Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA MOBILITE ET LE TRAVAIL A DISTANCE 2019 2022" chez CREDIT AGRICOLE MUTUEL PYRENEES GASCOGNE (Siège)

Accord sur la mobilité et le travail à distance à Pyrénées Gascogne

2019 - 2021

ENTRE

- La Direction CRCAM PYRENEES GASCOGNE

11 Boulevard du Président Kennedy

B.P. 329 - 65003 TARBES CEDEX

ET :

- les Organisations Syndicales suivantes :

CFDT

SUDCAM

SNECA CFE CGC

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La mobilité professionnelle est un élément essentiel de la performance de la Caisse régionale Pyrénées Gascogne. Elle trouve une traduction dans nos critères de recrutement, dans la gestion des carrières et constitue un levier d’attraction et de valorisation des talents.

Source de motivation, de performance et d’épanouissement personnel, la mobilité interne s’inscrit donc dans une logique de développement des compétences et des capacités d’adaptation des collaborateurs, tout au long de leur carrière, renforçant de fait l’agilité organisationnelle de la Caisse Régionale et sa capacité à anticiper les transformations qui se présentent à elle.

Favoriser la mobilité, c’est aussi favoriser la performance de l’Entreprise.

La mobilité professionnelle permet aussi d’allouer au mieux sur le territoire les compétences et les talents, en fonction des besoins des clients, des nécessités de fonctionnement et de développement de l’Entreprise.

La mobilité professionnelle constitue enfin un des leviers du maintien de l’employabilité. Les carrières longues des collaborateurs de l’entreprise dans la caisse régionale nécessitent une adaptation permanente des compétences, permettant de se préparer à des transitions professionnelles désormais de plus en plus fréquentes.

 

Le Crédit Agricole Pyrénées Gascogne inscrit la mobilité professionnelle, géographique comme fonctionnelle, dans une démarche raisonnée, considérant celle-ci dans le cadre d'une exigence particulière, nécessaire à son activité, et non pas comme une finalité.

La Caisse Régionale réaffirme ses principes de gestion axés sur :

• une meilleure allocation des ressources et des compétences pour couvrir les besoins sur l’ensemble du territoire,  

• une adéquation entre les compétences et les souhaits exprimés des salariés, les besoins de l’entreprise, la recherche de la satisfaction clients et la nécessaire durabilité de la relation client.

Enfin, dans le cadre de son plan mobilité, la Caisse Régionale tend à favoriser des modes de déplacements des collaborateurs plus responsables. En tant qu’entreprise soucieuse du développement durable, la Caisse Régionale veillera, dans sa gestion des emplois et des compétences, à limiter les émissions de gaz à effet de serre liés aux déplacements.

Le déploiement des outils numériques et le développement du travail à distance élargissent le champ des possibles pour la mobilité géographique et fonctionnelle et répondent à ces enjeux RSE.

 

 

ARTICLE 1 - Principes

Les règles de mobilité au Crédit Agricole Pyrénées Gascogne s'appuient sur les principes suivants :

• Favoriser une meilleure allocation des ressources de Crédit Agricole Pyrénées Gascogne sur le territoire ;

  • Accompagner la mobilité tout en veillant à la stabilité des organisations, à la qualité du service Client (indicateur de « durabilité » de la relation) et à la sécurité du fonctionnement pour l’entreprise et les collaborateurs.

  • Accompagner toute mobilité fonctionnelle par une analyse des compétences et la mise en œuvre des formations nécessaires.

  • Réaffirmer l’application du principe de mobilité présent dans le contrat de travail.

  • Faciliter et accompagner la mobilité géographique.

  • Veiller à l’application de l’article 11 de la convention collective qui précise que dans le cadre d’une mutation avec changement de lieu de travail entraînant un changement de résidence, les frais de déménagement consécutifs au déplacement sont à la charge de l’employeur.

