Accord d'entreprise "Accord 2020 relatif à l'égalité Femme - Homme" chez ASTURIENNE (Siège)

PLAN D’ACTION ANNUEL DU 7 DECEMBRE 2020

EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Société ASTURIENNE SAS

Consciente de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble de ses métiers, et conformément aux dispositions légales, la Société ASTURIENNE a mis en place un Plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.

Ce Plan d’Action, négocié avec les organisations syndicales et élaboré avec la commission égalité professionnelle, a vocation à s'appliquer à l'ensemble de ses établissements actuels ou à venir.

Le présent Plan d’Action vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines d’action suivants :

• Formation & Promotion Professionnelle

• Recrutement

• Rémunération

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs, ainsi que ces actions, sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DU PLAN D’ACTION

Le présent Plan d’Action s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de l’entreprise, en CDI et CDD, quelle que soit leur catégorie professionnelle et leur statut.

Il concerne tous les établissements de l’entreprise actuels ou à venir.

Article 2 : ETAT DES LIEUX

Au 31 décembre 2019, la société ASTURIENNE est composée de 514 salarié.e.s inscrit.e.s (CDI + CDD) :

• 435 hommes, soit 85%

• 79 femmes, soit 15%

L’Index relatif à l’Egalité Professionnelle calculé pour l’année 2018, publié avant le 1^er septembre 2019, était de 58/100 pour la société ASTURIENNE SAS.

Cet Index calculé pour l’année 2019, publié avant le 1^er mars 2020, était de 68/100.

Article 3 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES

1. Actions en matière de FORMATION & PROMOTION PROFESSIONNELLE

   1. Volet formation

L’entreprise s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les Femmes et les Hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux Femmes et aux Hommes.

De plus, l’entreprise s’engage à organiser un entretien à la reprise du travail, à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental (temps plein), au cours duquel pourra être décidée une action de formation en lien avec le poste si nécessaire.

Il est rappelé que les périodes d’absence résultant du congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou du congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF).

2. Volet promotion professionnelle

L’entreprise s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la Promotion Professionnelle pour les Femmes et les Hommes, et à vérifier la cohérence du nombre de promotion Hommes/Femmes au regard de leur proportion dans l’entreprise.

Pour ce domaine d’action, la Promotion Professionnelle s’entend comme un changement de fonction (intitulé de poste) et/ou de classification (niveau-échelon-coefficient), ayant donné lieu à une augmentation du salaire de base et/ou un changement de statut (passage cadre).

De plus, il est rappelé que les périodes de congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent pas pénaliser l’évolution professionnelle des salarié.e.s. L’entreprise s’engage à accompagner au mieux ces périodes d’absence pour qu’elles n’impactent pas la progression de carrière des personnes concernées.

Afin de faire converger les taux de promotion des Hommes et des Femmes, l’entreprise s’engage à mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés maternité, d’adoption ou parental (temps plein) :

• Entretien à l’annonce de la grossesse/de l’adoption/de la demande de congé parental, avec le responsable hiérarchique

• Entretien au moment du départ en congé, avec le responsable hiérarchique

• Entretien au retour de congé, avec le responsable hiérarchique. Cet entretien pourra se tenir avant la date de reprise effective à la demande du salarié.e concerné.e

2. Actions en matière de RECRUTEMENT

L’entreprise souhaite renforcer la mixité lors du recrutement, gérer le recrutement de façon non discriminatoire, et réduire les stéréotypes liés au genre.

D’une manière générale, l’entreprise rappelle qu’elle veille à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et l’expérience professionnelle requise pour le poste à pourvoir, tant pour les recrutements en interne qu’en externe.

L’objectif d’avoir un recrutement équilibré peut être rendu délicat dans notre secteur du Négoce de Matériaux de Construction, qui est plutôt lié à un environnement Bâtiment plus « masculin ».

A ce titre, ASTURIENNE s’engage, concernant les offres d’emploi, à favoriser des intitulés mixtes et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes, sans stéréotype.

De même, en cas de recours à un cabinet externe, la Société lui imposera de s’engager à respecter la politique de mixité et égalité professionnelle.

Enfin, les personnes en charge du recrutement étant les premières lignes pour veiller à la parité, l’entreprise s’engage à former et sensibiliser les équipes RH et les managers, chefs d’agences, directeurs de secteurs, et responsables de service sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

Il faut noter que ces fonctions ont déjà été formées à des techniques de recrutement fondées sur un cahier des charges objectif visant à réduire les biais et les risques de discrimination.

3. Action en matière de REMUNERATION

D’une manière générale, l’entreprise entend veiller à l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes. L’entreprise s’engage à établir un bilan sexué des écarts de rémunérations, et un bilan des écarts de taux d’augmentation individuelle, à l’occasion du calcul de l’Index relatif à l’Egalité Professionnelle.

De plus, il est rappelé que les périodes de congé maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution salariale des salarié.e.s. L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une mesure individuelle d’augmentation de salaire.

L’entreprise souhaite assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié.e.s à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) en réévaluant le salaire de base de ces salarié.e.s au moment du retour.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à favoriser la prise des congés Paternité et congés d’accueil en maintenant 100% de la rémunération, y compris la couverture Frais de Santé et la Prévoyance, ainsi que l’ancienneté, de tout salarié (CDI, CDD…) pendant les 11 jours légaux de congés paternité et d’accueil de l’enfant (18 jours en cas de naissances multiples).

3.4 Actions en matière de L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Afin de participer à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salarié.e.s, l’entreprise s’engage à favoriser la mise en place d’un LIVRET DE PARENTALITE, reprenant différents thèmes :

• Les droits liés à la grossesse

• Des informations relatives au congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

• Les droits liés au congé de naissance et de paternité

• Les droits liés à la parentalité…

ARTICLE 4 – Durée et modalité de suivi du Plan d’Action

Le présent plan d’action a été présenté au CSE lors de la réunion du 14 décembre 2020.

Le présent plan d’action est conclu pour une durée de 1 an à compter du 1^er janvier 2021.

Chacun des engagements pris dans ce plan sera suivi par un indicateur spécifique annuel.

ARTICLE 5 – Publicité

Il sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), en 2 exemplaires dont une de façon dématérialisée et selon les modalités définies sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et une en version papier signée.

Mais également auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, conformément à l’Article D2231-2 du Code du Travail.

Fait à Bobigny, le 14 décembre 2020

Pour la CFDT Pour la société ASTURIENNE

XXXXX

Directrice des Ressources Humaines

Pour la CFTC