dispositions de ce présent accord se substituent dans leur intégralité à celles du précédent accord d'entreprise du 30 juin 2021

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

Article 1 Définition et Champ d’application du télétravail 5

Article 2 Conditions de mise œuvre du travail à distance pour les activités éligibles 6

Article 3 Organisation du télétravail 8

Article 4 Prérequis à l’accès au télétravail à domicile 15

Article 5 Procédure de validation des candidatures 16

Article 6 Conditions générales d’organisation 17

Article 7 Droits du télétravailleur 19

Article 8 Obligations du télétravailleur en matière de confidentialité et protection

des données 21

Article 9 Utilisation des équipements 21

Article 10 Prise en charge financière des Frais professionnels inhérents au télétravail 22

Article 11 Santé au travail et représentation du personnel 23

Article 12 Sensibilisation et formation au télétravail 23

CHAPITRE 2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Article 13 Le recours au télétravail de gré à gré 25

Article 14 Le recours au télétravail à l’initiative de l’employeur pour permettre

la continuité d’activité 25

Article 15 Le recours au télétravail comme mesure d’aménagement du poste de

travail des salariés en faveur de leur maintien dans l’emploi 26

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 16 : Durée de l’accord 27

ARTICLE 17 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 27

ARTICLE 18 : Notification de l’accord 27

ARTICLE 19 : Modalités de révision 27

ARTICLE 20 : Entrée en vigueur – Mesures de publicité 27

CHAPITRE 1 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

ARTICLE 1. DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL

1.1. Définition du télétravail

L’article L.1222-9 du Code du travail désigne sous le terme « télétravail » toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail repose sur plusieurs critères cumulatifs :

• Le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce avec le travail à distance,

• Le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur,

• Ce travail à distance est autorisé par l’employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié dans son poste et dans l’utilisation des outils numériques,

• Le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail,

• Le télétravail s’exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.

1.2. Champ d’application du télétravail

Le télétravail concerne par principe tous les salariés de l’organisme, quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. Ainsi, les salariés à temps partiel, les cadres au forfait ou encore les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du télétravail.

Il vise toutes les catégories professionnelles, sous réserve de la compatibilité de l’activité exercée avec le travail à distance et des critères d’éligibilité au télétravail. L’accord étend les activités éligibles au travail à distance en passant d’une logique d’éligibilité par emploi à une logique d’activité.

Cette approche par activité implique une appréciation au cas par cas du poste réellement occupé par le salarié au regard du contexte et du fonctionnement de l'organisme. La faculté pour chaque salarié de télétravailler passe par l'identification de la quotité adéquate de télétravail et de la formule de télétravail.

Est maintenue une condition d’ancienneté d’un an pour l’exercice du télétravail sauf

• pour les agents déjà expérimentés dans le métier venant au titre d’une mobilité géographique d’un autre organisme.

• Pour les agents dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle si une partie de leurs activités est déjà maîtrisée (ex : transfert d’un agent GDR sur LCF sur activité requêtage)

Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l'accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les situations exclues du télétravail

Conformément aux dispositions de l’accord national les deux situations ci-après, sont en principe exclues du champ du télétravail :

• les périodes d’astreinte réalisées à distance,

En effet, le code du travail définit l’astreinte comme la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Ainsi, l’astreinte correspondant à une période de repos, le salarié ne peut pas être considéré en situation de travail effectif.

A contrario, en dehors des périodes d’astreinte, ces salariés peuvent bénéficier du télétravail.

• Les périodes durant lesquelles sont exercées des activités itinérantes sont exclues par nature, ces dernières s’effectuent en dehors du lieu habituel de travail. Au regard de la définition du télétravail qui vise « un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur », les activités itinérantes ne s’exercent pas en télétravail.

En conséquence, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l'astreinte ne peuvent se prévaloir, parce qu'ils exercent hors les murs de l'organisme, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier.

ARTICLE 2. CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL A DISTANCE POUR LES ACTIVITES ELIGIBLES

2.1. Le principe du double volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat, celui du salarié et celui de l’employeur. Aucune des parties ne peut imposer le télétravail à l’autre. Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur.

Il peut être mis en place au fil de l'eau et/ou dans le cadre de campagnes de déploiement du télétravail.

Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, l'employeur examine cette demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. Ceci dans le cadre de la préservation de la continuité de service.

