ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

SOMMAIRE

PRÉAMBULE------------------------------------------------------------------------------------------------------ 3

TITRE 1 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE------------------------------------------------------------------------------------------- 4

TITRE 2 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES------- 5

ARTICLE 1 – DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DES FEMMES ET DES HOMMES 5

ARTICLE 2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS 5

2.1- RÉMUNÉRATION EFFECTIVE 5

2.2 - EMBAUCHE 5

2.4 - FORMATION 7

ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD

TITRE 3 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCÉS A LA FORMATION PROFESSIONNELLE-------------------------------------------------------------------------------------------

TITRE 6 : DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

TITRE 7: DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES--------------------------------------------- 10

TITRE 8 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES------------------------------------------------------------------ 11

ARTICLE 1 – CADRE DE L’ACCORD 11

ARTICLE 2 – CONCLUSION, PUBLICITÉ, DÉPÔT DE L’ACCORD D’ENTREPRISE 11

ARTICLE 3 – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, RÉVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE………2.3 - CONDITION DE TRAVAIL,SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL……..……………….688 3-1FORMATION…………………………………………………………………………….…..8 TITRE 4 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS----------------------------------------------------------------------------- 9 TITRE 5 : REGIME DE PREVOYANCE ET DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS DE SANTE ----------------------------------------------------------------------------------------- 9--------------10…………………………………………………………………………..12

Entre :

• L’ADPAM

Association loi 1901, sise 37 bis – 39 avenue Honoré Serres, représentée par son Président,

D’une part,

Et

Les Organisations syndicales ci-dessous désignées :

• L’organisation syndicale CFDT

• L’organisation syndicale FO

D’autre part,

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2242-1 du Code du travail. Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail.

Les parties affirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail au sein de l’ADPAM, mais aussi de pérenniser la qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés.

Dans cette optique, pour chacun des thèmes relatifs à la qualité de vie au travail, les parties signataires s’engagent à la mise en place d’actions concrètes.

De même, à partir du constat des écarts de situation entre les femmes et les hommes existants au sein de l’Association, le présent accord a pour finalité la fixation d’objectifs de progression dans quatre domaines déterminés par les parties.

En vue d’atteindre ces objectifs, les parties conviennent d’actions concrètes. Les objectifs et les actions ainsi définies sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

TITRE 1 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Les parties conviennent de l’importance de veiller à la bonne articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés.

De nombreux salariés à l’ADPAM bénéficient déjà, à leur demande, d’aménagements d’horaires afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle (80 % des demandes).

Dans cette volonté d’amélioration de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, il a été décidé de mettre en place les mesures suivantes :

• Un temps d’échange entre le responsable de secteur et le salarié, a minima une fois par trimestre pour se rencontrer, faire le point sur le planning, les horaires, la charge de travail, prendre en compte les difficultés des salariés autant professionnelles que personnelles et les possibilités d’aménagement de plannings si nécessaire (en n’oubliant pas cependant les besoins et spécificités attendus par les usagers).

• Recenser les salariés travaillant le soir jusqu’à 19 ou 20 heures pour les repas ou l’aide au coucher au premier trimestre 2018 soit 20 salariés et leur proposer un aménagement de planning tenant compte de leurs souhaits personnels :

- soit en commençant leur journée plus tard ;

- soit en ayant une pause repas plus importante 

Un état des lieux sera fait trimestriellement afin de proposer cet aménagement à l’ensemble des salariés concernés.

TITRE 2 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 1 – DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DES FEMMES ET DES HOMMES

En application des articles L.2312-36 1° bis et R.2242-2 du Code du travail, les parties ont procédé à un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’Association dans les domaines suivants :

1. Rémunération effective

2. Embauche

3. Condition de travail, sécurité et santé au travail

4. Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

ARTICLE 2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression et de s’engager sur des actions concrètes dans chacun des domaines d’actions retenus.

2.1– RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Les parties se fixent les objectifs de :

1. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;

2. Veiller à rémunérer l’ensemble des salariés hommes et femmes selon les principes de l’égalité salariale ;

Dans cette optique, les parties conviennent de s’engager sur les actions suivantes :

1. Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste ;

2. Rappeler son attachement à un respect strict de l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes conformément à la Convention Collective de Branche.

