ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Entre :

PREVALY dont le siège social est situé 10 rue des 36 Ponts – 31400 Toulouse, représentée par XXXX, Directrice dûment mandatée,

Ci-après dénommées « la Direction »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives :

CFE / CGC, représentée par XXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale et dûment habilitée aux fins de signature des présentes

CFDT, représentée par XXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale et dûment habilitée aux fins de signature des présentes

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »

D’autre part.

Table des matières

Article 1 : Définition du télétravail et principes généraux 3

Article 2 : Champ d’application 4

Article 3 : Conditions de mise en œuvre 4

Article 3.1 : Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels 4

Article 3.2 : Conditions d’éligibilité 4

Article 3.3 : Définition de l’autonomie 6

Article 3.4 : Définition du lieu de télétravail 7

Article 4 : Mode d’organisation du télétravail et modalités de mise en œuvre 7

Article 4.1 : Télétravail régulier 7

Article 4.1.1 : Processus de candidature à l’éligibilité et acceptation 7

 Situation de télétravail régulier à la demande du salarié 7

 Situation de télétravail régulier à la demande de l’employeur 8

Article 4.1.2 : Rythme de télétravail 8

Article 4.1.3 : Planning et annulation 10

Article 4.1.4 : Période et jours non télétravaillables 10

Article 4.2 : Télétravail fractionné 11

Article 4.3 : Cas spécifiques de recours au télétravail 11

Article 4.3.1 : Salariés en situation de handicap pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’un recours au télétravail 11

Article 4.3.2 : Salariées enceintes 11

Article 4.3.3 : Salariés bénéficiant d’un congé de proche aidant 12

Article 4.3.4 : Circonstances collectives particulières 12

Article 4.3.5 : Télétravail occasionnel 12

Article 4.4 : Formulaire d’autorisation de passage en télétravail 12

Article 4.5 : Période d’adaptation et réversibilité permanente 13

Article 4.6 : Changement de poste, de service ou de domicile 14

Article 4.7 : Suspension du télétravail 14

Article 5 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 14

Article 5.1 : Activité exigée 14

Article 5.2 : Maintien du lien avec l’Association 14

Article 5.3 : Suivi et gestion du temps de travail 15

Article 5.4 : Droit et devoir à une connexion raisonnée 16

Article 6 : Droits et devoirs du salarié 16

Article 6.1 : Droits collectifs 16

Article 6.2 : Droits individuels 16

Article 6.3 : Confidentialité et protection des données 16

Article 6.4 : Assurances 17

Article 7 : Santé au travail 17

Article 7.1 : Environnement et équipement de travail 17

Article 7.2 : Santé et sécurité 18

Article 7.3 : Entretien annuel 19

Article 8 : Actions de communication et de sensibilisation 19

Article 9 : Dispositions finales 19

Article 9.1 : Suivi de l’accord 19

Article 9.2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 19

Article 9.3 : Révision 19

Article 9.4 : Formalités de dépôt et de publicité 20

ANNEXE 1 – Procédure de candidature et d’acceptation du télétravail 21

ANNEXE 2 – Formulaire de demande de télétravail 22

PREAMBULE

Un accord mettant en place le télétravail au sein de l’Association PREVALY a été signé par la Direction et les organisations syndicales représentatives en date du 20 avril 2021. Cet accord a été conclu pour une durée déterminée de deux ans.

L’application de l’accord arrivant à son terme, c’est dans ces conditions que les parties ont engagé de nouvelles négociations dans le but de conclure un nouvel accord relatif au télétravail.

Les parties, confortées par les différents retours d’expérience, ont confirmé leur intérêt pour la mise en œuvre du télétravail au sein de PREVALY afin de pérenniser et développer le recours à ce mode d’organisation du travail.

A la suite de deux années de mise en pratique du télétravail au sein de PREVALY, les parties ont souhaité revoir l’accord télétravail dans l’esprit d’équité. Le but étant le développement du télétravail ciblé, en tenant compte des particularités de chaque métier.

Ainsi, le présent accord a notamment pour finalité de définir le cadre général du télétravail au niveau de l’association, tout en respectant la vie personnelle, la santé des salariés mais également les intérêts légitimes de PREVALY liées aux contraintes opérationnelles.

Le télétravail constitue à la fois un moyen pour PREVALY de moderniser l’organisation du travail en s’adaptant aux mutations actuelles des modes de travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

C’est pourquoi, cet accord s’inscrit dans une démarche participative et responsable de chaque collaborateur/trice afin de faire évoluer progressivement nos méthodes de travail et plus généralement notre organisation en y intégrant les nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Les parties, dans un souci d’équilibre entre travail en présentiel et télétravail ont souhaité élaborer des règles garantes d’un accès cohérent et adapté au télétravail tout en conservant d’une part, le maintien du travail en équipe et d’autre part, une qualité de service attendue par les adhérents PREVALY.

