Accord d'entreprise "Accord sur la Rémunération Extra Conventionnelle 2022" chez CREDIT AGRICOLE MUTUEL PYRENEES GASCOGNE (Siège)

ACCORD SUR LA REMUNERATION EXTRA CONVENTIONNELLE 2022

ENTRE

- La Direction CRCAM PYRENEES GASCOGNE

11 Boulevard du Président Kennedy

B.P. 329 - 65003 TARBES CEDEX

ET :

- les Organisations Syndicales suivantes :

CFDT

SNECA CGC

SUD

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La dynamique de l’Entreprise est un enjeu majeur de sa performance. Elle doit refléter la dynamique commerciale, ses orientations stratégiques et la performance de chaque Direction ou de chaque Région Commerciale, au service de la qualité du fonctionnement, de la transformation de l’entreprise et du développement de la relation avec ses clients.

Ces 3 piliers de la performance sont donc, dans ce contexte, des éléments de cohésion et de mobilisation forts de tous les acteurs de l’Entreprise, qu’ils soient en relation directe avec la clientèle, en appui de cette relation ou sur des activités de fonctionnement de l’Entreprise, qu’ils soient localisés dans les Sites ou dans les Réseaux.

A ce titre, cette performance trouve une expression particulière dans la rétribution de tous les Salariés de l’Entreprise au travers de la Rémunération Extra Conventionnelle.

La Caisse Régionale et les partenaires sociaux ont convenu de reconduire le précédent accord en intégrant certains ajustements.

1 - OBJET ET CADRE GENERAL

Cet accord définit et pose les conditions de la mise en œuvre de la Rémunération Extra Conventionnelle dans la Caisse Régionale de Pyrénées Gascogne conformément aux dispositions prévues à l’article 26 - II de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole.

La Rémunération Extra Conventionnelle, pour témoigner des ambitions de développement de l’Entreprise, se doit d’être :

• motivante,

• simple, lisible et mesurable, dans un cadre de référence connu de tous,

• facteur de partage de la relation clientèle,

• facteur de développement et de généralisation de la relation multicanale,

• facteur de cohésion et de reconnaissance de l’effort collectif et individuel au travers d’un management équitable,

• le reflet des orientations stratégiques de la Caisse régionale.

2 – DEFINITION :

La Rémunération Extra Conventionnelle est un des éléments du dispositif de rétribution des Salariés de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Pyrénées Gascogne.

Elle vise à reconnaître :

• la performance collective de l’Entreprise,

• la contribution individuelle des Salariés à la performance de l’entreprise.

Les trois piliers de la performance sont retenus comme éléments fédérateurs pour les métiers des Sites et des Réseaux. Ils se mesurent en fonction d’objectifs définis à priori sur la base de critères en cohérence avec les enjeux de l’entreprise. Ils sont communiqués aux acteurs le plus tôt possible en début d’année, avant le 31 mars au plus tard.

La REC se construit par application d’un taux de performance sur une assiette prédéfinie par emploi et valorisée en euros.

Conformément au principe de proportionnalité de la rémunération, les assiettes de REC sont proratisées en fonction du temps de travail effectif. Sont notamment assimilées à du travail effectif, les absences maladie dans la limite d’un mois, les journées d’hospitalisation, les absences au titre des accidents du travail, de la maternité et de la paternité, les heures de délégation et de réunions convoquées à l’initiative de l’employeur des Représentants du personnel.

3 – REGLES D’ATTRIBUTION :

Tous les Salariés de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Pyrénées Gascogne sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée ayant atteint au moins trois mois d’ancienneté au cours de l'exercice, à l’exception des stagiaires d’été et des stagiaires « école » sous convention, bénéficient d’une Rémunération Extra Conventionnelle, au prorata de leur temps de travail.

Pour les salariés à temps partiel, la REC est attribuée en fonction du temps de travail contractuel.

Dans le cas des mobilités internes, la REC sera attribuée en fonction du temps de présence dans chaque emploi.

4 – STRUCTURE DE LA REMUNERATION EXTRA CONVENTIONNELLE :

L’activité des salariés des sites et des réseaux participe de manière complémentaire à la performance globale de la Caisse Régionale.

Chaque salarié bénéficiera d’une REC variable selon l’atteinte d’objectifs déterminés annuellement. La part individuelle représentera une partie significative de la REC et doit refléter l’engagement et la contribution de chacun à la performance.

Aussi, la part individuelle de la REC, basée sur des critères qualitatifs, représentera 40 % de la REC au titre de l’exercice 2022.