Le suivi de ces objectifs se fera grâce à un tableau mensuel :

• La rémunération à l’embauche de l’ensemble des salariés par catégorie professionnelle et par sexe par an. Ce système permettra d’identifier les éventuels écarts de situation. Ce document sera intégré à la BDES et communiqué aux Instances du Personnel.

2.2– EMBAUCHE

En 2017, il était recensé au sein de l’Association 97,30 % de femmes et 2,70 % d’hommes, représentant :

• 447 femmes et 13 hommes en 2017,

• 493 femmes et 20 hommes en 2016.

Nous constatons une baisse globale de l’effectif de 10.33 % :

- 9.33 % de baisse pour les femmes,

- 35 % de baisse pour les hommes.

Afin de développer l’accès aux différents métiers de l’Association, l’ADPAM entend favoriser la mixité des emplois en incitant notamment le recrutement d’hommes, grâce aux mesures suivantes :

1. Sensibiliser les usagers sur les compétences des salariés, sans tenir compte de leur sexe ;

2. Sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser ;

3. Rechercher la mixité des emplois autant que possible ;

Dans cette optique, les parties conviennent de s’engager sur les actions suivantes :

• Sensibiliser les usagers lors de la contractualisation des prestations de l’ADPAM sur le fait que les aides à domicile peuvent être des hommes ou des femmes ;

• formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent ;

• rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements ;

• tenter de maintenir voir d’augmenter la proportion d’hommes sur des métiers à forte population féminine ;

• développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers de l’Association,

• l’accueil des stagiaires en cours de cursus scolaire,

• missionner des hommes afin d’être les ambassadeurs sur les métiers et

promouvoir la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des

lycées, ou lors des forums de l’emploi,

• informer et sensibiliser les partenaires externes (pôle emploi, écoles, sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité).

Le suivi de ces objectifs se fera au travers des indicateurs suivants :

• Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées par an ;

• Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans l’effectif de l’association d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle et par type de contrat ;

• Informer les Instances du Personnel par le biais du Bilan Social de toutes les démarches entreprises afin d’améliorer la représentation masculine au sein de l’ADPAM.

2.3– CONDITION DE TRAVAIL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

Les parties se fixent les objectifs de :

1. tenir compte des horaires habituels, des horaires individualisés pour les réunions,

2. adapter les conditions de travail des femmes enceintes :

• alléger la charge de travail des femmes enceintes :

  • réduire le temps de travail :

Une réduction horaire d’une heure par jour travaillé est accordée sans perte de salaire à l’issue du 3^ème mois de grossesse médicalement constaté, pour les salariées à temps plein.

Cette mesure s’applique aux salariées à temps partiel, au prorata du temps de travail. Après accord entre la salariée et son employeur, cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos.

• inventaire des risques liés à la grossesse (interdiction d’exposition des femmes enceintes à des produits toxiques notamment).

Le suivi de ces objectifs se fera  en répertoriant les réunions de travail qui auront été organisées afin de vérifier qu’elles ont bien eu lieu pendant les horaires habituels de travail.

En ce qui concerne l’adaptation du travail pour les femmes enceintes, les règles de la CCB seront rappelées aux supérieurs hiérarchiques pour l’application de ces allègements.

2.4- FORMATION

Les parties se fixent l’objectif d’équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.

Dans cette optique, les parties conviennent de s’engager sur les actions suivantes :

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation indépendantes de la durée du travail ;

Le suivi de cet objectif se fera au travers des indicateurs suivants :

• Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une année sur l’autre d’une formation, par catégorie professionnelle ;

- Nombre et répartition par sexe des salariés ayant bénéficié annuellement d’une action de formation, (224 salariés en 2017 dont 5 hommes, et en 2016, 237 salariés dont 3 hommes).

- l’évolution du pourcentage sur la dernière période de référence, (10 salariés en 2016 contre 23 en 2017) soit une forte augmentation de la prise en compte des périodes d’absence au titre du CPF.

ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi.

L’ADPAM établira un rapport annuel sur l’application de l’accord. Ce rapport sera présenté pour information au Comité d’entreprise (et au futur Comité économique et social) avant la fin de chaque année civile.