Les parties signataires du présent accord rappellent l’exigence de confiance et de responsabilité partagée entre salarié et Direction nécessaire pour une juste et efficace mise en œuvre du dispositif Télétravail.

C’est dans ce contexte, que les parties signataires ont conclu un accord relatif au télétravail pour une durée de trois ans afin de prendre le recul nécessaire sur la pérennisation éventuelle du dispositif et de l’adapter aux derniers changements organisationnels de la structure.

Article 1 : Définition du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée.

Le télétravail peut être mis en place selon une périodicité régulière ou occasionnelle en fonction des critères d’éligibilité du salarié.

Les parties rappellent que cette forme d'organisation du travail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que tout ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance, dans le respect du secret professionnel, et ne nécessite pas de proximité managériale.

Le télétravail étant mis en place à la demande du salarié qui dispose par ailleurs d'un bureau au sein des locaux de l’Association, aucune indemnité de sujétion ne lui sera versée.

Le télétravail est une forme d’organisation particulière du travail qui impose au salarié de se consacrer exclusivement à son activité professionnelle. Pendant le temps de télétravail, le salarié ne peut donc pas vaquer à des occupations personnelles telles que par exemple la garde d’enfant.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés actifs en contrat à durée indéterminée ou déterminée de l’Association PREVALY.

Par conséquent, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…), en Convention Industrielle de Formation par la Recherche (« CIFRE »), les internes en médecine ainsi que les stagiaires, et ce pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail.

Article 3 : Conditions de mise en œuvre

Article 3.1 : Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il est mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur (responsable hiérarchique et RH) qui s’assurera de la compatibilité du télétravail avec la mission réalisée, quel que soit le lieu d’exercice de celle-ci (locaux du client ou non).

L’employeur peut également proposer au salarié d’exercer en télétravail sans qu’il n’y ait un caractère obligatoire d’acceptation pour le salarié.

Dans les deux cas (initiative employeur ou initiative salarié), l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, et tout refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

De la même façon, la signature du formulaire d’acceptation du passage en télétravail ne saurait, en soi, constituer pour le salarié un motif valable de refus d’affectation sur une mission au motif que celle-ci ne permettrait pas la mise en œuvre ou la poursuite du télétravail. Pour cette raison, les aménagements contractuels décrits ci-après (suspension du télétravail notamment) pourront être envisagés.

L’organisation du télétravail repose également sur la faculté de l’employeur d’en apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 3.2 : Conditions d’éligibilité

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés dont la mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles qu’une bonne organisation de la gestion du temps de travail, une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.

Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail est ouvert à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation, et avec les objectifs professionnels des salariés, à savoir la qualité et la continuité de leur mission.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives précisées ci-dessous :

- Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel à condition dans ce cas que le temps de travail soit égal à 60% minimum ;

- Justifiant d’une ancienneté minimale égale à 6 mois de travail effectif dans le poste au sein de la structure. Toutefois, une attention particulière sera apportée dans le cadre des mobilités professionnelles internes. Dans ce contexte, le manager pourra, s’il estime que le salarié remplit les autres critères d’éligibilité au télétravail (autonomie, organisation, matériels…), ouvrir la possibilité de télétravailler avant que le salarié ait atteint 6 mois d’ancienneté à son poste de travail.

- Disposant, pendant la durée du télétravail, d’une capacité d’autonomie suffisante dans la tenue du poste occupé et ne nécessitant pas le besoin régulier de soutien managérial de proximité. La notion d'autonomie est détaillée à l’article 3.3 « Définition de l’autonomie » du présent accord ;

- Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ;

- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

- Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail ;

• Disposant d’un espace de travail dédié, adapté à ce mode d’organisation et aux conditions d’exercice du poste, n'altérant pas les règles d'hygiène et de sécurité ;

• Disposant d’une connexion internet à haut débit ;

• Disposant d’une installation électrique conforme ;

Par conséquent, afin de maintenir la qualité de service auprès de nos adhérents, ne sont notamment pas éligibles au télétravail :

• Les activités qui exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’Association, avec la nécessité d'assurer un accueil physique de personnes extérieures ou du personnel (fonction d'accueil, maintenance etc.)

• Les activités qui impliquent l’accès et le traitement sur le lieu même du poste de travail de certaines données notamment à caractère confidentiel.

