Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR DUREE ET AMENAGEMENT TEMPS DE TRAVAIL" chez CTRE D'EDUCATION A L'HEMODIALYSE - ASS D'AIDE AUX INSUFFISANTS RENAUX (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Association d’Aide aux Insuffisants Rénaux chroniques en Midi-Pyrénées (AAIR), Association Loi 1901, dont le siège social est situé 64 chemin de Commandant Joël LE GOFF – 31100 TOULOUSE

Représentée par Monsieur Olivier VITTECOQ, dûment habilité par délégation à l’effet du présent accord en sa qualité de Directeur,

ET

xxxxxxxxxxxxxxxxx - élue titulaire du CSE

xxxxxxxxxxxxxxxxx - élue titulaire du CSE

Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

APRES AVOIR RAPPELE QUE :

Par décision du Conseil d’Administration 25 décembre 2001, l’Association AAIR a défini les modalités de la réduction et de l’aménagement du temps de travail en application des dispositions de :

• La loi n°98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail et de ses décrets d’application,

• L’avenant 99.01 du 2 février 1999 modifié à la convention collective nationale du 31 octobre 1951 de la FEHAP (Fédération des Etablissements Hospitaliers et d’Assistance Privés à but non lucratif) agréé par arrêté ministériel du 10 décembre 1999,

• L’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’aménagement et la réduction du temps de travail du 1^er avril 1999, agréé par arrêté ministériel du 26 juin 1999 et étendu par arrêté ministériel du 4 août 1999.

Afin d’actualiser les dispositions applicables et de retenir un fonctionnement satisfaisant pour tous s’inscrivant dans les projets à conduire par l’Association, les parties se sont inscrites dans une réflexion portant sur les modalités d’aménagement du temps de travail.

Afin de répondre à un besoin de fonctionnement, un accord collectif d’entreprise en date du 29 décembre 2020 a été conclu avec les élus du Comité Social et Economique pour porter à 12 heures la durée maximale quotidienne de travail effectif des Infirmiers/ières Diplômé(e)s d’Etat salarié(e)s (IDE) de l’AAIR.

Une concertation plus globale se poursuivant avec les représentants du personnel et les équipes et au terme de celle-ci, les parties se sont accordées sur les dispositions du présent accord collectif d’entreprise qui met fin et remplace les dispositions antérieures (et notamment celles issues de la décision du Conseil d’Administration en date du 25 décembre 2001).

Au regard des spécificités des modes de fonctionnement des médecins salariés de l’AAIR, il a été convenu que ces derniers ne seraient pas régis par les dispositions du présent accord.

L’accord contenant une disposition sur la durée quotidienne et hebdomadaire de travail effectif, les parties ont également convenu qu’il annulait et remplaçait l’accord collectif d’entreprise signé le 29 décembre 2020 en toutes ses dispositions.

Le présent accord collectif d’entreprise forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’AAIR quel que soit le lieu d’exercice, à l’exclusion des médecins.

Des modalités d’application particulières sont prévues pour les cadres dirigeants et les salariés autonomes avec l’instauration pour ces derniers d’un forfait jours.

ARTICLE 2 - REPARTITION DE L’HORAIRE

2.1 - Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.2 - Semaine civile

La semaine civile commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Elle permet notamment de vérifier l’octroi du repos hebdomadaire minimal et le respect des durées maximales de travail hebdomadaires.

2.3 - Durée quotidienne et hebdomadaire de travail effectif

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 12 heures, de jour comme de nuit, pour les infirmiers et pour les aides-soignants. Elle est de 10 heures pour tous les autres salariés.

Il est rappelé que le présent accord annule et remplace l’accord collectif d’entreprise sur la durée du temps de travail des Infirmiers/ières Diplômé(e)s d’Etat Salarié(e)s (IDE) de l’AAIR Midi-Pyrénées du 29 décembre 2020.

La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48 heures par semaine et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines.

La Direction privilégiera les plannings ne prévoyant pas plus 2 séquences consécutives de travail de 12 heures de travail.

L’horaire de travail peut être réparti du lundi au samedi de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque service ou chaque unité de travail dans le respect de la durée du repos hebdomadaire conventionnel.

Il est prévu une pause de 20 minutes rentrant dans le temps de travail et payée comprise entre 12h et 14h.

2.4 - Repos hebdomadaire

Le nombre de jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont au moins deux jours de repos consécutifs avec à minima sur 4 semaines deux dimanches compris dans les deux jours de repos consécutifs.