La répartition entre la rémunération de la performance collective et de la performance individuelle s’établit comme suit :

	PERFORMANCE COLLECTIVE 60 %	PERFORMANCE INDIVIDUELLE 40 %
RESEAUX	20% liés à des indicateurs stratégiques transverses clés 40% liés aux résultats des réseaux commerciaux de la Caisse régionale 40% liés aux résultats des Régions commerciales ou AGE ou Banques privées, sur des critères qualitatifs et de performance commerciale portant sur l’activité : la satisfaction, les risques, la conformité, la dématérialisation, adossement habitat…	5 critères communs sites/réseaux, relatifs à la contribution aux performances de l’équipe et dans l’emploi au service de la transformation de l’entreprise, de sa performance et de la satisfaction client (Cf paragraphe 4-2)
SITES	20% liés à des indicateurs stratégiques transverses clés 40% liés aux résultats des réseaux commerciaux de la Caisse Régionale 40% liés à l’atteinte d’indicateurs déterminés annuellement par les Directions ou pôles des sites, portant sur l’activité, la satisfaction client, la conformité, la dématérialisation, les délais ...

1. La reconnaissance de la performance collective des fonctions de contrôle :

La reconnaissance de la performance de l’ensemble des acteurs contribuant aux fonctions de contrôle de la Caisse Régionale ne doit pas être liée aux résultats des réseaux commerciaux.

A ce titre, la répartition de la performance collective des fonctions de contrôle de l’entreprise ; Audit, Risques et Contrôles permanents, se mesure comme suit :

• 20% liés à des indicateurs stratégiques transverses clés

• 80% liés aux indicateurs des Directions concernées.

  2. La reconnaissance de la contribution individuelle :

L’appréciation de la contribution individuelle de chaque collaborateur portera sur :

- cinq critères communs dans l’entreprise, directement liés à la performance dans l’emploi exercé au service de la transformation de l’entreprise, de sa performance et de la satisfaction client.

Chacun des critères d’appréciation individuelle cités ci-dessus est défini en annexe du présent accord.

La part individuelle comprend un plancher de 52% et un plafond de 120 % et s’apprécie suivant cinq niveaux d’appréciation individuelle : non atteint, en cours d’atteinte, atteint, développé, excellent.

Chacun de ces niveaux d’appréciation est défini en annexe du présent accord. Il traduit de manière différente l’appréciation de la performance (0 à 24 points en fonction des niveaux) et pondère ainsi l’atteinte globale. Les niveaux « non atteint » et « excellent » nécessitent une argumentation du manager.

Chaque manager partagera avec ses collaborateurs leur positionnement au regard de ces critères :

• Lors d’un entretien bilan à mi- année matérialisé sous Talent Soft – entretien coaching (un bagage DRH sera spécifiquement envoyé à chaque manager)

• Lors de l’entretien annuel d’appréciation – communication de la grille d’évaluation au collaborateur

Exemple :

Simulateur REC
5 critères socle	Non atteint	En cours d'atteinte	Atteint	Développé	Excellent
points	10	18	20	22	24
Critère 1 : engagement
Critère 2 : orientation client
Critère 3 : coopération
Critère 4 : autonomie
Critère 5 : organisation
TOTAL 5 critères identiques	52	90	100	110	120
Plancher	52
Plafond	120

La contribution individuelle de chaque collaborateur s’apprécie en tenant compte des circonstances exceptionnelles qui ont pu impacter la bonne tenue de son poste (poste vacant au sein de l’agence ou unité, absence non remplacée, absentéisme…)

Conformément aux dispositions de l’article 5 de la Convention Collective Nationale, l’appréciation portée par le manager sur l’activité professionnelle et la contribution individuelle d’un représentant du personnel ou d’un délégué syndical, doit prendre en compte les absences liées à l’exercice de son mandat. (Pas de pénalisation de l’élu du fait de ses absences).

• La reconnaissance de performances particulières :

Pour tous les métiers de l’entreprise, les managers pourront proposer que certains salariés soient reconnus plus spécialement pour leur performance particulière de l’année.

Afin de reconnaître des performances particulières ou exceptionnelles, les managers pourront proposer un taux d’atteinte bonifié de 140 % sur la partie de la Rémunération Extra Conventionnelle relative à la performance individuelle.

Un regard attentif sera porté par la DRH en lien avec toutes les directions de l’entreprise sur la cohérence de ces attributions de manière à approcher un taux indicatif de 10 % des effectifs par Direction.