• L’activité de gestion du courrier papier ;

• Manutentions et maintenance au sein des locaux ;

• Nécessité d’échanges de pratique ou de groupe impliquant un travail en présentiel ;

• Réalisation d’examens complémentaires médicaux ;

• Travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’Association ;

• Les activités nécessitant une présence sur le terrain des entreprises ;

Cette liste est non exhaustive et un réexamen des activités non télétravaillables sera toujours possible afin de s’assurer de la bonne organisation des services et de l’évolution organisationnelle ou technologique de la structure.

Par ailleurs, pourront être notamment refusées ou retirées, après examen, les demandes ou autorisations formulées par les salariés :

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;

• Dont la quantité d’activité télétravaillable n’est pas suffisante pour justifier d’une journée de travail ou d’une demi-journée de travail ;

Les conditions d’éligibilité telles que précisées ci-dessus sont appréciées à la date de la demande du salarié.

En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus sera motivé et expliqué par le responsable hiérarchique.

Article 3.3 : Définition de l’autonomie

Les parties ont convenu de la définition suivante :

L’autonomie correspond à un « Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé. Le salarié doit pouvoir agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils...) et les combiner de manière variée et adaptée à la situation ».

L'autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail et renvoie à la capacité :

• D’auto-organisation : le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci. Le salarié assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance ;

• De discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l'aide de sa hiérarchie à bon escient. Le salarié intègre la notion d’adaptation dans son mode de fonctionnement ;

• D’initiative : le salarié identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l'existant ;

• D’autoévaluation : le salarié s'autoévalue pour améliorer ses pratiques.

A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui :

• A besoin de consignes extrêmement précises, et qu'il faut accompagner pour vérifier la conformité de ses actions ;

• Ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;

• Ne s’adapte pas en situation d’imprévu non intégrée dans les procédures ;

• Ne respecte pas les consignes ;

• Commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne clôture pas ;

• Sollicite souvent l'assurance de sa hiérarchie ou de ses collègues pour des éléments devant être maîtrisés ;

• Suspend son activité en cas de manque d’information sans recherche de solution.

Article 3.4 : Définition du lieu de télétravail

L’autorisation de télétravailler sera circonscrite à la résidence principale et éventuellement à une seconde résidence déclarée.

Le télétravail s'effectue au domicile déclaré par le salarié et est spécifié dans le formulaire signé conjointement par le salarié et le responsable hiérarchique.

L'adresse du domicile du salarié s'entend généralement comme lieu de sa résidence principale.

Cependant, pour offrir aux collaborateurs une plus grande souplesse dans l'organisation du télétravail, il est admis que le télétravail puisse être exercé depuis la résidence principale et/ou depuis une seconde résidence, dès lors que ces résidences sont habituelles et localisées en France dans une limite géographique de 100 Km du lieu de travail du collaborateur.

En cas de télétravail depuis une seconde résidence, plus éloignée que la résidence principale, le salarié devra prioriser une journée entière de télétravail plutôt que des demi-journées, en prenant en compte la distance domicile/travail de cette seconde résidence.

La résidence subsidiaire ne doit pas mettre le salarié dans l'impossibilité de rejoindre son site dans des délais raisonnables en cas de nécessité de service. L'adresse devra également figurer dans le formulaire signé conjointement par le salarié et le responsable hiérarchique.

En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à prévenir dans les meilleurs délais l’Association en lui indiquant la nouvelle adresse et à fournir l’ensemble des éléments justificatifs nécessaires au maintien des conditions d’éligibilité liées au domicile.

Afin de garantir l’exécution du télétravail dans un environnement propice au travail et à la concentration, le télétravail s’effectue exclusivement au sein des lieux définis ci-dessus, à savoir la résidence principale et la seconde résidence déclarée. Par conséquent, il est exclu dans tout autre lieu, notamment dans les moyens de transport, espace de coworking, café, etc…

Article 4 : Mode d’organisation du télétravail et modalités de mise en œuvre

Afin de répondre aux différentes situations possibles, trois régimes de télétravail distincts sont définis par le présent accord.

Article 4.1 : Télétravail régulier

Article 4.1.1 : Processus de candidature à l’éligibilité et acceptation

• Situation de télétravail régulier à la demande du salarié

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du service RH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail devra compléter un formulaire lui permettant de motiver sa demande. Une fois complété, il adressera ce formulaire conjointement au responsable hiérarchique et au service RH (Cf. Annexe n°2) qui devront le co-signer pour signifier leur accord.

Le service RH s’assure de disposer de tous les éléments, avant de rendre un avis sur l’éligibilité du salarié à télétravailler.

