Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle, la gestion des compétences, et la Q.V.T." chez SERVICES CENTRAUX - ASS DEP AMIS PAREN ENFAN ADULT INADAP (Siège)

5 route de Guilhot 09100 BENAGUES

direction-generale@adapei09.fr

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA GESTION DES COMPETENCES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

L’association Départementale Amis Parents Enfants et adultes Inadaptés de l’Ariège L’A.D.A.P.E.I. 09, dont le siège social est sis 5 route de Guilhot, 09100 BENAGUES, Représentée aux fins des présentes par M, agissant en qualité de Directeur Général en vertu des pouvoirs dont il dispose,

d'une part,

ET :

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur ........................., en sa qualité de délégué syndical ;

L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur ........................., en sa qualité de délégué syndical ;

L’organisation syndicale SUD, représentée par Madame ……………………., en sa qualité de déléguée syndicale ; d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

L’ADAPEI de l’Ariège s’est engagée dans son projet associatif à valoriser les rôles de tous les professionnels et à développer leurs compétences, quel que soit leur genre, leurs origines, leurs parcours.

Le présent accord marque la volonté commune des parties :

• de formaliser, maintenir voire renforcer une politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à toutes les étapes de la vie professionnelle.

• de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

• de soutenir le développement des compétences de tous les professionnels pour renforcer l’attractivité de leurs métiers et faire face aux évolutions du secteur médicosocial

• d’améliorer la qualité de vie au travail dans un contexte de crise sanitaire et d’environnement professionnel contraint.

Depuis 2019, l’Adapei 09 a mis en œuvre l’index égalité homme femme. Il permet de suivre 5 indicateurs pour mesurer :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Au cours des deux dernières années l’association a recueilli un index de 84/100 points et de 99/100 points.

Si la représentation féminine est toujours forte dans un grand nombre des métiers de l’Association, cet indicateur met en avant l’application homogène de la convention collective nationale pour tous les salariés quel que soit le sexe, le maintien des droits des femmes en matière de rémunération pendant leur congé maternité.

Toutefois, l’association souhaite poursuivre ces engagements dans la durée. La crise sanitaire a montré la richesse et la fragilité des métiers éducatifs et de soin. Elle a pesé sur l’attractivité de nos métiers.

Cet accord veut réaffirmer que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un atout dans le cadre des relations de travail. Il veut garantir le maintien d’une mixité entre homme et femmes afin d’améliorer la qualité de la prise en charge des personnes accueillies, car elle reflète la mixité de notre société dans l’accompagnement.

Il veut préciser le cadre du maintien et du développement des compétences de tous les professionnels dans l’association et promouvoir la qualité de vie au travail en améliorant l’articulation vie personnelle et vie professionnelle,

Les parties se sont donc rapprochées, et après discussions et négociations sur le sujet, il est convenu ce qui suit :

Article 1 – Objet et champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de l’ADAPEI de l’Ariège. Il s’inscrit dans le cadre des négociations obligatoires sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur :

- les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (Article L2242-17)

- et la gestion des emplois et des parcours professionnels (Article L2242-20).

Article 2 – L’égalité professionnelle au sein de l’ADAPEI de l’Ariège

2.1 - Mise en place de l’index égalité femmes-hommes

Chaque année, l’ADAPEI de l’Ariège calcule et publie sur son site internet l’index de l’égalité femmes-hommes ainsi que l’ensemble des indicateurs. Ces informations doivent rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante.

Par ailleurs elle le communique, avec le détail des différents indicateurs, au Comité Social et Economique (CSE) pour en faire une analyse annuelle ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets).

En cas d’Index inférieur à 75 points, l’association doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.

Pour les deux dernières années : l’index égalité femmes hommes répond aux attendus avec un score de 84 points sur 100 en 2019 et 99 points sur 100 en 2020.

L’ADAPEI de l’Ariège pratique une politique salariale encadrée par la convention collective nationale de branche.

