PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL

RELATIF À LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ

ET DE L’ÉGALITÉ DES CHANCES

SOMMAIRE

Préambule 3

Article 1 - Objet de l’accord 4

Article 2 - Recrutement et insertion professionnelle 4

Article 2.1 - Constat 4

Article 2.2 - Objectifs chiffrés poursuivis 5

Article 2.3 - Actions mises en œuvre 6

Article 2.4 - Indicateurs chiffrés 7

Article 3 - Promotion professionnelle 7

Article 3.1 - Constats 7

Article 3.2 - Objectifs chiffrés poursuivis 8

Article 3.3 - Actions mises en œuvre 8

Article 3.4 - Indicateurs chiffrés 8

Article 4 - Rémunération 9

Article 4.1 - Constats 9

Article 4.2 - Objectifs chiffrés poursuivis 9

Article 4.3 - Actions mises en œuvre 10

Article 4.4 - Indicateurs chiffrés 10

Article 5 - Conciliation entre vie professionnelle et vie privée 10

Article 5.1 - Constats 10

Article 5.2 - Objectifs chiffrés poursuivis 11

Article 5.3 - Actions mises en œuvre 11

Article 5.4 - Indicateurs chiffrés 12

Article 6 – Mesures relatives à l’aménagement des fins de carrière 12

Article 6.1 – Constats 12

Article 6.2 – Objectifs chiffrés poursuivis 13

Article 6.3 – Actions mises en œuvre 13

Article 6.4 – Indicateurs chiffrés 15

Article 7 - Modalités d’application et de suivi de l’accord 16

Article 7.1 - Validité de l’accord 16

Article 7.2 - Procédure d’agrément et de communication de l’accord 16

Article 7.3 - Durée de l’accord 16

PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL RELATIF À LA PROMOTION DE LA DIVERSITÉ ET DE L’ÉGALITÉ DES CHANCES

Entre, d’une part,

• la CPAM du Tarn, représentée par sa directrice, Madame ,

Et, d’autre part,

• les organisations syndicales soussignées,

il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Le protocole d’accord du 16 décembre 2011, relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, a permis de réaliser de réels progrès dans ces domaines.

Le présent protocole d’accord, qui s’inscrit dans la continuité de celui-ci, a pour vocation d’amplifier l’implication de la CPAM du Tarn dans les actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son exercice normal du droit de grève, ou de son témoignage d’un agissement discriminatoire ».

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de la neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale.

Dans ce cadre, conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public.

Aussi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.

Cet accord marque la volonté de la CPAM du Tarn de respecter, en son sein, la diversité de la société française et de promouvoir, à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions, l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.

Ses objectifs doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesses et d’innovations pour l’organisme et appellent l’implication de l’ensemble des acteurs, au travers du processus de négociation local.

Le texte précise les indicateurs à suivre pour vérifier les progrès réalisés.

Quatre domaines d’action ont été retenus :

• le recrutement et l’insertion professionnelle,

• la promotion professionnelle,

• la rémunération effective,

• la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Article 1 - Objet de l’accord

Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser, s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs, de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous, pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité.

Article 2 - Recrutement et insertion professionnelle

Article 2.1 - Constat

Sur les 425 salariés en CDI présents dans les effectifs de la CPAM du Tarn, 86,82 %, sont des salariés féminins. Ce ratio est supérieur de 8,42 points par rapport à l’ensemble de l’institution (78,4 %). Si l‘on exclut les effectifs médicaux et paramédicaux du centre d’examens de santé et du centre d’accompagnement Sophia, qui sont à 97,67 % des salariés féminins, 84,07 % des salariés de la CPAM du Tarn sont des femmes. Ce ratio se rapproche de celui de l’institution, mais reste toutefois supérieur de 5,67 points.

En 2020, sur les 51 embauches en CDI, 83.33 % sont des femmes. La proportion est supérieure pour les recrutements en CDD, car 91,30% sont des femmes.

Les métiers les plus féminisés dans l’entreprise sont ceux de :

• infirmier conseiller en santé ou infirmier (96,55 %),

• enquêteur (100 %),

• assistant RH, de communication, de direction (100 %),

• conseiller de l’assurance maladie (100 %).

Les métiers où les hommes sont surreprésentés sont :

• informaticien (100 %),

• délégué de l’assurance maladie (28,57 %),

• comptable (22,22 %).

Alors qu’en 2015, les hommes étaient surreprésentés dans les métiers de managers (23,25 %), ils ne sont plus que 20 %, en 2020, et 12,6 %, si l’on inclut les cadres fonctionnels ou métiers.