2.5 -Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage pour le personnel astreint au port d’une tenue de travail et à l’obligation de s’habiller et se déshabiller sur le lieu de travail est intégré dans le temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune autre contrepartie conformément au code du travail.

2.6 - Astreintes

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Le salarié d’astreinte appelé pendant son astreinte doit répondre dans un délai maximal de 20 minutes.

Pour les astreintes opérationnelles (à ce jour astreinte médicale et astreinte biomédicale) et les astreintes administratives, lorsqu’il est nécessaire de se déplacer pour intervenir, le salarié d’astreinte doit être sur le lieu d’intervention dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai correspondant au temps de déplacement défini par un site référence du type Michelin tenant compte des conditions de circulation du moment majoré d’une demi-heure.

Le temps de déplacement depuis le domicile du salarié d’astreinte et le lieu d’intervention pour intervenir pendant une astreinte est du temps de travail effectif.

Les périodes d’astreinte sont programmées par la hiérarchie, après concertation, dans un souci de la continuité du service. Elles interviennent du :

- vendredi fin de journée au vendredi suivant début de matinée, sans possibilité de fractionnement, pour l’astreinte administrative,

- jeudi début de journée au jeudi suivant début de matinée, sans possibilité de fractionnement, pour l’astreinte technique.

La période d’astreinte ne peut pas être programmée pendant une période de prise de congés payés, de récupération ou de repos compensateur.

D’une manière générale le nombre d’astreintes est limité à 13 semaines et 13 dimanches par année civile. Si le salarié est volontaire, ce plafond peut être porté jusqu’à 20 semaines et 20 dimanches par année civile, et dépassé en cas de circonstances particulières ou exceptionnelles afin de répondre au besoin de fonctionnement du service.

2.7 - Temps de déplacement professionnel

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail, lequel est différent pour les salariés rattachés à plusieurs lieux, n’est pas un temps de travail effectif. Il n’est donc ni comptabilisé, ni rémunéré comme temps de travail et il est exclu des calculs relatifs à la durée maximale de travail et au respect des temps de repos minimum et du décompte de la durée de travail.

Lorsque dans le cadre de ses activités professionnelles à la demande de la Direction, un salarié se déplace sur un autre lieu pour travailler ou aller en réunion, le temps de trajet qui dépasse le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu habituel d’exécution du travail est considéré comme du temps de travail effectif.

Lorsque dans le cadre de ses activités professionnelles à la demande de la Direction, un salarié se déplace sur un autre lieu pour aller en formation, le temps de trajet qui dépasse le temps habituel de trajet donne lieu à une contrepartie en repos dont le niveau est fixé par la Direction avant le départ en formation.

Au regard de l’autonomie dont ils disposent dans la fixation de leur temps de travail et du caractère forfaitaire de leur rémunération, les cadres dirigeants et les salariés autonomes ne sont pas concernés par ces dispositions (au titre par exemple des formations, congrès, ….).

La Direction notamment pour des questions de sécurité recommande un départ la veille lorsque le rendez-vous professionnel est prévu en début de matinée.

ARTICLE 3 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Au regard de la diversité des situations constatées, les parties au présent accord conviennent que l’aménagement du temps de travail peut prendre des formes différentes selon les catégories de personnel travaillant au sein de l’AAIR ou selon les services de l’AAIR.

Par ailleurs, il est expressément convenu entre les parties que les modes d’organisation du temps de travail exposés dans le présent article sont susceptibles d’évoluer et de s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’AAIR et ce sous réserve d’une information préalable du Comité Social et Economique.

Pour concilier sa vie professionnelle avec sa vie personnelle, à chaque fois que l’organisation de service ne le rendra pas impossible, la Direction proposera au salarié la possibilité d’organiser son planning sur 4,5 jours par semaine. Le choix de la demi-journée non travaillée se fera en concertation par service de manière à assurer une continuité de service et une équité dans le choix de cette demi-journée.

3.1 - Organisation du temps de travail à la semaine

La durée de travail des salariés à temps complet peut être de 35 heures de travail effectif par semaine civile.

Il s’agit également des salariés à temps partiel ayant refusé de signer l’avenant à leur contrat permettant une répartition du temps de travail supérieure au mois.