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

En cas de simultanéité de demandes susceptible d’affecter le bon fonctionnement du service, le responsable hiérarchique organisera, au regard des besoins de l’activité, une rotation de l’accès au

télétravail au sein de l’équipe. Cette rotation pourra s’organiser selon les critères suivants (sans ordre de priorité) : le besoin prioritaire du métier ou d’une compétence, l’éloignement géographique domicile/travail, des contraintes personnelles spécifiques (exemples : travailleurs Handicapés, état de santé, femmes enceintes, salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, situations particulières…).

Les étapes de la procédure de candidature figurant au schéma de l’annexe 1 sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite, en remplissant le formulaire en annexe n°2, auprès de son responsable hiérarchique. A ce titre, le modèle de demande sera disponible sur l’Intranet et/ou le portail RH.

• Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, après information et avis conforme du service RH, dans un délai maximum d’un mois.

Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

La réponse négative sera motivée et expliquée par le responsable hiérarchique au cours d’un entretien. En cas de réponse négative, le salarié pourra renouveler la demande de passage en télétravail après un délai de 6 mois.

• Situation de télétravail régulier à la demande de l’employeur

Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition d’exercer en télétravail émane du responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié au cours d’un entretien.

La procédure est la suivante :

-  la demande est adressée au salarié (par courriel, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre).

-  le salarié dispose d'un mois pour donner sa réponse, (par courriel, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre). Son silence vaudra refus de la proposition.

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.

Les conditions de recours au télétravail à la demande de l’employeur seront adaptées au regard de la situation concernée.

En cas de réponse négative du salarié de cette nouvelle forme d'organisation, le refus sera sans conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne pourra donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.

Article 4.1.2 : Rythme de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec le collectif de travail, de préserver le bon fonctionnement des activités ainsi que la proximité auprès de nos adhérents, le nombre de jours télétravaillable sera fixé en principe à 1 jour par semaine.

Le rythme de télétravail pourra atteindre 2 jours maximum par semaine pour les populations de salariés dont les contacts physiques avec nos adhérents sont restreints, notamment les services dits « supports » dès lors que cette organisation est compatible avec la bonne organisation du service. Cette planification sera appréciée par le responsable hiérarchique.

Pour les salariés assistant les professionnels de santé dans la prise en charge physique des salariés suivis, le nombre de jours pouvant être télétravaillé sera de 2 jours par mois, à organiser de

préférence en demi-journées, sous réserve que cela soit compatible avec la bonne organisation du service et de l’activité télétravaillable ce qui sera apprécié par le responsable hiérarchique. Sauf exception, ces journées ne pourront pas être prises de manière consécutive.

Concernant les salariés occupés à temps partiel, le nombre de jours télétravaillables varie selon le pourcentage d’activité dans les conditions suivantes :

• Pourcentage d’activité supérieur ou égal à 80 % : 1 jour de télétravail par semaine ;

• Pourcentage d’activité supérieur ou égal à 60 % et inférieur à 80 % : 1 jour maximum de télétravail par mois.

Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 60 % ne sont pas éligibles au télétravail.

Temps de travail	Temps de présence en présentiel	Nombre de jour télétravaillable
Temps partiels à partir de 90% et inférieurs à 100%	3 jours en présentiel par semaine pour le télétravailleur	1 jr/ semaine & jusqu'à 2 jours pour les services dit supports éligibles
Temps partiels à partir de 80 % et inférieurs à 90%	2 jours en présentiel par semaine pour le télétravailleur	1 jr/ semaine
Temps partiels à partir de 60 % et inférieurs à 80%	2 jours en présentiel par semaine pour le télétravailleur	1 jr/mois
Temps partiels inférieurs à 60 %		0 jour

Le temps de présence en présentiel requis s’apprécie en tenant compte des CP, journée de temps partiel, JRTT, arrêt maladie ….

Le respect de cette règle de présence est primordial, pour le maintien du lien avec le collectif et afin d’éviter tout risque sur la santé et sécurité du salarié, en effet, le télétravail peut être un facteur d’exclusion et être, de ce fait, générateur de risques psycho-sociaux. Une particulière vigilance sera donc appliquée pour veiller au respect de cette disposition.

Dans ce cadre, en fonction des besoins de l’activité, il est rappelé que les journées entières de télétravail sont à privilégier et ce dans un souci de limitation des temps de trajet pour les collaborateurs. Néanmoins, les collaborateurs pourront exercer leur télétravail par demi-journée à condition d’en faire la demande auprès de leur responsable hiérarchique.

C’est pourquoi, il est préconisé de favoriser les demi-journées lorsque :

- Le télétravail précède ou succède dans la même journée une intervention extérieure ou une demi-journée de temps partiel ou non travaillée

- L’activité télétravaillable n’est pas suffisante pour justifier d’une journée entière

Etant précisé que la pratique du télétravail en demi-journée ne doit pas porter atteinte à la durée minimum du temps de pause déjeuner fixée à 1h.

