Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA REMUNERATION EXTRA CONVENTIONNELLE 2018-2020" chez CREDIT AGRICOLE MUTUEL PYRENEES GASCOGNE (Siège)

ACCORD SUR LA

REMUNERATION EXTRA CONVENTIONNELLE

2018 - 2019 - 2020

PREAMBULE

La dynamique de l’Entreprise est un enjeu majeur de sa performance. Elle doit refléter la dynamique commerciale, son projet d’entreprise Vision 2020 et la performance de chaque Direction ou de chaque Région Commerciale, au service de la qualité du fonctionnement, de la transformation de l’entreprise et du développement de la relation avec ses clients.

Ces 3 piliers de la performance sont donc, dans ce contexte, des éléments de cohésion et de mobilisation forts de tous les acteurs de l’Entreprise, qu’ils soient en relation directe avec la clientèle, en appui de cette relation ou sur des activités de fonctionnement de l’Entreprise, qu’ils soient localisés dans les Sites ou dans les Réseaux.

A ce titre, cette performance trouve une expression particulière dans la rétribution de tous les Salariés de l’Entreprise au travers de la Rémunération Extra Conventionnelle.

1 - OBJET ET CADRE GENERAL

Cet accord définit et pose les conditions de la mise en œuvre de la Rémunération Extra Conventionnelle dans la Caisse Régionale de Pyrénées Gascogne conformément aux dispositions prévues à l’article 26 - II de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole.

La Rémunération Extra Conventionnelle, pour témoigner des ambitions de développement de l’Entreprise, se doit d’être :

• motivante,

• simple, lisible et mesurable, dans un cadre de référence connu de tous,

• facteur de partage de la relation clientèle,

• facteur de développement et de généralisation de la relation multicanal,

• facteur de cohésion et de reconnaissance de l’effort collectif et individuel au travers d’un management équitable,

• le reflet des orientations stratégiques de la Caisse régionale.

2 – DEFINITION :

La Rémunération Extra Conventionnelle est un des éléments du dispositif de rétribution des Salariés de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Pyrénées Gascogne.

Elle vise à reconnaître :

• la performance collective de l’Entreprise,

• la contribution individuelle des Salariés à la performance de l’entreprise.

Les trois piliers de la performance sont retenus comme éléments fédérateurs pour les métiers des Sites et des Réseaux. Ils se mesurent en fonction d’objectifs définis à priori sur la base de critères en cohérence avec les enjeux de l’entreprise et de Vision 2020. Ils sont communiqués aux acteurs le plus tôt possible en début d’année, avant le 31 mars au plus tard.

La REC se construit par application d’un taux de performance sur une assiette prédéfinie par emploi et valorisée en euros.

Conformément au principe de proportionnalité de la rémunération, les assiettes de REC sont proratisées en fonction du temps de travail effectif. Sont notamment assimilées à du travail effectif, les absences maladie dans la limite d’un mois, les journées d’hospitalisation, les absences au titre des accidents du travail, de la maternité et de la paternité, les heures de délégation et de réunions convoquées à l’initiative de l’employeur des Représentants du personnel.

3 – REGLES D’ATTRIBUTION :

• Bénéficiaires :

Tous les Salariés de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Pyrénées Gascogne sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée ayant atteint au moins trois mois d’ancienneté au cours de l'exercice, à l’exception des stagiaires d’été et des stagiaires « école » sous convention, bénéficient d’une Rémunération Extra Conventionnelle, au prorata de leur temps de travail.

Pour les salariés à temps partiel, la REC est attribuée en fonction du temps de travail contractuel.

Dans le cas des mobilités internes, la REC sera attribuée en fonction du temps de présence dans chaque emploi.

4 – STRUCTURE DE LA REMUNERATION EXTRA CONVENTIONNELLE :

L’activité des salariés des sites et des réseaux participe de manière complémentaire à la performance globale de la Caisse Régionale.

