Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A L'EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre d’une part,

• La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’Ariège, représentée par Madame XXXX, Directrice.

Et d’autre part,

• Les organisations syndicales soussignées, représentées par Madame XXXXXXXXXXX (syndicat CGT) et Madame XXXXXXXXXXXXXXXXXXX (syndicat FO) qui ont mandat pour signer.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les articles L 2242-1 et suivants du Code du travail (modifiés par l’ordonnance du 22 septembre 2017) mettent à la charge des entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail.

L’article L 2242-13 du Code du travail précise que l’employeur doit engager tous les ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au-delà de la participation à l’atteinte des objectifs nationaux décrits dans le protocole d’accord national de branche en date du 28 juin 2016, relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, l’objet du présent accord est de témoigner de l’engagement de la CPAM de l’Ariège en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’accord collectif doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois domaines d’action dont la rémunération.

Les thèmes suivants ont été retenus :

• L’embauche

• La rémunération effective

• La formation professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 1 : Le recrutement et l’insertion professionnelle

1. Objectif :

Garantir un recrutement non discriminant :

• 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille.

1.2 Actions mises en œuvre :

• Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir.

• Création d’un livret à l’usage des manageurs recruteurs.

• Rédiger des offres d’emploi sans élément discriminant.

• Création de fiches de suivi pour chaque étape du recrutement.

• Mise en place d’une grille d’évaluation objectivant les recrutements.

• Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

  3. Indicateurs chiffrés :

• Nombre de manageurs formés.

• 100% des manageurs ont reçu et ont été sensibilisés au livret.

• 100% des offres d’emploi sont non discriminatoires et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation familiale.

• Nombre de fiches de suivi remplies.

• 100% des recrutements sont réalisés à travers la grille d’évaluation objectivant les recrutements.

• Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés.

Article 2 : La rémunération

2.1 Objectif :

Limiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

2.2 Actions mises en œuvre :

• Etablissement du rapport annuel dans le cadre du bilan social remis aux IRP (réaliser une analyse annuelle et un suivi des évolutions salariales des femmes et des hommes, quel que soit leur temps de travail).

• Réaliser une analyse annuelle et un suivi des promotions professionnelles des femmes et des hommes.

• Appliquer des critères de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.

2.3 Indicateurs chiffrés :

• 1 bilan annuel sur les évolutions salariales des femmes et des hommes

• 1 bilan annuel sur les promotions

• Même pourcentage de femmes dans l’encadrement par rapport au pourcentage de femmes dans l’organisme à 5% près.

Article 3 : La formation professionnelle

3.1 Objectif :

Le % de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit se rapprocher au maximum de la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme.

2. Actions mises en œuvre :

• Recueil des besoins en formation par service.

• Proposer systématiquement l’organisation des formations in situ ou un aménagement des plages horaires.

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels.

  3. Indicateurs chiffrés :

• Elaboration d’un plan annuel de formation.

• Nombre de contacts auprès des organismes de formation.

• Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F.

Article 4 : La conciliation entre vie professionnelle et vie privée

4.1 Objectifs :

• Diffusion à 100% des salariés d’un guide recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité.

• 100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion¹ par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication.

• 100% des départs en formation respecte un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle.

4.2 Actions mises en œuvre :

• Diffuser sur l’intranet un guide de la parentalité.

• Elaborer une charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de respecter le droit à la déconnexion.

• Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant.

4.3 Indicateurs chiffrés :

• 100% de salariés ayant reçu un guide de la parentalité.

• 100% de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication.

• 90% de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant.

Article 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

Article 5.1 : Validité de l’accord :

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant obtenu plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.

Article 5.2 : Procédure d’agrément et de communication de l’accord :

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et au Comité Social et Economique.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et du greffe du conseil des prud’hommes.

Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel de la CPAM de l’Ariège via l’intranet local.

Article 5.3 : Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

A FOIX, le 1er juillet 2019

XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXX

Directrice Déléguée syndicale CGT Déléguée syndicale FO