Par ailleurs, il est précisé que le temps de trajet travail/domicile ou domicile/travail réalisé lors d’une demi-journée de télétravail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Article 4.1.3 : Planning et annulation

Pour des raisons d’organisation du service, le télétravail ne peut pas être une contrainte sur la planification des activités.

Le travail à réaliser en télétravail doit être anticipé. La demande du salarié pour poser ses journées en télétravail devra être réalisée à minima 3 jours ouvrés avant la date retenue.

Le salarié peut planifier ses jours de télétravail dans la limite de 4 semaines glissantes afin d’assurer une prise en compte effective de l’activité.

Dans ce cadre, les responsables auront la faculté pour les besoins du service :

• D’organiser le télétravail de façon à ce que les salariés soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail. Par conséquent certains jours de la semaine ou du mois, pourraient ne pas être télétravaillables ;

• De fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence, dans les locaux habituels de travail, d'un nombre minimum de salariés.

En raison de nécessités de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être annulées à la demande du salarié ou à la demande du responsable hiérarchique. Un délai de prévenance de 24 heures minimum devra être respecté.

En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles (absence inopinée, manque de personnel, remplacement à pourvoir etc), le télétravail pourra être annulé sans délai par le responsable hiérarchique. 

Si pour des raisons personnelles ou professionnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l'exercera alors dans le lieu de travail dans lequel il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période. Dans cette situation, le salarié devra s’assurer de la disponibilité d’un bureau, en priorité sur son site de rattachement.

Article 4.1.4 : Période et jours non télétravaillables

Afin de maintenir une qualité de service auprès de nos adhérents ainsi que le bon fonctionnement de l’association, les parties souhaitent rappeler que l’activité exercée en télétravail ne pourra pas s’effectuer :

• Les jours de fermeture de site décidés par l’employeur (jours de pont)

• Les périodes de permanence de PREVALY

• Les périodes de continuité de service de PREVALY :

  • Pour les vacances scolaires estivales : afin d’assurer une continuité de service pour nos adhérents, les services médico-techniques ne pourront pas avoir recours au télétravail sur cette période.

De manière générale, il sera nécessaire d’être vigilant sur l’utilisation du télétravail pendant les vacances scolaires, en effet, la continuité du service auprès de nos adhérents et la présence de collaborateurs sur les sites demeurent une priorité.

• En cas de désorganisation de l’activité nécessitant une présence physique (ex : absence d’un membre de l’équipe)

• Lors de toutes rencontres collectives : (exemples : groupes de travail, réunions de service, instances etc.)

• Lors de périodes d’activités spécifiques : (exemples : lancement d’un projet, période de forte activité, etc…).

Article 4.2 : Télétravail fractionné

Le télétravail fractionné s’applique dans les mêmes conditions d’éligibilité que celles définies à l’article 3.2 du présent accord.

Les salariés en déplacement professionnel sont autorisés à effectuer du télétravail en amont ou en aval de l’action menée sous réserve du respect des conditions cumulatives suivantes :

• Si l’action menée bénéficie d’une géolocalisation plus proche du domicile que l’annexe de rattachement

• Si l’action menée est planifiée en cours de vacation du matin pour le temps en amont et/ou en cours de vacation de l’après-midi pour le temps en aval

Ce temps de télétravail ponctuel ne pourra excéder une durée maximale de 2 heures par ½ journée et pourra être effectué dans la mesure où cela n’impacte pas la bonne marche du service ainsi que le travail collaboratif au sein de l’équipe.

En tout état de cause, l’utilisation du télétravail fractionné doit s’effectuer en respectant la compatibilité avec la continuité du service.

Le fractionnement doit donc être utilisé de manière raisonnée en tenant compte des disponibilités de nos adhérent et en adéquation avec les plages horaires définies au sein de l’accord collectif relatif au temps de travail applicable.

Ce temps de télétravail fractionné nécessite une information préalable auprès du responsable hiérarchique via l’outil de la gestion des temps et des absences, et ne sera pas décompté du temps de télétravail régulier.

Toutefois, ce télétravail fractionné ne peut pas entrainer une absence physique totale sur une semaine.

Article 4.3 : Cas spécifiques de recours au télétravail

Il est précisé que toutes situations exceptionnelles individuelles ou collectives n’ayant pas été envisagées dans le présent accord, pourront faire l’objet d’une étude attentive de demande de télétravail par la Direction.

Article 4.3.1 : Salariés en situation de handicap pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’un recours au télétravail

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi, les salariés en situation de handicap bénéficiant d’aménagement du poste de travail pourront rejoindre une organisation en télétravail.