En matière de handicap, au 31/12/2020, la CPAM du Tarn compte 32 travailleurs en situation de handicap correspondant à un effectif moyen annuel de 27,07 et donc à un taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap de 6.71 % de l’effectif total de l’organisme. La CPAM du Tarn remplit donc pleinement cette obligation. Il est toutefois important de rester vigilant, car des départs à la retraite de certains de ces salariés sont prévus dans les prochaines années.

Article 2.2 - Objectifs chiffrés poursuivis

Afin de diversifier les recrutements :

• 100 % des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille,

• 100 % des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.

Afin de garantir la transparence dans le processus de recrutement :

• 100 % des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés.

Afin de favoriser l’intégration des salariés en situation de handicap :

• 100% des salariés recrutés en situation de handicap seront accompagnés par un salarié tuteur, afin de favoriser leur intégration comme pour tout nouvel embauché.

Afin de garantir une insertion durable dans l’organisme :

• 100 % des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi par le service des Ressources humaines, 3 à 6 mois après leur recrutement,

• 100 % des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration et ont bénéficié de l’accompagnement d’un salarié tuteur,

• 100 % des nouveaux embauchés ont participé au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale), dans l’année suivant le recrutement et au maximum dans les deux ans.

Egalité hommes / femmes :

• Tendre vers 5 % d’hommes sur les postes d’infirmiers conseillers en santé.

Article 2.3 - Actions mises en œuvre

• Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir.

• Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidatures.

• Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus, du jour de l’arrivée dans l’organisme, jusqu’à la fin de l’année calendaire suivant l’embauche.

• Désigner, préalablement à l’arrivée du nouvel embauché, un salarié tuteur chargé d’accompagner le nouvel embauché dans sa phase d’apprentissage, en lui transmettant ses compétences et connaissances.

• Mettre en place un parcours d’intégration des nouveaux embauchés.

Egalité hommes / femmes :

• Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté, en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

Article 2.4 - Indicateurs chiffrés

• % d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant.

• % des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination.

• % de salariés en situation de handicap dans l’effectif total de l’organisme.

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration.

• % de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un salarié tuteur.

• % d’entretiens de suivi organisés.

• % de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS.

• % de satisfaction des nouveaux embauchés à l’issue du parcours d’intégration.

Egalité hommes / femmes :

• % de représentants du sexe sous-représenté sur les métiers où il y a une forte disparité.

• Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues sur les métiers où il y a une forte disparité et le nombre de recrutements réalisés.

Article 3 - Promotion professionnelle

Article 3.1 - Constats

87,4 % des cadres sont des femmes, alors que 86,82 % de l’effectif de la CPAM du Tarn est féminin, si l’on exclut les effectifs médicaux et paramédicaux du CES et du centre d’accompagnement Sophia.

Toutefois, l’index égalité hommes-femmes 2020 démontre qu’un écart sur les promotions est constaté en faveur des hommes (+6,68 %), alors qu’un écart sur les attributions de points de compétences est constaté en faveur des femmes (+2,13 %).

Article 3.2 - Objectifs chiffrés poursuivis

Afin de favoriser la promotion professionnelle et lutter contre la désinsertion professionnelle :

• 100 % des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par le service des Ressources humaines, dans un délai de six mois à l’issue de la campagne,

• 100 % des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé, en lien avec le médecin du travail.

Egalité hommes / femmes :

• Le % d’hommes et de femmes bénéficiant, chaque année, de mesures individuelles doit être au plus proche de la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme.

Article 3.3 - Actions mises en œuvre

• Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle, lors des entretiens professionnels.

• Favoriser les aménagements de postes, en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels), afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés, ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle.

• Veiller à ce que les membres des instances représentatives du personnel (IRP) ne fassent pas l’objet de discrimination, dans le cadre de la mobilité interne.

Egalité hommes / femmes :

• Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.

Article 3.4 - Indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle.

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste.

• Nombre de salariés exerçant une activité syndicale et/ou membres des instances représentatives du personnel ayant candidaté et % entre le nombre de salariés ayant candidaté et ayant été retenus.

Egalité hommes / femmes :

• % de salariés (H/F) ayant bénéficié de mesures individuelles rapporté à l’effectif de l’organisme.

• % de salariés (H/F) par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations.

Article 4 - Rémunération

Article 4.1 - Constats

Bien que 8 femmes soient dans les dix plus hautes rémunérations, on constate que, globalement, la rémunération mensuelle moyenne des femmes ou la rémunération annuelle brute moyenne, par équivalent temps plein, selon l’index égalité femmes / hommes 2020 est inférieure, à celle des hommes. Toutefois, elle est supérieure pour les niveaux 1 à 3, les cadres de proximité et les agents de direction.

Par ailleurs, comme précisé à l’article 3.1, un écart sur les augmentations individuelles est constaté en faveur des femmes.