5 – INDICATEURS ET SUIVI DU TAUX D’ATTEINTE :

Le taux d’atteinte de la performance collective doit être consultable tant par les Salariés des Sites que des Réseaux en fonction de la périodicité de sa mesure.

6 – SITUATIONS PARTICULIERES :

L’accord prévoit que, pour tout collaborateur changeant d’emploi ou d’unité au cours de l’année, la Rémunération Extra Conventionnelle liée à l’atteinte d’objectifs est calculée au prorata de la durée d’exercice dans chaque emploi ou unité avec l’assiette associée.

7 – GRILLE DES ASSIETTES DE LA REC :

La REC a pour base un montant exprimé en euros, variable suivant le niveau de classification d’emploi et le métier exercé, qu’il soit en relation client direct ou non.

Les assiettes de référence REC correspondent à une atteinte à 100% pour un équivalent temps plein. Pour les salariés à temps partiel, les assiettes REC seront calculées au prorata en fonction du temps théorique de travail.

La cartographie de l’ensemble des assiettes de Rémunération Extra Conventionnelle est disponible sur le site Ressources Humaines. La Direction s’engage à intégrer dans cette grille toute évolution et à en informer les partenaires sociaux.

8 – MODALITES DE VERSEMENT ET GARANTIES INDIVIDUELLES :

Le versement de la Rémunération Extra Conventionnelle est garanti aux Salariés, à hauteur de 33% de l’assiette.

En outre, la REC est versée intégralement au mois de février de l’année suivant l’exercice concerné.

Avec le salaire de février, chaque collaborateur recevra une information relative au calcul du paiement de sa Rémunération Extra Conventionnelle, ces éléments lui étant au préalable communiqués par son Manager.

Le solde de REC versé lors du départ d’un salarié en cours d’année se fait sur la base d’un paiement à 100%, prorata temporis, sauf appréciation différente et motivée de son Manager.

9 - BILAN ET SUIVI

Un bilan de l’application de l’accord sera présenté annuellement aux Organisations Syndicales signataires à l’occasion d’une réunion de négociation organisée au plus tard au 30 avril.

En fonction de ce bilan et notamment dans le cas d’une évolution sensible du taux moyen d’atteinte des objectifs commerciaux, des évolutions de l’accord pourront être envisagées par voie d’avenant avec l’ensemble des partenaires sociaux de la Caisse Régionale et ce au plus tard avant le 30 juin de l’année en cours.

10 - DUREE DE L’ACCORD

Les dispositions sont applicables pour une durée de 1 an, jusqu’en 2022, applicable pour la première fois au 1er janvier 2022, pour le paiement du solde de la rémunération extra conventionnelle de l’exercice 2022, en février 2023.

Cet accord cessera automatiquement de produire tout effet au-delà de son échéance.

Avant l'issue de la période d'application du présent accord, les Partenaires Sociaux de l’Entreprise se réuniront afin de juger de l'opportunité de son renouvellement.

11 ‑ DISPOSITIONS FINALES

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le Représentant Légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

La Caisse Régionale déposera également une copie du présent avenant dans chacun des 4 Conseils de Prud'hommes dont elle relève.

Fait à Tarbes, le 17 mars 2022,

Le Directeur du Développement Humain :

Organisations signataires :

Pour la CFDT signature de :

Pour SNECA CGC signature de :

Pour SUD signature de :

ANNEXES

1. REC Individuelle :

• Critères communs d’appréciation :

1. Engagement : contribue activement aux activités de son équipe, fait preuve positivement d’adaptation et d’ouverture aux changements

• Contribue activement et de façon positive aux activités de son équipe  a un bon niveau d'engagement dans la vie de l'équipe, respecte et met en pratique la stratégie de son domaine (PG/Direction/région/ZS), impliqué dans le PE, se montre exigeant envers lui-même dans la qualité de service rendu

• Apporte une valeur ajoutée supplémentaire reconnue dans son métier (ex rôle de référent, tutorat) est référent et réalise des animations pour son équipe , accompagne des collègues moins expérimentés ; réalise une veille métier

• Est adaptable et intègre les évolutions dans son quotidien (ex outils, solutions multicanales) intègre les évolutions numériques, utilise les outils de relation à distance (dont entretien Vizio/ Skype), fait la promotion des outils digitaux auprès des clients ou des collègues, met en œuvre la pratique de l'autonomie digitale

2. Orientation client : connait ses clients (internes /externes) et leurs attentes, s’engage personnellement dans la réponse aux sollicitations, avec respect et réactivité, respecte les processus et les cibles de qualité définies