Par ailleurs, la particularité des métiers présents à L’ADAPEI de l’Ariège montre une forte représentation des femmes comparable aux établissements du secteur médicosocial :

Au 31/12/2020, 63 % % des emplois de l’association sont occupés par des femmes

22 % des emplois sont des temps partiels dont 73  % sont occupés par des femmes que ce soit des temps partiels choisis ou non choisi.

Afin de continuer les engagements de l’association, il a été décidé de poursuivre les actions suivantes :

2.2 - Embauche

2.2.1. Améliorer la neutralité des offres d’embauche.

Pour cela, l’association s’engage à ce que toutes les offres d’emploi, tous les intitulés de poste, toutes les définitions de fonction ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe.

Si l’association fait appel à des cabinets de recrutement, elle s’engage à intégrer l’objectif de mixité et d’égalité professionnelle précité dans le cahier des charges.

Les indicateurs de suivi

L’indicateur est le pourcentage d’appels à candidature respectant l’action décrite ci-dessus par rapport au nombre total d’appel à candidatures.

L’objectif est de poursuivre 100% des appels à candidature respectant la neutralité d’embauche.

2.2.2. Poursuivre la mixité des postes

L’ADAPEI de l’Ariège s’engage à poursuivre à travers sa politique de recrutement la mixité sur tous ses postes de travail car elle est une partie intégrante de la politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes.

Compte tenu de la spécificité du secteur éducatif et de l’équilibre des représentations auprès des usagers, une attention particulière sera portée à un plus juste équilibre  des recrutements entre les hommes et les femmes au niveau de l’association, notamment dans les métiers les moins féminisés et les moins masculinisés. A compétences et qualifications égales, l’embauche de femmes ou d’hommes sera privilégiée dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes pour rétablir l’équilibre H-F dans les différents métiers concernés.

Des actions de promotion de la mixité au niveau associatif, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront organisées.

Une attention particulière sera portée à la représentation mixte des postes de dirigeants et encadrement lors des recrutements. Les efforts d’équilibre de la mixité des postes au sein du Comité de Direction et de l’encadrement des équipes seront poursuivis.

Les indicateurs de suivi

• Effectif et pourcentage de personnes recrutées Femmes/Hommes par emploi

• Effectif et pourcentage Femme/Homme par catégorie professionnelle par établissement

• Effectif Femme/Homme CODIR

2.3 - Promotion professionnelle

Les parties conviennent que les femmes et les hommes occupant des emplois identiques et disposant d’une expérience similaire doivent pouvoir bénéficier d’une garantie d’évolution professionnelle identique.

Il est rappelé que les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois quel que soit le niveau de responsabilité.

La direction des ressources humaines et les directions d’établissements sont chargées d’analyser les entretiens individuels et les impacts des projets d’évolution ou de promotion en référence aux écarts constatés.

Les indicateurs de suivi :

• Effectifs et pourcentage Femme/Homme des promotions par année

2.4 - Rémunération

La rémunération est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe du salarié.

Par ailleurs, la convention collective nationale des établissements médicosociaux donne un cadre pour la fixation des rémunérations et leurs évolutions quel que soit le sexe des salariés.

Les parties fixent comme objectif d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, dès lors qu’un écart ne pourrait être justifié par des éléments objectifs et pertinents tels que la nature du poste, l’ancienneté, le niveau de classification, les diplômes ou l’expérience professionnelle.

La direction veille tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations non justifiés ne se créent pas avec le temps.

L’ADAPEI s’engage à présenter une fois par an une étude comparative des rémunérations Hommes/Femmes par filière de métier  et par catégories : Cadre, Employé, Employé non qualifié, Ouvrier.

Les indicateurs de suivi :

• Moyenne mensuelle des salaires bruts par catégorie professionnelle et par sexe

2.5 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

2.5.1. Organisation du travail

Afin d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction se fixe comme objectif d’organiser les réunions de service soit durant les horaires planifiés, soit d’accoler les réunions aux plages de travail planifiées, sans nuire à la qualité de prise en charge des personnes accueillies.

