Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2023-2027" chez CERBALLIANCE PYRENEES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2023-2027

ENTRE :

La Société CERBALLIANCE PYRENEES dont le siège social est situé 11 bis rue Larrey – 65000 Tarbes - Représentée par M. Jacques DALEAS, dûment habilité à l’effet du présent accord en sa qualité de Président.

Ci-après désignée « la Société », « le Laboratoire » ou « CERBALLIANCE PYRENEES »,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CGT représentée par Madame Juliette BARRIS, déléguée syndicale.

D’autre part,

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :

PREAMBULE

L'égalité professionnelle est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises.

Compte tenu de l’augmentation de la proportion des femmes dans la population active, les parties signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la représentativité féminine dans les évolutions professionnelles, le management et la direction du Laboratoire en favorisant la résorption des écarts pouvant exister entre les hommes et les femmes au sein de CERBALLIANCE PYRENEES, étant cependant précisé que :

• CERBALLIANCE PYRENEES emploie au jour de la signature du présent accord environ 91 % de femmes (116 femmes et 12 hommes) ;

• Au sein du laboratoire CERBALLIANCE PYRENEES, les femmes sont majoritaires dans la plupart des métiers (infirmiers, techniciens, secrétaires).

En outre, la loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes une obligation de résultat pour les entreprises. Elle leur impose notamment de calculer chaque année leur index de l’égalité femmes-hommes, afin d’évaluer les différences de rémunération.

Sous la forme d’une note sur 100, cet index se compose de quatre indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises :

• les écarts de salaires ;

• les écarts de répartition des augmentations et promotions individuelles ;

• la part des salariées augmentées au retour de leur congé de maternité ;

• le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hauts salaires.

CERBALLIANCE PYRENEES a procédé au calcul de ces indicateurs et a obtenu une note de 91 au titre de l’année 2022.

Le présent accord a pour objet de poursuivre l’action du Laboratoire et de ses partenaires sociaux s’inscrivant dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la continuité des actions menées au cours des dernières années.

Le Laboratoire entend ainsi continuer de prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné.

Avec cet accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle. Une telle démarche passe par le développement d’une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Les parties reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour la Société et ses salariés.

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Sur le calendrier des négociations :

La négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du travail, s’est déroulée, suivant le calendrier suivant :

• Le 14 mars 2023 ;

• Le 13 juin 2023 ;

Le présent accord a été soumis à la signature des parties le 30 juin 2023.

• Sur les négociations :

Lors de la première réunion, les parties sont convenues du calendrier ci-dessus, du lieu des réunions ainsi que des informations à remettre aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Au cours des réunions susmentionnées, les parties ont échangé sur les thèmes prévus aux articles L.2242-1, 2° et suivants du Code du travail.

Les négociations ont ainsi porté sur :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

• L’application de l’article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale et les conditions dans lesquelles tout ou partie du supplément de cotisations peut être pris en charge ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;

• Le droit à la déconnexion ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;

• La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant des modes de transport vertueux ainsi que la prise en charge des frais inhérents.

En particulier, compte tenu des enjeux que représente l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les discussions ont porté sur les domaines d’actions suivants :

1. L'embauche ;

2. La rémunération effective.

3. L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

es r ette précison semble en contradiction avec le paragraphe suivant. En conséquence, compte tenu des éléments communiqués aux organisations syndicales, des demandes formulées par ces dernières et des possibilités évoquées par la Direction de la Société, les parties, aux termes des négociations, ont convenu du présent accord.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des salariés du Laboratoire CERBALLIANCE PYRENEES.

Tous les salariés de l’entreprise, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et les apprentis, bénéficient du présent accord.

CHAPITRE I – LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE MISES EN PLACE ASSORTIES D’UN OBJECTIF CHIFFRE ET D’UN INDICATEUR EN PERMETTANT LE SUIVI

ARTICLE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’EMBAUCHE

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la Société. Aussi, les parties signataires conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité hommes-femmes en termes de recrutement.