  • Tendre vers une réduction du temps passé par les collaborateurs sur la route en optimisant l’utilisation des outils nomades.

ARTICLE 2 - Définitions

Les parties conviennent des définitions suivantes :

• Promotion : Nomination d’un salarié sur une position de classification supérieure engendrant une augmentation de la Rémunération de la Classification de son Emploi (RCE).

• Postulation : Fait pour un salarié de se porter candidat à une offre d’emploi ou à un appel à candidature émis par la Caisse Régionale.

• Affectation : Fait pour un salarié d’être affecté par la Caisse Régionale sur un poste sans que cela réponde à des convenances personnelles.

• Mobilité géographique : Changement de lieu de travail du salarié suite à une nouvelle nomination, supposant un itinéraire différent entre son domicile et son travail par rapport à sa situation initiale.

• Mobilité fonctionnelle : Evolution du salarié vers un nouvel emploi, de même niveau de classification engendrant la mise en œuvre de savoirs techniques et de compétences significativement différents.

ARTICLE 3 - Accompagnement de la mobilité géographique

Les parties conviennent que la mobilité géographique constitue une valeur ajoutée, tant pour l’Entreprise que pour les salariés, et réaffirment leur volonté de faciliter et d’accompagner ces mobilités pour en lever les freins.

La mobilité géographique, dont le principe et les modalités d’application sont posés dès le recrutement et formalisés dans le contrat de travail, favorise une dynamique de carrière.

Pour des raisons de fonctionnement ou besoins de service, les collaborateurs peuvent être amenés à travailler sur d’autres zones de service et/ou entités de la Caisse Régionale.

La mobilité géographique est ainsi le principal moyen d’assurer l’adéquation entre les besoins et les ressources de l’entreprise ; elle est nécessaire au bon fonctionnement de l’organisation.

Les process visant à fluidifier les mobilités sont, à ce titre, adaptés de façon régulière, en cohérence avec la politique RSE de la Caisse régionale.

Les présentes dispositions ont pour objectif d’inciter les salariés à la mobilité en créant des dispositifs attractifs.

Article 3.1 - Contrepartie à la mobilité géographique 

Tout salarié en poste effectuant un nombre de kilomètres supérieurs :

• à ceux réalisés dans son ancienne affectation,

• et à 60 kilomètres ou minutes Aller/ Retour, entre son domicile et son nouveau lieu de travail,

se voit attribuer un accompagnement financier.

Au-delà de 60 kms-min aller/retour (ou de l’ancien trajet domicile-lieu de travail si ce dernier est supérieur à 60 kms-min aller/retour), le salarié se verra attribuer 70 € par km-mn supplémentaire, jusqu’à un plafond de 3.500 €.

A ce barème s’ajoute un complément familial correspondant à 250 € par enfant à charge.

Ne donnent pas lieu à indemnisation les kilomètres ou minutes effectués dans une franchise de 60 kilomètres ou minutes Aller/ Retour, autour du domicile du salarié.

Via Michelin (disponible sous intranet) avec le type d’itinéraire plus rapide, sera pris en compte dans le calcul de la distance, en kilomètres ou en minutes, entre l’ancien et le nouveau trajet domicile/ travail. Le plus favorable pour le salarié, entre la distance en temps ou en kilomètres, sera pris en compte pour le calcul de la contrepartie.

Le service de l’indemnisation est revu ou interrompu en cas de rapprochement (affectation ou déménagement) entraînant un trajet domicile et le lieu de travail inférieur à la situation précédente sauf lorsque cette distance reste supérieure à 50 km ou mn aller (100 Km A/R).

En cas de nouvelle mobilité, à l’initiative du collaborateur, dans un délai de 3 ans entraînant un accroissement de la distance domicile lieu de travail, aucune indemnité ne lui sera due sauf si cette mobilité s’inscrit dans le cadre d’une trajectoire professionnelle.