Depuis 2019, tous les salariés de retour de congé maternité ou adoption ont bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour.

Article 4.2 - Objectifs chiffrés poursuivis

Afin de garantir l’information des salariés sur la politique de rémunération :

• 100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.

Egalité hommes / femmes :

• Réduire de 1 point l’écart de rémunération existant entre les hommes et les femmes.

• Maintenir le versement des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité dans l’année de retour pour 100% des salariés concernés.

Article 4.3 - Actions mises en œuvre

• Assurer une transparence en matière de rémunération : informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne du personnel en place RMPP, GVT…).

Egalité hommes / femmes :

• Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes / femmes dans la note sur la politique salariale de l’organisme.

Article 4.4 - Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération.

Egalité hommes / femmes :

• Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification.

• % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales dans l’année de retour du congé maternité.

Article 5 - Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Article 5.1 - Constats

100 % des salariés travaillant à temps partiel sont des femmes, en 2020. Il n’y pas d’écart constaté avec les salariés travaillant à temps plein pour le bénéfice des mesures d’avancement salarial.

Afin de diminuer les temps de déplacement, tous les sites sont équipés d’un dispositif de visioconférence et tous les salariés peuvent se connecter à un système de visioconférence, à partir du poste de travail.

Toutes les femmes enceintes ont bénéficié d’au moins une partie du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse. Les dispositifs concernant les primes de crèche et le congé conventionnel maternité sont connus.

Afin de concilier vie privée / vie professionnelle :

• le télétravail a été déployé à la CPAM du Tarn depuis 2014 et, au 1^er mars 2020, on comptait 42 télétravailleurs. Le protocole d’accord local relatif au travail à distance a été renégocié et agréé en 2021, afin de permettre un accès facilité au télétravail, à un plus grand nombre de salariés.

• un protocole d’accord local relatif au droit à la déconnexion a été signé en novembre 2018 et agréé le 15 novembre 2019.

Article 5.2 - Objectifs chiffrés poursuivis

Afin de favoriser la conciliation vie professionnelle / vie personnelle :

• Diffusion à 100 % des salariés d’un guide recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité.

• 100 % des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais du protocole d’accord droit à la déconnexion.

• 100 % des départs en formation externe hors département, respecte un délai de prévenance d’au moins 15 jours, afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle.

Egalité hommes / femmes :

• Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être au plus proche du % de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme.

• 100 % des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité.

Article 5.3 - Actions mises en œuvre

• Mettre à jour et diffuser sur l’intranet un guide de la parentalité.

• Mettre en œuvre le protocole d’accord local relatif au droit à la déconnexion.

• Informer les salariés de leur départ en formation externe hors département, en respectant un délai de prévenance de 15 jours minimum.
  

Egalité hommes / femmes :

• Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

• Informer systématiquement les femmes, à compter de leur déclaration de grossesse, de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femmes enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche…).

• Informer systématiquement les hommes de leurs droits en matière d’accompagnement à la paternité (autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche…).

Article 5.4 - Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant reçu un guide de la parentalité.

• % de salariés ayant bénéficié d’une sensibilisation au droit à la déconnexion.

• % de formations externes hors département organisées avec un délai de prévenance suffisant.

Egalité hommes / femmes :

• Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles.

• % de salariés ayant été informés de leurs droits en matière d’accompagnement à la parentalité.

Article 6 – Mesures relatives à l’aménagement des fins de carrière

Article 6.1 – Constats

Au 31/12/2020, 23 % des salariés sont âgés de 55 ans et plus, 4 ont plus de 65 ans, plus de 91 % sont des femmes, 100% des salariés travaillant à temps partiel au 31/12/2020 sont des femmes. Par ailleurs, on constate des départs plus tardifs à la retraite dus notamment, à la réforme des retraites complémentaires.

Article 6.2 – Objectifs chiffrés poursuivis

En conformité avec le protocole d’accord national du 11 juillet 2019 relatif aux mesures de fin de carrière :

• 100 % des salariés de 55 ans et plus ont été informés de la possibilité d’utiliser de manière fractionnée du compte épargne temps à partir des trois années précédant l’âge légal de départ à la retraite.

• 100% des salariés de 58 ans et plus ont été informés qu’ils peuvent bénéficier d’un accompagnement dans leur démarche en vue de leur départ à la retraite.

Egalité hommes/femmes :

• 100% des salariés travaillant à temps partiel, remplissant les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, sont informés qu’ils peuvent bénéficier d’une prise en charge par l’employeur du différentiel, des cotisations patronales et salariales retraite calculées sur la base d’un temps plein et d’une adaptation des modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite.