En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance, de l'attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile, ou le cas échéant de l'attestation de diagnostic de conformité électrique conformément aux dispositions de l’article 4.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit et reposer sur des motifs objectifs. Le délai de réponse de l'employeur ne pourra excéder 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

L'accord local organise les conditions dans lesquelles le salarié peut demander le réexamen de sa demande du point de vue du délai et de la procédure à suivre. En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d'autonomie, le manager définit un plan d'accompagnement lui permettant d'accroitre cette dernière.

En cours d'exercice de télétravail, le salarié comme l'employeur peut décider d'arrêter ou d'adapter le télétravail dans les conditions fixées ci-dessous dans l'article 3.4.2. « Suspension provisoire et réversibilité à l'initiative de l'employeur ou du salarié ».

2.2. Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail peut être exercé depuis :

Le domicile du salarié,

Une résidence privée du salarié, distincte de son domicile principal :

Cette résidence est éligible au télétravail à condition d’être située en France, déclarée auprès de l’employeur, stable c’est à-dire limitée à un périmètre géographique et couverte par une assurance garantissant la possibilité d’un exercice du télétravail à domicile pour le salarié.

La transmission d’une attestation sur l’honneur de conformité électrique du lieu de télétravail est également requise pour être éligible au télétravail.

En cas d'impossibilité technique (ex: coupure électricité ou réseau internet local) de télétravailler et d'empêchement de revenir sur site, le salarié devra couvrir son absence par la pose d'une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d'heures constitué dans le cadre du protocole d'accord relatif aux horaires variables.

Un autre site de l’organisme employeur , qui n’est pas le lieu habituel de travail.

2.3. Eligibilité au télétravail

Tous les salariés, quel que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu'ils remplissent à minima les deux critères cumulatifs suivants :

Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des conditions cumulatives suivantes:

• la durée d'ancienneté minimum dans le métier de 12 mois, avec les exceptions retenues au point 1.2 de l’accord

• la maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance,

• le niveau d'adaptation suffisant à l'environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.

Un nombre de tâches et d’activités dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager.

Sont éligibles les salariés qui bénéficient d'une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches et d’activités dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l'éligibilité du salarié.

2.4. L’organisation dérogatoire du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

L’article L. 1222-11 du code du travail énonce qu’«en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Il s’agit de circonstances exceptionnelles extérieures à la relation de travail et qui ne sont pas attachées à la situation individuelle d’un ou de plusieurs salariés.

Conformément au protocole d’accord national qui prévoit que l’organisation dérogatoire du télétravail découlant de circonstances exceptionnelles collectives peut relever du champ d’application de l’accord relatif au travail à distance dans le cas d’une situation d’une durée et d’une ampleur significatives (ex : PCA, opération de déménagement), y compris en ce qui concerne les règles d’indemnisation. Il ne pourra être déclenché qu’à l’initiative de l’employeur dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales.

ARTICLE 3. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

3.1. L'alternance entre travail sur site et télétravail et Participation à la vie de l'organisme

Au sein du Régime général, l'organisation du travail concilie temps de travail en présentiel et temps de travail à distance. Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. L’employeur veille, dans la mesure du possible à organiser des réunions de travail permettant de favoriser la présence du télétravailleur.

Un temps minimum de travail effectué dans l'organisme préserve le lien avec l'organisme et le collectif de travail.

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, et préserver l'appartenance au collectif, le télétravailleur doit être présent de façon effective dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Une dérogation peut être apportée à ce principe de 2 jours de présence sur site par semaine dans les conditions visées à l'article 3.3.

3.2. Formules d'organisation du télétravail

Le télétravail peut être organisé, dans le respect du principe socle de 2 jours de présence hebdomadaire sur site, selon diverses modalités telles que :

• La formule hebdomadaire à jours fixes,

• La formule sous forme d'enveloppe annuelle de jours,

Le télétravail par demi-journée peut être prévu dès lors que son recours préserve l'efficience d'organisation, par exemple quand la demi-journée de télétravail complète une demi-journée d'absence du salarié ou un déplacement professionnel.

Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l'isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d'une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.

En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine.

Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir :

• le temps de la formation dispensée en présentiel hors le site habituel de travail ou suivie en e-learning

• les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.

Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers, des activités et responsabilités :

1. Pour les collaborateurs sans activités de soutien ou d’animation régulières

Trois formules fixes sont possibles :

• 1 jour fixe par semaine,

• 2 jours fixes par semaine,

• 3 jours fixes par semaine.

3 autres formules par forfait annuel sont possibles :

40 jours, 80 jours ou 120 jours.

L'opportunité de positionner un télétravailleur sur l'une ou l'autre des formules relève de l'appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume et de la nature d'activités dématérialisées dans l'emploi et de l'organisation du service sur la base de l’avis du manager.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l'emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l'être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.

A titre d'exemple, les tâches d'impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.

La direction est fondée dans sa réponse à limiter le nombre de jours de télétravail par rapport à la demande initiale en fonction des contraintes et des exigences d’un poste de travail et/ou de l’activité prévisible sur l’année.

2. Pour les collaborateurs ayant dans leurs activités une fonction d’animation et de soutien d’équipe régulière

Une formule est possible :

• 40 jours ou 80 jours maximum dans l'année.

Sous réserve d’une présence d’un encadrement ou d’un management de proximité

Sont concernés les salariés dont l’activité de soutien et d’animation représente l’essentiel de leurs activités selon l’appréciation du manager validé par la direction.

3. Pour les agents de direction

Une seule formule possible :

40 jours maximum dans l'année, à utiliser avec l'accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et dans un délai de prévenance à définir localement.

.

Synthèse

Fonction	Formules
Collaborateurs sans activité régulière de soutien ou d’animation d’équipe	1 j fixe
	2 j fixes
	3 j fixes
	Forfait 40j max annuel
	Forfait 80j max annuel
	Forfait 120 j max annuel
Collaborateurs avec une activité régulière de soutien ou d’animation d’équipe	Forfait 40j max annuel
	Forfait 80j max annuel
Agents de direction	Forfait 40j max annuel

Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d'un commun accord entre le manager et l'agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s'engagent à respecter les jours fixés sauf nécessité de service. Toutefois, si les nécessités de service l'exigent, les jours de télétravail définis d'un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles, et notamment pour le suivi des réunions de service en présentiel / actions de formations qui se tiennent nécessairement sur site.

Dispositions particulières sur les modalités d’organisation du télétravail

Afin de concilier la possibilité de disposer de jours de télétravail tout en préservant le bon fonctionnement du service, sa continuité de service, l’organisation de réunions de service ou de séances de formation, de préserver la qualité et la réactivité des relations professionnelles la CPAM de Savoie fixe un cadre général d’organisation du télétravail que devront respecter tous les services de l’organisme autour de 3 principes :

• L’adaptation des espaces de travail en cas de télétravail de 3 jours

Les salariés bénéficiant de 3 jours de télétravail ne disposeront pas d’un poste de travail fixe. Il sera privilégié l’attribution d’un bureau partagé au sein du service d’origine et dans l’impossibilité ponctuelle de trouver un emplacement, l’agent pourra être installé dans un autre service.

• Les incidences du télétravail sur les modalités de prise de congés

Sauf pour les congés d’une durée égale ou supérieure à une semaine, la prise de congés et de RTT ne doit pas empêcher une présence effective sur site à hauteur de 2 jours

En cas de motif nécessitant une absence ponctuelle, il est demandé de déplacer ses jours de présence sur site pour garantir le respect de cette règle.

3.3. Aménagements du télétravail dans des situations spécifiques

Par exception au principe de 2 jours sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l'activité et le maintien dans l'emploi, dans le sens de la prévention de la désinsertion professionnelle, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place.

Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes.

Par ailleurs, le télétravail peut servir de levier à l'adaptation du poste de travail des salariés en situation de handicap et favoriser leur maintien durable dans l'emploi.

L'employeur, dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel (Comité social et économique) et compte tenu des préconisations éventuellement formulées par le médecin du travail, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux 2 jours minimum de travail sur site devant être effectués dans l'organisme.

Ces dispositions particulières sont précisées à l’article 15 du présent accord.

3.4. Conditions de mise en place du télétravail

3.4.1. Formalisation par notification écrite des modalités de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l'employeur. L'agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.

Le choix des formules et des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié.

La mise en place du télétravail est formalisée et validée par les parties par écrit.