Dans le cadre d’éventuelles mobilités induites par le cadre légal ou règlementaire, la Caisse Régionale diagnostique la situation des collaborateurs au regard des règles d’éligibilité précisées ci-dessus. La DRH s’engage à partager, semestriellement, avec les partenaires sociaux les conditions et les modalités d’accompagnement des collaborateurs concernés par ces mobilités.

Article 3.2 – Cas spécifiques de mobilité

Afin d’encourager les mobilités sur certaines zones où les recrutements sont plus « difficiles », la Caisse Régionale met en place un système de bonification en fonction de la zone de mobilité :

Ces zones sont identifiées par la DRH au regard des éléments conjoncturels de recrutement sur le territoire.

Les modalités d’accompagnement à la mobilité sur ces zones sont :

• 125% de l’accompagnement de la mobilité ci-dessus

• Plafond à 4 500 €

A l’issue d’un délai de 3 ans, toutes les mobilités géographiques dans ces zones seront examinées prioritairement au regard des souhaits du salarié et des perspectives d’évolution possibles au sein de la Caisse Régionale.

Un entretien avec le GRH sera programmé au bout de 2 ans, entretien au cours duquel le collaborateur pourra échanger sur ses souhaits et perspectives d’évolution.

Ainsi et suivant les critères d’éligibilité au recrutement, les salariés affectés dans ces zones bénéficieront d’un avantage supplémentaire au recrutement et seront, à compétences égales, prioritaires en cas de postulation ou, bénéficieront d’affectation directe, sans postulation.

Article 3.3 - Cas d’exclusion

Sont exclus du bénéfice de la prime de mobilité géographique, les collaborateurs :

• Disposant d’un véhicule de service ;

• Ayant expressément demandé une mobilité pour raison personnelle, y compris en répondant à une publication de poste éloigné de plus de 50 kms/minutes de son domicile ;

• Relevant d’une mesure disciplinaire ;

En cas de déménagement engendrant un rapprochement du lieu de travail durant la période d’indemnisation, le reste à percevoir lié au dispositif d’accompagnement sera réévalué.

ARTICLE 4 - Prime d’éloignement des nouveaux embauchés CDD (CDD longue durée – alternants) recrutés en CDI - Classe 1

La prime d’éloignement a pour objectif de faciliter la prise de poste en CDI pour les nouveaux embauchés initialement en CDD longue durée (supérieur à 6 mois) ou en alternance. Sont considérées comme bénéficiaires de la prime d’éloignement, les personnes recrutées sous contrat à durée indéterminée par l’entreprise qui vont occuper un emploi de la classe I et qui effectueront à cette occasion une mobilité géographique entre leur domicile et leur lieu de travail.

Sont considérées comme distances ouvrant droit aux primes d’éloignement celles dont l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail nécessitent un trajet supérieur à 80 kilomètres ou minutes aller/retour.

Trois barèmes sont institués :

De 80 à 120 kms  : 10 € le km – entre 800 et 1200 €

De 121 à 200 kms  : 12 € le km – entre 1.440 et 2.400 €

Supérieur à 200 kms   : 15 € le km – à partir 2.800 € avec un plafond à 4.000 €

Tout nouvel embauché ayant un ou plusieurs enfants à charge bénéficiera en sus des montants exprimés ci-dessus d’une prime de 250 euros par enfant à charge.

Cette prime qui vise à faciliter la prise de poste sera définitivement acquise par le salarié :

• si celui-ci reste 18 mois sur le poste à l’origine de la mobilité et l’embauche,

• si la Caisse Régionale sollicite le salarié avant ce délai pour une nouvelle mobilité.

Dans la période des 18 mois suite à l’affectation et à l’occasion de toute nouvelle mobilité ou départ de la caisse, la DRH examinera au cas par cas, chaque situation rencontrée :

• soit pour examiner le remboursement prorata temporis ;

• soit pour examiner la mise en œuvre des primes de mobilité examinées selon le barème définie au point 3 du présent accord.