De plus, les formations obligatoires pour le personnel de l’entreprise auront lieu à partir de 9 heures et finiront avant 18 heures.

2.5.2. La parentalité

La protection de la parentalité est rappelée par les parties signataires : l’arrivée d’un enfant et l’exercice de la parentalité ne doivent pas constituer un frein à la promotion et l’évolution professionnelle.

La Direction se fixe comme objectif d’être vigilant aux critères des charges familiales dans la prise en compte des demandes d’absence et plus particulièrement durant les vacances scolaires.

L’Adapei09 s’engage à favoriser l’information régulière des salariés et de l’encadrement sur les dispositifs protégeant la parentalité à savoir :

• la réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% pour les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) à compter du début du 3e mois de grossesse ou du 61e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire. Sur sollicitation écrite de la salariée elle pourra demander à cumuler ces temps et les regrouper en demi-journée ou journée. Un accord écrit sera alors formalisé.

• La prise des congés paternité pour les conjoints

• Les autorisations d’absence rémunérées pour les conjoints des femmes enceintes (mariage, PACS, union libre) ou suivant un protocole de procréation médicalement assistée pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum

Le congé parental d’éducation à temps plein sera pris en compte pour calculer l’ancienneté du (de la) salarié(e) et les avantages qui s’y attachent.

Par ailleurs, il est convenu que les salariés parents d’enfants âgés de moins de 16 ans bénéficieront à leur demande, d’un aménagement de leur emploi du temps le jour de la rentrée scolaire. Pour accéder favorablement à leur demande, elle devra être formulée par écrit 3 semaines avant la rentrée ou avant la fermeture d’établissement par exemple au pôle enfance. Toutefois cette mesure devra se mettre en œuvre en garantissant la continuité du service.

Les indicateurs de suivi :

• Suivi par établissements du nombre de mesures liées à la parentalité : congé paternité, congé parental d’éducation, demande de réduction d’horaire hebdomadaire

2.6 - Retour des salariés dans l’entreprise

Pour maintenir l’employabilité de tous, les salariés absents suite à un congé maternité ou adoption ou suite au congé parental d’éducation ou à une période supérieure à 6 mois (maladie, congés familiaux, …), pourront bénéficier à leur demande d’un entretien professionnel afin de refaire un point sur leurs compétences et les actions de formation éventuelles à engager.

Par ailleurs, les salariés absents (congé maternité, parental, maladie, ..) pourront maintenir le lien avec l’association en recevant les informations dont sont destinataires les autres salariés (offres de poste, note d’information) soit via le site internet de l’association soit suite à leur demande expresse écrite sur leur messagerie personnelle.

Les indicateurs de suivi :

• nombre d’entretien réalisé au retour de long congés familiaux et maladie supérieure à 6 mois

2.7 - Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail

L’évaluation par l’employeur des risques pour la sécurité et la santé des salariés doit prendre en compte l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

Des actions de sensibilisation seront menées sur les pathologies les plus courantes : TMS, troubles du sommeil,… et leurs conséquences sur la santé et la sécurité au travail.

Par ailleurs, il est rappelé qu’un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes est favorisé selon les possibilités du service en rappelant à l’encadrement la priorité de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel non choisi. Une réponse systématique est apportée à toute demande écrite de passage à temps plein ou temps partiel.

Les indicateurs de suivi :

• Evolution des personnels de nuit par sexe (conditions d’exposition)

• Effectifs par temps de travail par CSP et par type de contrat au 31/12

2.8 - Lutte contre les discriminations et les agissements sexistes, contre les violences conjugales

L’ADAPEI de l’Ariège a désigné des référents harcèlement afin de prévenir les agissements et actes d’harcèlements sexistes. Elle a désigné deux référents salariés issus du Comité Social et Economique et un référent direction. Leur rôle est d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent est donc positionné en interlocuteur privilégié des salariés qui seraient témoins ou victimes de tels faits, afin de les aider à agir. Ils bénéficient d’une formation sur leur rôle et leur moyen d’action.