Sans délai, la Société s’engage à continuer de respecter les principes suivants :

• Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, étant précisé que seuls les critères suivants seront pris en compte : compétences, qualifications et expérience professionnelle ;

• Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminant et notamment le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L. 1132-1 du code du travail) ;

• Dans le cadre du processus de recrutement, seules des informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles peuvent être recueillies. Plus particulièrement, aucune question relative à un éventuel projet de maternité ou aux charges familiales ne pourra être posée.

A cet égard, les parties conviennent de mettre en œuvre les mesures suivantes :

1. Les offres d’emploi

• Objectifs

Les parties signataires réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.

• Actions

A cet effet, la Société est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de fonctions, diffusée sur quelque support que ce soit, ne soit pas discriminante.

Pour ce faire, les parties signataires conviennent de :

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes ;

• Utiliser les libellés des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra (ex : technicien.ne de laboratoire, assistant.e, ….) ;

• Indicateurs

Pour assurer un suivi de ces objectifs les parties signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels permettant d'identifier :

• Le nombre de fiches métier/fiche de poste rédigées de manière à ce que le métier soit accessible aux hommes et aux femmes ;

• Le nombre d’annonces diffusées avec le libellé des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine

  2. La procédure de recrutement

• Objectifs

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la Société. Aussi, les parties signataires conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité hommes-femmes en termes de recrutement.

La Société garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Pour chaque recrutement, la Société s’engage dans la mesure du possible à ce que la parité entre les femmes et les hommes soit respectée.

La Société s’engage encore à ce que la part des femmes et hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences et expériences équivalentes. Il est précisé que les parties ont conscience que cette action sera contrainte par le nombre de candidatures reçues par sexe.

Ainsi, une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, et en lien avec le recrutement (ou les promotions internes), il est également convenu d’améliorer la part des femmes parmi les Cadres (actuellement de 75%).

• Actions

Afin d’atteindre les objectifs précités, il est convenu de :

• Former les chargés de recrutement et les référents à la mixité et à la non-discrimination à l’embauche

• Respecter la parité à chaque étape du recrutement en présentant, à chaque étape, au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés, dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue

• Former des équipes mixtes pour conduire les processus de recrutement des cadres 

• Indicateurs

Pour assurer un suivi de ces objectifs les parties signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels permettant d'identifier :

• Le nombre de formations au recrutement mixte et non discriminatoire ;

• Le nombre moyen de candidatures H/F reçues par le manager dans les process de recrutement ;

• Le nombre de recrutements de cadres hommes et femmes réalisés avec la participation d’une équipe mixte dans le processus de recrutement au regard du nombre total de recrutements de cadres ;

• Le nombre annuel de recrutements de femmes et d’hommes (présenté par catégorie et type de contrat), ainsi que la proportion que ce nombre représente sur la totalité des recrutements ;

• L’évolution du pourcentage de recrutement du sexe sous représenté par métier et par niveau.

ARTICLE 2 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Article 2.1. La conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• Objectifs

Les parties signataires conviennent de la nécessité de poursuivre les mesures concourant à assurer la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, sans faire obstacle à l’évolution des carrières professionnelles.

Pour atteindre cet objectif, les parties signataires entendent aider à la gestion de la parentalité et de la responsabilité familiale et faciliter la prise des congés parentaux.

• Actions

Afin d’atteindre les objectifs précités, les parties entendent mettre en œuvre les actions suivantes :

• Organiser, si le ou la salarié(e) le souhaite, un entretien professionnel avant le départ en congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental d’éducation ;

• Développer les entretiens de retour de congé de maternité et d’adoption/congé parental d’éducation ;

• Favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit ;

• Permettre aux salariés hommes ou femmes assurant des charges de famille de s’absenter pour soigner un enfant malade dans la limite de trois (3) jours par an pour un enfant malade de moins de 12 ans et sur présentation d’un certificat médical,

• Étudier toute demande de mobilité géographique permettant au salarié un rapprochement de son domicile ;

• Donner la possibilité aux parents dont les enfants sont au primaire, d’un aménagement du temps de travail exceptionnel le jour de la rentrée des classes.