ARTICLE 5 - Gestion des situations d’éloignement 

Au-delà d’un délai de durabilité sur le poste ramené à trois ans, les mobilités géographiques ayant entraîné un trajet domicile lieu de travail supérieur à 50 kms/minutes aller seront examinées en priorité au regard des souhaits du salarié et des perspectives d’évolution possibles au sein de la Caisse Régionale.

Ainsi et suivant les critères d’éligibilité au recrutement, les salariés affectés dans ces zones bénéficieront d’un avantage supplémentaire au recrutement et seront, à compétences égales, prioritaires en cas de postulation ou, bénéficieront d’affectation directe, sans postulation.

Un entretien avec le GRH sera programmé, entretien au cours duquel le collaborateur pourra échanger sur ses souhaits et perspectives d’évolution.

Dans le cas où un collaborateur n’aurait pas été retenu malgré ses différentes postulations au bout de 3 ans, le dispositif d’accompagnement sera renouvelé.

ARTICLE 6 - Mobilité fonctionnelle

La mobilité fonctionnelle s’inscrit dans la politique générale de gestion des carrières. Elle favorise le développement des compétences et de l’employabilité des salariés qui diversifient ainsi leurs activités et offre des compétences nouvelles à l’entreprise qui gagne ainsi en efficacité.

Pour avoir une gestion optimale des carrières, il est nécessaire d’identifier les emplois et « cibles métiers », de connaître les compétences et appétences des salariés mais également, de définir une cartographie des passerelles entre les postes dans l’entreprise.

Ainsi, la Caisse Régionale a mis en place différents dispositifs :

• Une cartographie des métiers, donnant de la lisibilité sur l’ensemble de nos métiers ;

• Des dispositifs de préparation à un nouveau métier dont les objectifs sont d’impliquer les salariés dans leur trajectoire, favoriser la prise d’un nouveau poste et accompagner des projets professionnels construits et réfléchis ;

• Un site « Ma Trajectoire », donnant :

• de l’autonomie aux salariés pour être acteur de leur trajectoire,

• de la visibilité sur les perspectives d’évolution, source de motivation,

• un support d’échanges entre salariés, managers et/ou gestionnaires RH

Les gestionnaires RH restent les interlocuteurs privilégiés des collaborateurs pour les accompagner, leur apporter un suivi individualisé et leur proposer des évolutions tenant compte de leurs aspirations et besoins de l’entreprise.

Si l’encouragement à la mobilité fonctionnelle des salariés est un facteur de réussite indispensable, il doit être accompagné et apporter un minimum de garanties, en développant notamment des parcours de formation en lien avec les passerelles évoquées plus haut.

Les salariés aspirent souvent à des prises de responsabilité. La Caisse Régionale entend ouvrir les horizons, développer et accompagner d’autres perspectives de carrières, des alternatives à la filière management, via notamment l’expertise et/ou le développement de filières métiers.

Les parties conviennent que les mobilités fonctionnelles dites horizontales, vers un autre poste avec un même niveau de classification, sans progression hiérarchique ou sans obtention d’une promotion classique, nécessitent un accompagnement spécifique dès lors que ces mobilités engendrent la mise en œuvre de savoirs techniques et de compétences significativement différents.

Article 6.1 - Contrepartie de la mobilité fonctionnelle à la demande de l’employeur

Par mobilité fonctionnelle, il est donc entendu une évolution du salarié vers un nouvel emploi, de même niveau de classification engendrant la mise en œuvre de savoirs techniques et de compétences significativement différents, au regard des fiches de postes respectives.

Tout salarié effectuant une mobilité fonctionnelle au sens du précédent paragraphe se voit verser une prime d’affectation de 650 €.

Il en est de même pour les collaborateurs en mission de plus de 6 mois.

Le salarié pourra bénéficier de la prise en charge des frais de déménagement dans la mesure où cette affectation répond aux conditions de l’article 11 de la Convention Collective Nationale.