En cas d'accord de la hiérarchie, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle émanant du service RH valant autorisation pour un exercice en télétravail d’une durée fixée à 1 an.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont formalisées sur la base des dispositions socles suivantes :

• Le lieu de travail à distance (domicile, autre site...),

• la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site),

• La période pour laquelle l'autorisation de télétravail est donnée et les conditions de renouvellement,

• Les horaires de travail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables,

• le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d'impossibilité de revenir sur site,

• Les règles et conditions de suspension ou de réversibilité du télétravail applicable dans l'organisme,

• la durée de la période d'adaptation,

• Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données,

• l'obligation de bon usage des outils informatiques,

• Le rappel des règles d'exercice du droit à la déconnexion,

• Les frais pris en charge.

3.4.2. Suspension provisoire et réversibilité à l'initiative de l'employeur ou du salarié

3.4.2.1. Accompagnement du démarrage du télétravail et bilan régulier : Période d'adaptation

Lors de la mise en place du télétravail, afin de permettre au salarié et à l'employeur de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est possible de prévoir une période dite d'adaptation permettant à chacune des parties de mettre fin au télétravail ou d'en adapter les modalités moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours.

Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu'il débute le télétravail, afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance. Le salarié suit les formations adaptées pour soutenir cette nouvelle posture de travail. Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance, et dès que le salarié en exprime le besoin.

En cours d'exercice du télétravail, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l'entretien annuel d'évaluation afin d'identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées.

Aussi, afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.

Durant cette période, l'agent et l'employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 Jours avant la fin de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

3.4.2.2. Suspension ou adaptation provisoire du télétravail liée à des circonstances ponctuelles

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet, mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l'assurance et l'attestation sur l'honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels,

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l'opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.

3.4.2.3. Réversibilité temporaire ou permanente

Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.

Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :

A l'initiative du salarié :

En cours d'exercice du télétravail, le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.

A l'initiative de l'employeur :

En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée.

Elle peut prendre en compte, à titre d'illustrations :

• Un changement de fonction,

• L’existence de problématiques techniques trop fréquentes,

• La dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés,

• Un suivi des indicateurs de productivité et de production pouvant justifier un retour sur site si les performances de l'agent en télétravail sont dégradées de manière durable, notamment au regard des moyennes constatées dans l'ensemble du service,

• Un besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site,

• Une situation d'isolement du salarié,

• Le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques...

Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretiens réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre cette problématique.

Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.

La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié.

En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail.

Les parties peuvent, par ailleurs, adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.

3.4.2.4. Réexamen

En cas de changement d'emploi, poste, métier, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s'assurent de la compatibilité du nouvel emploi, poste, métier et de l'organisation du travail sous forme de télétravail.

En cas de changement de domicile tout déménagement devra être signalé à la Direction.

Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l'employeur conformément à l'article 4.

ARTICLE 4. PREREQUIS A L'ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :

4.1. Une connexion internet de qualité suffisante

Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.

4.2. La production d'une attestation d'assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile

Pour bénéficier du télétravail, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle et fournir un document de son assureur attestant que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.

Le télétravailleur s'engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d'assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de 1,2 ou 3 jours par semaine et à fournir à l'employeur une attestation d'assurance modifiée en conséquence avant la validation du démarrage en télétravail.

Le surcoût éventuel d'assurance lié à l'activité de télétravail sera pris en charge par l'employeur sur présentation d'un devis. L’éventuel surcoût de l’assurance du domicile principal est pris en charge par l’employeur pour son montant réel. Cette prise en charge n’est pas applicable dans le cas d’une situation de télétravail depuis une résidence différente du domicile principal.

C’est bien le surcoût qui est pris en charge, c'est-à-dire la différence entre le montant de l’assurance habitation du télétravailleur et celui qu’il aurait dû payer s’il ne s’était pas trouvé en situation de télétravail. Il n’y a pas lieu de prendre en charge l’intégralité de l’assurance habitation du salarié.

Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d'assurance à la charge de l'employeur.

Enfin, cette assurance sera requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée.

4.3. La conformité électrique de l'espace de travail dédié au télétravail

Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.

Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation sur l'honneur visant la conformité électrique est demandée au salarié avant la validation de son démarrage en télétravail. Le salarié doit fournir une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.

Cette attestation sera requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée.