• Encourager la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant en maintenant le salaire à 100% du net avant impôts pendant toute sa durée ;

• Donner aux salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ou parental d’éducation d’une durée d’au moins 6 mois une priorité d’accès à une formation dans les 6 mois suivant la reprise du travail ;

• Lors de l’entretien annuel de développement, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale ;

• Indicateurs

Pour assurer un suivi de ces objectifs les parties signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels permettant d'identifier :

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avant le départ en congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption et parental d’éducation sur le nombre total de salariés ayant bénéficié de ces congés ;

• La part des salariés ayant pu bénéficier d’un entretien de retour de congé de maternité et d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ;

• Le nombre de jour de congés pour enfants malades pris par sexe.

• La part des salariés vivant sous le même toit ayant pu bénéficier d’un départ en congé à la même date ;

• Le nombre de salariés prenant la totalité du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;

• Le nombre de salariés revenant d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation d’une durée d’au moins 6 mois bénéficiant d’une formation dans les 6 mois de la reprise sur le nombre total de salariés revenant d’un tel congé dans l’année ;

• Le nombre de bénéficiaires d’un congé parental d'éducation à temps complet.

ARTICLE 3 : REDUIRE LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

3.1 Principe d’égalité de rémunération

• Objectifs

Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

La Société met en place des modes de rémunération en son sein qui garantissent en grande partie une indépendance au regard du sexe du salarié concerné.

• Actions

Les parties s’engagent ainsi à prendre les mesures suivantes :

• Etablir un comparatif des rémunérations des hommes et des femmes à compétence et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques ;

• Vérifier, le cas échéant, l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés ;

• Corriger, en cas d’écart éventuellement constaté et non justifié par des raisons objectives (une ancienneté et/ou une expérience différente, des changements d’organisation de travail, etc.), les situations salariales ;

• Déterminer une enveloppe salariale pour résorber les écarts de rémunération éventuellement constatés et non justifiés par des raisons objectives ;

• Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

• Indicateurs

Pour assurer un suivi de ces objectifs les parties signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels permettant d'identifier :

• L’évolution de la rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et sexe ;

• Le nombre d’écarts constatés et non justifiés par une raison objective qui ont donné lieu à une correction ;

• La part de l’enveloppe dédiée à la résorption des écarts salariaux éventuellement constatés ;

• La part des salariés hommes et femmes bénéficiant de l’attribution d’éléments variables de rémunération.

3.2 Principe d’égalité dans le déroulement de la carrière et la promotion

Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière.

L’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation de famille ne doivent pas constituer des freins à l’évolution des carrières.

Les parties s’attachent à promouvoir la mobilité fonctionnelle pour faciliter les évolutions de carrière au sein de l’entreprise ou du Groupe.

3.3 Congé familial et rémunération

• Objectifs

Afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les salariés dont le contrat de travail a été suspendu au titre d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation bénéficient des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, lorsque la/le salarié concerné(e) en cours de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation est compris(e) dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à elle/lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salarié(e)s visés par la mesure considérée.

• Actions

A cette fin :

• A la suite du congé maternité et d’adoption, les salariés bénéficient d’une rémunération majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ;

• La/Le salarié(e) qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental d’éducation bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle minimum de deux jours.

• Indicateurs

Pour assurer un suivi de ces objectifs les parties signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels permettant d'identifier :

• Le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation de leur rémunération de base à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) ;

• Le nombre de salarié(e)s ayant suivi une action de formation à leur retour de congé parental d’éducation.

• .

CHAPITRE II – DEFINITION DES MODALITES DE SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES FEMMES

Les parties signataires conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre d’une présentation annuelle au Comité social et économique, qui mentionnera l’ensemble de ces éléments.

CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Au terme de ces quatre ans, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.

Une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes interviendra à l’expiration du présent accord.

ARTICLE 2 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Laboratoire et non signataires de celui-ci.

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires auprès de la DREETS dont une version papier signée des parties et une version électronique à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Tarbes ainsi qu’à chacune des parties signataires.

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (à ce jour, Légifrance).

Le présent accord sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.

Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Tarbes en 4 exemplaires, le 30 juin 2023.

Pour l’organisation syndicale CGT

Madame Juliette BARRIS

Pour la Société

Monsieur Jacques DALEAS