Le salarié ne pourra pas y prétendre si son affectation résulte :

• d’un cas disciplinaire ou d’un cas particulier (contrat social),

• du souhait d’une mobilité à l’initiative du salarié,

• d’une mission de moins de 6 mois ou en cas d’attribution d’indemnité différentielle prévue par la CCN (écart de classification) ou encore en cas de versement d’une reconnaissance financière différente.

Article 6.2 - Accompagnement de la mobilité fonctionnelle

La mobilité fonctionnelle est le gage du développement de l’employabilité des collaborateurs. A ce titre, elle contribue au développement des compétences individuelles sous réserve d’une durée « raisonnable » et suffisante sur le poste pour en maîtriser l’emploi.

Ainsi les collaborateurs ayant effectué deux mobilités fonctionnelles sur une période de quatre ans seront positionnés comme « attributaire prioritaire » (hors garantie CCN) dans le cadre des préconisations émises par la DRH relative à l’attribution de Rémunération des Compétences Individuelles (RCI).

Article 7 – Mobilité des sites vers le réseau

La Caisse régionale entend promouvoir et favoriser les mobilités vers le réseau comme un accélérateur de carrière. Ces mobilités permettent aux collaborateurs de développer leurs compétences transverses au service des clients, de la performance et de la connaissance de l’entreprise dans sa globalité.

La Caisse Régionale mettra donc à disposition des collaborateurs plusieurs types d’accompagnements (cumulables avec les dispositions d’accompagnement décrites au 6.1) pour toute mobilité sites vers réseau à PCE égale ou supérieure à la situation initiale :

• un plan de développement individualisé (formations, immersions...),

• une valorisation des trajectoires mixtes par une prime de mobilité fonctionnelle de 1.000 € versée en 2 fois, à la nomination et à la titularisation.

ARTICLE 8 – TRAVAIL A DISTANCE

Cet accord complète les dispositions relatives à la Charte sur le travail à distance et au télétravail.

1. Définitions à CAPG et principes d’application

La diffusion des outils numériques favorise les formes alternatives d’organisation du travail telles que le travail sur site distant, le travail nomade ou mobile avec usage des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication), le télétravail au domicile. Ces nouvelles modalités de travail doivent trouver leur place dans le fonctionnement optimisé et au service de la performance de la Caisse Régionale, tout en conjuguant les aspirations des collaborateurs.

Le travail à distance correspond à toutes les techniques et organisations de l’activité permettant à un salarié de travailler ponctuellement et avec l’autorisation de son management, en étant situé en dehors de son lieu de travail habituel et sur un lieu de travail proche de son domicile.

Le télétravail correspond pour CAPG à toutes les techniques et organisations de l’activité permettant à un salarié de travailler ponctuellement et avec l’autorisation de son management, à son domicile.

La volonté de la Caisse Régionale est de maintenir sa proximité et donc ses agences sur le territoire au service de ses clients. Compte-tenu des contraintes liées au télétravail (isolement, déconnexion sociale et du fonctionnement du collectif de l’entreprise ...), le travail à distance sur un site distant est à privilégier par rapport au télétravail.

Le travail à distance peut répondre à plusieurs objectifs :

• Renforcer l’autonomie et la motivation des salariés, en limitant leurs déplacements et favoriser par conséquent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;

• Répondre ponctuellement à des situations particulières (ex : problèmes médicaux, familiaux...)

• Contribuer  à l’agilité des collaborateurs au travers de l’utilisation des nouvelles technologies;

Favoriser Le travail à distance permet par ailleurs d’agir sur les 3 piliers du développement durable : le social, l’économie et l’environnement.

2. Conditions d’éligibilité et bénéficiaires

L’accès au travail à distance est subordonné à des conditions de faisabilité technique, organisationnelle et aux qualités professionnelles et personnelles du collaborateur. En particulier, il sera demandé aux collaborateurs un niveau certain d’autonomie et d’expérience sur son poste, à l’appréciation du manager.