L’association s’engage à réaliser des communications sur le harcèlement et leurs conséquences sur la santé au travail.

Les indicateurs de suivi :

• Nombre d’actions d’information réalisées au cours de l’année

Article 3 – La gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l’ADAPEI de l’Ariège

La gestion des emplois est une priorité pour l’association, afin de répondre aux problématiques actuelles de recrutements qu’elle rencontre, de s’adapter aux nouveaux enjeux du secteur médicosocial et de réduire l’écart entre les compétences actuelles et les besoins futurs.

3.1 – L’accueil de nouveaux professionnels

Chaque nouvel embauché participera à une demi-journée d’intégration organisée par la Direction des Ressources Humaines

Pour les nouveaux embauchés comme pour les professionnels de l’ADAPEI issus d’une mobilité : un parcours d’accueil lui sera proposé avec la remise d’un livret d’accueil, l’organisation des temps réguliers pour faire le point sur son intégration soit avec un référent désigné soit avec un cadre de l’établissement.

3.2 - La formation

L’association s’engage pour le développement des compétences des salariés en favorisant l’accès à la formation. Chaque année de nombreuses actions de formations collectives internes sont organisées pour privilégier les sessions de courtes durées, en mutualisant les effectifs afin de proposer à un maximum de salarié(e)s des formations accessibles.

La Direction des ressources humaines a mis en place un accompagnement des salariés pour les tenir informés des différents dispositifs et les orienter dans leurs démarches et auprès des principaux partenaires de la formation.

Compte tenu de l’évolution des actions de formation et de leurs modalités, l’association s’engage à développer les actions de formations en situation de travail favorisant l’acquisition de connaissances par l’apprentissage importante lors de l’arrivée notamment de nouveaux salariés. Les formations type formations à distance (webinaire, e-learning) seront intégrées dans le parcours de formation. Des règles d’accessibilité, de mise en œuvre seront définies et proposées au salarié.

Dans le cadre de la mise en œuvre l’Accord formation et développement des compétences du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif du 9 Septembre 2020, l’association s’engage à développer la formation par alternance car cette politique d’embauche de jeunes sous contrats d’apprentissage permettra de rajeunir l’effectif de l’association et répondre aux difficultés de recrutement que rencontre l’association. Les modalités de mise en œuvre feront l’objet d’un travail avec les membres du CODIR et d’une consultation spécifique dans le cadre d’un Comité Social et Economique.

L’association prend des dispositions pour réduire autant que faire se peut les contraintes de déplacement liées aux actions de formation. Pour cela pour les formations courtes qui se déroule sur des lieux éloignés, elle prend en compte le temps de travail effectif pour les temps de trajet lié à la formation, en comptabilisant la moitié du temps de déplacement en temps de repos.

L’association veille à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail. Elle demandera aux formateurs à ce que des « débordements » soient les plus limités possibles.

L’association s’engage pour que l’accès aux formations soit facilité pour les salariés à temps partiels et les personnels de nuit.

Pour cela, la journée de formation est comptée au réel soit un minimum de 7 heures pour une journée complète. Lorsque la journée planifiée est supérieure à 7 heures, la durée de la journée planifiée se substitue à la journée de formation (ex : Lorsque la journée ou nuit de travail dure 11h00 et que la journée de formation dure 7h00, la journée de formation est comptée à 11h00). Cette règle s’applique uniquement pour les formations de courte durée (Formation inférieure à 5 jours). Pour les formations longues (supérieures à 5 jours), le planning du salarié est modifié afin de permettre la réalisation de la formation.

Afin d’améliorer l’employabilité des salariés les moins diplômés, l’association encourage également les salariés qui le souhaitent à acquérir un diplôme par des actions de formations qualifiantes et/ou la VAE en développant l’information de ces dispositifs.

En fonction de besoins identifiés par la direction, des formateurs internes sont formés à l’animation de formation. Un appel à candidature est diffusé systématiquement par la Direction des ressources humaines. Des prérequis sont attendus : des compétences métiers, des compétences pédagogiques et rédactionnelles et une réelle motivation.