S'il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l'employeur la réalisation d'un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l'établissement. A la demande du salarié, une prestation d'un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l'employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l'installation électrique durant l'exercice du télétravail. L'employeur informe les salariés de cette faculté. Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l'employeur.

En cas de non-conformité des locaux, attestée par la visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité et de remise aux normes sont à la charge du salarié.

S’agissant de la prise en charge d’un second diagnostic réalisé à la suite de travaux préconisés au terme d’un premier diagnostic (installations électroniques non conformes) ou effectué après un déménagement, la prise en charge revient à l’employeur sur demande du salarié.

ARTICLE 5. PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES

Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande par écrit, via le formulaire prévu à cet effet, auprès de leur hiérarchie qui transmettra à la Direction des Ressources Humaines lors de la campagne annuelle de candidature au télétravail.

Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

5.1. Analyse de la recevabilité des candidatures

Cette première étape de sélection des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d'éligibilité.

L'appréciation de l'autonomie au poste de travail s'effectue au cours d'un entretien avec le manager.

Le manager du salarié remplit la partie du formulaire de candidature le concernant.

A l'issue de cette première analyse, les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d'éligibilité ne sont pas retenues et font l'objet d'une notification de rejet motivée par cette raison via le formulaire, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 30 jours suivant la réception de la demande du salarié.

Les salariés concernés pourront demander à être reçus par le manager.

5.2. Sélection des candidatures éligibles

Aux termes de l'article L.1222-9 du code du travail, « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse».

Dans l’examen des demandes, l’employeur prend en compte que la démarche de télétravail ne doit pas aboutir :

• ni à une désorganisation du service,

• ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail, qu'il s'agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,

• ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs,

• Et doit garantir la nécessité d'une présence minimale sur sites pour le bon fonctionnement de l'organisme.

Aussi, il peut être envisagé en fonction de ces critères :

• un accord total sur la demande

• un accord partiel ; L'accord de la Direction peut éventuellement porter sur un nombre de jours différent ou une répartition différente par rapport à la proposition initiale du salarié.

• un refus

Les candidatures font l'objet d'une sélection permettant de les prioriser au moyen des critères de sélection suivants :

• la distance du trajet domicile /travail,

• la nécessité d'accompagner des enfants en situation de handicap ou selon les spécificités particulières de l'environnement familial,

Les candidatures non sélectionnées à ce stade font l'objet d'une notification de rejet motivée via le formulaire, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 30 jours suivant la réception de la demande du salarié.

5.3. Demande de réexamen

Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès de son manager.

L'employeur bénéficie d'un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée.

5.4. Réponse négative

Si l’employeur ne fait pas droit à la demande de son salarié, son refus doit être motivé par écrit et reposer sur des motifs objectifs.

Concernant les motifs objectifs de refus, il peut être cité les exemples suivants :

Les refus en raison de l’activité exercée par le salarié :

• Un salarié dont les fonctions nécessitent de conserver d’une manière permanente une présence physique

• Un salarié dont les missions consistent exclusivement en l’accueil physique des usagers.

Les refus en raison des caractéristiques tenant au salarié :

L’insuffisante maîtrise de son emploi par le salarié ou l’incapacité de celui-ci à travailler de manière autonome.

Les refus en raison des possibilités du domicile du salarié :

• L'incompatibilité, lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, entre son habitation et l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles d’hygiène et de sécurité,

• L’impossibilité pour le salarié d’utiliser, à distance, les outils informatiques qui lui sont nécessaires dans son activité ou incompatibilité entre le télétravail et l’organisation de l’équipe ou du service au sein duquel le salarié exerce ses fonctions,

Lorsque le refus du télétravail est motivé par le manque d’autonomie du salarié, le manager doit définir un plan d’accompagnement permettant à l’agent de développer son autonomie. En pratique, une fois le salarié devenu plus autonome, il pourra renouveler sa demande de télétravail.

ARTICLE 6. CONDITIONS GENERALES D'ORGANISATION

Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable à minima pendant les plages fixes définies dans le cadre de l'accord horaire variable de l'organisme. Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Ainsi, le salarié gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

• Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail),

• Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d'accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail), ainsi que du protocole d'accord relatif aux horaires individualisés, variables.

Pour rappel, en vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu'à la demande de l'employeur.

La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.