Sur demande individuelle, le principe du recours à ce mode d’organisation est examiné par le responsable hiérarchique et le service RH, après éventuellement l’avis du médecin du travail en charge du suivi de PREVALY

Les critères d’éligibilité et le rythme du télétravail seront adaptés pour tenir compte de la situation de santé du collaborateur et des nécessités d’aménagement du poste de travail.

Article 4.3.2 : Salariées enceintes

Une attention particulière sera apportée aux collaboratrices enceintes. Dans la mesure du possible et à condition que l’activité exercée par la salariée soit télétravaillable, le recours au télétravail est ouvert aux salariées enceintes selon les modalités définies ci-dessous.

Sur demande individuelle, le principe du recours à ce mode d’organisation est examiné par le responsable hiérarchique et le service RH, après éventuellement l’avis du médecin du travail en charge du suivi de PREVALY

Les critères d’éligibilité et le rythme du télétravail seront adaptés pour tenir compte de la situation de santé de la salariée et des nécessités d’aménagement du poste de travail.

Article 4.3.3 : Salariés bénéficiant d’un congé de proche aidant

Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche pourront rejoindre une organisation en télétravail à conditions que l’activité exercée par le salarié soit télétravaillable.

Sur demande individuelle, le principe du recours à ce mode d’organisation est examiné par le responsable hiérarchique et le service RH.

Les critères d’éligibilité et le rythme du télétravail seront adaptés pour tenir compte de la situation du collaborateur et des nécessités d’aménagement du poste de travail.

Article 4.3.4 : Circonstances collectives particulières

Dans l’hypothèse de circonstances collectives particulières (épisode de forte pollution, événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif, pandémie...), le recours au télétravail pourra être possible, sur décision expresse de la Direction.

Les conditions de recours au télétravail seront adaptées au regard de la situation concernée et à ce titre, les critères d’éligibilité et le rythme du télétravail pourront être aménagés afin de tenir compte des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Par ailleurs, le travail au sein d’une annexe différente pourra également être privilégié.

Dans les cas impactant durablement l’organisation de l’Association, une information circonstanciée sera élaborée et adaptée à la situation donnée. Une vigilance particulière sera apportée afin de prévenir l’isolement du télétravailleur. Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission.

Article 4.3.5 : Télétravail occasionnel

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier pourra demander à télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes professionnelles, personnelles, exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) auprès de son responsable hiérarchique en mettant en copie le service RH, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions, exigeant par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’Association.

En tout état de cause, les demandes de télétravail occasionnel devront, pour être acceptées, être compatibles avec la réalisation du travail au domicile du salarié sur le ou les jours concernés.

Enfin, le télétravail occasionnel est soumis aux modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur définies à l’article 5 du présent accord.

Article 4.4 : Formulaire d’autorisation de passage en télétravail

A l’exception du recours au télétravail occasionnel, la mise en œuvre du télétravail fait l’objet de la signature d’un formulaire qui fixe les modalités du télétravail par le salarié et le responsable

hiérarchique. Le formulaire a une durée de validité d’une année civile. Il est reconduit tacitement chaque année, sauf si les conditions d’éligibilité ne sont plus respectées.

Le formulaire précise notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail (le volume hebdomadaire de jours en télétravail possibles, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté…)

• La durée de la période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à disposition du salarié

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques

Le modèle de formulaire de passage en télétravail figure en annexe du présent accord.

A la signature de ce formulaire par le salarié et le responsable hiérarchique, après avis conforme du service RH, le télétravailleur reçoit de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail, guide du télétravail, guide sur les normes électriques, charte informatique).

Le formulaire est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci.

En cas de changement de fonction, de service ou de domicile, les modalités prévues à l’article 4.6 s’appliqueront.

Article 4.5 : Période d’adaptation et réversibilité permanente

Période d’adaptation :

Une période d’adaptation de trois mois à compter de la mise en œuvre effective du télétravail, dans le cadre du présent accord d’entreprise, permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum.

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties (le salarié ou le responsable hiérarchique) pourra solliciter un entretien de bilan. En cas de renouvellement du formulaire de passage en télétravail, sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Période de réversibilité :

Par ailleurs, afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois.

En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité. Le salarié pourra adresser une nouvelle demande après un délai de 6 mois.

Toutefois, dans le cas où la réversibilité est liée à la non-conformité électrique du domicile du télétravailleur, ce dernier peut adresser une nouvelle demande en respectant un préavis réduit de 15 jours.

En cas de réversibilité à l’initiative du salarié, celui-ci devra en informer son responsable hiérarchique par écrit.

Le salarié ou le responsable hiérarchique qui aura décidé de mettre fin à la situation de télétravail informera le service des Ressources Humaines.

Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 4.6 : Changement de poste, de service ou de domicile

Il est rappelé que le formulaire d’acceptation de passage en télétravail est valable et applicable uniquement pour le poste, le service, le site et le domicile que le salarié occupe à la date de celui-ci.

Ainsi, tout changement rendra caduque l’autorisation et une nouvelle demande pourra être formulée par le salarié afin de s’assurer du respect des conditions d’éligibilité.

Les conditions d’éligibilité telles que précisées à l’article 3.2 sont appréciées à la date de la demande du salarié.

Article 4.7 : Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être suspendu ponctuellement dès lors que l'activité de l’Association le requiert et ce, sans préavis, notamment dans les cas suivants :

• En cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité professionnelle ;

• En cas de circonstance nécessitant la présence physique du collaborateur ; formation, atelier, réunions imposées par PREVALY, etc.

• En cas d’impossibilités techniques provisoires, de type panne de matériel, coupure internet…

• En cas de circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile (ex : inondation, etc...)

Le télétravail est suspendu provisoirement, sans que cela remette en cause cette forme d'organisation du travail.

Dans ce cadre, les jours non-télétravaillés ne seront pas reportés et le collaborateur reviendra sur site sans délai jusqu’à ce que les critères d’éligibilité soient de nouveau respectés.

Article 5 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 5.1 : Activité exigée

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. A cet égard, le responsable hiérarchique conviendra avec le salarié de formaliser les tâches attendues durant la journée de télétravail.

Il est rappelé que le temps passé en télétravail est un temps de travail effectif. Le salarié télétravailleur reste sous la subordination de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles.

Article 5.2 : Maintien du lien avec l’Association

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s’assure que le télétravail ne soit pas un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

En dehors des réunions nécessitant une présence physique du collaborateur, le télétravailleur s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou visioconférences organisées pendant le temps de travail qui lui est applicable. Il s’engage également à consulter sa messagerie et à être joignable par téléphone dans les mêmes conditions que s’il était sur site.

Article 5.3 : Suivi et gestion du temps de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’Association. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci. Le télétravailleur rend compte régulièrement à son responsable hiérarchique du travail accompli.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective habituel lorsque l’activité est exercée au sein même du site de rattachement.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé :

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans le respect du temps de travail défini dans l'accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’association PREVALY..

Le décompte du temps de travail lors du jour de télétravail est effectué par l'intermédiaire du logiciel de gestion des temps selon les règles en vigueur. En outre, le télétravailleur s’engage à déclarer les jours de télétravail sur l’ensemble des outils professionnels (exemples : Outlook,, Padoa, etc)

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté correspondent aux plages horaires fixes qui sont définies par l’accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’association PREVALY: de 8h30 à 12h et de 13h à 16h30 ou bien dans la plage horaire déclarée par le salarié sur le logiciel de gestion des temps et absences

Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié en dehors de cette période, hors urgences exceptionnelles ou si le salarié n’a pas déclaré via le logiciel de temps de travail, la fin de sa journée de travail.

En dehors des plages de disponibilités habituelles, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion.

• Salariés au forfait jours

Le salarié en forfait jours gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans nos accords d'entreprise.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le salarié en forfait jours, du fait de son autonomie d’organisation définira avec son responsable hiérarchique les plages de travail qu’il souhaite appliquer.

Le salarié doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Association dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Article 5.4 : Droit et devoir à une connexion raisonnée

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l'information et de la communication (TIC) doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’association, et pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’Association.

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu un guide du télétravail (bonnes pratiques…) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son responsable hiérarchique dès la signature du formulaire d’autorisation de passage en télétravail.

D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, …) en dehors de son temps de travail habituel.

Article 6 : Droits et devoirs du salarié

Les principes ci-après définis sont applicables à toutes les situations de télétravail, même en cas de circonstances exceptionnelles :

Article 6.1 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association, notamment quant à l’attribution des tickets-restaurant, l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 6.2 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’Association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’Association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 6.3 : Confidentialité et protection des données

En raison de l’activité et des missions principales de PREVALY, le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données médicales, industrielles ou/et confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le salarié en situation de télétravail porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’Association. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 6.4 : Assurances

Le matériel mis à disposition par PREVALY est couvert pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisque habitation du collaborateur.

Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance en précisant qu'il exerce son activité de bureau à domicile sans accueil de public. Il s’engage à remettre à l’employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ces équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature du formulaire.

Chaque année, le télétravailleur devra remettre à l'employeur une attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 7 : Santé au travail

Article 7.1 : Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

A ce titre, le salarié s’assure de la conformité de l’installation électrique de son lieu d’activité en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à l’Association par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…).