En outre, ce mode de travail à distance ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service, de la relation client et ne peut donc être déployé sur tous les métiers de la Caisse Régionale.

Sont éligibles au travail à distance, les collaborateurs répondant aux conditions suivantes :

• Etre bénéficiaire d’un contrat à durée indéterminée CDI. Sont donc exclus les salariés sous CDD et les alternants, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable de leur apprentissage,

• Etre titularisé ou confirmé dans le poste,

• Etre sur une durée de travail hebdomadaire à temps complet ou à temps partiel supérieure ou égale à 80%,

• Avoir une grande autonomie : professionnelle sur l’exercice du métier, organisationnelle dans la gestion de l’emploi du temps, technique sur l’utilisation et la maîtrise des outils informatiques et de communication,

• Avoir une activité qui ne nécessite pas le déplacement de données sensibles et confidentielles non sécurisées et non protégées (dossiers physiques),

• Etre sur un métier qui ne nécessite pas de logiciel spécifique et/ou privatif installé sur un poste informatique.

Une attention particulière devra être portée aux salariés bénéficiant d’un suivi médical ou en situation de handicap pour lesquels le travail à distance constituerait une amélioration de leurs conditions de travail. Dans ces cas, les salariés pourront bénéficier de dérogations aux conditions ci-dessus.

3. Modalités d’exécution

1. Mode opératoire

La demande motivée est formulée par le salarié directement auprès de son manager, et donnera lieu à un entretien avec ce dernier pour en analyser les motivations et examiner le respect des conditions d’éligibilité définies au paragraphe 2.

En cas d’acceptation du travail à distance, le manager et le collaborateur définiront les modalités de mise en œuvre et un avenant au contrat de travail sera signé par le collaborateur et la DRH.

2. Modalités de mise en œuvre

Dans le cadre de la mise en œuvre opérationnelle du travail à distance, les modalités suivantes sont à respecter :

• Le travail à distance est accordé pour une période de 12 mois et pourra être reconduit sur demande expresse du salarié et l’accord du manager.

• Afin d’éviter, tant le manque de retour d’information entre le salarié travaillant à distance et son équipe, que le risque d’isolement, le rythme de travail à distance ne peut être au maximum que de 2/5 du temps de travail hebdomadaire.

• Les jours de travail en « nomadisme » seront préalablement déterminés et fixés en concertation avec le Manager ; ils devront être compatibles avec le fonctionnement de l’unité,

• En cas d’impossibilité de travail à distance sur une semaine donnée, les jours ne sont pas reportables ni cumulables,

• Le lieu d’exercice du travail à distance devra être préalablement identifié par le collaborateur. Il s’assurera, avec son manager, de la disponibilité d’un bureau et de l’acceptation du manager accueillant.

• L’accès aux agences, pour l’exercice du travail à distance, ne sera autorisé que pendant les heures d’ouverture/fermeture du personnel. Par conséquent, les habilitations des badges d’accès des collaborateurs ne seront pas étendues et il est proscrit tout travail à distance dans une agence fermée sans collaborateur.

• Les collaborateurs des sites administratifs bénéficiant du dispositif des heures variables doivent se conformer aux jours d’ouverture et horaires collectifs de l’agence ou de l’espace sur lequel ils travailleront, y compris ceux relatifs à la pause déjeuner.

3. Période d’adaptation

En cas d'accord pour le travail à distance, une période de deux mois sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

A la fin de la période d'adaptation de deux mois, le Manager s'entretiendra avec le collaborateur afin de partager et effectuer un bilan sur la situation de travail à distance. Ce bilan peut être l'occasion de procéder le cas échéant, après accord des parties ou, en cas de désaccord, après arbitrage de la DRH, à la suspension provisoire ou à l'arrêt définitif de la situation de travail à distance moyennant le respect d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Les parties pourront convenir d'un délai plus court.