Les indicateurs de suivi :

• Bilan annuel du plan de développements des compétences

3 .2 - La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle est mise en œuvre à l’ADAPEI de l’Ariège pour :

• favoriser le développement des compétences des salariés, des équipes

• prévenir les risques professionnels

• prendre en compte le souhait de parcours professionnel du salarié

• préparer la fin de carrière

Elle est mise en œuvre soit à travers les recrutements en cours, soit par prévention d’une situation individuelle à risque, soit lors des mobilités collectives organisées dans certains établissements pour prévenir l’usure professionnelle (ex : mobilité interne au sein des unités de la structure tous les 3-4 ans à la MAS)

Les critères de la mobilité sont multifactoriels :

• Les compétences, aptitudes attendues dans le poste

• les restrictions ou avis médicaux d’inaptitudes posées par la médecine du travail

• les personnels de nuit

• Les temps partiels non choisis

• l’ancienneté dans le précédent poste et le nombre de mobilité antérieure

• le respect des mixités professionnelles

• Préparation à la fin de carrière

Pour favoriser cette mobilité tous les postes vacants feront l’objet d’un affichage porté à la connaissance des salariés pendant 3 semaines en dehors du mois estival d’août. Par ailleurs, lors d’une absence prolongée d’un salarié dont la durée est connu et est supérieure à 2 mois (par exemple : pour congé maternité) les postes seront proposés par voie d’affichage aux salariés souhaitant travailler un projet de mobilité.

3 .3 - La préparation à la mobilité professionnelle

Afin d’encourager la mobilité professionnelle entre établissements un accompagnement des professionnels est mis en place grâce au dispositif suivant :

3.3.1. Stage de d’immersion dans un autre établissement :

Pour préparer un projet de mobilité ou de formation longue, il pourra être proposé au salarié une semaine par an d’immersion dans un autre établissement ou un autre métier.

Le salarié sera en appui des équipes selon sa classification et un référent sera désigné. Cette démarche pourra être à l’initiative du salarié ou de la direction ou conjointement. ). Elle sera formalisée par écrit.

Cette mesure sera limitée en fonction du nombre de demande et elle sera mise en œuvre dans la mesure où elle est compatible avec les plannings et la garantie d’une continuité de service.

3.3.2. Période d’observation :

Afin de faciliter les projets de mobilité, un accompagnement à la mobilité pourra être proposé :

- soit suite à un affichage de poste pour conforter le projet de mobilité du salarié

- soit pour préparer un projet professionnel et de mobilité

Un salarié pourra réaliser une période d’observation de 2 à 3 mois, et cela sans perdre la possibilité de retourner sur son ancien poste. Cette proposition pourra être à l’initiative du salarié ou de la direction ou conjointement.

A l’issue de cette période, le salarié pourra :

• soit confirmer son intégration définitive dans la structure,

• soit postuler sur un poste vacant de la structure,

• soit revenir sur son poste.

La direction pourra décider d’intégrer ou pas le salarié. Pour mettre en place cette période « d’observation » une demande écrite sera établie pour présenter le projet et adresser à la direction des ressources humaines ainsi qu’aux Directeurs des structures concernées.

Les indicateurs de suivi :

• Nombre de période d’immersion et d’observations en cours de l’année

Les mesures liées à la préparation à la mobilité (article 3.3.) feront l’objet d’une évaluation en terme quantitative et qualitative au bout d’un an de fonctionnement afin d’affiner leur mise en œuvre et fixer des contingents si nécessaire.

3.4 - La gestion des compétences

La gestion des compétences est un levier pour la motivation et l’implication des professionnels et pour l’attractivité des métiers du médicosocial. Elle favorise l’employabilité des salariés.

Elle permet d’adapter les compétences requises et les compétences disponibles dans l’association au service des organisations décidées par les établissements.