Pour ce qui concerne les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d'heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Il est rappelé que pendant les jours d'absence (maladie, congés ...), le salarié ne pourra pas télétravailler.

L'organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s'effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l'organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours.

Lors de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement, un temps d'échange est consacré au suivi de l'organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.

Ainsi à la demande des managers, un retour obligatoire sur site des salariés en télétravail doit être réalisé dès lors que l'activité du service le nécessite (ex: réunions, formations ...).

ARTICLE 7. DROITS DU TELETRAVAILLEUR

7.1. Egalité de traitement

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n'ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l'ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 25 juin 1968 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d'Allocations familiales.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d'accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l'organisme.

Il bénéficie en outre de titres restaurant, de la prise en charge de l'abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l'organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l'ensemble des congés telles qu'elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

7.2. Santé et sécurité

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l'organisme.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu'un travail exécuté dans les locaux de l'entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s'exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d'hygiène et de sécurité suffisantes.

7.3. Présomption d'accident du travail

Aux termes de l'article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale».

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d'accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par la notification, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction en contactant le service des ressources humaines d'un accident dans les meilleurs délais et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'organisme.

7.4. Respect de la vie privée- Equilibre vie privée vie professionnelle

L'employeur s'engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le manager s'assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d'un salarié travaillant dans les locaux de l'organisme.

Dans le cadre de son champ légal de compétences en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l'employeur doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

7.5. Application du droit à la déconnexion

Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail et les dispositions de l’accord d’entreprise du 3 mars 2021.

Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu.

Le droit à la déconnexion relève de la responsabilité de l'employeur, qui met en place les conditions de la déconnexion.

Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres.

Des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés porteront notamment le risque d'hyper-connexion en posture de télétravail. Cela peut reposer sur l'identification de modalités pratiques de déconnexion des outils numériques et sur des bonnes pratiques d'usage de ces outils.

7.6. La préservation du collectif de travail

Le travail régulier à distance peut avoir pour effet d'accentuer le risque d'isolement des télétravailleurs.

Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d'association des salariés dans le cadre d'une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d'information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services. Cette dimension fait l'objet d'un accompagnement renforcé dans le plan local d'accompagnement de la fonction managériale.

ARTICLE 8. OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatiques telles qu'en vigueur dans l'organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. La notification rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n'étant autorisé à utiliser le poste de travail, l'agent s'engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu'il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu'il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

Le salarié s'expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.

Une charte d'engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l'organisme.

ARTICLE 9. UTILISATION DES EQUIPEMENTS

Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité, être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille sur site.

Ainsi, l’organisme fournit et entretient l'ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail et fait bénéficier au salarié en télétravail de l'accès à distance à ses applications de travail et d'une solution de téléphonie (téléphone portable ou softphone).

Pour les besoins du travail, le télétravailleur dispose des équipements suivants:

• Un ordinateur portable avec lecteur de carte

• Une solution de double écran si besoin

• Une station d'accueil

• Un casque

• Un clavier et une souris

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s'engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.

Le télétravailleur informe immédiatement l'employeur en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration de perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif.

En cas de retour sur son site d'affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d'affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d'une journée, le retour sur le site d'affectation est automatique.

Le télétravailleur s'engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu'il est mis fin au télétravail.

Sur recommandations de la médecine du travail ou sur la base d’un rapport relatif à l'ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté ainsi que les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions équivalentes à celles dont il bénéficie lorsqu'il travaille sur site.

Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.

Par ailleurs la situation de chaque salarié en situation de handicap est examinée afin de mettre en place les mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles en lien avec les préconisations du médecin du travail et grâce à l'appui éventuel d'un ergonome tel que le service de médecine du travail peut le solliciter.

ARTICLE 10. PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL - FRAIS PROFESSIONNELS

Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :

• le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile,

• le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

Frais de fonctionnement technique

Une « ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l’employeur ». Dans ce cadre, un softphone (système de téléphonie par Internet) peut également être utilisé par le télétravailleur.

Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile à hauteur de 2,95 €. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.

L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue.

Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice lnsee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'UCANSS notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice INSEE de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires

Autres frais

Modalités-de participation de l'employeur aux frais de repas :

Le principe du maintien de la participation de l'employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu.

Modalités de la participation employeur aux frais de transport :

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l'année et qu'il n'existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l'identique.