Afin que le salarié rende un avis éclairé en remplissant l’attestation sur l’honneur et soit responsabilisé dans sa demande, un guide concernant les informations utiles et précautions à prendre lui est fourni.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risque incendie relève de la seule responsabilité du télétravailleur.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité en télétravail sans s’assurer de cette conformité.

Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles, aux règles de sécurité et notamment le respect du secret professionnel, médical et industriel. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Au titre du télétravail, l’Association fournit à chaque télétravailleur, les équipements suivants, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’Association :

• Un ordinateur portable (individuel professionnel ou de prêt),

• Un accès VPN,

• L’accès à distance aux logiciels et applications de travail,

Il est précisé que tout autre matériel (2^ème écran, imprimante, station d'accueil, chaise ergonomique, repose-pieds, etc.) ne sera pas fourni par l’Association. Ces équipements sont disponibles dans les locaux de l’Association et le télétravail ne pourra amener à réaliser un double équipement informatique du télétravailleur aux frais de l’Association.

En revanche, en cas de situation de handicap nécessitant un aménagement spécifique du poste de travail, le Médecin du travail sera consulté afin d’adapter au mieux l’organisation du poste de travail concerné.

Le télétravailleur a la possibilité de contacter le service informatique et de bénéficier d’un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé sur site dans l’Association.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistant après intervention du service informatique, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité. Dans ce cas, il est demandé au télétravailleur de revenir sans délai au sein de l’Association afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problème(s) technique(s).

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’Association reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en cas de cessation de la situation de télétravail. Tout salarié de l’Association a eu communication de la charte informatique et/ou du règlement intérieur en vigueur au sein de PREVALY et a donc eu connaissance de toute restriction à l'usage d'équipements ou d'outils informatiques ou de services de communication électronique et des éventuelles sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 7.2 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Selon l’organisation convenue par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique dans le cadre du télétravail occasionnel ou régulier, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile déclaré pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association.

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.

Si un accident de travail survient au domicile pendant le ou les jour(s) de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Association. L’Association se réserve le droit de contester cet accident.

L’employeur, le référent sécurité ou/et le CSST concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

S'il y a un risque avéré, le télétravail sera suspendu sans délai et le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

Par ailleurs, en cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Association.

Afin de préserver la santé du télétravailleur, et compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, son responsable hiérarchique veille à ce que le télétravailleur en arrêt maladie n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pour continuer de travailler. Cette pratique n’étant pas autorisée par PREVALY, même en cas d’accord entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Enfin, le télétravailleur pourra demander des conseils en ergonomie auprès du service de santé au travail auquel l’association est rattachée. Des plaquettes sur l’ergonomie du poste de travail et/ou sur le télétravail sont disponibles sur l’intranet pour chaque nouveau télétravailleur.

Article 7.3 : Entretien annuel

Lors de l’entretien annuel, il est abordé, entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique, les conditions d’activités du télétravail.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretien(s) ponctuel(s) en vue d’aborder plus spécifiquement les difficultés rencontrées en situation de télétravail.

Article 8 : Actions de communication et de sensibilisation

Le télétravailleur bénéficiera d’une information portant sur ce mode d’organisation du travail, sur les équipements techniques que ce dernier est amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail.

L’Association communiquera sur l’évolution de la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. Une session d’information sur les nouvelles modalités du télétravail à l’attention des responsables hiérarchiques sera mise en place.

Article 9 : Dispositions finales

Article 9.1 : Suivi de l’accord

Un bilan sera réalisé en début d’année civile et présenté en Comité social et économique.

Article 9.2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du lendemain de sa signature.

Il entrera en vigueur au plus tôt le lendemain de son dépôt et au plus tard le 1^er novembre 2023.

Article 9.3 : Révision

Conformément aux dispositions des articles L 2222-5, L 2261-7 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :

Il pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties signataires du présent accord, notamment en cas de modifications importantes impactant l’organisation du travail au sein de PREVALY.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter les dispositions dont la révisions est demandée ainsi que les propositions de remplacement.

Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant portant révision de l’accord initial.

Article 9.4 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicités suivantes, à la diligence de la Direction :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’Association n’ayant pas signé l’accord,

• Deux exemplaires électroniques dont un anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS compétente,

• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet de l’Association.

Fait à Toulouse, en 4 exemplaires, le 22 septembre 2023

Pour la Direction :

XXXX, Directrice Générale

Pour les organisations syndicales représentatives :

- CFE-CGC, représentée par XXXXX Déléguée syndicale

- CFDT, représentée par XXXXX Déléguée syndicale

ANNEXE 1 – Procédure de candidature et d’acceptation du télétravail

ANNEXE 2 – Formulaire de demande de télétravail