Accord d'entreprise "NAO 2021" chez ASTURIENNE (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

POUR L'EXERCICE 2021

ENTRE

La Société ASTURIENNE dont le siège social est situé à BOBIGNY 93013 Cedex, 191 rue de Paris, inscrite au RCS de BOBIGNY sous le numéro B èèè « ‘- àçç, ci-après dénommée la Société, représentée par xx, Directeur Général,

D’une part

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué d’entreprise, xxx ;

L’organisation syndicale CFTC, représentée par son délégué d’entreprise, xx ;

D’autre part

PRÉAMBULE :

Faisant suite à la réunion préparatoire du 4 janvier 2021, la négociation annuelle 2021 s'est déroulée en quatre séances, le 12 janvier, 19 janvier, 26 janvier, et le 3 février 2021.

Compte tenu des résultats de l’entreprise en 2020, et du contexte économique actuel, les partenaires sociaux ont convenu des dispositions ci-après.

L’ensemble des thèmes liés à la négociation annuelle ont été abordés au cours des échanges.

ARTICLE 1 – Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel inscrit travaillant dans l'entreprise, hors contrats spéciaux (alternance, CDD, etc.), et dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois.

ARTICLE 2 – Objet de l'accord

Le présent accord entend clore la négociation annuelle obligatoire 2021.

ARTICLE 3 – Enveloppe de l'augmentation annuelle 2021

Le montant de l'enveloppe affecté aux révisions salariales 2021 est fixé à 1,2% de la masse salariale Société y compris la hausse du SMIC au 1^er janvier 2021, les promotions et ajustements susceptibles d’intervenir en cours d’année 2021 (hors prime d’ancienneté, et hors révision salariale annuelle du mois de mars 2021).

L’enveloppe correspondant à 0,2% de la masse salariale consacrée aux primes exceptionnelles depuis 2017 est reconduite en 2021. Elle concerne les salariés qui ne sont pas éligibles à une prime sur objectifs. Cette enveloppe de primes exceptionnelles est augmentée, comme en 2020, pour les agences qui réalisent beaucoup de cessions et/ou qui préparent des commandes pour les autres enseignes du groupe. Cette mesure fera l’objet d’une communication spécifique et d’un retour auprès de l’ensemble des collaborateurs concernés au sein des agences.

Un effort sera envisagé en priorité pour « rattraper » les salaires des magasiniers et vendeurs internes qui ont de l’ancienneté et qui seraient décalés en terme de rémunération sur le marché de l’emploi.

ARTICLE 4 – Répartition de l'enveloppe 2021

Les augmentations seront individuelles. Il n'y aura pas d'augmentation systématique. Les augmentations sont proposées par les Chefs d'agence et de service et validées par les Directeurs de Secteur, les Directeurs de service et la Direction Générale. La qualité du travail fourni, l’engagement et la solidarité sont des critères qui seront pris en compte pour l’attribution des augmentations.

Quelle que soit la décision prise pour le salarié, celui-ci en sera directement informé par sa hiérarchie et une explication sera donnée qu’il ait ou non une augmentation. En cas de différent persistant sur la décision individuelle, le salarié a la possibilité de solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique N+2 et /ou la DRH.

Les augmentations individuelles prendront effet au 1^er mars 2021. La direction s’engage à étudier pour 2022, et si la situation économique le permet, de faire prendre effet les augmentations au 1^er mars 2022 avec effet rétroactif à janvier 2022.

Des dispositions spécifiques seront prises pour les collaborateurs n’ayant pas eu d’augmentation au cours des trois dernières années et sur validation du responsable hiérarchique en fonction de la réalisation des objectifs fixés aux collaborateurs en 2020, une augmentation de 1,5% minimum leur sera attribuée.

ARTICLE 5 – Salaire plancher

Pour l’ensemble des collaborateurs, aucun salaire de base brut mensuel des collaborateurs ne sera inférieur à 1 640 euros brut, sur une base temps plein.

ARTICLE 6 – Qualification et classification des salariés

Il est convenu de faire, au cours du premier quadrimestre, une analyse de la classification des non cadres de l’entreprise en particulier dans le cadre d’un groupe de travail en y associant les partenaires sociaux. La Direction s'engage à porter une attention particulière à l'adéquation entre le poste tenu par le salarié, son libellé d’emploi, le coefficient appliqué et le niveau de salaire, pour une bonne application de la Convention Collective et de la politique du Groupe et, le cas échéant, à revoir les classifications des salariés qui seraient décalés.