3.2 - Répartition de temps de travail sur plusieurs semaines

3.2.1 - Durée de travail applicable

Conformément aux dispositions des articles L.3121-41 à L3121-44 du Code du Travail, la durée du travail est appréciée, y compris pour les salariés à temps partiel, sur une période de référence pouvant aller selon les services et/ou catégories de personnel considérés de 1 à 12 semaines.

La durée de la période de référence peut être modifiée pour un service ou une catégorie de personnel sur décision de la Direction après information préalable du Comité Social et Economique.

Les plannings de travail établis indiquent la durée de la période de référence applicable au service ou à la catégorie de personnel ainsi que la durée de travail correspondante.

La répartition du temps de travail sur plusieurs semaines peut être applicable aux salariés en contrat à durée déterminée notamment si la durée initiale du contrat est d’au moins un mois calendaire.

Les parties conviennent que la durée de travail applicable à un salarié à temps complet correspond à 35 heures par semaine en moyenne, soit :

• 35 heures si la période de référence est de 1 semaine

• 70 heures si la période de référence est de 2 semaines

• 105 heures si la période de référence est de 3 semaines

• 140 heures si la période de référence est de 4 semaines

• 175 heures si la période de référence est de 5 semaines

• 210 heures si la période de référence est de 6 semaines

• 280 heures si la période de référence est de 8 semaines

• 420 heures si la période de référence est de 12 semaines

Le personnel à temps partiel se verra appliquer les mêmes règles au prorata de sa durée contractuelle de travail.

Les parties rappellent que seule la durée effective de travail est prise en compte notamment pour le décompte de la durée de travail.

Les techniciens du service biomédical seront sur un roulement de 140h sur 4 semaines et avec un planning de

4 jours travaillés par semaine. Pour les techniciens en poste à la date de signature de l’accord, ils pourront choisir de conserver les modalités de gestion du temps en vigueur pour eux à la date de signature du présent accord, soit un roulement de 144h sur 4 semaines pour un salarié travaillant à temps complet avec 6 RTT.

Les membres du Comité de Direction ayant refusé de signer la convention actant du passage en forfait jours lors de l’entrée en vigueur du présent accord verront leur temps de travail apprécié et réparti sur 1 semaine à raison de 38 heures de travail effectif pour un salarié travaillant à temps complet, avec 18 RTT.

Le contrôleur de gestion qui bénéficie de 18 RTT et d’une durée de travail de 38h par semaine à la date de la signature de l’accord pourra choisir de conserver cette modalité.

3.2.2 - Répartition de la durée de travail et horaires de travail

Une planification prévisionnelle de l’activité de chaque salarié sur la période de référence est réalisée chaque trimestre et est accessible pour chaque salarié sur le logiciel de gestion du temps de travail au minimum 15 jours avant le début de la période de référence.

Le délai de prévenance dans lequel sont informés les salariés concernés des changements de la répartition de la durée de travail et des horaires, est fixé à 7 jours, ramené à 3 jours en cas d’absence imprévisible pour assurer la continuité de fonctionnement et la permanence des soins.

En tout état de cause, les parties peuvent d’un commun accord convenir d’une modification d’emploi du temps sans délai particulier.

3.2.3 - Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectives effectuées au-delà de la durée de travail applicable sur la période de référence.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.

Les dépassements d’horaires par rapport à l’emploi du temps initial figurant sur le logiciel de gestion des temps ont un caractère exceptionnel et nécessitent une demande expresse et préalable du responsable hiérarchique et une validation à posteriori par celui-ci pour être pris en compte.

A défaut de demande expresse et préalable, chaque salarié doit respecter son emploi du temps initial. Il peut à posteriori dans un délai d’au plus 7 jours et de manière très exceptionnelle faire état de circonstances ayant nécessité un dépassement horaire soumis à l’appréciation de la hiérarchie.

Ils donnent lieu prioritairement à des récupérations d’heures en cours de période de référence. Lorsque le dépassement est à la demande expresse du supérieur, si le salarié le souhaite, les heures excédentaires ne seront pas récupérées et génèreront le cas échéant un dépassement de la durée de travail de référence.

Si un dépassement de la durée de travail applicable est constaté à la fin de la période de référence, cela constitue des heures supplémentaires calculées selon les règles en vigueur et donnant lieu prioritairement à du repos compensateur de remplacement. Le repos pourra être pris par journée entière ou par demi-journée dans un délai maximum de 6 mois suivant le droit. Les dates de repos seront demandées par le salarié avec un préavis de 2 semaines. L’absence de demande de prise de repos par un salarié dans un délai de six mois ne peut entrainer la perte du droit. Dans ce cas, la Direction est tenue de fixer les dates du repos dans un délai maximum d’un an.