Chaque salarié bénéficiera d’une REC variable selon l’atteinte d’objectifs déterminés annuellement. La part individuelle représentera une partie significative de la REC et doit refléter l’engagement et la contribution de chacun à la performance.

Aussi, la part individuelle de la REC, basée sur des critères qualitatifs, représentera 30% de la REC au titre des exercices 2018 et 2019 et 40% au titre de l’exercice 2020.

La répartition entre la rémunération de la performance collective et de la performance individuelle s’établit comme suit :

	PERFORMANCE COLLECTIVE 70% en 2018 et 2019 60% en 2020	PERFORMANCE INDIVIDUELLE 30 % en 2018 et 2019 40% en 2020
RESEAUX	20% liés à l’atteinte de 12 indicateurs VISION 2020, déterminés annuellement par les sponsors des 6 défis (2 indicateurs par défi) 40% liés aux résultats des réseaux commerciaux de la Caisse régionale 40% liés aux résultats des Régions commerciales ou AGE ou Banques privées, sur des critères qualitatifs, portant sur l’activité, la satisfaction, les risques, la conformité, la dématérialisation, ...	5 critères communs sites/réseaux, relatifs à la contribution aux performances de l’équipe et dans l’emploi 3 critères définis par chaque manager et partagés avec le collaborateur, sur une liste proposée de 6 postures au service de la transformation et de la performance de l’entreprise (Cf paragraphe 4-2)
SITES	20% liés à l’atteinte de 12 indicateurs VISION 2020, déterminés annuellement par les sponsors des 6 défis (2 indicateurs par défi) 40% liés aux résultats des réseaux commerciaux de la Caisse Régionale 40% liés à l’atteinte d’indicateurs déterminés annuellement par les Directions ou pôles des sites, portant sur l’activité, la satisfaction client, la conformité, la dématérialisation, les délais ...

1. La reconnaissance de la performance collective des fonctions de contrôle :

La reconnaissance de la performance de l’ensemble des acteurs contribuant aux fonctions de contrôle de la Caisse Régionale ne doit pas être liée aux résultats des réseaux commerciaux.

A ce titre, la répartition de la performance collective des fonctions de contrôle de l’entreprise : Audit, Risques et Contrôles permanents, se mesure comme suit :

• 20% liés aux 12 indicateurs Vision 2020, déterminés annuellement par les sponsors des 6 défis (2 indicateurs par défi)

• 80% liés aux indicateurs des Directions concernées.

  2. La reconnaissance de la contribution individuelle :

L’appréciation de la contribution individuelle de chaque collaborateur portera sur :

- cinq critères communs dans l’entreprise, directement liés à la performance dans l’emploi exercé : l’efficacité, le travail d’équipe, la prise d’initiatives, la proactivité, la qualité de l’activité ;

- trois critères choisis par le manager et partagés avec chaque collaborateur, parmi six proposés, relevant de postures au service de la transformation et de la performance de l’entreprise : l’esprit d’entreprise, l’ouverture au changement, facilitateur, l’adaptabilité situationnelle, l’anticipation, le sens de la relation client.

Chacun des critères d’appréciation individuelle cités ci-dessus est défini en annexe du présent accord.

La part individuelle comprend un plancher de 52% et un plafond de 120 % et s’apprécie suivant cinq niveaux d’appréciation individuelle : non atteint, en cours d’atteinte, atteint, développé, excellent.

Chacun de ces niveaux d’appréciation est défini en annexe du présent accord. Il traduit de manière différente l’appréciation de la performance (0 à 10 points en fonction des niveaux) et pondère ainsi l’atteinte globale. Les niveaux « non atteint » et « excellent » nécessitent une argumentation du manager.

A mi-année, chaque manager partagera avec ses collaborateurs leur positionnement au regard de ces critères.

