Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle femmes-hommes" chez SOCIETE COOPERATIVE AGRICOLE LE GOUESSANT (Siège)

ACCORD

SUR l’ÉGALITÉ PROFESIONNELLE FEMMES - HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

ET:	Les sociétés de l’UES LE GOUESSANT, représentées par , Directeur Général, Ci-après dénommée « l’UES » ; D'une part, Le Syndicat C.F.D.T, représenté par , en qualité de délégué syndical ; Le Syndicat F.O, représenté par, en qualité de déléguée syndicale. D'autre part,

Préambule

L’article 23 de la Déclaration universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent chacun le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail ont par ailleurs fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1 et suivants, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

Malgré la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les femmes et les hommes, d’une manière générale, des inégalités persistent entre les deux sexes.

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des domaines d’actions suivants :

• Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement,

• Élargir et adapter la formation professionnelle,

• Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail.

• Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-2 et L. 2242-17 du code du travail.

Article 1 Principes généraux

Le présent accord a pour objet de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

L’entreprise entend ainsi, sur la base de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes, fixer des objectifs réalistes d’égalité professionnelle et définir des actions concrètes permettant de les atteindre.

Article 2 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.es de l’UES LE GOUESSANT.

Article 3 État des lieux

Répartition Hommes – Femmes en 2017

• Répartition de l’ensemble de la population active

(Source INSEE – Année 2015)

• Au sein de l’UES Le Gouessant au 31 Décembre 2017

• Par catégorie socioprofessionnelle de l’UES Le Gouessant

* En 2018, 16,03% des salariés de l’UES Le Gouessant sont des hommes « TAM » contre 8,55% des femmes.

• Par activité

* En 2017, 50,69 % des salariés travaillant dans le pôle Aliment sont des hommes contre 8,55 % de femmes.

Du fait de la mise en place d’un Système d’Information des Ressources Humaines au cours de l’année 2018, la structure des activités est amenée à évoluer de la manière suivante :

• Administratif ;

• Commercial ;

• Logistique ;

• Production.

De telle sorte, que les données relatives à la répartition femmes/hommes respecteront cette nouvelle structuration, à compter des résultats de l’année 2018.

Article 4 Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement

4.1. Données chiffrées

• Embauches en CDI en 2017 par sexe

• Embauches en CDI en 2017 par niveau d’études et par sexe

À la lecture de ce tableau, nous pouvons constater les éléments suivants :

. 31% des hommes embauchés en 2017 ont un Bac + 2 contre 25% des femmes.

. 28% des hommes embauchés en 2017 ont un Bac +5 contre 30% des femmes.

. 65% des salariés embauchés avec un bac +5 en 2017 sont des hommes contre 35% de femmes.

Sur 2017, 78% des nouveaux collaborateurs ont au moins un niveau Bac +2.

• Répartition Hommes - Femmes des embauches en CDI en 2017 par secteur

* 22.03 % des salariés recrutés en 2017 sont des femmes travaillant dans le domaine de la commercialisation

Du fait de la mise en place d’un Système d’Information des Ressources Humaines au cours de l’année 2018, la structure des activités est amenée à évoluer de la manière suivante :

• Administratif ;

• Commercial ;

• Logistique ;

• Production.

De telle sorte, que les données relatives à la répartition femmes/hommes respecteront cette nouvelle structuration, à compter des résultats de l’année 2018.

2. Analyse

Les hommes recrutés en contrat à durée indéterminée représentent 66 % des salariés embauchés en 2017 contre 34 % de femmes. Nous constatons une sur représentation des hommes due en partie au profil de postes. En effet, 25.42 % des salariés recrutés en 2017 sont des hommes travaillant dans le domaine de la production (maintenance, opérateur polyvalent). Force est de constater que ce sont des postes sur lesquels nous avons très peu de candidatures féminines, ne serait ce que parce que dès la formation, les femmes sont sous représentées dans ces catégories de métier.

Nous remarquons que sur la proportion de femmes recrutée en 2017, 85 % de celles-ci ont au minimum un niveau bac +2 et un doctorat alors que 75% des hommes ont un niveau entre un bac +2 et bac +5. De plus, 30% des femmes recrutées en 2017 ont un bac +5 contre 28% des hommes recrutés en 2017. Toutefois, 11 des salariés recrutés (soit 65%) avec un bac +5 sont des hommes contre 6 femmes (soit 35%).