3.4.1. Les fiches de fonction et de postes

Pour atteindre cet objectif, l’association doit répertorier les compétences dans un répertoire métiers/fonctions et de poste. La Direction de ressources humaines doit veiller à l’actualisation du répertoire et à sa mise à disposition auprès des établissements. Les fiches fonction sont définies à partir des référentiels professionnels du secteur en lien avec les directions d’établissement. Les particularités des postes sont précisées par établissement en adaptant à la réalité de chacun. Les fiches de poste sont remises lors de l’embauche à tout salarié. Elles sont actualisées lors de l’entretien professionnel.

Un travail de mis à jour des fiches fonction et de poste sera engagé dans les 3 ans avec l’actualisation du répertoire des compétences.

3.4.2. Les entretiens professionnels

Les entretiens professionnels sont un moment privilégié entre le responsable et le salarié pour faire un point sur sa situation professionnelle dans l’établissement et à l’Adapei 09. C’est aussi le moment de faire un point sur les compétences professionnelles à développer et initier des parcours de formation ou de mobilité.

Il se déroule tous les 2 ans avec un bilan tous les 6 ans. Ce calendrier peut varier en fonction des périodes de suspension de contrat. Des entretiens intermédiaires peuvent être demandés par le salarié ou le responsable pour faire un point particulier.

Les indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretien professionnel en cours de l’année et de bilan réalisé à 6 ans

3.4.3. Préparation à la retraite

Chaque année (sauf situation exceptionnelle) l’association proposera aux salariés atteignant l’âge de la retraite, une action d’information sur ces droits afin de le préparer à cette nouvelle étape de sa vie professionnelle.

3.4.4. Une démarche de gestion prévisionnelle des emplois

Une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et compétence est lancé au sein du pôle Entreprise Adaptée en septembre 2021 avec un accompagnement et la mise en place d’un logiciel dédié. Cette expérience d’une démarche dynamique des compétences sera évaluée d’ici à 18 mois. Une extension de cette démarche pourra être menée auprès des établissements médico-sociaux auprès d’autres secteurs ou pôles de l’association avant de l’étendre à l’ensemble des établissements. Cette démarche dynamique de gestion des compétences a pour objectif de planifier la montée en compétences des salariés en fonction de son parcours d’intégration, d’organiser la reconnaissance des compétences en définissant clairement les qui fait quoi ? , en développant les actions de formation en situation de travail.

Les indicateurs de suivi :

• Bilan à 18 mois de l’action menée au sein des EA

Article 4 – La qualité de vie au travail

4.1. Evaluation de la qualité de vie au travail

Le secteur médicosocial lié au handicap subit des changements profonds d’organisation de travail, d’attractivité des métiers. La crise COVID a eu un fort impact sur les organisations, la prise en compte des qualifications de chacun. L’association souhaite développer la qualité de vie au travail afin de garantir la qualité de l’accompagnement par des professionnels impliqués. En travaillant la qualité de vie au travail l’association s’engage à travailler la prévention des risques professionnels, les pratiques managériales. Elle souhaite être attentive à la qualité des relations sociales et professionnelles, au contenu du travail, à son organisation, aux possibilités de développement professionnel offertes à chacun et à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

De ce fait, au plan associatif : une évaluation de la qualité de vie au travail sera organisée régulièrement soit à travers le référentiel des évaluations internes soit par l’organisation d’un baromètre de la qualité de vie au travail (périodicité= 3 ans). Les résultats seront communiqués aux représentants du personnel et aux salariés. Chaque établissement s’emparera de ces résultats pour mettre en œuvre un plan d’action.

Afin de coordonner les actions et leurs communications, un comité de pilotage associatif sera créé et suivra la mise en œuvre des plan d’actions des établissements et veillera au partage des actions innovantes.

4.2 Formation de l’encadrement

Une formation sera mise en place pour l’encadrement afin de connaitre les concepts et les outils de la Qualité de Vie au Travail afin de proposer des axes de réflexion et d’amélioration pour les plans d’action.

4.3. Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’association comme des salariés.