4. Situation du salarié en travail à distance

Le salarié bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que s’il exécutait ses missions sur son lieu de travail habituel. Le travail à distance n’a pas d’impact sur la durée de travail initialement prévu par le contrat de travail du salarié.

Le salarié en travail à distance gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables à l'Entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Ainsi, le personnel concerné par l’outil de badgeage, devra saisir son temps de travail sur son poste de travail à distance et respecter l’horaire hebdomadaire de travail. De même, les collaborateurs soumis à l’horaire collectif, travaillant à distance, devront saisir chaque semaine les éventuels écarts liés au temps de travail habituel.

En aucun cas le travail à distance n'affecte à la hausse ou à la baisse la charge de travail ou les objectifs habituellement réalisés par le salarié.

En outre, pendant son temps de travail à distance, le salarié doit pouvoir être joignable et s’engage à répondre aux sollicitations formulées par son manager et plus globalement par l’Entreprise.

Chaque manager ayant des collaborateurs en situation de travail à distance devra s'organiser afin de pouvoir échanger avec les salariés concernés sur leur situation de travail de manière régulière. De même, cette question devra être abordée dans le cadre de l’entretien professionnel.

5. Santé et sécurité

Le salarié bénéficie de la législation sur les accidents du travail et du trajet dans les mêmes conditions que s’il exécutait ses missions sur son lieu de travail habituel. En cas d’accident du travail, il doit informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.

6. Changement de fonction

La mobilité fonctionnelle (changement de poste) ou mobilité géographique du salarié en situation de travail à distance entraine un réexamen de la situation au regard de l'ensemble des critères d'éligibilité prévus.

7. Réversibilité du travail à distance

En dehors de la période d'adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au travail à distance à tout moment par écrit, moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Le salarié devra exposer les motifs qui justifient sa décision (évolution des missions, déménagement du domicile, nécessités opérationnelles). Sa décision est sans incidence sur sa situation professionnelle.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié lors d’un entretien pour lui en exposer les motifs et il en informe la Direction des Ressources Humaines.

8. Suspension du travail à distance

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à demander au salarié d'exercer son activité sur son lieu de travail habituel.

Dans ce cas, une demande de suspension émanant du salarié, du manager ou de l’entreprise peut intervenir. La partie qui requiert la suspension avertit l'autre partie, avec en copie la Direction des Ressources Humaines, au moins 3 jours avant la mise en œuvre de la suspension.

Ainsi, une suspension du travail à distance peut être demandée par le Manager en période de congés ou d’absence simultanée de collaborateurs de la même unité, pour faire face à la réduction temporaire des effectifs et répondre au service minimum attendu.

ARTICLE 9 - Durée et portée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa signature. Il cessera automatiquement de produire tout effet au-delà de son échéance.

Cet accord pourra faire l’objet de modifications par voie d’avenant à l’initiative de la partie signataire la plus diligente.

Dans les trois mois qui précèdent son terme, les parties signataires se réuniront pour examiner les modalités de renouvellement du présent accord.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le Représentant Légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera également un exemplaire du présent accord au secrétariat du Greffe des 4 Conseils de Prud’hommes dont elle relève.

Le présent accord annule et remplace toutes les autres mesures, dispositifs ou usages précédemment en vigueur dans la Caisse Régionale. Il s’applique à toute nouvelle situation de mobilité à compter de la date de signature de l’accord.

Les dispositions prévues au présent accord ne sauraient se cumuler avec des dispositions nationales (accord national de branche) ayant le même objet. Dans ce cas, ce sont les dispositions globalement les plus favorables qui seraient appliquées.

Fait à Tarbes, le 27/03/2019

Le Directeur des Ressources Humaines :

Organisations signataires :

Pour la CFDT signature de :

Pour SUD signature de :

Pour SNECA signature de :