• Connait ses clients et leurs attentes est pro actif avec ses clients internes /externes, anticipe, respecte le programme relationnel, incarne les 5 postures du modèle relationnel : confiance à priori, transparence du discours, éclaireur , chaleur humaine, le client avant le dossier

• S’engage personnellement dans la réponse aux sollicitations avec respect et réactivité prend en charge immédiatement les sollicitations internes ou les demandes clients sans RDV, communique sur les délais, sait présenter ses excuses en cas d'erreur, pratique la pédagogie du « non » et la solution du plan B

• Traite ses dossiers de façon efficace, en respectant les processus, les procédures et les cibles de qualité définies réalise un travail en respectant la conformité en utilisant notamment les outils de relation client intégrant la conformité native (EER, Crédit, assurances, Trajectoire Patrimoine), fait preuve de rigueur, de suivi, traite ses mails sans délai.

3. Coopération : partage la relation client de façon appropriée, contribue aux synergies quand cela est pertinent, est solidaire de son équipe, contribue à la qualité des relations au travail

• Partage la relation client de façon appropriée sait utiliser toutes les ressources transverses CR et filiales (spécialistes, majeurs de compétence, Illico, Service Prof, plateformes, Caesar+..), traite à son niveau ce qu'il est en capacité de faire et transfère dans l'intérêt du client à bon escient

• Contribue aux synergies en accordant la priorité au traitement du besoin du client fait avancer les projets de façon pertinente, à la capacité à assurer une continuité de service en période d'absence

• Est solidaire de son équipe et contribue à la qualité des relations au travail fait preuve de solidarité dans les différentes sollicitations client/collègue/équipe : renfort accueil spontané, prise en charge de sollicitations Caesar, présence sur boucle tel, prise en charge des boites mail et vocales agence/service, fait preuve d'un comportement approprié au travail sur son lieu de travail (discrétion, savoir s'isoler, savoir partager ses bonnes pratiques), est bienveillant, constructif dans les réunions d'équipe, pratique le feedback avec ses collègues et sa hiérarchie

4. Autonomie : connait et s’empare de ses marges de manœuvre individuelles, est force de proposition pour son métier / son équipe / l’entreprise, sollicite son encadrement et ses interfaces à bon escient

• Connait et s’empare de ses marges de manœuvre individuelles sait décider dans son périmètre, réalise toutes ses activités en fiabilité et sans besoin de rappel managérial (ex Réseau : gestion des lead, risques / Ex fonctions support : livraison des travaux à bonne date), accueille et traite l'insatisfaction des clients internes/externes

• Est force de proposition pour son métier / son équipe / l’entreprise Est acteur de sa trajectoire professionnelle, se montre force de proposition avec sa hiérarchie (fonctionnement service/agence), sait partager ses pratiques gagnantes, participe activement aux travaux du PE, effectue des remontées d'irritants à bon escient

• Sollicite son encadrement et ses interfaces à bon escient sait alerter en cas de situation risquant de pénaliser la relation client/équipe/entreprise, va chercher un conseil quand il ne connait pas la réponse pour avoir un double regard (ex suspicion de fraude ...)

5. Organisation : sait gérer son temps et ses priorités, anticipe les sujets et problématiques

• Sait prioriser, organiser et anticiper les besoins et les actions pilote son activité : planifie ses activités en priorisant la relation client (agenda Agile), sait planifier les actions récurrentes (ex : traitement risques, KYC, le rappel à J-2 des clients, les comités, les échéances ... ) préparation des RDV /réunions,

• Sait gérer l'imprévu (prise en charge ou orientation vers d'autres ressources (illico, collègue …)

• Respecte les délais avec une bonne gestion du temps respecte les délais : pour les clients internes/externes (ex réponses à date sur demande des services, délai traitement dont OCI, lead, respect des délais de traitement Caesar, gestion des boites mail et vocale à J, prêt débloqué a date prévue …)

• Niveaux d’appréciation :

• Non atteint : La contribution individuelle n’est pas conforme aux attendus

• En cours d’atteinte : La contribution est inférieure aux attendus mais en cours de développement

• Atteint : La contribution est conforme aux attendus

• Développé : La contribution a été supérieure aux attendus de l'emploi et s’est traduite par une performance supplémentaire avec un impact visible. 

• Excellent : La contribution a été fortement supérieure, tout au long de l'année dans le métier et dans l'équipe. Elle a généré des apports moteurs dans l'équipe et l’entreprise.