Article 6.3 – Actions mises en œuvre

1. Permettre l'utilisation fractionnée du compte épargne temps à partir des trois années précédant l’âge légal de départ à la retraite

Dans les conditions prévues par l'article 4.3.1. du protocole d'accord national du 8 mars 2016 relatif au compte épargne temps dans les organismes de Sécurité sociale, le salarié a la possibilité, en accord avec son employeur, à partir des trois années précédant l'âge légal de départ à la retraite, d'utiliser de façon fractionnée tout ou partie des jours épargnés sur son compte épargne temps, afin de bénéficier d'une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine.

Quand l'intéressé peut prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l'objet d'un abondement, pris en charge par l'employeur, équivalent à 20 % de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours.

Les jours épargnés par le salarié sont décomptés en priorité.

Les jours attribués par l'employeur au titre de l'abondement ne peuvent pas faire l'objet d'une monétisation en cas de rupture du contrat de travail.

2. Accompagner les salariés dans leur démarche en vue de leur départ en retraite

Le service Ressources humaines de la CPAM du TARN tient à la disposition des salariés toutes les informations relatives aux dispositifs existants.

Les salariés âgés de 58 ans et plus participent, à leur demande, à des réunions d'information organisées en collaboration avec des organismes de retraite (régime général et complémentaire).

Ces réunions d'informations, qui se déroulent pendant le temps de travail, sont l'occasion
de :

- les informer sur les dispositions légales sur les retraites de base et complémentaire,

- les sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer (complémentaire santé, protection individuelle),

- leur proposer un rétro planning.

Un point de situation individuelle réalisé en collaboration avec les institutions de retraite et, notamment, avec l'assurance retraite du régime général, est proposé au salarié qui le sollicite, afin de faciliter sa prise de connaissance des différentes possibilités de départ en retraite sur la base d'un diagnostic conseil personnalisé.

Ainsi, les modalités d'utilisation des dispositifs de retraite progressive et de prolongation d'activité entraînant surcote des prestations peuvent lui être présentées.

Dans ce cadre, l'employeur examine systématiquement les demandes de passage à temps partiel qui lui sont transmises et y apporte une réponse dans les 2 mois qui suivent.

Des stages de préparation à la retraite, organisés sur le temps de travail, peuvent être proposés dans les 12 mois qui précèdent la date de cessation d'activité professionnelle pour aider à préparer la future vie de retraité.

3. Prise en charge des cotisations retraite de salariés travaillant à temps partiel

Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein, à l'exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d'assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d'un salaire à temps plein jusqu'à la rupture du contrat de travail, lorsqu'ils bénéficient d'une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d'un temps plein.

Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l'employeur.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive.

4. Adapter des modalités de calcul de l'indemnité de départ à la retraite

Les périodes d'exercice d'activités à temps partiel effectuées dans les conditions posées à l'article 6.3-C du présent protocole sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite.

Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n'entraînent pas de proratisation de l'indemnité de départ à la retraite.

Article 6.4 – Indicateurs chiffrés

• % de salariés de 55 ans et plus informés de la possibilité d’utiliser le CET de manière fractionnée dans les trois années précédant

• % de salariés bénéficiaires d’un CET ayant utilisé leur CET de manière fractionnée dans les trois années précédant l’âge légal de départ à la retraite.

• % de salariés pouvant prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein, ayant bénéficié d’un abondement de leur CET par l’employeur pour utilisation fractionnée.

• % de salariés de plus de 58 ans ayant été invités à une séance d’information retraite sur le temps de travail et % et nombre de participants par année.

• % de salariés ayant été invités à des stages de préparation à la retraite dans les
  12 mois précédant leur cessation d’activité.

Egalité hommes/femmes

• Nombre de demandes de temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive réparties par sexe.

• Nombre de salariés travaillant à temps partiel bénéficiant d’une prise en charge des cotisations retraite par l’employeur sur la base d’un temps plein (répartition par sexe).

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une adaptation des modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite (répartition par sexe).

Article 7 - Modalités d’application et de suivi de l’accord

Article 7.1 - Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 50 % des suffrages exprimés au 1^er tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique, et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

Article 7.2 - Procédure d’agrément et de communication de l’accord

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale (DSS) et à l’UCANSS pour avis du Comex, via la plate-forme de dépôt de l’UCANSS, conformément à l’article
D. 224-7 3° du Code de la sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un délai d’un mois après avis du Comex.

Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux instances représentatives du personnel.

Il fera également l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure du ministère du Travail et du greffe du conseil des prud’hommes.

Il sera mis à la disposition des salariés par le biais de l’intranet local, dans la rubrique Ressources humaines et fera l’objet d’une communication interne appropriée, auprès de l’encadrement et des employés de la CPAM.

Article 7.3 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

A Albi, le 13/07/2021,

Directrice Délégué syndical FO Déléguée syndicale CFDT