ARTICLE 7 – Égalité professionnelle – non-discrimination

Les parties rappellent à nouveau leur attachement au respect des personnes et leur refus de toute forme de discrimination, en particulier pour les travailleurs handicapés. C’est la raison pour laquelle la Direction propose qu’en 2021, des chèques emploi service (CESU) pour un montant de 600€ pour l’année, seront distribués aux collaborateurs de l’entreprise qui sont reconnus travailleurs handicapés (RQTH) afin de les aider dans leur vie quotidienne personnelle.

Il est également convenu de poursuivre, voire même de renforcer les pratiques en faveur de l'emploi des femmes, des handicapés, des seniors et, de façon plus générale, en faveur de l'égalité professionnelle pour tous, tant en matière de rémunération que d'évolution professionnelle ou d'accès à la formation professionnelle.

Il est convenu que la direction portera une attention particulière en ce qui concerne la rémunération de base brute des femmes par rapport à la rémunération de base brute des hommes occupant un poste identique même si l’évolution de l’index Homme - Femme de 2019 à 2020 (68 => 81) montre que les dernières décisions négociées avec les partenaires sociaux ont pleinement joué leur rôle.

ARTICLE 8 – Mobilité durable - RSE

Au-delà des effets positifs sur la qualité de vie au travail et la performance, la baisse des émissions de CO2 et la qualité de l’air, le télétravail est une mesure permettant également de faire baisser le risque d’accident de trajet, et surtout de réduire le coût de la mobilité des salarié(e)s. 

C’est dans ce contexte que les parties souhaitent continuer à développer ou à poursuivre le développement du télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, dans le cadre des accords ou des politiques existants, en tenant compte des contraintes liées à l’activité.  

Il est rappelé qu’en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail peut-être dorénavant effectué de façon régulière ou occasionnelle, sous réserve d’un accord de l’employeur.  

D’autre part, les parties conviennent que pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence, elles s’engagent à rendre possible, de manière exceptionnelle, l’accès ponctuel au télétravail ou au travail à distance sur un autre site du Groupe. 

Afin de favoriser le développement de la mobilité durable, la Société s’engage à faire évoluer sa politique voiture en faveur de véhicules de fonction propres (faibles émissions, électriques, hybrides), lesquels sont toutefois soumis à des conditions d’utilisation. 

Afin de s’inscrire dans une démarche éco citoyenne, la Société décide de mettre en place un Forfait Mobilité Durable (FMD) pour l’ensemble de ses collaborateurs qui utilisent un mode de déplacement dit « vertueux » quotidiennement. 

Ce forfait vise à dédommager les salariés concernés pour les frais générés par les trajets domicile-travail. 

Ainsi, chaque salarié pourra être indemnisé à hauteur de 70 € max/an dès lors qu’il se rend au travail  

• en covoiturage (hors véhicule de fonction),  

• en vélo à assistance électrique ou à vélo,  

Pour tous, l’attribution de ce FMD est conditionnée par une déclaration sur l’honneur du salarié déclarant l’emploi de son vélo, ou de l’utilisation du covoiturage pour son trajet résidence–travail faisant mention : 

• De l’adresse postale de son lieu de résidence ou à défaut l’adresse de la gare ou la station en cas de trajet de rabattement ; 

• Du nombre de jours durant lesquels le mode vertueux est utilisé dans le mois. 

 
De plus, il convient de préciser que, tous changements de situation du collaborateur, qui pourrait rendre son éligibilité au forfait mobilité durable caduc, doivent être spécifiés au service RH. 

La Société rappelle que le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec la prise en charge obligatoire du coût de l’abonnement aux transports publics. 

ARTICLE 9 – Solidarité : cadrage des dons de CPs et RTTs

Dans le cadre des actions de solidarité et d’entraide au sein de l’Asturienne, les parties souhaitent revoir le mode de fonctionnement (cas de recours, critères d’application, éligibilité, la durée de conservation, etc.) du principe des dons de CPS et RTTs mis en place dans l’entreprise depuis 2018. La direction va monter un groupe de travail au cours du premier semestre 2021 pour fixer un cadre clair qui sera communiqué aux collaborateurs de l’Asturienne.

ARTICLE 10 – Formalités et dépôts

Le présent accord est établi dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2021 pour une durée déterminée et prend effet au 1^er janvier 2021.

Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi.

Fait à Bobigny, le 5 février 2021

Pour l’entreprise Pour CFDT Pour la CFTC

xxx xxx xxxx

Directeur Général Délégué syndical d’Entreprise Délégué syndical d’Entreprise