3.2.4 - Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectives effectuées au-delà de la durée de travail contractuelle applicable calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Les dépassements d’horaires par rapport à l’emploi du temps initial figurant sur le logiciel de gestion des temps ont un caractère exceptionnel et nécessitent une demande expresse et préalable du responsable hiérarchique et une validation à posteriori par celui-ci pour être pris en compte.

A défaut de demande expresse et préalable, chaque salarié doit respecter son emploi du temps initial. Il peut à posteriori dans un délai d’au plus 7 jours et de manière très exceptionnelle faire état de circonstances ayant nécessité un dépassement horaires soumis à l’appréciation de la hiérarchie.

Ils donnent lieu prioritairement à des récupérations d’heures en cours de période de référence. Lorsque le dépassement est à la demande expresse du supérieur, si le salarié le souhaite, les heures excédentaires ne seront pas récupérées et génèreront le cas échéant un dépassement de la durée de travail de référence.

Si un dépassement de la durée de travail contractuelle applicable est constaté à la fin de la période de référence, cela constitue des heures complémentaires rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables. Le repos pourra être pris par journée entière ou par demi-journée dans un délai maximum de 6 mois suivant le droit. Les dates de repos seront demandées par le salarié avec un préavis de 2 semaines. L’absence de demande de prise de repos par un salarié dans un délai de six mois ne peut entrainer la perte du droit. Dans ce cas, la Direction est tenue de fixer les dates du repos dans un délai maximum d’un an.

3.2.5 - Lissage de la rémunération

Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié concerné par cette modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen contractuel de façon à lui assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant le mois considéré.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues conformément aux dispositions légales en vigueur.

3.2.6 - Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues conformément aux dispositions légales en vigueur.

La retenue est effectuée sur la rémunération du mois au cours duquel intervient l’absence ou le mois d’après en cas d’absence fin de mois.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent pas être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

3.2.7 - Arrivée ou départ en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période annuelle de référence déduction faite des heures supplémentaires telles que définies ci-dessus ayant été réalisées, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant la fin de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du mois suivant la fin de la période annuelle de référence.

ARTICLE 4 - HORAIRES VARIABLES

Le dispositif des horaires variables concerne certains salariés non régis par un forfait jours et au titre des journées de travail sans télétravail.

Les catégories de salariés et/ou les services pouvant bénéficier des horaires variables sont fixés par la Direction selon les besoins du service après information du Comité Social et Economique.

Chaque chef de service proposera les salariés pouvant bénéficier des horaires variables après consultations lors d’une réunion de service. Une synthèse sera présentée aux représentants des salariés au premier CSE ayant lieu 30 jours après la signature du présent accord.

Les horaires variables permettent aux salariés d’organiser leur temps de travail en adaptant leurs heures d’arrivée et de départ dans le respect des durées maximales de travail autorisées et des dispositions suivantes.

Le régime d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes.

Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de service.

Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents à leur poste de travail.

La durée hebdomadaire ou quotidienne de travail de chaque salarié est déterminée sur la base de 35 heures pour un salarié à temps complet et au prorata de sa durée contractuelle pour un salarié à temps partiel.

La journée de travail des salariés concernés se décompose comme suit :

De 8h00 à 9h30 : Plage variable

De 9h30 à 15h30 : Plage fixe

De 15h30 à 18h : Plage variable.

La présence des salariés avant la plage variable du matin, ou après la plage variable de l’après-midi est interdite, sauf autorisation préalable et écrite du responsable hiérarchique.

S’agissant des salariés à temps partiel régis par le dispositif des horaires variables, leur durée du travail prévue pour la journée ou demi-journée devra être effectuée en priorité sur la plage horaire fixe. Leur droit au report des crédits et débits d’heures est réduit à due proportion de leur durée contractuelle de travail.

La comptabilisation du temps de travail s’effectue au moyen d’un système déclaratif informatisé de gestion des horaires.

L’utilisation des plages variables pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.

En conséquence, les heures de travail effectuées chaque jour par les salariés sont enregistrées et cumulées de manière quotidienne et hebdomadaire.