ARTICLE 11. SANTE AU TRAVAIL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL

Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication.

Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP.

L'employeur doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Il peut ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

ARTICLE 12. SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL

Les télétravailleurs reçoivent une démonstration appropriée notamment sur l'utilisation des équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.

Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance tant en ce qui concerne l'utilisation des outils de communication et d'échange à distance, que sur les modalités d'animation du collectif de travail et d'association des collaborateurs, ou encore le suivi individuel de l'activité dans une configuration mixte.

Ils bénéficient d'un accompagnement de la Direction et de la fonction RH, notamment par le biais de réunions de managers, pour mieux appréhender cette nouvelle forme de travail et pour les guider dans leur rôle lors des demandes émises dans leur service au moment de la campagne d'appel au volontariat. Ils sont sensibilisés aux risques professionnels spécifiques liés à la posture de télétravail en lien avec le plan de prévention de l'organisme.

A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Chaque année, le plan de développement des compétences intègrera des formations à destination des télétravailleurs et des managers notamment sur le management hybride.

CHAPITRE 2 : SITUATIONS PARTICULIERES DE TELETRAVAIL

Ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l'aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres.

ARTICLE 13. LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE

Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction/le manager.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l'article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit et notification individuelle.

ARTICLE 14. LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L'ACTIVITE

14.1. En cas d'épisode de pollution

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l'Etat sur la limitation des déplacements), l'employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.

En cas d'épisode de pics de pollution, l'employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l'ensemble des salariés concernés.

14.2. En cas de circonstances exceptionnelles

Conformément à l'article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Lors de la survenance d'un évènement exceptionnel (intempéries, pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d'activité et la protection des salariés.

Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de I' Activité (PCA) présentées aux instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d'une situation de gestion de crise.

Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l'isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.

ARTICLE 15. LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D'AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L'EMPLOI

L’organisme, dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel (Comité social et économique) et compte tenu des préconisations éventuellement formulées par le médecin du travail, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables au travail à distance peuvent être aménagées. Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux 2 jours minimum de travail sur site devant être effectués dans l'organisme pour certaines situations bien précises.

Par exception au principe de 2 jours sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l'activité et le maintien dans l'emploi, dans le sens de la prévention de la désinsertion professionnelle, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place.

15.1. Recours au télétravail sur préconisation du médecin du travail

En application de l'article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l'emploi du salarié, l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s'opposent à leur mise en application.

Dans ce cadre, l'employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d'aménagement de poste tel que le recours au télétravail.

15.2. Recours au télétravail des salariés en situation de handicap

Le télétravail peut servir de levier à l'adaptation du poste de travail des salariés en situation de handicap et favoriser leur maintien durable dans l'emploi. Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l'emploi des salariés en situation de handicap, l'employeur examine, en lien avec le médecin du travail, en informant la CSSCT, les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.

15.3. Recours au télétravail pour les femmes enceintes

Par exception au principe de 2 jours sur site, le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes tout en favorisant la continuité de l’activité.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 16. DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

ARTICLE 17. SUIVI DE L’ACCORD et CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5-1 cet accord portant sur le travail à distance fera l’objet d’un suivi annuel et d’un rendez-vous avec les parties signataires lors d’une réunion spécifique portant sur les conditions de travail dans l’organisme.

Il fera l’objet également d’un suivi chaque année lors d’une réunion de la CSSCT et du CSE.

ARTICLE 18. NOTIFICATION DE L'ACCORD

Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'organisme. Le présent accord a préalablement été présenté pour avis au CSE le 16 mars et a reçu un avis de réserve.

ARTICLE19. MODALITES DE REVISION

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-6 du code du travail, cet accord pourra être révisé si l’une des parties le souhaite. Celle-ci devra alors adresser aux autres parties sa proposition de révision par lettre recommandée avec accusé de réception et une négociation devra s’engager, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans les 3 mois de la réception de la proposition de révision.

ARTICLE 20. ENTREE EN VIGUEUR - MESURES DE PUBLICITE

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux instances représentatives du personnel.

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l'accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l'article L.2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire de cet accord et de son annexe est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, et mis sur l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.

Chambéry, le

Pour la CPAM de la SAVOIE, Le représentant de l’organisation syndicale

représentative,

Le Directeur, F.O,