Le développement des technologies de l’information et de la communication voulues par l’Association pour moderniser les organisations de travail doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, il est rappelé que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’association en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, appels téléphoniques, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail, sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle du sujet à traiter.

4.4. Le don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant

Le code du travail autorise un salarié à « renoncer anonymement et sans contrepartie », avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié d’association ayant :

- soit la charge d’un enfant gravement malade

- soit la charge d’un proche adulte

Les conditions pour bénéficier du don de jours sont les suivantes :

4.4.1. Le bénéficiaire

Tout salarié (CDI, CDD) peut bénéficier de ce don de jours de repos s’il a la charge d’un enfant gravement malade et s'il remplit les 2 conditions suivantes :

• Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans

• L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants

Pour le salarié qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie, le proche peut être une des personnes suivantes :

• Personne avec qui le salarié vit en couple: Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)

• Ascendant: Personne dont on est issu : parent, grands-parents, arrière-grand-parent,..., descendant: Enfant, petits-enfants, arrière-petits-enfants, enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)

• Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de son époux (se), son (sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs

• Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.

4.4.2 – Les démarches pour le bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire du don adresse à la Direction Des Ressource Humaines un courrier expliquant sa demande avec un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant.

Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Pour le proche aidant, le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d'un handicap. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

La communication du justificatif doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à assurer la confidentialité de ces données.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences et notamment :

• Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours,

• Les jours de repos,

• Les heures acquises au titre de récupération.

4.4.3. Les conditions de recueil des dons

Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons.

4.4.4. Le donateur

Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos ou d’heures suite à des retours sur repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours ou d’heures.

4.4.5. Les modalités du don

Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de congés ou de repos.

Il signera une attestation montrant qu’il manifeste de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don. Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.

4.4.6. Les jours de congés, de repos et heures de récupération visés par le don

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.

Il peut donc concerner les jours suivants :

• Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés

• Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)

• Jours d’ancienneté, jours trimestriels

• Autres jours de récupération non pris

• Jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET)

Le don de jours de congés, de repos et heures de récupération ne peut être supérieur à 10 jours.

4.4.7. Prise des jours cédés

Le salarié bénéficiaire adressera une demande d’absence pour enfant ou proche atteint d’une maladie, handicap, accident ou perte d’autonomie auprès de la direction des ressources humaines en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours et il indiquera approximativement le nombre de jours nécessaires.

La prise des jours d’absence se fait par journée entière ou demi-journée.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le ou la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l’Association.

4.4.8– Incidence du don sur le salarié donateur

Chaque jour de congés ou jours de repos donnés ou d’heures données correspond à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.

Ces dons ne doivent pas être déduits du solde au 31 octobre permettant la détermination des droits de jours de congés hors période.

Indicateur de suivi

- nombre de demande de don de congé sur trois ans

Article 5 - Communication des engagements

Le contenu du présent accord fera l’objet d’une campagne de communication et de sensibilisation à travers les supports d’information de l’association par le biais d’une présentation globale et des mesures mises en place.

Les objectifs et les actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. Tous les indicateurs seront recensés dans le diagnostic annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes.

Article 6 – Consultation des représentants du personnel

La négociation de cet accord a été mené par un groupe de travail composé de la direction et des représentants du personnel qui se sont réunis les : 01 et 24 juin 2021 et le 11 octobre 2021.

Le Comité Social et Economique a été préalablement informé et consulté sur le présent projet dans le cadre des réunions en date du 19 octobre 2021.

Article 7 – Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée de 4 années.

Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DDEEST¹ par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'association. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 8 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en 6 exemplaires (1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et les 2 autres pour les autorités ci-après). L'association ADAPEI de l’Ariège procèdera auprès de la DDETS au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.

La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Bénagues, le 25 octobre 2021 en 6 exemplaires (*1 employeur, 1 par syndicat, 2 autorités)..

Pour l’ Adapei 09 Pour le syndicat CGT.

Monsieur Monsieur

Pour le syndicat SUD Pour le syndicat CFE-CGC

Madame Monsieur

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1. Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) (ex DIRECCTE).↩