Ce cumul peut donner lieu à un solde d’heure positif (crédit d’heures) ou négatif (débit d’heures) en fonction de l’horaire de référence du salarié.

Ce crédit ou ce débit peut être reporté sous réserve du respect des durées journalières et hebdomadaires maximales de travail et des limites suivantes :

• Le report d’heures d’une semaine sur l’autre est fixé à 5 heures,

• Le cumul des reports est limité à 8 heures.

• En tout état de cause, à la fin de la période de référence, la durée de travail de référence doit être accomplie.

Le report du crédit se fait sur les plages variables.

Le report du débit d’heures se fait sur les plages variables ou sur une plage fixe si cela correspond à un jour ou le salarié ne travaille initialement qu’une demi-journée.

Les crédits d’heures acquis doivent être utilisés au cours du mois ou du mois suivant étant rappelé qu’ils doivent en tout état de cause être soldés à la fin de la période de référence sans possibilité de report.

Les absences ne se constatent que pendant la plage fixe et sont décomptées pour leur durée réelle à l’intérieur de cette plage. Toutefois, les absences d’une demi-journée ou d’une journée entière sont décomptées sur la base de l’horaire de référence.

Sauf accord de la Direction, les courtes absences (pour affaires personnelles, privées ou médicales) doivent avoir lieu en dehors des plages fixes qui sont obligatoires.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser au cours du préavis le crédit ou débit d’heures constaté.

Si cette régularisation est impossible, le crédit ou le débit est payé ou retenu sur la base du salaire brut horaire en vigueur au jour de la rupture du contrat de travail.

Il en va de même lorsque le préavis n’a pu être exécuté, soit en raison d’une dispense d’exécution, soit en cas de rupture du contrat sans préavis.

ARTICLE 5 – FORFAIT JOURS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES AUTONOMES

5.1 - Salariés concernés

Compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’Association, certains salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif de leur service.

Il s’agit des membres du Comité de Direction (Directeur des Systèmes d’Information, Responsable Comptable et Financière, Directeur des soins, Directeur Biomédical, Médecin Chef de service, Pharmacien Gérant, etc.).

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• Leurs missions ;

• Leurs responsabilités professionnelles ;

• Leurs objectifs ;

• L’organisation de l’Association.

5.2 - Convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés relevant des fonctions ci-dessus et susceptibles de bénéficier d’un forfait jours seront régis par un décompte horaire de leur durée de travail dans les conditions de l’article 3.2.1 ci-dessus du présent accord s’ils n’acceptaient pas de signer l’avenant à leur contrat de travail instituant le forfait jours.

5.3 - Nombre de journées de travail

5.3.1 - Période annuelle de référence

La période annuelle de référence va du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

5.3.2 - Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 204 jours calculés de la manière suivante pour un salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés et incluant le travail au titre de la journée de solidarité :

365 jours - 28 jours ouvrés de congés payés (25 jours ouvrés + 3 jours établissement) - 104 jours de repos hebdomadaire - 11 jours fériés - 1 jour pont - 18 jours de repos (correspondant au maintien des anciens RTT) + 1 jour au titre de la journée de solidarité = 204 jours de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.

Le temps de travail des salariés autonomes régis par un forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées.

Le nombre de jours de repos est proratisé en fonction des jours d’absence, quelle que soit la nature de celle-ci.

5.3.3 - Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, d’un forfait réduit de jours de travail avec un nombre de jours inférieur à 204 jours de travail.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

5.3.4 - Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Les jours de repos liés au forfait jours doivent avoir été pris au cours de la période du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante. A défaut, ils ne peuvent être indemnisés.

Les jours de repos liés au forfait jour peuvent, à l’initiative du salarié, alimenter le compte épargne temps dans la limite de 10 jours par an. Ils augmentent d’autant le volume de jours de travail à effectuer au titre de l’année considérée. Le choix d’alimenter le CET par des jours de repos liés au forfait jours se fera chaque année en avril au plus tard.

5.4 - Décompte et déclaration des jours travaillés

5.4.1 - Décompte en journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

5.4.2 - système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties conviennent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, chaque cadre régi par un forfait jours saisira sur le logiciel de gestion des temps au plus tard à la fin de chaque mois les modifications survenues par rapport à son emploi du temps initial.

Ces modifications sont soumises à validation par la hiérarchie.