3. Objectifs et Actions à mettre en œuvre

À titre préalable, les parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse.

Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à œuvrer pour une application concrète des principes énoncés ci-dessus.

Pour assurer un recrutement équilibré entre les hommes et les femmes à partir de critères strictement objectifs en lien exclusif avec les compétences et l’expérience requises pour tenir les postes de l’entreprise, il importe de faire progresser de la mixité du recrutement.

L’entreprise se donne pour objectif de faire progresser la part des femmes dans les recrutements à venir tout métier confondu.

Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes sont mises en place :

• Offres d’emploi

L’UES garantit que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante.

• Critères de recrutement

L’UES s’engage à avoir des critères de sélection objectifs et strictement identiques que ce soit pour un homme ou une femme. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences et les expériences professionnelles.

• Candidatures

L’UES veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes parmi les salariés recrutés doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des hommes et des femmes parmi l’ensemble des candidats.

Cette action a pour objectif de s'assurer que le ratio femmes/hommes des nouveaux embauchés est cohérent avec le ratio femmes/hommes des candidats.

4. Indicateurs de suivi associés

 Nombre de salariés recrutés par sexe, par niveau de diplômes et par catégorie socioprofessionnelle ;

 Evolution de la répartition des effectifs par sexe, par catégorie socioprofessionnelle, par activité ;

 Taux de féminisation des embauches par catégorie socioprofessionnelle ;

 Nombre de candidats à un poste ouvert au recrutement par sexe et par catégorie socioprofessionnelle et taux correspondant (déterminé à la date de prise de poste par le candidat retenu).

Article 5 Élargir et adapter la formation professionnelle

5.1. Données chiffrées

• Effectif au 31 décembre 2017 par catégorie professionnelle, par sexe et par activité (CDI & CDD)

• Nombre d’heures de formation en 2017 par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de jours de formation en 2017 par catégorie professionnelle et par sexe

• Rapport entre le nombre de jours de formation effectués et l’effectif en 2017

2. Analyse

Afin d’analyser au mieux les deux premiers tableaux, nous avons choisi de comparer le nombre de jours de formation sur l’effectif par sexe. En effet, au vu des effectifs féminins de l’UES, le total de nombre de jours de formation est moindre pour les femmes. Toutefois, le rapport entre le nombre de jours de formation et l’effectif, nous montre que, même si des inégalités existent, celles-ci ne sont pas du même ordre en fonction de la catégorie socio professionnelle.

Ainsi, lorsque nous faisons le rapport entre le nombre de jours de formation et l’effectif par sexe, nous constatons que les hommes bénéficient en moyenne de plus de jours de formation que les femmes.

Pour les salariés du statut « employé », les coefficients multiplicateurs sont proches, ce qui tend à démontrer une égalité en terme de durée de formation entre les femmes et les hommes dans cette catégorie socio professionnelle.

3. Objectifs et Actions à mettre en oeuvre

Au préalable, les parties réaffirment leur volonté de privilégier l’égalité d’accès à la formation professionnelle afin de favoriser un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière de formation.

Les parties se fixent pour objectif de conforter le constat ci-dessus et les pratiques existantes dans l’entreprise qui tendent à démontrer que même si des écarts subsistent entre les hommes et les femmes d’une même catégorie socio-professionnelle, l’entreprise se rapproche de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en la matière.

Ainsi, l’entreprise se donne pour objectif d’assurer un accès à la formation professionnelle des hommes et des femmes en adéquation avec leur poids dans l’effectif.

Pour respecter l’effectivité de cet objectif, les parties conviennent de retenir les actions suivantes :

• L’accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. L’entreprise permet un accès équivalent à la formation des salariés employés à temps partiel et des salariés employés à temps plein.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement de compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

• Organisation et aménagement des formations

L’entreprise s’engage à organiser dans la mesure du possible les formations en prenant compte des contraintes de la vie familiale (lieu, horaires, formation à distance…).

Le/la salarié.e a également la possibilité, dès lors que c’est possible, de privilégier certaines formations en e-learning lui permettant ainsi de limiter les déplacements sur les centres de formation.