Une réunion spécifique de suivi aura lieu une fois par an.

TITRE 3 – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINIATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

3–1 FORMATION

Les parties se fixent l’objectif d’équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.

Dans cette optique, les parties conviennent de s’engager sur les actions suivantes :

- Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation indépendantes de la durée du travail ;

- Vérifier que les périodes d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou d’un congé parental d’éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail sont intégralement prises en compte pour le calcul annuel des droits ouverts au titre du CPF ;

Le suivi de cet objectif se fera au travers des indicateurs suivants :

- Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une année sur l’autre d’une formation, par catégorie professionnelle ;

- Pourcentage des périodes d’absences prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF par an ;

TITRE 4 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Les parties conviennent de l’importance de veiller au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Le nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés représente 25 personnes au 31/12/2017.

L’ADPAM a fait le choix de favoriser l’engagement en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et d’améliorer les conditions de travail des salariés concernés. Dans cette optique, l’ADPAM s’engage à :

• Réaménager les emplois du temps et les horaires de travail des salariés concernés si nécessaire ;

• Leur proposer des formations « soutien psychologique », « gestes et postures » et de manière générale leur faciliter l'accès à certaines formations ;

• Les réorienter vers le service d’accompagnement à la demande, sous réserve de l’avis du médecin du travail ;

TITRE 5 : REGIME DE PREVOYANCE ET DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS DE SANTE

Les modalités de définition d’un régime de prévoyance  et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé à défaut de couverture par un accord de branche ou d’entreprise (toutefois la convention collective Aide à domicile Accompagnement soins et services de laquelle relève l’ADPAM y faisant déjà référence, l’ADPAM n’a pas à engager de négociation sur ce point) 

TITRE 6 : DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

L’objectif serait de modifier le périmètre des acteurs et des modalités pratiques de déploiement du droit d'expression en tenant compte des évolutions des pratiques de l’Association et en facilitant le développement des technologies numériques comme moyen d'exercice du droit d'expression collective, en :

- renforçant le dialogue social ;

- simplifiant l’organisation de l’exercice du droit d’expression ;

La participation aux groupes d’expression est purement facultative et chaque participant peut y venir librement.

Les opinions émises au cours des réunions, quelle que soit la place des salariés dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

L’employeur fera une réponse aux vœux et avis à l’aide du journal interne de l’Association (ADPAM INFOS) diffusé à l’ensemble du personnel. La fréquence de ces réponses sera de 3 fois par an à l’issue des réunions collectives.

Les comptes rendus et les réponses seront transmis aux délégués syndicaux, aux membres du comité social et économique, et à tout salarié qui en ferait la demande.

TITRE 7 : DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES

L’objectif est la mise en place par l’Association de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé et de préserver la vie personnelle et familiale.

Il a été convenu avec les instances représentatives du personnel, de l’élaboration d’une charte par la Direction de l’ADPAM, qui sera soumise pour avis au Comité d’Entreprise.

Cette charte (ci-jointe) définit les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés, du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

TITRE 8 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1 – CADRE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs.

ARTICLE 2 – CONCLUSION, PUBLICITÉ, DÉPÔT DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

La validité de l’accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages au 1^er tour des élections du Comité d’entreprise quel que soit le nombre de votants.

(Les élections du Comité Social et Economique CSE étant prévues en Juin 2018)

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

L’accord sera déposé à la diligence de l’Association auprès de la DIRECCTE territorialement compétente en deux exemplaires dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique et aux Greffes du Conseil de Prud’hommes, à l’issue du délai d’opposition, conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail.

Il sera publié par voie d’affichage et plusieurs exemplaires seront tenus à la disposition du personnel.

ARTICLE 3 – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, RÉVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

L’accord entre en vigueur à compter du lendemain de l’accord de la DIRECCTE.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif d’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires en précisant l'indication des dispositions dont la révision serait demandée et des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord collectif d’entreprise dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seraient maintenues. Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seraient opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse.

Fait à Toulouse,

Le 1^er juin 2018

Pour l’ADPAM Pour la CFDT Pour FO

Président Déléguée syndicale Déléguée syndicale

Par délégation

Directrice Générale