A la fin de chaque période de référence définie au 5.3.1, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

5. - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

5.5.1 - Répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin que le salarié au forfait jours puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur la période de référence et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période, il est convenu qu’il établisse un planning initial faisant état de la répartition de son activité sur l’année concernée sur le logiciel de gestion des temps :

• en procédant à une distinction entre les journées de travail et les journées de repos en les qualifiant de congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire, jours de repos liés au forfait,

• et en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement de l’établissement et plus généralement à celui de l’Association.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis avant le 15 mars pour la période du 1^er juin au 31 octobre et avant le 15 septembre pour la période du 1^er novembre au 31 mai au responsable hiérarchique qui fait part au salarié autonome de ses éventuelles observations.

Cette planification deux fois par an n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes au besoin de fonctionnement des services.

Il est réaffirmé que chaque salarié autonome est responsable de son planning et se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins du service et des absences de ses collègues de travail.

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

La prise des jours de congés et de repos liés au forfait doit permettre d’assurer la continuité des services et des besoins de fonctionnement.

Pour des raisons de continuité de service et de réponses aux besoins de fonctionnement, chaque salarié autonome signale au responsable hiérarchique via le logiciel de gestion des temps toute modification de ses jours de travail qui reste soumise aux règles d’organisation du service.

5.5.2 - Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;

• et de deux jours de repos hebdomadaire dont 35 heures de repos consécutives à minima.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés autonomes veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication professionnels conformément aux dispositions de l’article 10 du présent accord.

5.5.3 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée;

• la tenue de l’entretien périodique.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord dans l’article 5.6.3

5.6 - Entretiens périodiques

5.6.1 - Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

5.6.2 - Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’Association ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

5.6.3 - Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

5.7 - Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’article 10 du présent accord.

5.8 - Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle de base, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

5.9 - Arrivée et départ en cours de période de référence

5.9.1 - Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué au prorata de la période de travail effectif sur la période de référence.

5.9.2 - Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

5.10 - Absences

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.

ARTICLE 6 – TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

6.1 - Salariés éligibles au télétravail

Sont éligibles au télétravail, sous réserve de justifier d’au moins 6 mois d’ancienneté au sein de l’AAIR, les salariés suivants :

• Salariés exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;

• Salariés disposant de l’équipement nécessaire à l’exécution des fonctions à leur domicile.

Les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté dans la structure pourront être éligibles au télétravail sur avis favorable du chef de service.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’AAIR.

Enfin, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 du Code du travail, les travailleurs handicapés pourront bénéficier du télétravail régulier ou occasionnel, en fonction de leurs besoins, si cette modalité d’organisation du travail est de nature à leur permettre de conserver un emploi correspondant à leur qualification (art. L.1222-9 du Code du travail).

6.2 - Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par la présente Charte pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Le salarié souhaitant télétravailler doit disposer d’une pièce lui permettant :

• d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicables au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

6.3 - Mise en place du télétravail

Hormis les situations particulières justifiant le recours exceptionnel au télétravail, il ne pourra être recouru au télétravail que d’un commun accord entre l’AAIR et le salarié, sur demande écrite de ce dernier.

Compte tenu de la spécificité de l’activité de l’AAIR, dans un souci de bon fonctionnement du service et afin de préserver le lien social, la Direction exclut le recours permanent et complet au télétravail.

Le télétravail ne pourra ainsi excéder deux jours par semaine civile par salarié étant précisé que, sauf situation particulière liée au bon fonctionnement du service, chaque Chef de service proposera le nombre de personnes pouvant être en télétravail chaque jour. La Direction définira sur cette base le nombre de personnes pouvant être en télétravail chaque jour. Un état récapitulatif sera présenté aux représentants des salariés lors du premier CSE suivant les 30 jours après la signature de ce présent accord.

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

6.4 - Télétravail exceptionnel

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Par ailleurs, lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve d’une part, que le poste du salarié et les besoins de l’activité le permettent et d’autre part, que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique.

6.5 - Conditions d’exécution du télétravail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, forfait en jours…).

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est prévu que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique pour approbation pour les salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail et, pour les salariés régis par un forfait jours, au moyen du planning mensuel réalisé dans le cadre dudit forfait.

La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement de la durée journalière de référence et qu’il s’inscrit dans le respect de l’horaire applicable.

6.6 - Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

6.7 - Suspension temporaire du télétravail

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein des locaux de l’AAIR notamment dans l’une des hypothèses suivantes :

• remplacement d’un salarié absent,

• surcroît exceptionnel d’activité,

• panne de matériel nécessaire au télétravail,

• formation.