4. Indicateurs de suivi associés

 L’entreprise s’engage à fournir les tableaux de bord suivants concernant la formation :

Bilan social	Montant des dépenses de formation par sexe
	Volume de stagiaires par sexe et par catégorie professionnelle
	Volume de formation par sexe et par catégorie professionnelle
	Volume de CIF par sexe
Rapport sur l’égalité professionnelle Hommes - Femmes	Nombre de stagiaires par types de formation par catégorie professionnelle et par sexe
	Nombre moyen d’heures de formation par catégorie professionnelle par sexe et par service
	Nombre de salariés ayant effectué un CIF par catégorie professionnelle et par sexe

 Nombre de formations se déroulant un mercredi et/ou pendant les vacances scolaires et nombre de formation se déroulant à l’extérieur ;

 Nombre de formations sur site ;

 Nombre de départ en formation de salarié à temps partiel ;

 Nombre de salariés travaillant à temps partiel par sexe.

Article 6 Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle & l’exercice de la responsabilité familiale ainsi que les conditions de travail

1. Données chiffrées

• Absentéisme en 2017 pour congé maternité par CSP (en jours d’absence)

• Absentéisme en 2017 pour congé paternité par CSP (en jours d’absence)

• Effectif à temps partiel au 31 décembre 2017 par sexe, par CSP et par activité (à compter de 2018)

2. Analyse

Nous constatons qu’il existe dans l’entreprise un certain nombre de personnes à avoir été en congés maternité ou paternité au cours de l’année 2017. Parallèlement, on compte un certain nombre de salariés qui sont à temps partiel. 81 % des salariés en temps partiel sont des femmes contre 19 % d’hommes.

3. Objectifs et Actions à mettre en œuvre

Les parties se fixent pour objectif de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle de ses salariés au travers des points suivants :

• Absences pour congé maternité

L’UES s’engage à organiser, à l’issue d’un congé maternité, un entretien entre la salariée et son responsable, afin de faire un point sur les conditions de reprises du poste (besoin d’un aménagement, horaires, contraintes…). Cet entretien sera également l’occasion de réfléchir à d’éventuels besoins en formation. Une réflexion identique peut être envisagée à l’issue d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ou d’un congé de présence parentale ou encore d’un congé de soutien familial d’une durée continue d’au moins 6 mois.

• Rentrée scolaire

L’UES s’engage à accepter les demandes des parents liées à l’accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire (possibilité de commencer un peu plus tard le jour de la rentrée), sauf contrainte impérative du service.

• Congé paternité

L’UES s'engage à considérer comme une période de présence les congés de paternité dans le calcul de l’intéressement et de la participation.

4. Indicateurs de suivi associés

 Nombre d’entretiens réalisés à la suite de congés maternité et parental ;

 Nombre de passage en temps partiel « choisis » par rapport au nombre total de passage à temps partiel ;

• Dont le nombre de temps partiel pour congé parental d’éducation, par sexe, par catégorie socioprofessionnelle ;

• Dont le nombre de temps partiel pour retraite progressive, par sexe, par catégorie socioprofessionnelle.

Article 7 Rémunération et politique salariale

7.1 Données chiffrées

• Masse salariale annuelle totale 2017 par sexe et par CSP

(Brut fiscal 2017 sans charges patronales)

La masse salariale des ouvriers « hommes » représente 38% de la masse salariale totale des hommes.

18% de la masse salariale totale « hommes » et « femmes » sont des Techniciens/Agents de maîtrise hommes.

10% de la masse salariale totale des « hommes » et femmes » sont des salariés du statut Employé.

• Masse salariale annuelle totale 2017 par sexe et par CSP

(Brut fiscal 2017 avec charges patronales)

• Rémunération moyenne mensuelle 2017 par sexe, par CSP

(Salaire de base + prime ancienneté, Équivalent Temps Plein, hors contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation et stagiaire)

• Éventail des rémunérations en 2017

(Salaire de base + prime ancienneté, Équivalent temps plein, hors contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation et stagiaire)

Cette analyse ne tient pas compte de la prime de 13^ème mois perçue par certains collaborateurs au sein de l’UES.

13% des femmes perçoivent entre 2 200 et 2 499,99 €.

4% des salariés qui perçoivent entre 2 200 et 2 499,99 € sont des femmes.

24% des salariés perçoivent entre 1 900 et 2 199,99€.

7.2 Analyse

Nous constatons que les rémunérations moyennes mensuelles sont supérieures chez les hommes dans toutes les catégories socio-professionnelles, sauf pour le statut Employé. La rémunération mensuelle des femmes est supérieure pour la catégorie socio-professionnelle Employé car cette catégorie est représentée par une majorité de femmes. En effet, la population des employés est occupée à 90 % par des femmes, ce qui explique pourquoi les rémunérations moyennes mensuelles des femmes sont supérieures pour cette catégorie.