Exemple :

Appréciation du collaborateur sur 5 postures communes à PG	Non atteint = 0 points	En cours d’atteinte = 4 points	Atteint = 6 points	Développé = 8 points	Excellent = 10 points
Efficacité				X
Travail d’équipe		X
Prise d’initiatives			X
Proactivité			X
Qualité de l’activité				X
Appréciation du collaborateur sur 3 postures au choix du manager	Non atteint = 0 points	En cours d’atteinte = 4 points	Atteint = 6 points	Développé = 8 points	Excellent = 10 points
Esprit d’entreprise			X
Ouverture au changement		X
Facilitateur			X
Adaptabilité situationnelle
Anticipe
Sens de la relation client
Taux d’appréciation individuelle	Niveau mini (52%) + Nombre de points attribués, SOIT 100%

La contribution individuelle de chaque collaborateur s’apprécie en tenant compte des circonstances exceptionnelles qui ont pu impacter la bonne tenue de son poste (poste vacant au sein de l’agence ou unité, absence non remplacée, absentéisme…)

Conformément aux dispositions de l’article 5 de la Convention Collective Nationale, l’appréciation portée par le manager sur la contribution individuelle d’un représentant du personnel ou d’un délégué syndical, doit prendre en compte les absences liées à l’exercice de son mandat. (Pas de pénalisation de l’élu du fait de ses absences).

• La reconnaissance de performances particulières :

Pour tous les métiers de l’entreprise, les managers pourront proposer que certains salariés soient reconnus plus spécialement pour leur performance particulière de l’année.

Afin de reconnaître des performances particulières ou exceptionnelles, les managers pourront proposer un taux d’atteinte bonifié de 140 % sur la partie de la Rémunération Extra Conventionnelle relative à la performance individuelle.

Un regard attentif sera porté par la DRH en lien avec toutes les directions de l’entreprise sur la cohérence de ces attributions de manière à approcher un taux indicatif de 10 % des effectifs par Direction.

5 – INDICATEURS ET SUIVI DU TAUX D’ATTEINTE :

Le taux d’atteinte de la performance collective doit être consultable tant par les Salariés des Sites que des Réseaux en fonction de la périodicité de sa mesure.

6 – SITUATIONS PARTICULIERES :

L’accord prévoit que, pour tout collaborateur changeant d’emploi ou d’unité au cours de l’année, la Rémunération Extra Conventionnelle liée à l’atteinte d’objectifs est calculée au prorata de la durée d’exercice dans chaque emploi ou unité avec l’assiette associée.

7 – GRILLE DES ASSIETTES DE LA REC :

La REC a pour base un montant exprimé en euros, variable suivant le niveau de classification d’emploi et le métier exercé, qu’il soit en relation client direct ou non.

Les assiettes de référence REC correspondent à une atteinte à 100% des objectifs pour un équivalent temps plein. Pour les salariés à temps partiel, les assiettes REC seront calculées au prorata en fonction du temps théorique de travail.

La cartographie de l’ensemble des assiettes de Rémunération Extra Conventionnelle est disponible sur le site Ressources Humaines. La Direction s’engage à intégrer dans cette grille toute évolution et à en informer les partenaires sociaux.

8 – MODALITES DE VERSEMENT ET GARANTIES INDIVIDUELLES :

Le versement de la Rémunération Extra Conventionnelle est garanti aux Salariés, à hauteur de 33% de l’assiette.

En outre, la REC est versée intégralement au mois de février de l’année suivant l’exercice concerné.

Avec le salaire de février, chaque collaborateur recevra une information relative au calcul du paiement de sa Rémunération Extra Conventionnelle, ces éléments lui étant au préalable communiqués par son Manager.

Le solde de REC versé lors du départ d’un salarié en cours d’année se fait sur la base d’un paiement à 100%, prorata temporis, sauf appréciation différente et motivée de son Manager.

9 - BILAN ET SUIVI

Un bilan de l’application de l’accord sera présenté annuellement aux Organisations Syndicales signataires à l’occasion d’une réunion de négociation organisée au plus tard au 30 avril.