6.8 - Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit à l’AAIR ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

6.9 - Caractère réversible du télétravail

Le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’AAIR comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 15 jours sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

L’information de l’autre partie est réalisée au choix par :

• courrier recommandé ;

• courrier remis en main propre ;

• courrier électronique.

Eventuellement : Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci rappelle qu’il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.

6.10 - Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir sa hiérarchie dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

6.11 - Equipements de travail

L’AAIR, pour sa part, installera, adaptera et entretiendra les systèmes informatiques nécessaires à la réalisation du télétravail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra immédiatement en aviser l’AAIR par quelque moyen que ce soit qui lui fournira un appui technique.

Le télétravailleur devra prendre soin des équipements fournis par l’AAIR et à leur réserver un usage strictement professionnel.

Il est rappelé que chaque télétravailleur sera en lien avec l’AAIR du fait notamment de l’utilisation des communications à distance.

6.12 - Protection des données informatiques

L’AAIR s’engage à prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail.

En retour, chaque salarié devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’AAIR.

Tout salarié en situation de télétravail devra effectuer les sauvegardes régulièrement et prendre toutes mesures de sécurité en empêchant notamment tout accès aux données enregistrées sur le matériel mis à sa disposition par l’AAIR, par toute personne extérieure à l’AAIR.

6.13 - Prise en charge des frais liés au télétravail

L’AAIR met à disposition des télétravailleurs un ordinateur et un téléphone portables professionnels assortis d’une connexion internet dans le cadre de l’exercice de leur contrat. Elle assure en outre l’installation, l’adaptation et l’entretien des systèmes informatiques nécessaires à la réalisation du télétravail et prend en charge le surcoût éventuel de la prime d’assurance sur présentation d’un justificatif.

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.

En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de travailler à son domicile.

Articles 7 – CADRES DIRIGEANTS

Conformément aux dispositions du Code du travail les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du livre 1er de la troisième partie du Code du travail et sont donc exclus de la réglementation légale et réglementaire relative à la durée du travail.

Ainsi, ne sont pas applicables aux cadres dirigeants les dispositions relatives :

• au repos quotidien,

• au repos hebdomadaire,

• aux durées maximales de travail (quotidiennes et hebdomadaires),

• au contrôle de la durée du travail,

• aux heures supplémentaires,

• aux jours fériés,

• au travail de nuit.

Ils bénéficient de manière tout à fait particulière de 18 jours de repos par période complète d’activité du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante (calculée au prorata en cas d’arrivée ou de départ en cours de période et d’absence non assimilée à du travail effectif) et de 10 jours de repos supplémentaires au titre de l’équivalent des 11 jours fériés chômés déduction faîte du jour solidarité (calculé au prorata en cas d’arrivée ou de départ en cours de période et d’absence non assimilée à du travail effectif) se rajoutant aux jours ouvrables de congés payés acquis soit au plus 34 jours ouvrables par période de référence (intégrant les 3 jours établissement, le jour pont et les jours de fractionnement qui n’existent plus en tant que tel, mais se rajoutent aux congés payés).

Il s’agit au jour de l’entrée en vigueur du présent accord du Directeur de l’Association.

ARTICLE 8 – CONGES PAYES

Un salarié acquiert 2,83 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou période assimilée par le Code du travail ou par la Convention Collective Nationale, sur la période allant du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante, soit au plus 34 jours ouvrables par période de référence (intégrant les 3 jours établissement, le jour pont et les jours de fractionnement qui n’existent plus en tant que tel, mais se rajoutent aux congés payés).

Les congés payés doivent être pris et soldés sur la période allant du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

La période de prise du congé principal va du 1er juin au 31 octobre de l’année suivante étant entendu que les jours de congés payés pris en dehors de cette période ne donneront lieu à aucun jour supplémentaire pour fractionnement.

Les demandes de prise des congés payés pour la période de prise du congé principal doivent être présentées par les salariés auprès de leur hiérarchie au plus tard le 15 mars après concertation, dans un souci de continuité du service. A défaut de demande présentée dans ce délai, la hiérarchie fixera les dates des congés payés d’une durée minimale de 2 semaines consécutives sur la période de prise du congé principal pour les salariés ayant un droit complet à congés payés.