Par ailleurs, la catégorie socio-professionnelle des Techniciens / Agents de maîtrise est représentée pour une grande partie par les technico-commerciaux. Les technico-commerciaux sont essentiellement des hommes. Toutefois, nous constatons que depuis quelques années de plus en plus de femmes jeunes diplômées occupent le métier de technico-commerciaux, ce qui permettra donc d’équilibrer l’effectif et de ce fait, les rémunérations d’ici quelques années.

Nous constatons que 24 % des salariés perçoivent un salaire mensuel, équivalent temps plein, compris entre 1 900 et 2199.99 euros bruts. Au sein de cette tranche de salaire, on remarque que les femmes représentent 6 % contre 17 % d’hommes.

De plus, 25% des femmes perçoivent un salaire mensuel compris entre 1480 et 1599.99 euros brut alors que 8 % perçoivent plus de 3400 euros bruts. En ce qui concerne les hommes, 20 % des hommes perçoivent un salaire mensuel compris entre 1480 et 1599.99 euros brut alors que 15 % perçoivent plus de 3400 euros bruts. On constate donc que les femmes sont plus nombreuses à percevoir un salaire compris dans la tranche la moins élevée.

Les parties au présent accord constatent qu’à emploi et coefficient identiques (hors ancienneté et hors primes liées à des sujétions particulières), il n’y a pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

7.3 Objectifs et Actions à mettre en œuvre

Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Les parties conviennent de se fixer comme objectif de continuer à veiller à ce qu’aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes n’existe dans l’entreprise, qui ne puisse être justifié par des critères objectifs tels que l’ancienneté, la pratique professionnelle acquise, la responsabilité ou la performance individuelle

Ainsi, la Société s'engage :

- à fixer un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste ; elle s'engage ainsi à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des décisions impactant la rémunération : embauche, évaluation professionnelle, augmentation de salaire ...

- à garantir que l’organisation individuelle du temps de travail, dont le temps partiel, n’intervienne pas négativement dans l’évolution annuelle de la rémunération des salariés, ni dans l’attribution d’une augmentation individuelle.

7.4 Indicateurs de suivi associé

 Évolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe et par catégorie socioprofessionnelle,

 Nombre de salariés ayant fait l’objet d’une évolution professionnelle géographique et/ou fonctionnelle par sexe et par catégorie socioprofessionnelle, formalisée par avenant au contrat de travail.

Article 8 Durée – Entrée en vigueur – Révision et dénonciation du présent accord

8.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Il prend effet rétroactivement à compter du 1^er janvier 2018 et cessera de plein droit de produire effet au
31 décembre 2020 conformément à la législation.

8.2 Suivi

Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l’UES aux organisations syndicales ainsi qu'au comité d'entreprise.

Ce bilan est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes dans l'entreprise.

8.3 Révision

Dans l'hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord entreraient en application dans l'un ou plusieurs domaines couverts par le présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour, en cas de besoin, adapter le présent accord.

Chaque partie signataire ou y ayant adhérer ultérieurement intégralement et sans réserve peut demander la révision du présent accord ou de certaines de ses dispositions, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée le même jour, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

8.4 Dénonciation

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en oeuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Il pourra toutefois être dénoncé dans son intégralité par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon les modalités suivantes :

• La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de conclusion conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail ;

• La dénonciation sera précédée d’un préavis de trois mois ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la dénonciation, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un accord de substitution ;

Les modalités ainsi que les effets de la dénonciation de cet accord sont régis par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 9 Publicité – Dépôt de l’accord

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès du Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes et de l’unité territoriale de la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’accord, selon les articles D 2231-2 et suivants du code du travail. Une version doc.x sera également déposée, pour publication sur la base de données nationale.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la Direction aux côtés du règlement intérieur ainsi que sur l’intranet RH.

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire de l'accord ainsi que l’UES, le comité d'entreprise et les délégués du personnel.

Fait à Lamballe,

Le 29 Novembre 2018.

Fait en 6 exemplaires,

Pour les sociétés de l’UES,

Représentant de l’UES LE GOUESSANT

Pour l’Organisation Syndicale FO, Pour l’Organisation Syndicale CFDT,

En qualité de délégué syndical, En qualité de délégué syndical,