En fonction de ce bilan et notamment dans le cas d’une évolution sensible du taux moyen d’atteinte des objectifs commerciaux, des évolutions de l’accord pourront être envisagées par voie d’avenant avec l’ensemble des partenaires sociaux de la Caisse Régionale et ce au plus tard avant le 30 juin de l’année en cours.

10 - DUREE DE L’ACCORD

Les dispositions sont applicables pour une durée de 3 ans, jusqu’en 2020, applicable pour la première fois au 1er janvier 2018, pour le paiement du solde de la rémunération extra conventionnelle de l’exercice 2018, en février 2019.

Cet accord annule et remplace le dispositif en vigueur. Il s’applique intégralement à l’exercice 2018. Il pourra faire l’objet de modifications par voie d’avenant à l’initiative de la partie signataire la plus diligente.

Il cessera automatiquement de produire tout effet au-delà de son échéance.

Avant l'issue de la période d'application du présent accord, les Partenaires Sociaux de l’Entreprise se réuniront afin de juger de l'opportunité de son renouvellement.

11- CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires conviennent de se réunir à l’issue du premier trimestre 2019 afin d’apprécier la mise en œuvre effective du dispositif et de discuter de l’opportunité éventuelle de réviser le présent accord.

12 ‑ DISPOSITIONS FINALES

Cet accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de TARBES par lettre recommandée avec accusé de réception, sur l’initiative de la Caisse Régionale.

La Caisse Régionale déposera également une copie du présent avenant dans chacun des 4 Conseils de Prud'hommes dont elle relève.

Fait à Tarbes, le 8 mars 2018.

ANNEXES

1. REC Individuelle :

• Critères communs d’appréciation :

Efficacité : apporte une valeur ajoutée reconnue dans son métier, une dynamique par des actions pertinentes

 

Travail d'équipe : participe spontanément à l'efficacité collective, à la synergie, au développement de la polyvalence, à l'accompagnement ses collègues. Démontre une capacité d'entraînement sur son réseau

Prises d'initiatives : a un rôle moteur, propose des actions novatrices ou d'optimisation dans son métier, son équipe et/ou l'entreprise

Pro actif : Pilote et organise l’action en utilisant les outils novateurs et solutions multicanales au service de la relation globale interne et externe

Qualité de l'activité : Souci des règles de conformité, des procédures, de la qualité des solutions apportées. Réactivité et respect des délais

• Critères au choix d’appréciation :

Esprit d'entreprise : comprend les évolutions du marché bancaire, prend en compte les intérêts généraux, s'informe et partage la stratégie de l'entreprise.

Ouverture au changement : se remet en question, s’approprie et favorise les évolutions comportementales et technologiques.

Facilitateur : instaure un bon climat, apporte une dynamique, a une approche positive et constructive.

Adaptabilité situationnelle : est capable de faire face aux situations difficiles et imprévues, de façon pertinente, efficace, dans le respect du client et des personnes ; fait preuve de souplesse, ...

Anticipe : un besoin, des actions. Sait prioriser, organiser et prévoir les activités avec une bonne gestion du temps.

Sens de la relation client : recherche des solutions « gagnant-gagnant », sait concilier les intérêts de chacun. Capacité à apporter une réponse rapide et fiable.

• Niveaux d’appréciation :

• Non atteint : La contribution individuelle n’est pas conforme aux attendus

• En cours d’atteinte : La contribution est inférieure aux attendus mais en cours de développement

• Atteint : La contribution est conforme aux attendus

• Développé : La contribution a été supérieure aux attendus de l'emploi et s’est traduite par une performance supplémentaire avec un impact visible. 

• Excellent : La contribution a été fortement supérieure, tout au long de l'année dans le métier et dans l'équipe. Elle a généré des apports moteurs dans l'équipe et l’entreprise.