Les demandes de congés payés en dehors de la période principale de prise doivent être présentées par le salarié auprès de sa hiérarchie au moins un mois à l’avance. A défaut de demande de prise de congés payés présentée au 15 avril, dans un souci de solder les droits acquis à congés payés, la hiérarchie fixera les dates de congés.

Après concertation, les demandes de congés payés par chaque salarié sont saisies sur le logiciel de gestion des temps pour validation par la hiérarchie.

Les congés payés pris sont décomptés en jours ouvrables à partir du 1^er jour où le salarié aurait dû travailler jusqu’à la veille de la reprise à l’exclusion des jours de repos hebdomadaire et des jours fériés chômés. Dans le décompte des jours ouvrables de congés payés pris, sont pris en compte au plus 5 samedis ouvrables non travaillés par le salarié concerné par période de prise des congés payés (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).

Le salarié ne peut pas programmer des récupérations, repos compensateurs ou des jours non travaillés consécutivement à une période de congés payés.

ARTICLE 9 – COMPTE EPARGNE TEMPS

9.1 - Ouverture du CET

Tous les salariés de l’AAIR ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l’Association et se trouvant dans le champ d’application de l’accord peuvent ouvrir un compte épargne-temps.

L’ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Le salarié intéressé en fait la demande écrite auprès du service des ressources humaines, en précisant le mode d'alimentation du compte.

Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante. En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de son CET, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique.

9.2 - Alimentation du CET

Tout salarié peut décider de porter sur son CET :

• 6 jours ouvrables de congés payés acquis et non pris correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;

• des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement et de la contrepartie obligatoire en repos ;

• 9 jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ;

• 10 jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait jours ;

La totalité des jours de repos que le salarié peut affecter au CET ne peut pas excéder 15 jours par période annuelle du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante (Pas de limites : salariés + de 50 ans et/ou cadres non soumis à horaire collectif).

L’alimentation du CET est volontaire et individuelle.

Elle sera effectuée au plus tard le 15 avril au titre de la période annuelle considérée par l’envoi d’un mail de demande d’alimentation au service RH, indiquant le nombre de jours et leur nature (RTT, congé payés, jours de repos, repos compensateur). Elle devra être confirmée par un bulletin individuel de versement à signer et à remettre au service RH.

Ladite alimentation est irrévocable.

9.3 - Tenue du CET

Le compte est tenu par l’employeur en temps, c’est-à-dire en équivalent jours de congés.

L’employeur communiquera chaque année au salarié l’état de son CET.

L’AAIR pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du compte épargne temps à un prestataire extérieur après information du CSE. Dans cette hypothèse, elle prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du compte épargne temps inhérents à cette externalisation.

Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement :

• L’un des congés sans solde prévus par la loi ou par les dispositions conventionnelles applicables (tels que par exemple le congé sabbatique, création d’entreprise, congé parental à temps plein).

La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.

• La réduction temporaire de la durée de travail dans le cadre d’un congé à temps partiel prévu par la loi ou par les dispositions conventionnelles applicables (comme par exemple un congé parental d’éducation à temps partiel, travail à temps partiel pour création d’entreprise…) …

• La durée et les conditions de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.

• Les temps de formation effectués non rémunérés et hors du temps de travail,

• Une cessation totale ou progressive d’activité dans le cadre d’un départ à la retraite.

Le salarié doit formuler sa demande par écrit au minimum 1 mois avant la date prévue pour son départ en congé.

L’employeur doit répondre dans les 2 semaines suivant la demande. A défaut, l’autorisation est présumée acceptée.

ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'Association. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chaque salarié de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message, chaque salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, identifié comme tel dans l’objet du message avec la mention « urgent », de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

ARTICLE 11 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’applique à compter du 1^er juin 2021.

ARTICLE 12 - SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord est réalisé par l’Association et les parties signataires chaque année au cours du premier trimestre à l’occasion d’une réunion périodique de l’instance représentative.

ARTICLE 13 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

ARTICLE 14 - REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé au plus tôt au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

ARTICLE 15 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 16 - DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'Hommes de Toulouse.

Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service du personnel.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et sera accessible sur la base documentaire interne.

Fait en 3 exemplaires, le 23 avril 2021 à Toulouse

Pour l’AAIR

xxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur de l’AAIR

xxxxxxxxxxxxxxxxxx, élue titulaire du CSE

Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, élue titulaire du CSE